UAE – DIRECCIÓN DE IMPUESTOS Y ADUANAS NACIONALES

TABLA DE CONTENIDO

PRESENTACIÓN

MARCO LEGAL

GENERALIDADES

1. COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN. Características.

1.1 Compromisos Laborales
1.2 Competencias Comportamentales
1.3 Evaluación de la Gestión por Dependencia

2. TIPOS DE EVALUACIÓN
2.1 Evaluación periodo de prueba
2.2 Evaluación anual
2.3 Evaluación extraordinaria

3. FASES DE LA EVALUACIÓN
3.1 Concertación de Compromisos y Fijación de Competencias Comportamentales
3.2 Seguimiento
3.3 Evaluación Definitiva

4. NIVELES DE CUMPLIMIENTO

5. NOTIFICACIÓN Y RECURSOS
 PRESENTACIÓN

El 25 de enero de 2016, la Comisión Nacional del Servicios Civil -CNSC- expide el Acuerdo 565 que
modifica el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño para las entidades del Estado; luego, el 13 de
julio de 2016, la misma entidad emite el Acuerdo 816 que establece criterios y define lineamientos para
desarrollar los sistemas propios de Evaluación del Desempeño Laboral.

La DIAN cuenta con un sistema específico de carrera y posee un Sistema Propio de Evaluación del
Desempeño Laboral -SPEDL- que, como consecuencia de lo ordenando por la CNSC debió ser ajustado.

El ajuste en mención, fue liderado por la Coordinación Dinámica de las Competencias Laborales de la
Subdirección de Gestión de Procesos y Competencias Laborales y contó con el apoyo y la participación
de la Subdirección de Gestión de Personal, la Oficina de Control Interno y la Coordinación de Planeación
y Evaluación de la Subdirección de Gestión de Análisis Operacional. Igualmente, y en representación de
los empleados, las organizaciones sindicales hicieron aportes, comentarios y ajustes al proyecto del
Sistema Propio de Evaluación que hoy rige en la DIAN.

La participación directa de los empleados de la DIAN fue fundamental y se evidenció en su contribución

plasmada en: encuestas, prueba piloto, grupos focales y tips; igualmente, la Coordinación Dinámica de
las Competencias Laborales socializó el proyecto en construcción y el proyecto final para que se
efectuaran correcciones, ajustes, recomendaciones y aportes.

El resultado de este proyecto conjunto, fue sometido a la aprobación de la CNSC quien dio su Vo.Bo. a
través de la Resolución No. 54645 del 1º de septiembre de 2017. Con base en lo anterior, el Director
General de la DIAN, expidió la Resolución 059 de 2017 “por la cual se ajusta el Sistema Propio de
Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Periodo
de Prueba de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales”

Los ajustes al Sistema Propio de Evaluación del Desempeño, fueron divulgados a todo el país a través
de charlas con funcionarios, talleres con jefes y, videoconferencias. La aplicación del mismo, se inició el
1º. de febrero de 2018 y producirá el primer resultado consolidado el 31 de enero de 2019.

En términos generales, con los ajustes al sistema propio de evaluación del desempeño laboral, se busca
coherencia entre el rendimiento individual y el desempeño institucional, en pos del mejoramiento y
crecimiento de la DIAN y de sus servidores.
MARCO LEGAL

 Ley 909 de 2004 “Por la cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la Carrera
Administrativa, la Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones.”

 Decreto 765 De 2005 “Por el cual se modifica el Sistema Específico de Carrera de los empleados
de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales – DIAN- “

 Decreto 3626 de 2005 “Por el cual se reglamenta el Decreto Ley 765 de 2005, recogido por el
Decreto 1083 de 2015.”

 Ley 1437 de 2011, “Por la cual se expide el Código de Procedimiento Administrativo y de lo

Contencioso Administrativo”

 Ley 1819 de 2016, “por la cual se adopta una reforma tributaria estructural, se fortalecen los
mecanismos para la lucha contra la evasión y la elusión fiscal, y se dictan otras disposiciones.”

 Acuerdo 565 de 2016, expedido por la CNSC, “Por el cual se establece el Sistema Tipo de
Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en
Periodo de Prueba.”

 Acuerdo 816 de 2016, expedido por la CNSC, “Por el cual se establecen los criterios y se definen
los lineamientos para desarrollar los Sistemas Propios de Evaluación del Desempeño Laboral.”

 Resolución 54645 del 1º de septiembre de 2017, “Por la cual se aprueban los ajustes al Sistema
Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de la Unidad Administrativa Especial Dirección de
Impuestos y Aduanas Nacionales -UAE-DIAN”

 Resolución 059 de 2017 “Por la cual se ajusta el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño
Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Periodo de Prueba de la
Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales”.

 Resolución 004 de 2018, “Por la cual se adopta el Diccionario de Competencias

Comportamentales y se compilan los porcentajes mínimos de exigencia del nivel requerido para
los procesos de selección en la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y
Aduanas Nacionales -DIAN- “
GENERALIDADES

El Sistema Específico de Carrera de los empleados públicos que prestan sus servicios en la Unidad
Administrativa Especial de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales -DIAN, se denomina:
Carrera Administrativa, de administración y de Control Tributario, Aduanero y Cambiario. Es un
sistema técnico de administración de personal que tiene por objeto garantizar el mérito, la capacidad,
y la profesionalización en cada una de las fases de la relación jurídico -laboral y el comportamiento
ético de sus funcionarios en beneficio del Estado y del bien común.1

Evaluación del Desempeño Laboral. Según la definición del Acuerdo 816 de 2016, es una
herramienta de gestión que, con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias
laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en
periodo de prueba en el desempeño de sus respectivos empleos, busca valorar el mérito como
principio sobre el cual se fundamenta el ingreso, la permanencia y el retiro del servicio.

Sistema Propio de Evaluación del Desempeño de la DIAN. Está contenido en la Resolución 059
de 2017. El Acuerdo ya referido, lo define como el instrumento desarrollado por la entidad, sometido
a aprobación de la CNSC, con el propósito de realizar la Evaluación del Desempeño Laboral a sus
servidores de carrera, teniendo en cuenta sus condiciones particulares de tiempo, modo y/o lugar, y
con lo cual se exime de aplicar el sistema tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de la CNSC.

Principios de la evaluación del desempeño 2 . Además de los principios contemplados en la

Constitución Nacional, los específicos rectores del Servicio Fiscal, señalados en el Decreto 765 de
2005, y demás aplicables a los servidores del Estado, en la UAE DIAN se observarán los siguientes
principios:

Mérito. La permanencia en los cargos de carrera administrativa exige la demostración continua de la

calidad a través de resultados satisfactorios en la evaluación del desempeño del empleo, el logro de
resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública, así como la demostración
y adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio como servidor público de la
contribución.
Cumplimiento. Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la función
pública y las funciones asignadas al empleo, bajo los principios de la función administrativa.

Evaluación. La permanencia en los cargos bajo el principio del mérito, exige que el empleado público
participe y colabore activamente en el proceso de evaluación personal e institucional, así como en su
desarrollo profesional, de conformidad con los criterios definidos por la Entidad o autoridad
competente.

1 Ley 1819 de 2016, artículo 323.

2 Resolución 059 de 2017, artículo 3º.
Promoción de lo público. Es tarea de cada empleado la búsqueda de un ambiente colaborativo y de
trabajo en equipo y de defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las
de la Administración Pública. Cada empleado asume un compromiso con la protección de los
derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos.

Buena fe. Se presume la buena fe de quienes participan en el proceso de evaluación.

Igualdad. Se deben generar condiciones para la participación equitativa de todos los servidores de la
Entidad, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 de la Constitución Política de Colombia.

Transparencia. Los compromisos concertados con cada empleado deben ser claros, cuantificables,
medibles y alcanzables de conformidad con su empleo y nivel de responsabilidad; igualmente, las
metas asociadas a los mismos deben provenir de criterios objetivos.

Objetividad. En desarrollo de este principio, la evaluación del desempeño contará con los siguientes
componentes:

a. Compromisos laborales con sus respectivas evidencias e indicadores de cumplimiento.

b. Competencias comportamentales, fijadas en función de cada rol de empleo, niveles
requeridos y comportamientos asociados a los mismos.
c. Evaluación de gestión por dependencias efectuada por la Oficina de Control Interno bajo
criterios objetivos.

Provisión de empleos de carrera administrativa. “…Los empleos de carrera administrativa se

proveerán en período de prueba o en ascenso con las personas que hayan sido seleccionadas
mediante el sistema de mérito, …”3

RESPONSABILIDAD DE EVALUADOR Y EVALUADO

La Resolución 059 de 2018, señala:

 Obligación de Evaluar. El jefe inmediato es responsable de dar cumplimiento a la

concertación, seguimiento y calificación dentro del proceso de evaluación del desempeño y,
por tanto, no podrá delegar esta obligación; su incumplimiento constituye falta disciplinaria sin
perjuicio de que, en todo caso, se cumpla con la obligación de evaluar, de conformidad con lo
establecido en la normativa vigente.

3 Ley 909 de 2004, Artículo 23

  Puntaje mínimo satisfactorio. Si el empleado no fue evaluado en los plazos previstos, la
calificación definitiva se entenderá satisfactoria en el puntaje mínimo, sin perjuicio de la
investigación para el evaluador que no cumplió con su obligación.4

Periodo de Prueba. “…tiempo durante el cual un empleado, que ha ingresado mediante concurso,
demostrará su capacidad de adaptación progresiva al cargo para el cual fue nombrado, su eficiencia,
competencia, habilidades y aptitudes en el desempeño de las funciones y su integración a la cultura
institucional…”5

La Ley 909 de 2004, artículo 31 numeral 5, señala: “…La persona no inscrita en carrera administrativa
que haya sido seleccionada por concurso será nombrada en período de prueba, por el término de seis
meses, al final de los cuales le será evaluado el desempeño, de acuerdo con lo previsto en el
reglamento…
…Aprobado dicho período al obtener evaluación satisfactoria el empleado adquiere los derechos de
la carrera, los que deberán ser declarados mediante la inscripción en el Registro Público de la Carrera
Administrativa. De no obtener calificación satisfactoria del período de prueba, el nombramiento del
empleado será declarado insubsistente…”.

Calificación Definitiva del Periodo Anual. Será notificada y es el promedio ponderado de las
calificaciones parciales, cuando las hay, consolidando la evaluación de los tres (3) componentes:
Compromisos laborales, competencias comportamentales y evaluación de gestión por dependencia.

La Evaluación Definitiva del Periodo de Prueba, será el promedio ponderado de las evaluaciones
parciales y no incluye la evaluación de la gestión por dependencia. Es decir, sólo se evalúan los
compromisos laborales (85%) y competencias comportamentales (15%).

Evaluaciones Parciales. Dentro del periodo anual, se presentan6:

 Por cambio de evaluador
 Reubicación del empleado
 Separación temporal del cargo por situación administrativa, superior a treinta (30) días
calendario
 Lapso comprendido entre la última evaluación parcial, y el final del periodo anual a evaluar.

Las evaluaciones parciales se calculan con base en el tiempo efectivamente laborado por el empleado
y de acuerdo con la participación de cada compromiso y competencia dentro del total; se debe valorar
el grado de avance de los compromisos en ejecución, los ya cumplidos y el grado de desarrollo de las
competencias comportamentales. Los compromisos cuya ejecución no se haya iniciado, por causas

4 Resolución 059, artículo 18, parágrafo

5 Acuerdo 565 de 2016, artículo 1, numeral 1.14.
6 Resolución 059 de 2017, artículo 19
ajenas al evaluado, debidamente comprobadas, no deben ser considerados para efectos de la
calificación.

Las evaluaciones parciales -dentro del periodo anual u ordinario- procederán cuando haya transcurrido
un lapso mayor a treinta (30) días calendario, contado a partir de la última evaluación realizada.
Periodos iguales o menores al periodo señalado, se acumularán y calificarán con el periodo siguiente.

Las evaluaciones parciales se comunican y, en ellas sólo se califica el 90% de la evaluación:

compromisos laborales (80%) y competencias comportamentales (10%); la evaluación de gestión de
las dependencias, el 10% restante, se produce al final del periodo anual y es allí cuando se hace la
consolidación total de la evaluación individual. Si durante el periodo anual un empleado tiene
evaluaciones parciales en diferentes dependencias, el 10% complementario de calificación individual,
será proporcional al tiempo laborado en cada una de ellas.

En el caso del Periodo de Prueba, las evaluaciones parciales7 se dan por cambio de evaluador o por
interrupción del periodo de prueba con justa causa, siempre que sean por periodos superiores a veinte
(20) días calendario.

Plan de Mejoramiento Individual. Según Acuerdo 565 de 2016. “Es la descripción de una secuencia
de pasos o actividades que tienen como propósito indicar al evaluado, el nivel de avance de los
compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales, así como las
necesidades de fortalecimiento de las mismas. Con ello se promueve el cumplimiento de los
compromisos laborales y las competencias comportamentales establecidas, orientadas a mejorar el
desempeño individual ….
…Se realiza entre evaluador y evaluado para hacer observaciones de avance y dificultades que
permitan mejorar:
 El nivel de cumplimiento de los compromisos laborales concertados al inicio del periodo.
 Las actitudes o conductas que inciden en el desarrollo de las competencias comportamentales
 Superar las brechas presentadas entre el desempeño real y el desempeño esperado.
 Mejorar el rendimiento del área o dependencia a la que pertenece el evaluado…”
Se realizan basado en el seguimiento y verificación de las evidencias indagando las causas y
planteando acciones de mejoramiento para corregir, prevenir y mejorar el desempeño, generando
valor agregado a la entidad.”

Evidencias. El Acuerdo ya mencionado, las define como “… las pruebas que permiten establecer
objetivamente el avance, cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados y que se
han generado durante el periodo de evaluación, como producto o resultado del desempeño del

7 Resolución 059, artículo 25

empleado evaluado y que deben corresponder a los compromisos laborales y al desarrollo de las
competencias comportamentales.

Las evidencias incorporadas en el portafolio, le permitirán al evaluador verificar el porcentaje de

avance de los compromisos concertados, con el fin de que se pueda efectuar una evaluación objetiva
y transparente”8

Portafolio de Evidencias. En el mismo Acuerdo 565, se define como “… el expediente que contiene
las pruebas que demuestran el cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados para
la Evaluación del Desempeño Laboral, cuyo propósito es establecer objetivamente el avance,
cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el
periodo de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado público evaluado y
que deben corresponder al cumplimiento de los compromisos laborales y, el desarrollo de las
competencias comportamentales, al servicio de los fines del área o la dependencia y la misión de la
entidad.”9

Conformación del portafolio de evidencias10. Tanto los evaluadores como los evaluados deberán
conformar el portafolio de evidencias, el cual contendrá las pruebas que demuestran el cumplimiento
de los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales del empleado,
sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales y su potencial de desarrollo profesional.

Los evaluados podrán aportar evidencias durante todo el periodo de evaluación, a solicitud del
evaluador o por iniciativa propia, pero, corresponde al jefe inmediato relacionar en el formato
respectivo, los documentos que se tendrán como evidencias válidas de desempeño, de acuerdo con
los compromisos concertados y las competencias comportamentales fijadas.

Por tanto, una información se considera documentada e incluida en el portafolio de evidencias cuando
está registrada en el sistema de información y ha sido validada por el evaluador.

8 Acuerdo 565 de 2016, artículo 1, numeral 1.8

9 Acuerdo 565 de 2016, artículo 1, numeral 1.9
10 Resolución 059 de 2017, artículo 14
 1. COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN.

La Resolución 059 de 2017 contempla tres (3) componentes a ser evaluados, según el tipo de
evaluación, y determina la participación de cada uno dentro de la evaluación definitiva así:

1.1 COMPROMISOS LABORALES. Son los resultados, productos o servicios susceptibles de ser
medidos, cuantificados y verificados, que deberá entregar el empleado público en el periodo de
evaluación determinado, de conformidad con los plazos y condiciones establecidas. Los
compromisos laborales definen el cómo se desempeñan las competencias funcionales en
cumplimiento de las metas institucionales. 11

Construcción:

La estructura de un compromiso laboral, debe ser:

VERBO + OBJETO + CONDICIÓN

A continuación, se define cada elemento:

11 Acuerdo 565 de 2016, artículo 1, numeral 1.3

CARACTERÍSTICAS DE LOS COMPROMISOS LABORALES

 Se concertarán entre tres (3) y cinco (5) compromisos para el periodo anual y máximo
tres (3) para el periodo de prueba.
 La concertación de compromisos laborales, se realizará en el marco de las funciones
efectivamente comunicadas, los productos resultado de los procedimientos ejecutados
en la dependencia, la planeación estratégica, el plan operativo y los programas o
proyectos institucionales divulgados previamente por el área de Planeación
 Representan el 80% de la evaluación anual y el 85% de la evaluación de periodo de
prueba.
Para el órgano especial Defensoría del Contribuyente y del Usuario Aduanero, los
compromisos laborales siempre tendrán un peso de 85%.
 El peso porcentual de cada compromiso, será proporcional a la importancia que tenga
cada uno dentro del plan operativo, la planeación institucional o los programas
específicos.
 Cada compromiso debe ir acompañado de su(s) evidencia(s) e indicador de
cumplimiento.
 Los compromisos concertados con cada empleado deben ser claros, cuantificables,
medibles y alcanzables de conformidad con su empleo y nivel de responsabilidad;
igualmente, las metas asociadas a los mismos deben provenir de criterios objetivos.
 Deberán ser registrados en el Sistema Informático Electrónico usado por la entidad o
en las herramientas o formatos dispuestas para ello.
 Se calificarán según porcentaje de cumplimiento, sin exceder el 100% y se reflejarán
en una escala de 1 a 5.
  Los compromisos concertados se pueden desprender de una o varias funciones, pero
no serán transcripción de las mismas.
 De las funciones comunes,12 se podrán concertar máximo dos compromisos laborales,
incluyendo las labores de brigadista y atendiendo lo específicamente dispuesto frente
al tema.

Ejemplo:

Conservando la estructura gramatical referida podemos, un compromiso laboral sería:

Preparar las visitas de auditorías o supervisión que le sean asignadas por el

superior inmediato atendiendo los procesos y procedimiento a cargo del área

Paralelamente con la concertación del compromiso, se define el indicador de logro, la evidencia y el

peso que tendrá dentro del total de compromisos concertados:

 Indicador de Logro. Cuantifica el compromiso; puede ser de eficiencia, efectividad, etc.; lo más
importante es que permita definir el porcentaje de cumplimiento del compromiso propuesto a
efectos de poder asignar una calificación objetiva.
 Evidencias. Son las pruebas que permiten establecer objetivamente el avance, cumplimiento o
incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el periodo de
evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado evaluado y que deben
corresponder a los compromisos laborales y al desarrollo de las competencias comportamentales.
Las evidencias incorporadas en el portafolio, le permitirán al evaluador verificar el porcentaje de
avance de los compromisos concertados, con el fin que se pueda efectuar una evaluación objetiva
y transparente.
 Peso Porcentual: Será proporcional a la importancia que tenga cada compromiso dentro del Plan
Operativo y la Planeación Institucional en general.

12 Resolución 135 de 2015 las normas que la modifiquen o adicionen

1.2 COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES. Conjunto de características de la conducta que se
exigen como estándares básicos para el desempeño del empleo, atiende a la motivación, aptitudes,
actitudes, habilidades y rasgos de personalidad.13

Las competencias comportamentales en la DIAN, se adoptan mediante Resolución 000004 del 19 de

enero de 2018 y están clasificadas como sigue:

 Competencias Institucionales
 Competencias Gerenciales
 Competencias Específicas
 Competencia del teletrabajo

Para la Evaluación del desempeño de empleados de carrera administrativa y en periodo de prueba,

se evalúan las cinco (5) competencias contempladas en cada ficha de rol de empleo: tres (3)
específicas y dos (2) institucionales.

Ejemplo:

Para ilustrar el punto (ver ilustración), se tomará el caso de un Gestor I de Asistencia al Cliente. En la
ficha de rol comunicada (AC 3008), parte final, se encuentran dos (2) competencias institucionales –
A en la siguiente gráfica- (orientación al logro y orientación de servicio al cliente) y tres (3)
competencias específicas B -en la gráfica- (Comunicación, pensamiento analítico y tolerancia a la
presión); esas son las competencias a evaluar para el empleo del ejemplo.

13 Departamento Administrativo de la Función Pública. Guía para Establecer o Modificar el Manual de Funciones y de
Competencias Laborales, anexo 3.
 B
A

Los comportamientos asociados en el nivel correspondiente, se pueden consultar en la Resolución

004 de 2018, que adopta el Diccionario de Competencias Comportamentales. Allí, se encuentra: la
identificación de la competencia (comunicación); la definición; cuatro (4) niveles y definición de cada
nivel y, tres (3) comportamientos asociados por cada nivel.

Para la competencia específica de COMUNICACIÓN que figura en el ejemplo, se observa que el nivel
de desarrollo es 3; así, En el Diccionario de Competencias encontramos:
 COMUNICACIÓN
Capacidad para expresar de forma clara y precisa información en el contexto institucional,
considerando los canales apropiados y las características del interlocutor, con el propósito
de alcanzar el cumplimiento de los objetivos institucionales.

NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4

Mantiene activos los
canales de
Brinda información de Hace uso de técnicas
Ofrece respuestas comunicación,
forma clara y precisa, que facilitan la emisión
efectivas y favoreciendo el
verificando la y comprensión del
comprensibles, intercambio
comprensión del mensaje, escuchando
considerando el permanente de
mensaje por parte de de manera activa a su
impacto de las mismas. información en un
su interlocutor. interlocutor.
lenguaje comprensible
con su interlocutor.
Comportamientos Comportamientos Comportamientos Comportamientos
asociados asociados asociados asociados
Favorece el
Hace preguntas a su intercambio de
Escucha activamente a Busca el intercambio de
interlocutor, información,
su interlocutor, información, siendo
asegurándose de manteniendo a todas
indagando acerca de receptivo a las
comprender las personas
sus necesidades y necesidades y
claramente las enteradas, acerca de
mostrando características propias
necesidades o los temas de relevancia
comprensión. del interlocutor
solicitudes. para el área y la
organización.
Crea estrategias
Selecciona comunicativas que
Argumenta los
Adapta el lenguaje mecanismos y canales permitan transmitir
mensajes,
acorde con las que le ayuden a información en un
expresándolos
características del suministrar información lenguaje comprensible,
asertivamente,
interlocutor y el tema con claridad y precisión teniendo en cuenta las
considerando el canal y
tratado. en el contexto de su características del
el contexto.
proceso. interlocutor y los
canales de difusión.
Se interesa por dar a
conocer la gama de Se preocupa por crear
Está dispuesto a utilizar posibilidades que y mantener activos
Muestra interés porque técnicas que faciliten la podrían satisfacer las canales de
su interlocutor comprensión del necesidades de su comunicación, de
comprenda el mensaje. mensaje por parte del interlocutor, manera que pueda
interlocutor. confirmando la retroalimentar la
comprensión y su gestión del proceso
impacto.

Se evaluará cada uno de los comportamientos asociados al nivel 3, observando la frecuencia de cada
uno así:
 DESCRIPCIÓN PUNTAJE

El comportamiento siempre o casi siempre se evidencia (del 76

al 100% de las ocasiones), lo que genera valor agregado al 5.00
logro de los compromisos laborales.

El comportamiento frecuentemente se evidencia (del 51 al 75%

de las ocasiones), lo que facilita el logro de los compromisos 3.75
laborales.

El comportamiento ocasionalmente se evidencia (del 26 al 50%

de las ocasiones), lo cual tiene un efecto leve en el logro de los 2.50
compromisos laborales.

El comportamiento nunca o casi nunca se evidencia (del 1 al

25% de las ocasiones), lo cual no favorece el logro de los 1.25
compromisos laborales.

Para el caso de teletrabajadores, se evaluarán las tres (3) competencias específicas, una de
teletrabajo y, de común acuerdo entre evaluador y evaluado, se elegirá una competencia institucional.

Las competencias comportamentales deben sumar un total de 100% y el peso de cada una puede
variar, dependiendo de la importancia que represente para el desarrollo de los compromisos
individuales.

1.3 EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR DEPENDENCIA. Este tercer componente es responsabilidad

de la Oficina de Control Interno quien, anualmente –antes del cierre de la evaluación definitiva- informa
el resultado de la evaluación de cada una de las dependencias o lugares administrativos de la entidad,
en función del cumplimiento de las metas propuestas en los planes operativos, institucional y
estratégico. Para este componente debe entenderse como dependencia, el lugar administrativo donde
se encuentre ubicado el servidor público, así: Para el nivel central, Dirección General, Direcciones
de Gestión, Oficinas y Subdirecciones; y para el nivel local, Direcciones Seccionales.

Los componentes a evaluar y el peso de los mismos dentro de la evaluación definitiva, depende del
tipo de evaluación. Así. Mientras que para la evaluación anual u ordinaria se evalúan los tres (3)
componentes, para las evaluaciones en Periodo de Prueba y Extraordinaria sólo se evalúan
compromisos laborales y competencias comportamentales. La siguiente tabla ilustra lo señalado:
 EVALUACIÓN EN
EVALUACIÓN ANUAL EVALUACIÓN
COMPONENTE PERIODO DE
U ORDINARIA EXTRAORDINARIA
PRUEBA
COMPROMISOS
80% 85% 85%
LABORALES

COMPETENCIAS
10% 15% 15%
COMPORTAMENTALES

EVALUACIÓN DE LA
10% N.A. N.A.
DEPENDENCIA

100% 100% 100%

La evaluación del desempeño de los servidores ubicados en la Defensoría del Contribuyente y del
Usuario Aduanero, contempla sólo dos componentes (compromisos laborales 85% y competencias
comportamentales, 15%), dado que se trata de un “..órgano Especial de la DIAN, ... creado con el fin
de garantizar el respeto a los derechos de los contribuyentes y usuarios aduaneros en las actuaciones
que se cumplan en ejercicio de las funciones asignadas a la DIAN, según lo establecido en los artículos
31 del Decreto Ley 1071 de 1999 y 45 del Decreto 4048 de 2008,”14

14 Resolución 059 de 2017, artículo 8, parágrafo 2.

 2. TIPOS DE EVALUACIÓN

2.1 EVALUACIÓN EN PERIODO DE PRUEBA: Tiene una duración de seis (6) meses y aplica para
quienes han ingresado a la entidad mediante concurso público de méritos o para quienes, siendo
funcionarios de la entidad, han concursado para ascender dentro de la carrera. Debe realizarse dentro
de los diez (10) días hábiles siguientes a la finalización del período de prueba.

En el periodo de prueba se evalúan dos (2) componentes: Compromisos Laborales (85%) y

competencias comportamentales (15%).

Es un requisito fundamental para adquirir los derechos de carrera administrativa: si no se supera el

periodo de prueba, se procede al retiro del empleado evaluado o, su regreso al cargo sobre el cual
tiene derechos de carrera, cuando se trate de ascenso.

2.2 EVALUACIÓN DEFINITIVA ANUAL: Corresponde al periodo comprendido entre el 1° de febrero

de cada año y el 31 de enero de la siguiente anualidad. Es el promedio ponderado de los compromisos
laborales (80%); competencias comportamentales (10%) y evaluación de la gestión por dependencia
(10%), cuando corresponda15

15 A los servidores ubicados en la Defensoría del Contribuyente y del Usuario Aduanero, se les evalúa compromisos laborales
(85%) y competencias comportamentales (15%).
Se aplica cuando el funcionario ya se encuentra inscrito en carrera administrativa y debe hacerse
anualmente mientras permanezca en ella. La permanencia en carrera administrativa depende del
resultado satisfactorio de la evaluación.

2.3 EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA: Es aquella que se realiza por orden escrita del Director de la
DIAN, basado en información soportada sobre el presunto desempeño deficiente del empleado con
respecto a los compromisos concertados o fijados. Esta evaluación sólo podrá ordenarse después de
que hayan transcurrido, por lo menos tres (3) meses desde la última evaluación definitiva y
comprenderá todo el periodo no evaluado, teniendo en cuenta las evaluaciones parciales que se hayan
realizado.

Los componentes que se evalúan en este tipo de evaluación son Compromisos Laborales (85%) y
competencias comportamentales (15%).
 3. FASES DE LA EVALUACIÓN

3.1 Concertación de Compromisos Laborales y Fijación de Competencias

Comportamentales.

Tanto el evaluador como el evaluado, tomando como referente el manual de funciones (ficha de rol
comunicada) y, con base en los planes institucionales (Estratégico, operativo, por área, etc.), metas
y/o proyectos específicos, acordarán los compromisos a desarrollar para cada periodo a evaluar, junto
con evidencia, indicador y peso porcentual.

Paralelamente con la concertación de compromisos, se deben fijar (reconocer) las competencias

comportamentales a evaluar que son las consignadas en la ficha de rol comunicada, teniendo en
cuenta lo ya señalado y observando las particularidades respecto a teletrabajo si lo hay.

3.2 Seguimiento y planes de mejoramiento.

A lo largo del periodo, se hace observación, monitoreo y seguimiento al desarrollo de los compromisos
y de las competencias comportamentales. Es una oportunidad para reflexionar si debemos ajustar
algo para asegurar el cumplimiento de los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias
comportamentales.

En esta segunda fase, mínimo, se debe registrar uno en el sistema a la mitad del periodo de evaluación
o medición.
Mediante el seguimiento podemos:

 Verificar avances de los compromisos laborales y del desarrollo de las competencias

comportamentales
 Incorporar mejoras al desempeño si se requieren
 Formular planes de mejoramiento
 Valorar las circunstancias o situaciones que afectan el desempeño laboral
 Retroalimentar el desempeño
 Reconocer el desempeño
 3.3 Calificación definitiva

Se califica en una escala de 1 a 5; para la evaluación anual, se evalúan los componentes:

compromisos laborales (80%), competencias comportamentales (10%) y gestión de la dependencia
(10%).

En la evaluación en periodo de prueba y en la evaluación extraordinaria, no se considera la evaluación

de la gestión por dependencia; sólo se evalúan dos componentes: compromisos laborales (85%),
competencias comportamentales (15%).

Los compromisos laborales se califican según el porcentaje de cumplimiento, resultado de aplicar la

fórmula establecida en el indicador del logro. Por ejemplo, según la tabla definida en la Resolución
059 de 2017, artículo 9, numeral 2, literal a, si el evaluado cumplió con el 100% de uno de sus
compromisos laborales, obtendrá una calificación de 5.00. Si el cumplimiento es del 80%, la
calificación será 4.00 y así sucesivamente.

Para la calificación de las competencias comportamentales, se deben considerar los criterios de

frecuencia e impacto, como quedo establecido en el numeral 1.2 de este documento.

La evaluación de la gestión por dependencia que está a cargo de la Oficina de Control Interno –OCI-
se calificará teniendo en cuenta los criterios definidos para cada periodo anual. Para este componente
debe entenderse como dependencia el lugar administrativo donde se encuentre ubicado el servidor
público, así: Para nivel central, Dirección General, Direcciones de Gestión, Oficinas y Subdirecciones;
para el nivel local, Direcciones Seccionales. Esta evaluación no aplica para los servidores ubicados
en la Defensoría del Contribuyente y del Usuario Aduanero.
 4. NIVELES DE CUMPLIMIENTO DE DESEMPEÑO.

Al consolidar la calificación definitiva, en una escala de 1 a 5 y, de acuerdo con el puntaje alcanzado,

la calificación se ubicará en alguno de los siguientes niveles de cumplimiento, de acuerdo con la tabla
que se presenta a continuación:

NIVEL CALIFICACIÓN

SOBRESALIENTE Mayor o igual a 4,50

DESTACADO Mayor o igual a 4,00 y menor de 4,50

SATISFACTORIO Mayor o igual a 3,50 y menor que 4,00

NO SATISFACTORIO Menor que 3,50

Cuando la calificación definitiva se ubique en el nivel NO SATISFACTORIO, puede ocurrir alguna de

las siguientes situaciones:

 Declaración de Insubsistencia, esto es separación del servicio y pérdida de los derechos de

carrera.
 Regreso al empleo sobre el cual ostenta derechos de carrera, si el empleado sujeto de
evaluación se encuentra desempeñando por encargo otro empleo.
 Regreso al empleo sobre el cual ostenta derechos de carrera, si el evaluado se encuentra en
periodo de prueba en otro empleo.
 5. NOTIFICACIÓN Y RECURSOS.

La Evaluación definitiva se notifica y contra ella podrán interponerse recursos:

 REPOSICIÓN que se presenta ante el evaluador.

 APELACIÓN se presenta ante el inmediato superior administrativo o funcional del evaluador. En

las Direcciones Seccionales el recurso de apelación interpuesto por funcionarios de carrera
administrativa, deberá ser resuelto directamente por el Director Seccional.

Las evaluaciones parciales que se produzcan dentro del periodo anual u ordinario o dentro del periodo
de prueba, se comunican y contra ellas no proceden recursos.
 BIBLIOGRAFÍA

 Ley 909 de 2004, “Por la cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la Carrera
Administrativa, la Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones.”

 Decreto 765 de 2005 “Por el cual se modifica el Sistema Específico de Carrera de los empleados
de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales -DIAN- “

 Decreto 3626 de 2005 “Por el cual se reglamenta el Decreto Ley 765 de 2005”.

 Ley 1819 de 2016, “Por Medio De La Cual Se Adopta Una Reforma Tributaria Estructural, Se
Fortalecen Los Mecanismos Para La Lucha Contra La Evasión Y La Elusión Fiscal, Y Se Dictan
Otras Disposiciones”

 Acuerdo CNSC 565 de 2016, “Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del
Desempeño Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y en Periodo de Prueba”

 Acuerdo CNSC 816 de 2016, “Por el Cual se Establecen los Criterios y se Definen los
Lineamientos para Desarrollar los Sistemas Propios de Evaluación Del Desempeño Laboral”

 Resolución 059 de 2017, Por la cual se ajusta el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño
Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Periodo de Prueba de la
Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Adunas Nacionales

 Resolución 004 de 2018, “Por la cual se adopta el Diccionario de Competencias

Comportamentales y se compilan los porcentajes mínimos de exigencia del nivel requerido para
los procesos de selección en la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y
Aduanas Nacionales -DIAN- “