TIQUI (1 , 2.

1 Y 3)

BURGA (2.2)

FERNANDO ( 2.3 )

PRAVIA ( 2.4)

ZORILLA ( 2.5 y 2.6)

1
 TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN. ----------------------------------------------- 1

2. MARCO TEÓRICO ---------------------------------------------- 2

2.1. DEFINICIÓN ----------------------------------------------------------------------------2

2.2. CARACTERISTICAS -----------------------------------------------------------------2

2.3. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL ------------------------------------------4

A. Clima Autoritario: -----------------------------------------------------------------------4

B. Clima participativo: --------------------------------------------------------------------4

2.4. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ----------------------------4

2.5. MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ----------------------------------7

2.6. IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ----------------------------8

3. CONCLUSIONES ----------------------------------------------- 9

4. BIBLIOGRAFÍA ------------------------------------------------10

2
 1. INTRODUCCIÓN.

Al hablar de Clima Organizacional se hace referencia al conjunto de cualidades,

atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo
concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que
componen la organización empresarial y que tiene un impacto sobre su
conducta. La importancia del conocimiento del clima organizacional se basa en
la influencia que este ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores.

Es por eso que en el presente trabajo se fundamentara: las distintas definiciones,

características, tipos, dimensiones y medición del clima organizacional; dando
énfasis en su importancia en que este tiene en la actualidad en las distintas
organizaciones, ya sea desde una pequeña empresa hasta en una gran
empresa; dado que el Clima Organizacional tiene una gran influencia en la
conducta del trabajador.

Además el Clima Organizacional está dada en las empresas por la percepción

que tengan sus colaboradores de esta, además se da el sentimiento y las
distintas reacciones que tengas los colaboradores frente a las distintas
características y del entorno de la empresa en la cual se desempeñan, dado que
el Clima es por así decirlo el medio ambiente de trabajo en la cual se
desempeñan los colaboradores.

1
 2. MARCO TEÓRICO

2.1. DEFINICIÓN

Son muchas o variadas las definiciones que se pueden encontrar sobre Clima
Organizacional, en el presente trabajo se trata de desarrollar algunas de ellas.

Brunet (1987) define el clima organizacional como las percepciones del

ambiente organizacional determinado por los valores, actitudes u opiniones
personales de los empleados, y las variables resultantes como la satisfacción y
la productividad que están influenciadas por las variables del medio y las
variables personales.
Esta definición hace referencia aspectos organizacionales tales como el
liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y castigos, el control y la
supervisión, así como las particularidades del medio físico de la organización.

Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima organizacional se refiere a una

serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo
perciben los miembros de esta.

Anzola, (2003) opina que el clima organizacional se refiere a las percepciones e

interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con
respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los
trabajadores, diferenciando una organización de otra.

2.2. CARACTERISTICAS

En el clima organizacional es notorio el cambio temporal de las actitudes de las

personas, esto puede darse por diferentes razones, entre ellas: los días de pago,
días de cierre mensual, entrega de aguinaldos, incremento de salarios, reducción
de personal, cambio de directivos, etc.

Rodríguez, (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:

2
  Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de
clima laboral con ciertos cambios graduales.
 El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de
una empresa.
 El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e
identificación de los trabajadores.
 Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y
también afectan sus propios comportamientos y actitudes.
 Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la
misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
 Problemas en la organización como rotación y ausentismo pueden ser
una alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir
que sus empleados pueden estar insatisfechos.

Otros autores como Bustos y Miranda (2001) señalan que el Clima

Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que
podemos resaltar:

 El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las

personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre
anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los
salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un
aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de
trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya
sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la
necesidad. Estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y
de una sección a otra dentro de una misma empresa.

 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y

los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.

3
 2.3. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Según lo señalado por Likert (1999) los tipos de Clima Organizacional son: Clima
autoritario y clima participativo.
A. Clima Autoritario:

Sistema I Autoritario Explotador: se caracteriza porque la dirección no posee

confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción
entre los superiores y subordinados es casi nula, y las decisiones son tomadas
únicamente por los jefes.

Sistema II Autoritarismo Paternalista: se caracteriza porque existe confianza

entre la dirección y los subordinados, se utilizan recompensas y castigos como
fuentes de motivación para los trabajadores. En este clima la dirección juega con
las necesidades sociales de los empleados.
B. Clima participativo:

Sistema III Participativo Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen

los superiores en sus subordinados a los cuales se les permite tomar decisiones
específicas, satisfacen necesidades de estima, hay interacción entre ambas
partes y existe la delegación.

Sistema IV Participación en grupo: en este existe la plena confianza en los

empleados por parte de la dirección. La toma de decisiones persigue la
integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical,
horizontal, ascendente y descendente.

2.4. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Estas dimensiones están relacionadas con ciertas características de las

organizaciones, lo cual genera un clima en cada una de ellas, y para tener un
diagnóstico del clima organizacional, es necesario conocer cada una de estas
dimensiones.

4
Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron cinco grandes
dimensiones para analizar el clima organizacional, las cuales son:

1. Apertura a los cambios tecnológicos. Se basa en la apertura

manifestada por la dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos
equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.

2. Recursos Humanos. Se refiere a la atención prestada por parte de la

dirección al bienestar de los empleados en el trabajo.

3. Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de comunicación

que existen dentro de la organización así como la facilidad que tienen los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.

4. Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a

trabajar más o menos intensamente dentro de la organización.

5. Toma de decisiones. Evalúa la información disponible y utilizada en las

decisiones que se toman en el interior de la organización, así como el
papel de los empleados en este proceso.

Litwin, H. y Stinger, M. (1998) postulan la existencia de nueve dimensiones que

explicarían el clima existente en una determinada empresa.

1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su
trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la
burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e estructurado.

2. Responsabilidad (empowerment): Sentimiento de los miembros de la

organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que

5
 reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser
su propio jefe y no tener doble control de su trabajo.

3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la

adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la

organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida
en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa

acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperación: Sentimiento de los miembros de la empresa sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.

7. Estándares: Percepción de los miembros acerca del énfasis que pone

las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos: Implica el grado en que los miembros de la organización,

tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no
temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad: Sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general,
es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.

6
 2.5. MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Montalbán (2003) indica que aunque en condiciones de normalidad suele ser

suficiente con una evaluación más o menos intuitiva e informal del clima
organizacional, cuando se evidencian problemas importantes es conveniente
hacer un estudio profesional del mismo. Para hacerlo, es recomendable recurrir
a especialistas que diseñen el mejor procedimiento para atender las necesidades
con los recursos económicos disponibles. Las dos técnicas principales que se
suelen utilizar son los “Focus Groups” (grupos de conversación focalizada) y las
encuestas de clima. Ambas técnicas deben ser aplicadas por expertos.

Cualquiera sea la forma mediante la cual se aplique, un elemento debe

permanecer constante para el éxito del estudio: la confidencialidad. Si no se le
garantiza al empleado que sus respuestas serán confidenciales, y que estas no
pueden ser asociadas con su identidad en otras palabras, que sus supervisores
no puedan conocer sus respuestas específicas, sino los resultados globales –
difícilmente podremos confiar en que exprese su verdadera opinión, por temor a
algún tipo de consecuencia.
Todo estudio del clima organizacional debe consultar a los miembros de la
organización (o del departamento, división, etc.) todos, o al menos la mayoría
de, los siguientes aspectos:
1. Objetivos: ¿conocen y entienden los empleados los objetivos de la
empresa, de su departamento, y cómo se interrelacionan estos? Misión,
visión, estrategia, etc.

2. Comunicación: ¿consideran los empleados que reciben la información

necesaria y útil por parte de sus supervisores y otros departamentos de
la empresa, como para desarrollar efectivamente su trabajo?

3. Grupo de trabajo: ¿creen los empleados que el trabajo se hace en

equipo?

7
 4. Condiciones de trabajo: ¿sienten los empleados que la calidad y
cantidad de trabajo que se espera de ellos es justa, y que cuentan con
las herramientas y el ambiente para llevarlo a cabo?

5. Oportunidades de carrera: ¿sienten los empleados que la organización

ofrece oportunidades de progresar a aquellos que demuestren su
capacidad? Incluye temas como adiestramiento.

6. Competencia supervisora: ¿confían los empleados en el conocimiento

y las habilidades de sus supervisores?

7. Compensación y reconocimiento: ¿qué tan contentos están los

empleados con la forma de compensar y reconocer su trabajo?

2.6. IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Según (BRUNET, 1987), establece en forma global que el clima refleja: valores,
las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza,
transforman a su vez, en elementos del clima. Así se vuelve importante para un
administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organización
por tres razones:

 Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que

contribuyen al desarrollo de las actitudes negativas frente a la
organización.

 Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos

específicos sobre las cuales debe dirigir sus intervenciones.

 Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que

puedan surgir

8
3. CONCLUSIONES

Al terminar este trabajo, llegamos a la conclusión de que el Clima

Organizacional, es en mayor de su parte, la percepción que se tiene
del medio ambiente en el cual se desarrollan las actividades de
trabajo. Siendo esta percepción individual y personal de cada
trabajador.

Esta percepción u opinión individual del ambiente laboral, influye

mucho en las actitudes de cada trabajar. Además que el clima es
diferente en cada empresa, ya que lo conforman un grupo de
personas, y cada persona piensa, actúa y se desenvuelve muy
distinto al resto.

9
 4. BIBLIOGRAFÍA

BRUNET, L. (1987). EL CLIMA DE TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES. MEXICO:

TRILLAS.
LEÓN, O. C. (2010). RELACIÓN ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA
SATISFACCIÓN. TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE DOCTOR
EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS. LIMA , LIMA, PERU: UNMSM.
NESTOR OSWALDO PÉREZ TENAZOA, P. L. (2015). “CLIMA ORGANIZACIONAL Y
SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS TRABAJADORES DEL INSTITUTO DE
INVESTIGACIONES DE LA AMAZONÍA PERUANA, PERÍODO 2013.
REQUISITO PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE MAGÍSTER EN
GESTIÓN EMPRESARIAL. IQUITOS, PERU : UNAP.
STINGER, L. Y. (1998). DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. MEXICO: MC
GRAW HILL.

10