CAPACITACIÓN: Proceso educativo corto por el que se adquieren conocimientos y habilidades técnicas para

lograr metas.
Está considerada como un proceso educativo a corto plazo el cual utiliza un procedimiento planeado,
sistemático y organizado a través del cual el personal administrativo de una empresa u organización, adquirirá
los conocimientos y las habilidades técnicas necesarias para acrecentar su eficacia en el logro de las metas que
se haya propuesto la organización en la cual se desempeña.
LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL: de una empresa se obtendrá sobre dos pilares fundamentales, por un lado,
el adiestramiento y conocimientos del propio oficio y labor.
CAPACITACIÓN INMANENTE: Se origina propiamente dentro del grupo, es el producto del intercambio de las
experiencias o fruto de la creatividad de alguno de los integrantes que luego será transmitida por este al resto
de sus compañeros.
CAPACITACIÓN INDUCIDA: En el caso de esta, la enseñanza proviene de alguien ajeno al grupo, por ejemplo,
los cursos que se dictan en las empresas.
INSTRUCCIÓN DIRECTA EN EL PUESTO: En el que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de parte de
un trabajador experimentado o del supervisor mismo.
ROTACIÓN DE PUESTO: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en los periodos programados para
conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general.
CONFERENCIAS: Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles de ejecutar, es una
manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas.
TÉCNICAS AUDIOVISUALES: La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales
como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video.
SIMULACIONES: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de
simulación la ejecución de sus tareas.
ADIESTRAMIENTO: Acción que se efectúa para adquirir una determinada destreza, habilidad o la capacidad
para el desarrollo de la misma.
EL ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL: además de completar el proceso de selección, orienta al nuevo
empleado sobre las características y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad
de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas
que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el
punto de vista profesional, técnico, moral y cultural.
1. Técnicas de adiestramiento orientadas a contenido:
Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información.
2. Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso:
Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de si mismo y de los demás, y
desarrollar habilidades interpersonales.
3. Técnicas mixtas de adiestramiento:
No solo se emplean para transmitir información, sino también para cambiar actitudes y
comportamiento
OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL

 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor
responsabilidad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. (Rosanna, 2019).
Obligaciones del trabajador:

 Asistir puntualmente a todo el proceso de capacitación o adiestramiento.

 Atender las indicaciones de capacitadores y cumplir con programas respectivos.
 Presentar exámenes de evaluación.
Obligaciones de la empresa:

 Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de capacitación y adiestramiento.
 Proponer los cambios necesarios para incremento de productividad en función de desarrollo actual.
 Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad.
TÉCNICAS DE DESARROLLO: Programas dirigidos en especial a los empleados de niveles medios y supervisores,
corto, mediano y largo plazo a los cuales se les da una preparación que les servirá a futuro.
Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el desempeño, motivación y
habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del trabajo. Estas técnicas incluyen:

 Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones.

 Alentar a las iniciativas y sugerencias individuales.
 Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva.
 Organizar intercambios internos.
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC): Proceso de investigación sistemático, dinámico,
flexible y participativo. Orienta a la estructuración y desarrollo de programas para el fortalecimiento de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro
de los objetivos de la misma.
PARÁMETROS PARA REALIZAR UN DNC:
1. Deficiente operación y/o mantenimiento de 6. Bajos estándares de rendimiento del
máquinas y equipos de trabajo. trabajador por unidad de tiempo.
2. Altos índices de accidentes, ausentismo 7. Procedimientos de trabajo mal concebido o
laboral y rotación de personal. inexistente.
3. Rechazo de productos y/o servicios por 8. Incumplimiento de las metas de producción
mala calidad. preestablecidas.
4. Desviaciones en la productividad. 9. Errores observables en los trabajadores en
5. Problemas observables en las diferentes la ejecución de sus tareas.
unidades de la organización. 10. Las quejas sobre el servicio al cliente y la
atención incrementen.
¿QUÉ NOS DICE LA DNC?

 Qué o sobre qué hay que capacitar.

Nos habla sobre el “talón de Aquiles” de los trabajadores.
 Cuánto hay que capacitar.
No todas las personas son iguales, puede ser que nosotros tengamos excelentes habilidades de
comunicación, mientras que los demás no, es importante conocer al equipo y los objetivos para saber
cuánto esfuerzo es necesario.
 Cuándo.
La capacitación es preferible que sea periódica, sin embargo es importante conocer en qué periodos es
mejor llevarla a cabo.
LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN: Se lleva a cabo mediante métodos y técnicas
especializadas como: La observación durante las labores, Los cuestionarios especializados, Sesiones de grupo,
Entrevistas.
TÉCNICAS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN:

 Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en

el que las respuestas se dan por escrito.
 Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el
empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué
considera que deben capacitarse sus subordinados.
 Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón
esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
 Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar
necesidades de capacitación.
INSTRUMENTOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN:

 Cuestionario, forma impresa que contiene lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información
sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la
persona, o la empresa.
 Descripción y perfil del puesto, conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona
que lo desempeña. Se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.
 Evaluación de desempeño, compara el desempeño de una persona con los estándares establecidos.
Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño
del empleado.
OBJETIVOS DE DETECTAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN:

 Corregir problemas existentes.  Conocer problemas que no habíamos

 Prevenir problemas futuros que puedan pensado que existían.
afectar a nuestra empresa.
VENTAJAS DEL DETECTAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN:

 Aprovecha la inversión de recursos materiales, financieros y humanos al capacitar personal.

 Se le evita al participante que aprenda lo que ya sabe.
 Permite determinar la efectividad por medio de evaluaciones previas y finales.
LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL Y EL ADIESTRAMIENTO: son un proceso que se relaciona con el
mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos que forman parte de la
organización.
CAPACITACIÓN: Se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal de una empresa las habilidades
que éstos necesitan para realizar su trabajo.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN:

 Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requiere el trabajador.

 Enseñar al trabajador cómo aplicar la nueva tecnología en su actividad.
 Elevar los niveles de desempeño.
 Prevenir riesgos de trabajo.
 Preparar el trabajador para ocupar una vacante o un puesto de nueva creación.
 Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organización.
PASOS DE LA CAPACITACIÓN:
1. La detección de necesidades de capacitación.
2. Diseñar y planificar la capacitación.
3. Proporcionar la capacitación.
4. Evaluar los resultados.
5. Seguimiento.
ADIESTRAMIENTO: Es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos.
TIPOS DE ADIESTRAMIENTO:
Adiestramiento a través de la experiencia. Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas
similares para intercambiar experiencias, métodos y recursos.
Adiestramiento "en" y "para" la organización. Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la
institución, por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes
etapas.
DESARROLLO DE EJECUTIVOS: Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y
rotación de asignaciones, programas profesionales como seminarios y programas universitarios. Propósito:
1. Planificación y predicción de necesidades de personal.
2. Análisis y desarrollo de las necesidades administrativas por las cuales las vacantes de nivel superior son
planeadas y finalmente cubiertas.
1. CAPACITACIÓN GERENCIAL EN EL PUESTO.
a) Rotación de puestos : Es la técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo
de un departamento a otro para ampliar su comprensión y experiencia.
b) Método de asesoría y reemplazo: En el método de asesoría y reemplazo, el empleado en capacitación
trabaja directamente con la persona a la que va a reemplazar.
2. TÉCNICAS BÁSICAS DEL DESARROLLO FUERA DEL PUESTO:

 Método de estudio de casos: Es un método de desarrollo en el que al gerente se le presenta una

descripción escrita de un problema organizacional para su diagnóstico y solución.
PASOS DE UN PROGRAMA TRADICIONAL DE DESARROLLO EJECUTIVO:
1. Proyección organizacional: Se proyectan las necesidades organizacionales de puestos con base en
factores como la expansión o contratación planeada.
2. Inventario de capacidades ejecutivas: Para determinar el talento gerencial con que se cuenta
actualmente (nivel educativo, experiencia de trabajo, preferencias de carrera, evaluaciones de
desempeño)
3. Diagramas de reemplazo: Que incluyen a los candidatos potenciales para las posiciones ejecutivas así
como las necesidades de desarrollo de cada persona
4. Rotación de puestos: Para obtener experiencia en otros puestos de la organización
5. Realizar los programas de desarrollo ejecutivo: Proporcionan capacitación en la planeación estratégica
durante un periodo de tiempo en el centro interno de desarrollo gerencial de la organización.
DESARROLLO DE EJECUTIVOS:
Paneles de ejecutivos en entrenamiento: Es el método que busca proporcionar al personal de nivel
gerencial medio, la experiencia para analizar los problemas de la compañía invitándolos a participar en un
panel junior de directores.
Juegos gerenciales: Es la técnica de desarrollo en la que grupos de gerentes compiten entre ellos mediante
la toma de decisiones computarizadas en relación con compañías reales pero en simulacros.
Seminarios externos: Muchas organizaciones ofrecen seminarios y conferencias especiales dirigidas a
proporcionar capacitación para desarrollar capacidades en sus gerentes.
Interpretación de papeles: Es la técnica de capacitación en la que los empleados representan un papel de
personas en una situación gerencial real.
3. TÉCNICAS ESPECIALES DE DESARROLLO EJECUTIVO.

 Capacitación para la adecuación del líder: Programa que identifica los tipos de líderes y les enseña
como adaptar su estilo de liderazgo a su situación.
 Capacitación Vroom-Yetton para el liderazgo: Programa de desarrollo para las personas en
capacitación gerencial, que se centra en la toma de decisiones con diversos grados de información por
parte de los subordinados.
 Desarrollo de gerentes de éxito.
Análisis transaccional: Análisis transaccional (AT) es el método para ayudar a dos personas a
comunicarse y comportarse en el trabajo como adultos, al comprender los motivos de cada uno.
 Desarrollo organizacional. (DO): Programa dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de los
empleados, para que puedan mejorar la organización.