1.2.

1 El cambio y la transición

De todo esto se desprende que el cambio lleva una etapa de transición, muy
interesante para su estudio, que no debe eludirse y depende en última instancia
de la preparación de las personas, del grado en que sean proclives al cambio, de
sus capacidades de descongelamiento (figura 1.3) y, sobre todo de la
profesionalidad de los llamados "cambiólogos", personas que deben poseer una
gran experiencia y profesionalidad, y que son los agentes que marchan al frente
de estas transformaciones. Cambio no es lo mismo que transición. El cambio es
situacional: el nuevo puesto, el nuevo sistema, la nueva política.

La transición es el proceso psicológico a través del cual la gente pasa, para

adaptarse a lo nuevo.

El cambio es externo, mientras que la transición es interna. A menos que ocurra la

transición, el cambio no funcionará. Esto es lo que ocurre cuando una idea no
tiene éxito.

Figura 1.3: El cambio y la transición1.

Cuando hablamos de cambio, fijamos la atención en el resultado que producirá el
cambio. La transición es diferente, su punto de partida no es el resultado, sino los
pasos que usted tendrá que dar, para dejar atrás la vieja situación.

Frecuentemente las causas que originan los desaciertos al introducir determinadas

innovaciones están estrechamente relacionadas con la falta de preparación de las
personas que debían estar involucradas en los mismos porque no han sido
sometidas al período de transición.

Entonces ocurre que se están produciendo los cambios externos, pero no están
sustentados en la transición (proceso interno) de cada persona por lo que
irremisiblemente están condenados al fracaso y el revés.

La transición comienza con renunciar a algo. No hay nada que perjudique tanto al
cambio en la organización, como no ser capaz de determinar quién y a qué tendrá
que renunciar cuando ocurra el cambio.

El cambio implica también un lenguaje que debe evitar en su desarrollo todo tipo
de palabras con connotaciones negativas. El cambio debe asociarse a mejora,
optimismo, expansión y bienestar. Con ello podemos conseguir de manera quizá
más sencilla el convencimiento, el cumplimiento y la predicación de estas ideas
por todos.

Nótese que en muchas ocasiones, en la vida cotidiana, presentamos una

manifiesta reticencia a renunciar a cuestiones poco importantes. Esto nos hace
comprender cuánto arrojo debemos exhibir para renunciar a nuestras propias
ideas, máxime cuando algunas de ellas nos hicieron ser exitosos en un momento
dado.

1Fuente: Alberto, J. (2002). Recursos Humanos en las empresas del turismo y la hostelería, Ed.
Prentice Hall, Madrid.