UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN Y LA IMPUNIDAD”

Título del trabajo:

La ley 30334 y otras normas relacionadas sobre

gratificaciones.

Integrantes:

Cienfuegos Purizaca Hamilton Alberto.

Cornejo Chunga Anggelo Favio.
Delgado Benites Jhoselin Pierina.
Pacheco Lamadrid Mirella Yohanny.
Sonco Robledo Sergio
Número del grupo:

N°03

Docente:

Dra Jeessikha Ubillus Reyes.

Curso:

Derecho Individual del Trabajo.

Fecha de presentación:

09 de julio de 2019

PIURA - 2019
 Introducción.

En el Derecho laboral, el tema de las gratificaciones es de mucha importancia, pues se trata de

un derecho al que tienen oportunidad los trabajadores sujetos al régimen laboral previsto por
las normativas respectivas.

La norma jurídica que regula el tema de las gratificaciones es la Ley N° 30334, la cual regula los
temas principales de este derecho laboral.

Sin embargo, hemos considerado conveniente añadir los antecedentes legales, la doctrina
respective, definicion de gratificaciones y demas alcanzes necesarios para entender este
beneficio.

Sin más, pasaremos a desarrollar el trabajo, esperando que sea didáctico e interesante a sus
ojos.
Definición:

La gratificación es un derecho laboral que está normado por las leyes del trabajo del Estado

Peruano. Es un pago adicional que se suma a la remuneración o sueldo de los trabajadores.

Las gratificaciones legales constituyen un beneficio social que se otorga dos (2) veces al año y

que, justamente por la coincidencia de fechas, es que se denominan gratificaciones por Fiestas

Patrias y Navidad.

Se entiende que la finalidad de las gratificaciones legales es cubrir los gastos incurridos por el

trabajador en las festividades indicadas que, tradicionalmente, se incrementan por motivos de

recreación del trabajador y su familia, viajes, compras y otros análogos.

Con relación a su aparición en nuestro ordenamiento jurídico, no fue sino hasta el año 1989 que

las gratificaciones legales fueron consagradas a nivel normativo, pues anteriormente su

otorgamiento no era obligatorio, sino que dependía de la voluntad del empleador o de un

acuerdo de las partes.

Ámbito de Aplicación:

Las gratificaciones legales favorecen a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad

privada, independientemente de la modalidad de contratación. En ese sentido, tendrán derecho a

percibirlas tanto los trabajadores contratados a plazo indeterminado estables, los contratados a

plazo fijo y los que cumplan una jornada a tiempo parcial (menos de cuatro horas diarias).

Se incluyen también como titulares de este derecho a los trabajadores extranjeros y los

socios-trabajadores de las cooperativas de trabajadores.

Contrariamente, se encuentran excluidos del goce de este derecho, el personal que presta

servicios mediante contratos civiles de locación de servicios y los jóvenes en formación bajo

cualquier modalidad de convenio (por ejemplo, prácticas preprofesionales de estudiantes

universitarios, prácticas profesionales de estudiantes egresados, capacitación laboral juvenil,

etc.), con los cuales no existe vínculo laboral.

Sin embargo, para los jóvenes en formación la ley ha previsto el goce de una subvención

adicional equivalente a media subvención económica mensual, luego de cumplidos seis (6)

meses continuos de modalidad formativa, que podría asimilarse como una especie de

bonificación especial; no obstante, en rigor, no son ni se derivan de las gratificaciones legales,

ya que no solo no coinciden en cuanto al monto, sino que tampoco coincidirán necesariamente

con la oportunidad en que es pagada.

Oportunidad de pago:

Para los fines de cada gratificación legal, los semestres de referencia son los siguientes:

Enero

Febrero

Marzo

Gratificación por fiestas patrias Abril

Mayo

Junio

Julio

Agosto

Gratificación por navidad Setiembre

Octubre

Noviembre

Diciembre
Cada periodo se deberá computar desde el primer día del primer mes del semestre hasta el

último día del mes en que termina el periodo.

En la práctica esta aplicación genera una particularidad en lo que respecta a la gratificación por

Navidad, pues si bien la norma exige que debe ser pagada el 15 de diciembre, a esta fecha el

trabajador no ha cumplido con cubrir el semestre completo, tanto más, podría cesar en el

transcurso de la segunda quincena del mes de diciembre, con lo cual se le habría hecho un pago

excesivo. Sobre lo último, volveremos en el punto siguiente.

Trabajadores con derecho a percibir gratificaciones:

Hemos explicado en líneas precedentes quiénes son los trabajadores con derecho a percibir las

gratificaciones legales, así como aquellas personas que por la naturaleza de sus servicios se

encuentran excluidas del goce de este beneficio.

Empero, no es suficiente estar comprendido dentro del universo favorecido con este derecho,

sino que, además, es preciso que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad que

corresponda percibirlo: 15 de julio y 15 de diciembre, según el caso.

En otras palabras, para tener derecho al goce de la gratificación por Fiestas Patrias, el trabajador

debe estar prestando efectivamente sus servicios el 15 de julio, y el 15 de diciembre para la de

Navidad, caso contrario, no tendrá derecho a percibirlas.

Sin embargo, existen supuestos excepcionales en los que, sin que el trabajador esté laborando

efectivamente en esas fechas, la ley igualmente les otorga el derecho a gozar de las

gratificaciones legales, que son los siguientes:

• Si el trabajador se encuentra haciendo uso de su descanso vacacional.

• Si se encuentra de licencia con goce de haberes.

• Si se encuentra en descanso o licencia establecidos por las normas de seguridad social y

que originan el pago de subsidios.

 • Si no está laborando por algún motivo o causa, pero que la ley tiene como día laborado

para todo efecto legal, tales como:

- La licencia o permiso sindical hasta el límite de treinta (30) días por año, por dirigente, según

lo dispuesto por el artículo 32 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

- Los días de suspensión de la relación de trabajo como consecuencia del cierre temporal del

establecimiento en aplicación de una sanción de índole tributaria al empleador.

- Los días de suspensión de los efectos del contrato de trabajo cuando se comprueba que la

causal invocada es inexistente o improcedente.

- Los días que transcurran luego de un despido nulo declarado como tal y hasta que el trabajador

es efectivamente repuesto.

- La suspensión de las labores por caso fortuito o fuerza mayor.

Ahora bien, pero qué sucede en el caso del trabajador que labora al 15 de diciembre y que, por

lo tanto, percibe el íntegro de la gratificación, pero es cesado luego de esa fecha. En tal

supuesto, el trabajador percibió el íntegro de un beneficio que solo le debía corresponder

parcialmente.

En tal caso, el empleador podrá deducir de la liquidación de beneficios sociales del trabajador,

el diferencial excesivamente pagado, es decir el sexto correspondiente al mes de diciembre.

Excepción adicional constituyen las llamadas “gratificaciones truncas”, que abordaremos más

adelante.

Monto

Con relación al monto de las gratificaciones, el artículo 2 de la Ley N.º 27735 (Ley que regula el

otorgamiento de las Gratificaciones) establece que cada una será equivalente a la remuneración
que perciba el trabajador en la oportunidad que corresponda otorgar el beneficio, es decir el 15

de julio y el 15 de diciembre, respectivamente.

No obstante, lo dispuesto en el artículo 3.2 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR (Reglamento

de la Ley de Gratificaciones) no se condice con lo señalado por la ley, pues indica que la

remuneración computable será la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.

Como podemos apreciar, los criterios establecidos tanto en la ley como en el reglamento son

disímiles ya que la remuneración vigente en el mes anterior al que se paga la gratificación no

necesariamente coincidirá con la remuneración vigente al mes en que debe pagarse dicho

beneficio; ello, debido a que el empleador podría haberle otorgado al trabajador un incremento

en los primeros días del mes de julio o diciembre.

En nuestra opinión, debe primar lo dispuesto en la ley en desmedro de la disposición

reglamentaria, por principio de legalidad y jerarquía normativa, tomándose como referencia,

entonces, la remuneración vigente al 15 de julio y 15 de diciembre, según el caso.

Ahora bien, con relación a lo que debemos considerar como remuneración para las

gratificaciones, se considera como tal al sueldo básico más todas aquellas cantidades que

regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación a sus labores,

cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre

disposición.

Quedan excluidos los conceptos señalados en el artículo 19 del TUO de la Ley de

Compensación por Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR), que

abordaremos en un acápite especial.

Consecuentemente, el esquema es el siguiente:

Cuando hablamos de regularidad de un ingreso, nos referimos a que debe ser percibido

habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos

u otros motivos.

Se entiende que una suma es regular si el trabajador la percibe, al menos, en tres meses durante

el semestre anterior al goce del beneficio: enero-junio o junio-noviembre, respectivamente, en

cuyo caso se suman todos sus ingresos y el resultado se divide entre seis (6). Claro está, si el

trabajador ingresó a laborar una vez empezado el semestre, se dividirá únicamente entre el

número de meses trabajados, y no entre seis.

Dentro de este concepto, se asimilan las remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa

(comisiones, horas extras).

Horas extras. - También llamadas horas extraordinarias, son el tiempo adicional que un

empleado dedica a sus actividades laborales más allá de su horario habitual. De acuerdo al

derecho laboral estas horas deben pagarse más que las horas convencionales.

Este sobretiempo u ​horas extras, ​detalla​, se paga con un recargo del 25% por las dos primeras

horas extras y de 35% a partir de la tercera hora extra; y una alternativa legal consiste en otorgar

descanso pagado en compensación al sobretiempo, previo acuerdo escrito con el trabajador.

Con relación a las comisiones, surgen dos casos típicos:

I. El comisionista “mixto”, que percibe una remuneración básica más comisiones; y,

II. El comisionista “puro”, solamente comisiones.

Cada uno de los mencionados con tratamientos particulares, conforme al siguiente esquema:
 a) Comisionista mixto

En este caso, el monto de su gratificación comprenderá su remuneración básica más el resultado

de dividir entre seis (6) la sumatoria de las comisiones mensuales del semestre, siempre y

cuando estas hayan sido percibidas en tres meses dentro del semestre que se trate.

Como se dijo, si el trabajador no ha cumplido con laborar todo el semestre, el total de

comisiones se divide únicamente entre el número de meses laborados.

b) Comisionista puro

En este caso, al no recibir una retribución fija, sino que, por su propia naturaleza, no es posible

conocer por anticipado el monto exacto de su remuneración por ser esta imprecisa y variable de

un mes a otro, debe obtenerse el promedio de remuneraciones percibidas en los últimos seis (6)

meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según el caso.

Evidentemente, para la aplicación de esta regla se tomará un mes del otro semestre.

Por otro lado, aunque siendo distintos en el concepto, los trabajadores a destajo o “destajeros”

reciben el mismo tratamiento que el de un comisionista puro. Trabajo a destajo es aquel

remunerado por producción o producto realizado, por lo tanto, no necesariamente perciben una

remuneración fija todos los meses, sino que la misma, probablemente, varíe mes a mes.
Remuneración regular

Remuneración

Es el pago o la retribución que se ofrece a una persona por la prestación de un

servicio​ en un tiempo determinado y en un lugar en específico.

Este concepto salarial se conoce como ​salario​, paga o sueldo, que viene a ser el pago o

la ​nómina​ que se le ofrece a un trabajador por parte de su empleador para ocupar una

vacante en su empresa.

Concepto

Aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar

en razón de incrementos u otros motivos (Ley Nº 27735).

Consecuentemente, nos encontramos con este esquema:

Cuando hablamos de regularidad de un ingreso, nos referimos a que debe ser percibido

habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de

incrementos u otros motivos. Se entiende que una suma es regular si el trabajador la

percibe, al menos, en tres meses durante el semestre anterior al goce del beneficio:

enero-junio o junio-noviembre, respectivamente, en cuyo caso se suman todos sus

ingresos y el resultado se divide entre seis (6). Claro está, si el trabajador ingresó a
laborar una vez empezado el semestre, se dividirá únicamente entre el número de meses

trabajados, y no entre seis.

Oportunidad de pago

Cuando la fuente de las gratificaciones sea la voluntad unilateral del empleador, serán

percibidas cuando él así lo decida.

Si el derecho a las gratificaciones se origina en convenios colectivos o acuerdos

individuales, estas deberán ser abonadas en la oportunidad prevista en el respectivo

pacto (VELA, 2016).

El artículo 5 de la Ley determina que las gratificaciones deben ser abonadas en la

primera quincena de julio y diciembre, según el caso. Por otro lado, el artículo 4 del

Reglamento establece que el plazo de pago de las gratificaciones (señalado en la Ley) es

indisponible para las partes, vale decir, que debe efectuarse en dicha fecha, con lo cual

carecerían de valor todos aquellos acuerdos que contemplan la dilación del pago de la

gratificación e inclusive su pago fraccionado​.

1 Requisitos para su percepción.

Tratándose de gratificaciones voluntarias el trabajador debe cumplir con los requisitos

exigidos por el empleador, mientras que, si se trata de gratificaciones de origen

convencional, deberá hacerlo con los establecidos en el convenio colectivo

correspondiente.
Para recibir el íntegro de las gratificaciones legales el trabajador deberá contar con una

antigüedad mayor de seis meses y encontrarse laborando en la oportunidad que le

corresponda percibir dicho pago, salvo el caso de las gratificaciones truncas (LEY Nº

27735)

El artículo 2° del Reglamento del Reglamento ha precisado que por excepción se

considera tiempo efectivamente laborado los supuestos de suspensión labores

siguientes:

● Descanso Vacacional

● Licencia para goce de remuneraciones

● Descansos o licencias establecidas por las normas de seguridad social y que

originan el pago de subsidios

● Aquellos que sean considerados por ley expresa como laborados para todo

efecto.

En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gratificación en

forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse conforme al Artículo 5 de

la presente Ley.

Requisitos para la percepción del Aguinaldo de Fiestas Patrias

El Decreto Supremo N° 183-2016-EF, establece las disposiciones reglamentarias para el

otorgamiento del Aguinaldo por Fiestas Patrias (Requisitos para la percepción del

Aguinaldo de Fiestas Patrias, 2016).

De acuerdo con el artículo 2 de dicho dispositivo, el citado beneficio se otorga a:

 ● Los funcionarios y servidores nombrados y contratados bajo el régimen del

Decreto Legislativo N° 276 y la Ley N° 29944.

● Docentes universitarios a los que se refiere la Ley N° 30220.

● Personal de la salud al que se refiere el numeral 3.2 del artículo 3 del Decreto

Legislativo N° 1153.

● Obreros permanentes y eventuales del Sector Público.

● Personal de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú.

● Pensionistas a cargo del Estado comprendidos en los regímenes de la Ley N°

15117, los Decretos Leyes N° 19846 y 20530, el Decreto Supremo N°

051-88-PCM y la Ley N° 28091.

● Trabajadores contratados bajo el régimen laboral especial del Decreto

Legislativo N° 1057.

El artículo 4 de la misma norma ha establecido los siguientes requisitos para la

percepción del indicado beneficio:

a) haber estado laborando al 30 de junio del presente año o, en uso del descanso

vacacional o, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los

subsidios a que se refiere la Ley N° 26790, Ley de Modernización de la

Seguridad Social en la Salud; y,

b) contar en el servicio con una antigüedad no menor de tres (03) meses al 30 de

junio del presente año; precisando que, si no se contara con el referido tiempo, el

beneficio se abona en forma proporcional a los meses laborados.

La primera condición queda cumplida cuando el trabajador, al 30 de junio de 2016,

cuenta con vínculo laboral con el Estado, así sea ese su último día de vinculación, y
percibe la remuneración correspondiente; o se encuentra en uso del descanso vacacional

o, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios a que se refiere la

Ley N° 26790.

Sobre la segunda condición, se debe indicar que el pago proporcional implica que cada

mes de labor (abril, mayo y junio de 2016) devenga 1/3 del aguinaldo; de modo que, por

ejemplo, un servidor que laboró solo los meses de mayo y junio percibirá la parte

correspondiente a dicho período (2/3).

El anotado pago, de otro lado, exige que en el mes correspondiente el servidor haya

tenido vínculo laboral de inicio a fin. Así, por ejemplo, si una persona empieza a laborar

el 5 de abril de 2016, incumple esa condición y ese mes no será computable para el pago

proporcional (perdiendo un tercio del aguinaldo).

Requisitos para la percepción del Aguinaldo de Navidad

El 03 de diciembre de 2017 entró en vigencia el​ ​Decreto Supremo N° 352-2017-EF​, por el

que se han establecido disposiciones reglamentarias para el otorgamiento del aguinaldo por

navidad (Requisitos para la percepción del aguinaldo por navidad, 2017).

De acuerdo con el artículo 2 de dicho dispositivo, el citado beneficio se otorga a:

● Los funcionarios y servidores nombrados y contratados bajo el régimen del Decreto

Legislativo Nº 276 y la Ley N° 29944.

● Docentes universitarios a los que se refiere la Ley N° 30220.

● Personal de la salud al que se refiere el numeral 3.2 del artículo 3 del Decreto

Legislativo Nº 1153.

● Obreros permanentes y eventuales del Sector Público.

 ● Personal de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú

● Pensionistas a cargo del Estado comprendidos en los regímenes de la Ley N° 15117, los

Decretos Leyes N° 19846 y 20530, el Decreto Supremo N° 051-88-PCM y la Ley N°

28091.

● Trabajadores contratados bajo el régimen laboral especial del Decreto Legislativo N°

1057.

El artículo 4 de la misma norma ha establecido los siguientes requisitos para la percepción del

indicado beneficio:

a) Haber estado laborando al 30 de noviembre del presente año o en uso del descanso

vacacional o de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios a que

se refiere la Ley N° 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en la Salud; y,

b) Contar en el servicio, a dicha fecha, con una antigüedad no menor de tres (03) meses;

añadiendo que, si no se contara con dicho tiempo, el beneficio se abona en forma

proporcional a los meses laborados.

La primera condición queda cumplida cuando el trabajador, al 30 de noviembre de 2017, cuenta

con vínculo laboral con el Estado, así sea ese su último día de vinculación, y percibe la

remuneración correspondiente; o se encuentra en uso del descanso vacacional o, de licencia con

goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios a que se refiere la Ley N° 26790.

Sobre la segunda condición, se debe indicar que el pago proporcional implica que cada mes de

labor (setiembre-octubre y noviembre de 2017) devenga 1/3 del aguinaldo; de modo que, por

ejemplo, un servidor que laboró solo los meses de octubre y noviembre percibirá la parte

correspondiente a dicho período (2/3).

El anotado pago, de otro lado, exige que en el mes correspondiente el servidor haya tenido

vínculo laboral de inicio a fin. Así, por ejemplo, si una persona empieza a laborar el 5 de
setiembre de 2017, incumple esa condición y ese mes no será computable para el pago

proporcional (perdiendo un tercio del aguinaldo)

Finalmente, es preciso indicar que conforme a lo establecido en el mencionado Decreto

Supremo y en concordancia con el artículo 2° de la Ley N° 30334, el aguinaldo por navidad no

se encuentra sujeto a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto

aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador.

Gratificaciones truncas

Gratificaciones truncas Los trabajadores que no tengan relación laboral al 15 de julio o al 15 de

diciembre pero que, por lo menos, hayan laborado un mes calendario completo, tendrán derecho

a percibir las gratificaciones legales por el tiempo proporcional de labores en el semestre

correspondiente (enero-junio y julio-diciembre). Dicho beneficio es conocido como

“gratificación trunca” y debe ser abonado de manera proporcional al tiempo laborado y de

conformidad con la remuneración computable a la fecha de cese. Sobre el particular, es

importante señalar que no se puede asimilar “treinta días de labor” a “mes calendario completo”,

pues este último exige labores ininterrumpidas desde el primer hasta el último día del mes

calendario. Por ejemplo, los 31 días del mes de enero, los 31 del mes de octubre, etc. Si no se ha

cumplido con este requisito, y en virtud de una interpretación literal de la norma, el trabajador

cesado no tendría derecho a percibir una gratificación proporcional por el último mes

(incompleto). No obstante, considerando que en el ámbito laboral los meses se consideran

siempre sobre treinta días, cuando los trabajadores hayan laborado treinta días en un mes de

treinta y uno, y cesen sin llegar a completarlo, el empleador podrá otorgarles la gratificación

proporcional por dicho mes (como si lo hubieran laborado de principio a fin).

Incompatibilidad

Según lo dispone el artículo 8 de la Ley Nº 27735, las gratificaciones legales son incompatibles

con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que el trabajador perciba en

cumplimiento de las disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en

cuyo caso, de coexistir, el trabajador solo tendrá derecho a percibir uno de ellos, el más

favorable. A nuestro modo de ver, al hablar de “naturaleza similar” la ley puede referirse a

cualquiera de los siguientes supuestos: - Similitud en cuanto a las fechas y/o festividades que

motivan su otorgamiento, por ejemplo, gratificaciones brindadas por la empresa también por

concepto de Fiestas Patrias y Navidad. - Similitud en cuanto a la periodicidad de su

otorgamiento. - Similitud en cuanto al monto. En caso de que la empresa pacte con el trabajador

(o el grupo de trabajadores) o instituya unilateralmente, beneficios similares según cualquiera de

los tres supuestos mencionados, el trabajador solo podrá percibir uno de ellos, el más favorable,

no ambos. Al respecto, debe entenderse que el trabajador es el único llamado a decidir cuál de

los dos beneficios le es más favorable; no obstante, existen casos en los cuales no quedará duda

sobre cuál de las dos gratificaciones será más favorable, por ejemplo, cuando el monto de la

gratificación pactada con su empleador sea mayor a la que le corresponde por concepto de

gratificaciones legales.
Regímenes especiales

Los siguientes son los regímenes laborales que gozan de un tratamiento especial en cuanto al

otorgamiento de las gratificaciones legales:

a) Microempresas

Recientemente, mediante la publicación del Texto Único Ordenado del Texto Único Ordenado

de la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y

Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente, Ley MYPE (Decreto Supremo Nº

007-2008-TR) y su respectivo reglamento, se ha modificado el régimen especial de la micro y

pequeña empresa, las cuales son definidas como unidades económicas que tienen un número

limitado de trabajadores y registran, a su vez, un nivel limitado de sus ventas anuales. Partiendo

de ello, se considera como microempresa a aquella que tiene de uno (1) a diez (10) trabajadores,

y un nivel anual de ventas que no superan las ciento cincuenta (150) unidades impositivas

tributarias. Las pequeñas empresas tienen otros rangos. Ahora bien, las microempresas tienen un

régimen laboral especial que no considera ciertos beneficios sociales contemplados para el

régimen general, siendo justamente uno de ellos las gratificaciones legales. En ese sentido, una

microempresa no está obligada a abonarlas ni sus trabajadores a exigirlas. Sin embargo, según

lo establece el párrafo final del artículo 41 de la precitada norma, cuyo tenor es reproducido en

el artículo 35 de su reglamento (Decreto Supremo Nº 008-2008- TR), las microempresas y sus

trabajadores podrán pactar mejores condiciones laborales a las establecidas para el régimen. De

esta manera, debe entenderse que, si bien no existe obligación de pagar gratificaciones legales,

sí es posible pactarlas, en cuyo caso será potestativo para las partes determinar su plazo de

vigencia y, en nuestra opinión, incluso el monto correspondiente. Por ejemplo, pactar

gratificaciones equivalentes a media (1/2) remuneración y no a una (1) remuneración completa.

b) Construcción Civil

Los trabajadores de este régimen sí perciben gratificaciones legales por Fiestas Patrias y

Navidad, aunque con particularidades propias que las distinguen del régimen laboral general.

Las diferencias se presentan, incluso, entre ambas gratificaciones al interior de este régimen: •

Gratificación por Fiestas Patrias: Equivale a cuarenta (40) jornales básicos y se paga en razón de

un sétimo (1/7) por mes calendario completo de labor del periodo respectivo. • Gratificación por

Navidad: Equivale también a cuarenta (40) jornales básicos pero se paga en razón de un quinto

(1/5) por mes calendario completo de labor del periodo respectivo. Sobre el particular, a

diferencia del régimen general, para el cálculo de las gratificaciones de los trabajadores de

construcción civil los periodos no se cuentan por semestres, veamos:

Solo si el trabajador laboró en la misma obra un periodo completo de siete (7) o cinco

(5) meses, según cada caso, percibirá el íntegro de las gratificaciones. Si laboró periodos
menores, percibirá la parte proporcional a los meses calendario completos, calculándose

por sétimos y quintos, respectivamente. Si el trabajador ingresa o cesa en la obra antes

de cumplir un mes calendario, percibirá tantas partes proporcionales de los sétimos o

quintos del monto de gratificaciones como días laborados en los meses de ingreso y

cese. El trabajador no podrá percibir cualquiera de las dos gratificaciones en más de una

obra, de hacerlo le será descontado de su liquidación de beneficios sociales. Finalmente,

con relación a la fecha de pago, las gratificaciones legales se abonan en la semana

anterior a la celebración de las Fiestas Patrias y Navidad, vale decir, una fecha distinta a

la del régimen general.

c) Agrarios:

Los trabajadores agrarios perciben gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, aunque

sus montos ya están incorporados en la remuneración diaria. De acuerdo con lo

establecido por la Ley Nº 27360 (Ley que aprueba las Normas de Promoción del Sector

Agrario), los trabajadores del régimen agrario que laboren más de cuatro (4) horas

diarias en promedio, perciben una Remuneración Diaria (RD) que incluye la

remuneración propiamente dicha, la compensación por tiempo de servicios y, además,

las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad. En la medida que la RD se actualiza en

el mismo porcentaje que la remuneración mínima vital –por estipulación expresa del

artículo 7 de la citada Ley Nº 27360– con el recientemente publicado Decreto Supremo

Nº 022-2007-TR, que ha incrementado la remuneración mínima vital, la RD actual en el

régimen agrario asciende a S/. 22.08. En suma, en el régimen agrario se otorgan también

gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, pero no en las fechas de tales festividades
como ocurre en el régimen general, sino que ya viene comprendida en la Remuneración

Diaria (RD).

d) Trabajadores del hogar

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Nº 27986 (Ley de los Trabajadores

del Hogar), específicamente en su artículo 13, este grupo de trabajadores tiene derecho a

percibir las gratificaciones legales, una por Fiestas Patrias y otra por Navidad, en las

quincenas de los meses de julio y diciembre, vale decir, similar al régimen general. Sin

embargo, lo que distingue a este régimen es que el monto de cada una de las

gratificaciones es el equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la remuneración

mensual. Como sabemos, la remuneración de los trabajadores del hogar puede ser

libremente pactada entre las partes, pudiendo ser incluso inferior a la remuneración

mínima vital. Queda por señalar en cuanto a este régimen, que en todo aquello que no

haya sido expresamente regulado por la Ley Nº 27986, son de aplicación supletoria las

normas del régimen general, por ejemplo, remuneración computable, tratamiento de las

horas extras, etc.

e) Artistas

La Ley Nº 28131 regula el tratamiento laboral de los trabajadores artistas,

comprendiéndose en este concepto a toda persona natural que representa o realiza una

obra artística, con texto o sin él, utilizando su cuerpo o habilidades, con o sin

instrumentos, que se exhiba o muestre al público, resultando una interpretación y/o

ejecución que puede ser difundida por cualquier medio de comunicación o fijada en

soporte adecuado, creado o por crearse. Los beneficios sociales previstos para los
artistas son los mismos que en el régimen general, aunque debido a la naturaleza de sus

servicios tienen reglas particulares. En el caso de las gratificaciones, los artistas

perciben también una por Fiestas Patrias y otra por Navidad en la primera quincena (15)

de los meses de julio y diciembre de cada año, sin embargo, su abono no es realizado

directamente por el empleador al artista, sino que es el Fondo de Derechos Sociales del

Artista la encargada de recaudar el beneficio y entregárselo al trabajador. Así, el

empleador, por cada uno de los seis (6) meses anteriores al 15 de julio y 15 de

diciembre, debe depositar un sexto (1/6) de la remuneración mensual en la cuenta

individual de la artista administrada por el citado fondo, de manera tal que, llegadas las

fechas de pago, el artista percibirá un total de seis sextos (6/6), que es lo mismo que el

íntegro de una remuneración completa. El pago es realizado directamente por el Fondo

de Derechos Sociales del Artista, que es una entidad administrada por EsSalud y cuya

finalidad es recaudar y pagar los beneficios sociales de los trabajadores sometidos a este

régimen, no solamente las gratificaciones sino también la compensación por tiempo de

servicios y la remuneración vacacional, que tienen sus propios tratamientos. El artículo

30 del Decreto Supremo Nº 058-2004-PCM (Reglamento de la Ley del Artista) nos

indica que en todo lo no regulado por la ley especial que reglamenta, serán de aplicación

las normas generales sobre gratificaciones, mientras no se opongan a sus propias

normas.

Incumplimiento en el pago

Para los fines de la fiscalización del trabajo el incumplimiento de pago de las

gratificaciones legales está considerado como falta grave de acuerdo con lo establecido

por el artículo 24 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR (Reglamento de la Ley General

de Inspección del Trabajo), pasible de ser sancionado con una multa cuyo monto

dependerá del número de trabajadores afectados con dicho incumplimiento. La escala de

multas es la siguiente:

A efectos de establecer la magnitud de la sanción, se considerarán los principios de

razonabilidad y gradualidad establecidos en la Ley Nº 27444 (Ley de Procedimiento

Administrativo General).

Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo

Artículo 24.- Infracciones graves en materia de relaciones laborales Son infracciones

graves, los siguientes incumplimientos:

24.1 No registrar trabajadores en las planillas de pago o en registros que las sustituyan,

o no registrar trabajadores y prestadores de servicios en el registro de trabajadores y prestadores

de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por cada

trabajador o prestador de servicio afectado. (*) (*) Numeral modificado por el Artículo 6 del

Decreto Supremo Nº 008-2011-TR, publicado el 05 junio 2011, vigente a partir del 1 de enero

de 2012, cuyo texto es el siguiente: "24.1 No registrar trabajadores, pensionistas, prestadores de

servicios, personal en formación - Modalidad Formativa Laboral y otros, personal de terceros o

derechohabientes en las planillas de pago o planillas electrónicas a que se refiere el Decreto

Supremo Nº 018-2007-TR y sus modificatorias, o no registrar trabajadores y prestadores de

servicios en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y con los

requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por cada trabajador, pensionista, prestador

de servicios, personal en formación - Modalidad Formativa Laboral y otros, personal de terceros

o derechohabiente. Únicamente para el cálculo de la multa a imponer, se entiende por

trabajadores afectados a los pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación -

Modalidad Formativa Laboral y otros, así como derechohabientes."(*) (*) Numeral derogado

por el Artículo 1 del Decreto Supremo N° 012-2013-TR, publicado el 07 diciembre 2013, la

citada disposición entró en vigencia el primer día del mes de marzo del año 2014.

CONCORDANCIAS: D.S. N° 015-2010-TR, Art. 5 24.2 El incumplimiento de las siguientes

obligaciones sobre planillas de pago o registros que las sustituyan, o registro de trabajadores y

prestadores de servicios: no encontrarse actualizado, no encontrarse debidamente autorizado de

ser exigido, no consignar los datos completos, no presentarlo ante la Autoridad Administrativa

de Trabajo o no presentarlo dentro del plazo, o presentarlo incluyendo datos falsos o que no

correspondan a la realidad. (*) (*) Numeral modificado por el Artículo 6 del Decreto Supremo

Nº 008-2011-TR, publicado el 05 junio 2011, vigente a partir del 1 de enero de 2012, cuyo texto

es el siguiente: "24.2 El incumplimiento de las siguientes obligaciones sobre planillas de pago,

planillas electrónicas, o registro de trabajadores y prestadores de servicios: no encontrarse

actualizado; no encontrarse debidamente autorizado de ser exigido; no consignar los datos

completos; no presentarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo; no presentarlo dentro

del plazo o presentarlo incluyendo datos falsos o que no correspondan a la realidad; no efectuar

el alta en el Registro, la modificación o actualización de datos, o la baja en el Registro, dentro

del plazo correspondiente. Únicamente para el cálculo de la multa a imponer, se entiende por

trabajadores afectados a los pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación -

Modalidad Formativa Laboral y otros, así como derechohabientes."

 24.3 El incumplimiento de las siguientes obligaciones en materia de boletas de pago y

hojas de liquidación: consignar datos distintos a los registrados en las planillas de pago o

registros que las sustituyan, registros de trabajadores y prestadores de servicios, incluir datos

falsos o que no correspondan a la realidad.

24.4 No pagar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a

los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, así como la reducción de los mismos

en fraude a la ley. (*) (*) Numeral modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo N°

019-2007-TR, publicado el 01 septiembre 2007, el mismo que de conformidad con su Artículo 3

entra en vigencia a los treinta (30) días hábiles de su publicación, cuyo texto es el siguiente:

"24.4 No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales

a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por

convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley."

24.5 No depositar íntegra y oportunamente la compensación por tiempo de servicios.

24.6 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el sistema de prestaciones

alimentarias, siempre que no esté tipificado como muy grave.

24.7 No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de trabajo, cuando este

requisito sea exigible, así como no presentar una copia de estos ante la Autoridad

Administrativa de Trabajo para su conocimiento y registro.

24.8 La modificación unilateral por el empleador del contrato y las condiciones de

trabajo, en los casos en los que no se encuentra facultado para ello.

24.9 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la entrega a los

representantes de los trabajadores de información sobre la situación económica, financiera,

social y demás pertinente de la empresa, durante el procedimiento de negociación colectiva.

 24.10 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descuento y la entrega

de cuotas sindicales y contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas

formadas por los trabajadores sindicalizados.

24.11 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el otorgamiento de

facilidades para el ejercicio de la actividad sindical.

24.12 No contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar

oportunamente la prima, a favor de los trabajadores con derecho a éste, incurriéndose en una

infracción por cada trabajador afectado. (*) (*) Numeral modificado por la Primera Disposición

Complementaria Modificatoria del Decreto Supremo Nº 003-2011-TR, publicado el 18 marzo

2011, cuyo texto es el siguiente: "24.12 No registrar el Contrato de Seguro de Vida Ley en el

Registro Obligatorio de Contratos creado por la Ley Nº 29549, no contratar la póliza de seguro

de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima, a favor de los trabajadores

con derecho a éste, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado".

24.13 No proporcionar a los trabajadores del hogar hospedaje, alimentación y

facilidades para la asistencia regular a su centro de estudios, cuando corresponda.

24.14 No contar con una dependencia adecuada de relaciones industriales, asistente

social diplomado o reglamento interno de trabajo, cuando corresponda.

​El plazo para reclamar un beneficio

Los beneficios laborales derivados de la ley o del contrato de trabajo tienen un plazo

determinado para poder ser objeto de reclamo por el empleado. Es lo que se

denomina el plazo de prescripción, si bien, como se verá más adelante, la

prescripción en el derecho del trabajo tiene particularidades que le son propias.

En el derecho civil, el plazo de prescripción inicia su cómputo desde que la obligación

se hace exigible, es la regla. En el ordenamiento laboral, el plazo se inicia recién con la

terminación de la relación de trabajo. Tal tratamiento disímil es justificado, el empleado

no es enteramente libre para reclamar durante la vigencia de su relación laboral, el

temor ante una represalia patronal que puede derivar –incluso– en la terminación de su

contrato, probablemente lo conminaría a la inacción. Para no retrotraer el estudio de la

figura que nos ocupa a décadas pasadas o constituciones ya derogadas en una suerte de

arqueología legal que no es el caso emprender, baste decir que el término de la

prescripción laboral ha sido objeto de numerosas modificaciones hasta llegar a la

fórmula vigente, a saber, cuatro años contados desde el día siguiente en que se extingue

la relación de trabajo.

¿Cuál es la consecuencia de dejar pasar el plazo de prescripción? Una muy concreta, que la

acción para iniciar el cobro queda extinguida en correcta aplicación del artículo 1989 del

Código Civil.

Entonces, el trabajador que considera que el empleador le tiene alguna deuda de

naturaleza laboral –gratificaciones, vacaciones, sueldos, asignaciones, etcétera– podrá

accionar para el cobro de esta dentro de los cuatro años siguientes a su cese. El plazo es
razonable y hasta algo holgado; por imperativos de naturaleza económica el trabajador

usualmente ejerce su opción a demandar por la suma adeudada en el tiempo más breve

posible.

Ley que regula la entrega de gratificaciones a los trabajadores del

Régimen de Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad (Ley N°

27735)

Art.1. Objeto y campo de aplicación.

La Ley 27735 sanciona el derecho del trabajador sujeto al régimen de

Actividad Privada a percibir 2 gratificaciones anuales, una en julio de
Fiestas Patrias, y otra en diciembre por Navidad.

Este beneficio se aplica sin ser relevante ni la modalidad del contrato de

trabajo ni el tiempo de servicios prestados por el trabajador.

Art. 2. Monto de las gratificaciones.

Este artículo explica que el monto de las gratificaciones equivale a la

remuneración percibida por el trabajador en la oportunidad en que
recibe la gratificación.

Para determinar la remuneración, se calcula en base a la remuneración

básica, sumado a otros pagos al trabajador en moneda o especie,
siempre y cuando sean de su libre disposición. Sin embargo, quedan
excluidos los conceptos contemplados en el artículo 650 del D.L. N°
650.

Art. 3. Monto de remuneración regular.

El citado artículo precisa que se considera remuneración regular aquella

percibida habitualmente por el trabajador, sin perjuicio de que el
monto varíe por incrementos u otras razones.

Si se tratara de remuneraciones variables por naturaleza, se cumplirá con la

remuneración regular, cuando el trabajador la haya percibido así al
 menos una vez en 3 meses dentro del semestre respectivo. Para
computar la gratificación se suman los montos y se divide todo entre
seis.

Art. 4. Remuneración imprecisa.

El artículo mencionado refiere que para computar la gratificación en caso de

remuneración imprecisa se debe tomar en cuenta el promedio de las
remuneraciones en los 6 meses anteriores al 15 de julio o al 15 de
diciembre, según el caso.

Art. 5. Oportunidad de gratificaciones.

Las gratificaciones se deben abonar al trabajador en la primera quincena de

los meses de julio o diciembre, según el caso.

Art.6. Requisitos para percibir el derecho.

Para tener derecho a percibir la gratificación, se requiere que el trabajador se

encuentre laborando en el momento de la oportunidad del pago, o
disfrute del descanso vacacional con goce de remuneraciones, o
subsidios o algún tipo de compensación por accidentes de trabajo.

Si el trabajador lleva más de 6 meses trabajando, la gratificación se dictará de

forma proporcional a los meses laborados.

Art.7. Gratificación proporcional.

Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente al momento en que

corresponde la gratificación, pero hubiese trabajado al menos un
mes, se le debe abonar la gratificación proporcionalmente al tiempo
efectovamente laborado.
 Art. 8. Incompatibilidad para la percepción del beneficio.

No se pueden abonar al mismo tiempo las gratificaciones y aalguna otra

remuneración especial de naturaleza similar, con diferente
remuneración, a efectos de cumplir con obligaciones derivadas de la
ley, del convenio, etc; en tal caso se adoptará la remuneración más
favorable al trabajador.

Art. 8 - A. Inafectacion de las gratificaciones.

Las gratificaciones no pueden ser afectadas por contribuciones, descuentos o

gravámenes, salvo los que imponga la Ley o consienta el trabajador.

Art. 9. Derogatoria.

Se deroga la Ley N° 21935 y todas aquellas normas en contra de la ley.

Art.10. Vigencia de la Ley.

La ley será vigente desde el día posterior a su publicación en el diario oficial El

Peruano.

Decreto Legislativo N° 005 - 2002 - TR.

Art.1. Ámbito de aplicación.

La Ley aplica a todos los trabajadores sujetos al régimen de actividad privado,

sea a causa de contratos de trabajo a tiempo indeterminado, sujeto a
modalidad o de tiempo parcial. Asimismo, también se encuentran
protegidos los socios - trabajadores que forman parte de las
cooperativas.
 Art.2. Configuración del derecho a gratificaciones ordinarias.

El derecho a percibir gratificaciones ordinarias se configura siempre y cuando

el trabajador se encuentra laborando en la víspera de los días 15 de
julio y 15 de diciembre. Como excepción, se pueden considerar como
tiempo efectivamente como tiempo laborado los siguientes
supuestos de suspensión:

- El descanso vacacional.

- La licencia que conceda derecho a percibir gratificaciones.

- Aquel descanso o licencia concedido por las leyes de seguridad social y que
originen el derecho a recibir subsidios.

- El descanso por accidente de trabajo que se encuentra subsidiado o

remunerado por las normas de seguridad social.

- Aquellos tiempos considerados laborados por el empleador o la ley.

Art. 3. Determinación del monto de las gratificaciones ordinarias.

Remuneración computable.

Se considera como remuneración regular aquella que es percibida por el

trabajador todos los meses, pudiendo ser el pago o en dinero o en
especie.

Para aquellas remuneraciones principales o variables, se pondrá en aplicación

el artículo 17 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Si
se trata de remuneraciones variables o imprecisas, se considerará la
remuneración dada durante al menos 3 meses del semestre.

No se considerará como remuneración aquellos conceptos mencionados en el

artículo 19 de la Ley de Compensación de Tiempo de Servicios.

Tiempo de servicio.

Una vez computada la remuneración, se considerará el cálculo por los

períodos de enero a julio en Fiestas Patrias y de julio a diciembre en
Navidad.
Las gratificaciones deberán tener el valor íntegro de la remuneración regular
si el trabajador ha laborado seis meses, de otro modo se irá
descontando de acuerdo a los meses laborados.

Para cálculo del tiempo de servicio, se toma como base cada mes calendario
laborado en el período. Aquellos días considerados no elaborados,
disminuirán en 1/30 a la gratificación.

Art. 4. Oportunidad de pago.

El pago de las gratificaciones se eefectuará en la primera quincena de julio o

agosto, según el caso, siendo este plazo indisponible para cualquiera
de las partes.

Art. 5. Gratificación trunca.

El derecho a la gratificación trunca se obtiene siempre que el trabajador es

cesado de sus actividades, siempre y cuando lleve trabajando por lo
menos un mes.

La gratificación trunca se computara de acuerdo a los meses completos que el

trabajador haya estado laborando hasta su cese.

La remuneración computable es la abonada el mes anterior al cese del

trabajador.

La gratificación trunca se abona junto con los demás beneficios sociales en un

plazo de 48 horas desde el momento en que se produce el cese.

Art 6. Refrendos.

El presente Decreto Legislativo es refrendado por el Ministerio del Trabajo y

Promoción del Empleo.

Reglamento de la Ley N°29351.

Art. 1. Objeto.
Esta norma tiene por objeto reglamentar la Ley N°29351, la Ley que reduce los
costos laborales a aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad, para su aplicación en el régimen de actividad privada.

Art. 2. Alcance de la inafectación.

La inafectacion a la que refiere el artículo 8 - A de la Ley N° 27735 aplica para

las gratificaciones abonadas por Fiestas Patrias y Navidad a partir del
mes de inicio de vigencia de la Ley N° 21935.

La excepción a esta inafectacion la constituirán los descuentos efectuados

debido a la aplicación del Impuesto a la Renta, cualquier otro
descuento que el trabajador consienta, o descuentos hechos por
mandato judicial.

Art. 3. Gratificaciones proporcionales.

Las gratificaciones proporcionales contempladas en la Ley N° 27735 también

se hallaran comprendidas dentro de la inafectacion prevista por el
artículo 8 - A de la citada Ley.

Art.4. Trabajadores sujetos al régimen de remuneración integral.

En el caso de que el trabajador esté sujeto al régimen de remuneración

integral, la parte de tal remuneración correspondiente a las
gratificaciones estará comprendida dentro de la inafectacion,
debiendo desagregarse esos conceptos de la planilla correspondiente.

Art. 5. Pago de la bonificación extraordinaria.

La bonificación extraordinaria debe abonarse al trabajador en la misma fecha

en que se abona la gratificación correspondiente. Si hay cese de
trabajador, la bonificación se dará junto con la gratificación
proporcional dispuesta por la Ley.

La bonificación extraordinaria sólo está afectada por el Impuesto a la Renta de

Quinta Categoría.
 Art. 6. Monto de la bonificación extraordinaria.

El monto de la gratificación extraordinaria referida en el anterior artículo es

equivalente al aporte del trabajador al Seguro Social de Salud por
concepto de gratificación de julio o de diciembre.

Si los trabajadores están cubiertos por una Entidad Prestadora de Salud, el

monto de la bonificación extraordinaria equivaldría al 6,75 % del
monto de los aportes efectuados por el trabajador por concepto de
gratificaciones de julio y diciembre.

Art. 7. Regímenes especiales.

La norma relativa a la inafectacion de los gratificaciones también aplica a las

derivadas de regímenes laborales especiales de origen legal o
colectivo.

Art. 8. Descuentos autorizados.

Los descuentos autorizados por el trabajador mencionados en el artículo 8 - A

de la Ley N° 27735 no pueden aplicarse a obligaciones establecidas
por la Ley.

Art. 9. Refrendo.

El Decreto Supremo que sanciona la creación del presente Reglamento está

refrendado por el Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo.

Disposición Final Transitoria.

Aquellas gratificaciones pagadas por adelantado antes de la vigencia de la Ley

N° 29351 no están sujetas a inafectaciones.

INAFECTACIÓN

Antecedentes

Mediante Ley N° 29351 publicada el 1 de mayo de 2009, se estableció la reducción de

los costos laborales de los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad,
regulándose que estas no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni

descuentos de índole alguna, excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o

por el trabajador. Los efectos de esta ley se detallan en el cuadro siguiente:

CONCEPTOS REGLA GENERAL 2009-2010

No

El monto correspondiente

a las aportaciones a

EsSalud de las

gratificaciones de julio y

diciembre, será abonado a

los trabajadores bajo una

“bonificación
EsSalud y EPS Afecto 9%
extraordinaria de carácter

temporal”, que no será

remunerativa ni

pensionable.
AFP Y ONP Afecto No

Senati Afecto No

Seguro de Riesgo Afecto No

Impuesto a la Renta de Afecto Afecto

Quinta Categoría

Sin embargo, en su ​Art. 4.- Vigencia,​ establecía lo siguiente:

“La presente ley entra en vigencia el día siguiente de su publicación en el Diario

Oficial El Peruano y rige hasta el 31 de diciembre de 2010”

Es por ello que, la inafectacción regulada por la Ley N° 29351 fue prorrogada por la

Ley N° 29714 hasta el 31 de diciembre de 2014. No obstante, mediante los artículos 1 y

3 de la Ley N° 30334 se declaró la inafectación indefinida de las gratificaciones de

Fiestas Patrias y Navidad; así como también el pago de la bonificación extraordinaria

del 9%, que abonaba el empleador por concepto de aportación al Seguro Regular de

Salud (EsSalud).

Sobre la Ley N° 30334: Ley que desgravó las gratificaciones

Alcances generales
La presente ley, objeto de estudio, fue publicada en el mes de Junio del 2015,

denominada también: “Ley que estable medidas para dinamizar la economía en el año

2015”, mediante la cual se establecen tres medidas referidas a los ingresos de los

trabajadores: La eliminación permanente de los descuentos a las gratificaciones de

Fiestas Patrias y Navidad, el agregado permanente a favor del trabajador del porcentaje

que el empleador debía aportar a ESSALUD por las gratificaciones, y la autorización

para disponer la compensación por tiempo de servicios en cuanto al exceso de cuatro

remuneraciones.

La norma también faculta a los trabajadores que cuentan con depósitos CTS a su

nombre en el sistema financiero nacional, a retirar en su integridad el excedente de

cuatro remuneraciones. Es decir, la CTS se vuelve intangible únicamente hasta el tope

de cuatro remuneraciones, pues el exceso de dicho monto puede ser dispuesto por el

trabajador beneficiario.

Reglamentan la Ley que dispuso la inafectación de las gratificaciones legales de

julio y diciembre así como la libre disponibilidad de la CTS por el exceso de 4

remuneraciones

Mediante el Decreto Supremo N° 012-2016-TR, se ha reglamentado la Ley N° 30334

mediante la cual se dictaron medidas para dinamizar la economía, estableciendo entre

ellas, la inafectación de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad a las

aportaciones, contribuciones y descuentos; con excepción de aquellos descuentos

establecidos por ley o autorizados por el trabajador. Asimismo, dicha ley estableció los

requisitos para la realización de la disponibilidad de los depósitos de la compensación

por tiempo de servicios (CTS).

Inafectación de las gratificaciones legales de julio y diciembre

El reglamento ha señalado que la excepción a la inafectación de las gratificaciones

legales comprende las retenciones por concepto de Impuesto a la Renta, así como los

descuentos autorizados por el trabajador y aquellos establecidos por mandato del Poder

Judicial.

Asimismo, se precisa que la inafectación establecida por la Ley N°30334 es de

aplicación a todas las gratificaciones legales –completas, truncas o proporcionales-, que

perciban los trabajadores a partir del 25 de junio del 2015. En ese sentido, todas las

gratificaciones legales otorgadas a los trabajadores entre el 1 de enero del 2015 y el 24

de junio del 2015 no se encuentran beneficiadas con la inafectación y, por ende, deberá

ser base de cálculo de todas las aportaciones y contribuciones correspondientes.

Están comprendidas en la inafectación las gratificaciones proporcionales que se paguen

por motivo de cese ocurrido a partir de la entrada en vigencia de la ley.

Asimismo, también están comprendidos quienes tengan convenio de remuneración

integral anual a que se rfiere el artículo 8° del Decreto Supremo N° 003-97-EF,

alcanzando a la parte proporcional que corresponda a las referidas gratificaciones, las

que deberán estar desagregadas en la planilla electrónica.

Finalmente, se indica que este beneficio alcanza también a las gratificaciones legales

que perciban los trabajadores que se encuentren en regímenes especiales de origen legal.
Bonificación Extraordinaria

Con relación a la bonificación estraordinaria establecida en el Artículo 3 de la Ley N°

30334, se ha señalado que su monto asciende a aquel que hubiese correspondido al

empleador abonar por concepto de aportaciones a EsSalud con relación a las

gratificaciones de julio y diciembre, las cuales tienen carácter temporal no remunerativo

ni pensionable, debiendo pagarse al trabajador en la misma oportunidad en que se

abonen las gratificaciones correspondientes y en caso de cese junto con la gratificación

proporcional respectiva y en el caso de los trabajadores cubiertos por una Entidad

Prestadora de Salud, la bonificación extraordinaria equilvaldrá al 6.75% del aporte a

EsSalud que hubiese correspondido efectuar. No obstante a lo anterior, se debe precisar

que esta bonificación sí se encuentra afecto al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría,

ya que este tributo se rige por lo dispuesto por sus propias normas.

Repercusiones en su aplicación actual

La Cámara de Comercio de Lima (CCL) informa que los trabajadores del sector privado

percibirán un sueldo de gratificación por Fiestas Patrias y adicionalmente recibirán una

bonificación extraordinaria del 9%, conforme a la Ley N° 30334 que desgravó

permanentemente las gratificaciones.

Según la norma, cada trabajador de la actividad privada recibirá un sueldo íntegro,

siempre que haya laborado el semestre completo (enero – junio 2019) y además

percibirá el 9% como bonificación extraordinaria.

El pago de la gratificación y de la bonificación extraordinaria debe constar en la planilla

electrónica de julio del 2019.

“Hay que considerar que con el 13% que dejarán de aportar al sistema de pensiones

privado o público o privado, AFP y ONP respectivamente, los trabajadores se

beneficiarán en 22% aproximadamente”, precisó Víctor Zavala, gerente del Centro

Legal de la CCL.

Cabe mencionar que el plazo para el pago de las gratificaciones vencerá el lunes 15 de

julio próximo. En el caso de trabajadores afiliados a una Empresa Prestadora de Salud

(EPS) la bonificación extraordinaria no será el 9%, sino el 6.75% del monto de la

gratificación.

¿Quiénes acceden a la gratificación?

Los que tienen derecho a este beneficio son los trabajadores subordinados de la

actividad privada sujetos a contrato indefinido, a plazo fijo y a tiempo parcial, así como

trabajadores - socios de cooperativas de trabajadores.

Así también, los trabajadores de las pequeñas empresas que hayan sido contratados

después de la inscripción de la empresa en el Registro de la Micro y pequeña Empresa

(Remype). Estos trabajadores recibirán medio sueldo de gratificación conforme al D.S.

013-2013-PRODUCE.

La CCL precisa que no se requiere que el trabajador labore un mínimo de cuatro horas

diarias para tener derecho a la gratificación.

Respecto a los trabajadores del hogar, tienen derecho a una gratificación equivalente a

medio sueldo (Ley Nº 27986).

Sin gratificación

No perciben gratificaciones los trabajadores de las microempresas contratados después

de la inscripción de la empresa en el Remype, los que prestan servicios independientes

regulados por el Código Civil (locación de servicios) y los trabajadores de la actividad

agraria y aquellos que perciben una “Remuneración integral”; en estos dos últimos

casos, la gratificación y la CTS ya están incluidas en su remuneración integral.

Casos Prácticos

Caso 01: Trabajador que cesa el 31 de Enero 2018

Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1,500

mensuales, el 31 de enero de 2018, Miguel presenta su carta de renuncia. ¿Cuánto le

corresponderá de gratificación trunca?

Por lo tanto, le corresponde su gratificación trunca por el mes de enero 2018, entiendo

que recibió su gratificación de diciembre completa.

Caso 02: Trabajador que cesa en el mes de diciembre

Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1,500

mensuales, el 05 de diciembre, Miguel presenta su carta de renuncia. ¿Cuánto le

corresponderá de gratificación trunca?

En consecuencia, al no haber laborado el mes de diciembre completo, solo le

corresponde gratificación trunca de diciembre proporcional a 5 meses.

Caso 03: Trabajador que sigue laborando actualmente

Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1,500

mensuales, nos consulta cuanto es el valor de su gratificación de diciembre.

Caso 04: Trabajador que labora para una Microempresa

Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1,500

mensuales, nos consulta cuanto es el valor de su gratificación de diciembre.

Le podría corresponde gratificación a un trabajador que labora en una microempresa, si

ingreso a laborar antes que la empresa este acreditada.

Trabajador que labora para una Pequeña empresa

Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1,500

mensuales, nos consulta cuanto es el valor de su gratificación de diciembre.

Caso 06: Trabajador que no ha laborado los 6 meses completos

Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1,500

mensuales, su fecha de ingreso fue el 01 de setiembre de 2017. Nos consulta cuanto es

el valor de su gratificación de diciembre.

Caso 07: Trabajador que está afiliada a una EPS

Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1,500

mensuales, nos consulta cuanto es el valor de su gratificación de diciembre.

Caso 08: Trabajador que realiza horas extras

Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1,500

mensuales, en los meses julio, agosto y octubre a realizado horas extras por un valor (S/.

200, S/. 400 y S/. 500), nos consulta cuanto es el valor de su gratificación de diciembre.
Caso 09: Trabajador que labora en horario nocturno

Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 850 mensuales,

cuyo horario de trabajo es 10:00 pm a 6:00 am, nos consulta cuanto es el valor de su

gratificación de diciembre.

En consecuencia, un trabajador que labora en horario nocturno debe ganar

como mínimo 35% adicional a la RMV.

Caso 10: Trabajador que labora menos de 1 mes

Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1500

mensuales, su fecha de ingreso fue el 02 de diciembre, nos consulta cuanto es el valor

de su gratificación de diciembre.

Finalmente, para que gozar del beneficio de gratificación el trabajador debe laborar

como mínimo un mes calendario completo.

Preguntas Frecuentes

Si renuncio el 05 de julio de 2019, ¿Recibiré gratificación completa?

Es correcto, sí recibirás tu gratificación julio 2019 completa. En ese caso, se recibirá en

la liquidación de beneficios sociales.

En qué consiste la bonificación extraordinaria, ¿Cuánto me tocaría recibir?

El monto a recibir dependerá de tu régimen de seguro social, si estas asegurado a

EsSalud, recibirás un 9% adicional, por otro lado si estás afiliado a una EPS, recibirás

un 6.75% adicional, en ambos casos se calcula en base a la gratificación percibida.

¿En qué casos me pueden retener mi gratificación?

En las tres situaciones siguientes:

● Por un proceso de alimentos vigente a la fecha de pago.

● Por acuerdo mutuo, plasmado en un convenio.

● Por falta grave ocasionando perjuicio económico.

Si trabajo para el Estado, ¿Cuánto recibiría de gratificación?

En ese caso, se llamaría aguinaldo, y se recibiría un importe de $300.00 soles.

Si ingresara laborar el 10 de junio del presente año, ¿Me corresponde recibir

gratificación julio 2019?

No correspondería recibirla puesto que no se ha elabora un mes calendario completo.

Si percibo horas extras y comisiones, ¿Ingresaría al cálculo de mis gratificaciones?

Si se han percibido como mínimo en 3 meses, sí ingresan al cálculo. No tienen que ser

meses consecutivos.

Si trabajo con recibo por honorarios, ¿Me corresponde gratificación?

No correspondería puesto que el beneficio es para los trabajadores que están en planilla.

Por otro lado, si cumples con todos los requisitos de trabajador dependiente, puedes

realizar tu denuncia en Sunafil.

Si en los meses de febrero, marzo y abril, obtuve el descanso por maternidad, ¿Me

correspondería la gratificación completa?

Si correspondería la gratificación completa, el periodo de descanso de maternidad es

tiempo computable para el cálculo.

Si como empresa no deposito la gratificación, ¿A cuánto equivale la multa?

No depositar la gratificación es una falta grave. El monto dependerá del número de

trabajadores afectados.

Si una empresa que no es MYPE, no cumpliera con el pago de la gratificación hasta el

lunes 15 de julio, la sanción sería desde 1.35 UIT hasta 22.50 UIT (S/. 5,602.50 hasta

S/. 93,375).

Si una empresa registrada como MYPE, en la categoría pequeña empresa, no cumpliera

con el pago de la gratificación hasta el lunes 15 de junio la sanción sería desde 0.45 UIT

hasta 4.5 UIT (S/. 1,867.50 hasta S/. 18,675).

En el caso de empresas registradas como MYPE en la categoría

microempresa, aquellas no están obligadas a realizadas el pago de la gratificación a sus

trabajadores.
CONCLUSIONES

● Las gratificaciones son aquellas sumas de dinero que el empleador otorga al

trabajador en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente, y
usualmente no tienen relación directa con la cantidad o calidad de los servicios
prestados.
● Las gratificaciones pueden ser: Las que el empleador otorga de manera
excepcional o extraordinaria y las que son otorgadas de manera permanente o
regular puesto que el empleador se encuentra obligado sobre la base del mandato
de una norma legal.
● En este trabajo, nos hemos referido a esta última; por lo tanto, las gratificaciones
de Fiestas Patrias y Navidad son consideradas ordinarias y obligatorias.
● Les corresponde este pago, equivalente a un sueldo íntegro, a los empleados del
sector privado que hayan trabajado el semestre completo, es decir, desde enero
hasta junio.
● No tienen derecho de este beneficio los trabajadores de microempresas,
independientes y practicantes.
● Asimismo, con la finalidad de dinamizar la economía, el Ejecutivo dispuso
-desde el 2009– que la contribución a Es Salud realizada sobre las
gratificaciones de julio y diciembre (9% del importe total) se les pague
directamente a los trabajadores bajo la denominación de “bonificación
extraordinaria”.
● En el caso de los trabajadores que se encuentren afiliados a una Entidad
Prestadora de Servicio (EPS), el importe de la “bonificación extraordinaria”
ascenderá al 6.75% de la remuneración.
● Las gratificaciones quedan inafectas de aportes, contribuciones y descuentos,
con lo cual no se aplicarán sobre ellas los aportes a fondos pensionarios
(AFP/SNP), Es salud, contribuciones al Sonata, Sencico o Conafovicer.
● Se exceptúa de dicha inafectación al impuesto a la renta (IR) de quinta categoría,
los descuentos autorizados por el trabajador y los descuentos judiciales, como
los de alimentos o deudas civiles o comerciales.
● Los servidores públicos tienen derecho a un aguinaldo por Fiestas Patrias
ascendente a 300 soles, detalló el experto.
● Los ​trabajadores​ que no hayan recibido la suma correspondiente podrán
interponer sus ​denuncias​ en la ​Sunafil​, ubicada en el ​Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE)​.
● Finalmente, para percibir la gratificación, el trabajador debe estar laborando en
julio del 2019 o estar de vacaciones o gozando de subsidios con descanso
médico.
BIBLLIOGRAFÍA

● ALONSO OLEA, Manuel y María Emilia CASAS BAAMONDE. Derecho

del Trabajo. Décimo cuarta edición, Madrid, 1995.
● CASTILLO J. G. y otros (2011) Compendio de derecho Laboral Peruano.
Ediciones Caballero Bustamante. Lima Perú.
● DOLORIER TORRES, Javier. Tratado Práctico de Derecho Laboral:
Revisión. Editorial: Gaceta Jurídica, Lima, 2017.
● RENDÓN V. J (1988) Derecho del Trabajo. Editorial Tarpuy SA. Lima.
Perú.
● TOYAMA M. J. (2011) Derecho Individual del Trabajo. Editorial
Soluciones Laborales. Lima. Perú.