Espacio curricular: Promoción para la Salud.

Profesora: Luciana Fiorio.

Institución: Instituto Normal Superior Tomás Godoy Cruz N° 9-002
Carrera: Profesorado de Lengua y Literatura.
Curso: 1° 1°.
Año: 2012.
Integrantes:

 ESTIGARRIBIA, Sandra.
 FLOTTS, Luciana.
 CARDOZO, Valentín.
 DE LA ROSA, Rodolfo.
 ARANCIBIA, Verónica.

DEFINICIÓN:

1
Mobbing (término inglés asediar, acosar, acorralar en grupo) es el
continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador
por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el
objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su
salida de la institución o su sometimiento a través de diferentes
procedimientos ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y
que atentan contra la dignidad del docente.

Los tres criterios de diagnóstico más comúnmente aceptados por los

investigadores europeos, que sirven para dilucidar si estamos o no ante casos
de Mobbing son:

• La existencia de una o más de las conductas de hostigamiento

internacionalmente reconocidas por la Investigación como tales.

• La duración del hostigamiento como algo que se presenta a lo largo de un

período y por lo tanto que no responde a una acción puntual o esporádica. Se
entiende que como mínimo a lo largo de más de 6 meses.

• La repetición de las conductas de hostigamiento o frecuencia de los

comportamientos de hostigamiento por lo menos semanal (una vez o más
a la semana).

CAUSAS DEL MOBBING:

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 Pueden ser muy diversas. Pero la psicología del acosador y de la víctima
responden a esquemas bastante previsibles: narcisismo infantil, envidia hacia
los subordinados brillantes, son los rasgos típicos del agente agresor;
autonomía personal y competencia profesional son los rasgos típicos de la
víctima. También se ha observado una estrategia persecutoria diferente en
relación al sexo del acosador: más directa y factual si se trata de un acosador
hombre, más indirecta y verbal si se trata de una acosadora mujer.
El mobbing se manifiesta por un comportamiento de persecución continuado y
persistente que se materializa en:
• Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando
maquinaciones contra ella.
• Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de
estrategias buscando que esta "explote".
• Atacar sistemáticamente a una persona criticando destructivamente cuanto
realiza en su trabajo.
• Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o insultos
para minarla psicológicamente atacando su dignidad.
• Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona.
• Hostigar sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas
acerca de su trabajo.
• Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores.
• Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante
calumnias.
• Forzar a una persona a un abandono prematuro o ilícito de su puesto de
trabajo mediante coacciones o amenazas.
• Destruir la salud física o psicológica minando la autoestima y la confianza en
si misma de una persona.
• Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de
comunicarse con jefes o compañeros de trabajo.
• Sobrecargar de trabajo a una persona de manera sistemática o reducir los
plazos de ejecución de las tareas para forzarla al fracaso en los objetivos.
• Dejar a una persona sin nada que hacer, a pesar de haber trabajo para ella,
para desestabilizarla y acusarle después de falta de rendimiento o pereza.
• Alterar el entorno laboral de la persona, envenenando a sus compañeros de
trabajo contra ella.

FACTORES DE RIESGO:

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En el mobbing participan tres factores:
a.- Los ataques se producen en privado o ante testigos “mudos”.
b.- Los sentimientos de culpabilidad y vergüenza que desarrolla el
acosado. Las víctimas son personas con una alta implicación profesional y un
elevado sentido de la ética y de la justicia, sin embargo al ser atacada
continuamente en su trabajo, comienza a desarrollar sentimientos de
culpabilidad y vergüenza.
c.- Los testigos mudos que ni han visto ni saben nada. El mobbing ocurre
porque nadie lo impide, los testigos son meros espectadores mudos que no
quieren implicarse, muchas veces por miedo a ser ellos las víctimas la próxima
vez. A veces los testigos no solamente son simples observadores, sino que
algunas veces incluso son utilizados para participar en el acoso.

DESARROLLO DE LA ENFERMEDAD:
Fase 1: El conflicto.

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La mayoría de expertos definen el mobbing a partir de esta fase. Una mala
resolución de un conflicto es lo que lleva al acoso laboral. Algunas veces, es
tan corto el espacio de tiempo que separa "el conflicto" del "acoso" que se
solapan.
Fase 2: Acoso moral en el trabajo.
Comienza con la adopción, por parte del acosador, de distintas modalidades de
comportamiento hostigador. Lo que al comienzo resulta ser un conflicto entre
dos personas, puede llegar a ser un conflicto de muchas personas contra una
mediante un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o
inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque
sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de
una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle sentir un vacío a la
víctima. La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o de
negación de la realidad por parte del trabajador, otros compañeros no
participantes, sindicatos, e incluso la dirección. La indefensión, la inhibición del
afectado a la hora de denunciar estos hechos, la dificultad probatoria y las
carencias del sistema judicial, permiten la prolongación en el tiempo de esta
fase que, según los estudios de Leymann en Suecia, tiene una duración de 1.3
años por término medio, antes de pasar a la tercera fase.
Fase 3: La actuación de la empresa.
En esta fase, se tomarán una serie de medidas, desde algún escalón jerárquico
superior, encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto,
fomento del diálogo entre los implicados, etc.), o, más habitualmente, medidas
tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto,
contribuyendo así, a la mayor culpabilización y sufrimiento del afectado. Estas
medidas van desde las bajas médicas sucesivas, que conllevan el alargamiento
o el aplazamiento del conflicto, hasta el traslado del trabajador afectado a otro
sector. De adoptarse medidas de esta naturaleza, el resultado es la cuarta fase
del proceso.
 Fase 4: La marginación.
Consiste en la exclusión del acosado de su entorno laboral, ya sea por traslado
de área, largas temporadas de baja, jubilaciones anticipadas, invalidez y a
veces, incluso, con pérdida de la vida (suicidio, accidentes laborales mortales).
En esta situación, la persona subsiste con diversas patologías consecuencia de
sus anteriores experiencias de psicoterror y se pueden deducir las
consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para el afectado tiene este
fenómeno. La marginación es potenciada por " compañeros " deseosos de
obtener beneficios a expensas de los derechos usurpados al acosado y que
serían incapaces de conseguir por medios propios.

CONSECUENCIAS:
 Problemas de salud física, por psicomatización de la problemática, y
mental, asociada a pérdida de memoria, inestabilidad emocional, fobias,

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 depresión, ansiedad, pérdida de las ganas de vivir y pensamientos de
suicidio.
 Desvinculaciones laborales.
 Repercusión en el entorno familiar que provoca pérdida de interés en la
vida familiar, tensiones de pareja.
 Se ocasionan gastos médicos.
 Aislamiento y pérdida de los ambientes sociales que frecuentaba el
acosado. Sentimiento de rechazo o incomprensión.
 Crisis profesional. Pérdida de interés, por falta de estímulos. Reducción
de la actividad laboral al mínimo. Abandono de la actividad
investigadora.
 Inseguridad.
 Pérdida de la autoestima.
 Disminución del rendimiento.

PREVENCIÓN:
 Articular las normas necesarias para que no existan diferencias
sustanciales entre unos trabajadores y otros (tareas parecidas, igualdad
de horarios, niveles de cursos parecidos entre miembros de un mismo
departamento).
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 Velar por la calidad de las relaciones laborales.
 Estructurar y concretar las funciones y responsabilidades de cada
puesto de trabajo, evitando ambigüedades.
 Capacitar a los equipos directivos para que sean capaces de identificar
posibles conflictos y que sean capaces de mediar en una reconciliación.
 Creación en las distintas Delegaciones Provinciales de una comisión de
mediación entre iguales.
 Evitar el exceso de competitividad entre los trabajadores que puede
acabar generando este tipo de problemas. proporcionando trabajos con
bajo nivel de stress y alta autonomía, capacidad de decisión y control
sobre el propio trabajo
 Desarrollando desde la propia institución reglas claras sobre resolución
de conflictos personales, que garanticen el derecho a la queja y al
anonimato y que prevean sistemas de mediación y/o arbitraje.
 Entrenamiento de los docentes en relaciones interpersonales o en los
sistemas de regulación de conflictos.
 Articular sistemas de presentación, acogida e integración de las
personas recién incorporadas.
Por su parte el acosado puede tomar una serie de medidas para hacerse
más resistente al mobbing. Entre ellas el Prof. Iñaki Piñuel recomienda:

 Hacer ejercicio regularmente (“Men sana in corpore sano").

 Pedir consejo psicológico.
 Hablar con el médico de cabecera.
 Vigilar la alimentación, que debe ser sana y equilibrada.
 No descuidar los hábitos de sueño y descanso.
 Evitar otras fuentes de estrés ocasionadas por grandes cambios en la
vida (mudanzas, obras en casa, matrimonio, planes para aumentar la
familia...).
 Es necesario que aumente su autoconfianza: refuerce su autoestima,
mímese, piense de forma racional, no piense en usted como si fuese un
"superhombre" (o "supermujer") capaz de controlarlo todo. Deje de odiar
a su acosador ya que toda esa energía centrada en el odio se la está
robando a su capacidad para superar su situación.
 Apoyarse en aquellas personas situadas en la periferia del problema; es
decir, aquellos conocidos y amigos que quedan fuera de la influencia del
acosador y sus cooperadores.

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 Es fundamental asegurarse el apoyo de su entorno familiar y social.
A menudo el psicoterror afecta seriamente las relaciones conyugales y
familiares, por ello es necesario explicar al cónyuge en qué consiste el
"mobbing" y cómo puede ayudarle. Se hace imprescindible incrementar
la comunicación con la pareja de forma que la víctima se encuentre
apoyada. Si usted es el cónyuge puede ayudar a su pareja animándola a
realizar actividades placenteras como ejercicio físico moderado, hobbies,
compartiendo aficiones, cuidando especialmente la calidad y
profundidad de los intercambios sexuales etc. La labor del cónyuge se
hace imprescindible, de forma que el apoyo incondicional, el desarrollo
de la empatía y el hecho de que los sentimientos de ambos sean
consistentes y congruentes, aspectos todos ellos que, si bien deben
existir en toda sana relación de pareja, ahora son más importantes que
nunca.
 No descuidar los bienes económicos, intentar ser austero, no derrochar,
establecer prioridades en los gastos desechando todo lo que pueda ser
superfluo.
 Su empleabilidad laboral puede verse afectada, de modo que intente
seguir formándose y abriendo nuevas puertas profesionales. No es el
momento de estancarse, ni de quedarse inmovilizado por los problemas.
 Hay que considerar la situación como una oportunidad para el cambio y
no como una situación insostenible y angustiosa. Los psicólogos hablan
de reestructuración cognitiva del "problema" al referirse a este cambio
de enfoque. Es el momento de evolucionar a nivel personal
desarrollando un optimismo no ingenuo (la obra de M.D. AVIA y
C.VÁZQUEZ, Optimismo inteligente, proporciona interesantes datos),
así como habilidades sociales que quizá antes tenía descuidadas.

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 ANEXOS

Artículo periodístico extraído de emol.tendencias&Mujer.

Mobbing: El bullying en el trabajo
El acoso laboral se puede realizar no solo con malos tratos, sino que
también con cambios de funciones sin justificación o la asignación de las
tareas más desagradables. Entérate aquí qué hacer para no afectar tu

9
salud física y psíquica y qué se recomienda para afrontar esta situación
en el trabajo.
Por Ángela Tapia F., Emol.
Sábado, 14 de abril de 2012, 07:00

Juan Eduardo López, El Mercurio.

Otro día más en el que tienes que ir a trabajar. Tu jefe te hace la vida imposible,
y hasta un par de compañeros se encargan de arruinarte más la jornada con
bromas pesadas, dando la impresión de que se han coludido con el dueño de
la empresa para hacerte más pesado tu día. Si tu realidad es parecida a esta,
tal vez no lo sepas, pero eres víctima de mobbing.

El término proviene del inglés “to mob” (asediar, acosar), y se refiere al acoso
que un trabajador puede vivir, debido al comportamiento de una persona o un
grupo, que con acciones, palabras o gestos le deterioran su clima laboral.

Hostigamiento verbal, no ser incluido en los beneficios de una empresa solo

por la determinación arbitraria de la jefatura, un cambio de funciones sin
justificación, horarios o puestos incómodos y la asignación de las tareas más
desagradables, son algunos de los hechos que pueden estar contemplados en
este tipo de bullying laboral. Y las formas de reaccionar ante éstas suelen
depender mucho de quién sea el victimario del mobbing, si es el propio jefe, un
compañero o un empleado.

10
Por su parte, las víctimas suelen ser personas con perfiles vulnerables, como
trabajadores altamente rigurosos, miembros de minorías, con religiones o
pensamientos culturales diferentes y mujeres, como lo ha señalado el jefe de la
Unidad de Psiquiatría de Clínica Alemana, Alejandro Koppmann.

El doctor agrega, que una situación de mobbing puede generar síntomas

físicos, tales como cefalea, lumbago, alergias cutáneas y trastorno
digestivo funcional. En cuanto al aspecto psicológico, éste se expresa
con la ansiedad, depresión e insomnio, algo que inevitablemente se
traspasará al entorno familiar.

Cualquier esfuerzo por adaptarse a una realidad como ésta, será solo una
solución temporal, ya que “en la práctica, es imposible mantener en el tiempo el
rendimiento, en presencia de un estresor constante”, señala. “Adaptarse puede
no ser tan eficiente si el costo involucrado implica el riesgo de enfermar o de
usar de modo permanente fármacos ansiolíticos”.

Una manera de sobrellevar el mobbing, indica Koppmann, es anticipándose a

las situaciones difíciles con estrategias y ojalá, dedicarse a labores novedosas
más que rutinarias, y en grupo, más que solitarias.

Por otro lado, las actividades extraprogramáticas, el ejercicio regular o las

reuniones de carácter religioso suelen ser buenos escapes para el estrés que
el acoso genera.

“La familia suele ser un buen complemento, pero también es cierto que si uno
está estresado o irritable puede tolerar mal las normales demandas de la vida
familiar, como las tareas, peleas entre los hijos, reuniones, compras, etcétera.
El ideal es planificar actividades y ojalá destinarles el tiempo que éstas
necesitan, más que hacerlas en los márgenes del día, con todo el cansancio
acumulado”, aconseja.

Por su parte, la familia y los amigos de una víctima de mobbing deben estar
dispuestos a escuchar, antes de juzgar, siendo un buen refugio al que se pueda
acudir en busca de desahogo.

“Normalmente no terminamos de escuchar el problema cuando ya nos

sentimos llamados a dar instrucciones sobre qué hacer o cómo actuar. Pero
muchas veces, las personas solo buscan ser oídas (...) Una vez que se ha
escuchado, y si el tipo de problema o la intensidad del cuadro lo permiten, se
pueden dar indicaciones de autocuidado que, idealmente, eviten el conflicto
directo”, dijo Koppmann, recordando que “la víctima del acoso suele estar en
una posición de desventaja frente al agresor, por lo que un enfrentamiento
frontal suele no ser el camino”.

¿Cómo ayuda la ley?

En Chile no hay una normativa que legisle y contemple el mobbing como tal,
por ende, se hace difícil para un trabajador ver solucionado su problema, tal
como lo indica la Dirección del Trabajo.
11
Sin embargo, se aconsejan ciertos pasos a seguir cuando alguien se enfrenta a
esta realidad, como dirigirse a la dirección de la empresa para informarle
acerca de las actitudes que un jefe u otros trabajadores están realizando. “Esta
opción es la que sería más conveniente para la empresa, si se considera el
gran volumen de gasto en que incurrirá el empleador si no lo hiciera, como por
ejemplo, (con) ausencias laborales del trabajador acosado, disminución de la
productividad, pago de indemnización por años de servicio si se despide al
trabajador afectado por el acoso, falta de motivación del trabajador,
empeoramiento del clima laboral, etc.”, explican.

En caso de no haber respuesta, se puede acudir a la Inspección del Trabajo

respectiva. “A pesar de no estar regulado el acoso laboral en su sentido
estricto, las actuaciones indeseadas del acosador pueden vincularse a distintos
tipos de conductas indebidas relacionados con la violencia sicológica
(amenazas, injurias) o con la seguridad y salud en el trabajo (obligación del
empleador de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la
vida y salud de los trabajadores), o bien ser contrarias a los principios de
respeto a la intimidad y a la dignidad de la persona”.

Siempre que exista la evidencia, el trabajador puede demandar judicialmente a

su empleador, y exigir la indemnización por “despido indirecto”, cuando es la
propia persona la que renuncia debido a que no se cumplieron las obligaciones
de su contrato en su trabajo.
Como última instancia, la Dirección del Trabajo recomienda que el acosado
pacte su salida con su empleador.

Artículo periodístico extraído de Diario Los Andes de Mendoza:

Crece un nuevo fenómeno laboral: el acoso psicológico
Se caracteriza por hostigamiento verbal y la intimidación hacia el trabajador.
Cómo prevenirlo y qué dice la legislación.
Edición Impresa: domingo, 13 de junio de 2004

12
Paola Bruno pbruno@losandes.com.ar
En la oficina, la mañana del viernes se transformó en una auténtica batalla
campal, sólo que las armas no fueron de fuego. El jefe de sección no aprobó
una de las planillas que Laura realizó y lo gritó adelante de sus seis
compañeros de trabajo. Ella, visiblemente avergonzada, trató de esbozar una
explicación, pero los alaridos de él no le dejaron espacio para la defensa.
Finalmente, el hombre dio un portazo y se fue.

El trance que vivió Laura, contadora de una empresa de seguros, no es una

excepción en el ámbito laboral; por el contrario, es una situación que se repite
con frecuencia tanto en organismos públicos como privados. El hostigamiento
verbal hacia el trabajador y la intimidación para que realice más tareas en
menos tiempo y por poca plata son las características que toma el acoso
psicológico en el trabajo o “mobbing”.

Este fenómeno, que llegó con la globalización y la flexibilización laboral, crece

en forma exponencial en el país, y Mendoza no escapa a esta realidad que
llegó del “primer mundo”. En los últimos cinco años ha impactado con fuerza en
la salud de los trabajadores, quienes en la mayoría de los casos no saben que
están padeciendo acoso psicológico en su lugar de trabajo.

“Una persona va al médico y no le dice que tiene problemas con su jefe o su

supervisor, pero sí manifiesta ansiedad, abusa del cigarrillo o del alcohol y tiene
problemas de comunicación con su familia. Estas son las consecuencias que
puede traer estar siempre bajo presión en el trabajo”, explicó el psiquiatra que
coordina la Comisión Médica Nº 4 de la Superintendencia de AFJP y ART,
13
Horacio Fischer.

En una situación de “mobbing” (término de la lengua inglesa, del verbo “to

mob”, que significa atacar), hay roles poco claros, se manifiestan
comportamientos de poca colaboración, sabotaje, organización del trabajo
desordenada, acciones poco éticas y la comunicación organizacional se torna
evasiva. Así lo detalló la médica colombiana Julieta Rodríguez Guzmán,
consultora internacional de la Fundación Iberoamericana de Seguridad en el
Trabajo.

“Se puede dar en diferentes órdenes, es decir, de jefe a empleado, entre jefes y
entre empleados. Como sea, es una práctica cuyo efecto es atacar gravemente
el equilibrio psíquico del trabajador, lo que disminuye su capacidad laboral y la
confianza en sí mismo”, aseguró la especialista, quien disertó esta semana en
la provincia, en el XIII Congreso Argentino de Medicina del Trabajo y II
Congreso Internacional de Seguridad y Riesgos en el Trabajo.

Una sutileza. . .

El contexto socioeconómico no ayuda y los “ataques laborales” toman

diferentes matices. “Mi trabajo es administrativo, así lo dice el contrato. Pero
desde que despidieron a parte del personal, también tengo que atender al
público y, además, soportar el mal carácter de los dueños cuando caen las
ventas”, relató Marisa, empleada de un comercio de Capital.

Tal como lo manifiesta esta mujer, la suma acelerada de tareas genera una
atmósfera de trabajo caracterizada por problemas psicoemocionales y pérdidas
económicas. “Es muy importante que los empleadores tomen conciencia de
que en el trabajo también hay riesgos psíquicos y no sólo físicos, como puede
ser quebrarse una pierna. Hay que crear condiciones laborales saludables; en
caso contrario, habrá personas enfermas, con baja calidad de producción y, lo
que es peor, de vida”, señaló Fischer.

En este sentido, los gremios también pueden -y deben- aportar su granito de

arena. Para el profesional, “los sindicatos no se tienen que preocupar sólo por
lograr aumentar el salario; también hay que cuidar las fuentes de producción,
tanto la manual como la intelectual”.

Pero como siempre el hilo se corta por lo más delgado, son los trabajadores
quienes tienen que manifestarse frente a estas situaciones y saber que hay un
marco legal que les puede prestar auxilio (ver aparte).

“La gente no conoce prácticamente nada sobre acoso psicológico en el trabajo,

por eso se soportan situaciones humillantes. Incluso lo sufren mucho los
profesionales universitarios, quienes suelen interpretar esta situación como el
pago por el derecho de piso”, remarcó la especialista en Derecho Laboral y
profesora de la cátedra de Derecho Civil II en la Universidad de Mendoza,
Silvina Livellara, quien aclaró que en Europa y Estados Unidos este tema tiene
mucha más difusión.

14
Las claves del acoso psicológico en el trabajo

Es importante conocer las características del acoso psicológico en el trabajo

para que, ante ciertas actitudes del empleador o de un superior, se puedan
tomar precauciones. El “mobbing” puede desembocar en la renuncia del
trabajador a su empleo, no sin antes haber sufrido, seguramente, patologías
psíquicas y psicosomáticas que afectaron su calidad de vida. A veces aparece
en forma directa y en otras oportunidades la estrategia es más sutil.

1. El aislamiento físico del trabajador.

2. El hostigamiento y la falta de comunicación.

3. La propagación de conceptos peyorativos.

4. La asignación de tareas humillantes o vergonzantes.

5. Tratar de darle al trabajador tareas de muy difícil realización.

6. Retarlo en público, agraviarlo o menoscabar su imagen.

7. Cambiarle constantemente y en forma arbitraria las modalidades de trabajo.

8. Hacerlo trabajar en condiciones antiergonómicas, sabiendo que esto

constituye un daño para cualquier persona.

9. Acusar y culpar injustamente al trabajador por hechos que le son ajenos.

10. Utilizar técnicas para sabotear sus tareas.

11. Molestar e interrumpir los trabajos que intenta realizar.

12. Insultarlo y ridiculizarlo.

13. Intentar agredir físicamente al trabajador.

14. Impedir que utilice los sanitarios para sus necesidades fisiológicas.

Con el respaldo de la ley

Si bien en la Ley de Contrato de Trabajo del país no existe la figura del acoso
psicológico en el trabajo, hay otras normas de esta ley en las que están
previstos los deberes con los que debe cumplir el empleador. Es decir,
implícitamente esta legislación avala cualquier reclamo de hostigamiento que
haga el trabajador.

“Lo que tiene que hacer una persona que pasa por esta situación es emplazar
extrajudicialmente al empleador a que cese con el hostigamiento psicológico,
sea un subordinado, un jefe o un compañero de trabajo”, explicó la especialista
en Derecho Laboral y docente de la Universidad de Mendoza, Silvina Livellara.
15
También el trabajador puede hacer abstención del débito laboral -que se llama
suspensión indirecta individual-, diciendo que no va a dar su prestación de
trabajo hasta que se solucione el problema. La abstención indirecta individual
está señalada en los artículos 510 y 1.201 del Código Civil, según detalló la
especialista.

En la Argentina, algunas provincias ya cuentan con legislación para hacerle

frente al acoso psicológico en el trabajo, pero sólo se aplican en la
administración pública, no en el sector privado. Se trata de las normativas de
Tucumán (ley 7.232, año 2002), Jujuy (ley 5.349, año 2003), Ciudad Autónoma
de Buenos Aires (ley 1.225, publicada en abril de este año) y la provincia de
Buenos Aires (ley 13.168, publicada en febrero de este año).

FOLLETO DE PREVENCIÓN DE MOBBING PARA COMPARTIR CON

NUESTROS COMPAÑEROS:

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 CONSEJOS PARA PREVENIR EL PSICOTERROR O MOBBING
 Hacer ejercicio regularmente (“Men sana in corpore sano").
 Pedir consejo psicológico.
 Hablar con el médico de cabecera.
 Vigilar la alimentación, que debe ser sana y equilibrada.
 No descuidar los hábitos de sueño y descanso.
 Evitar otras fuentes de estrés ocasionadas por grandes cambios en la
vida (mudanzas, obras en casa, matrimonio, planes para aumentar la
familia...).
 Aumente su autoconfianza: refuerce su autoestima, mímese, piense de
forma racional, no piense en usted como si fuese un "superhombre" (o
"supermujer") capaz de controlarlo todo.
 Apoyarse en aquellas personas situadas en la periferia del problema;
es decir, aquellos conocidos y amigos.
 Es fundamental asegurarse el apoyo de su entorno familiar y social.
 No descuidar los bienes económicos, intentar ser austero, no derrochar,
establecer prioridades en los gastos desechando todo lo que pueda ser
superfluo.
 Su empleabilidad laboral puede verse afectada, de modo que intente
seguir formándose y abriendo nuevas puertas profesionales
 Considerar la situación como una oportunidad para el cambio y no
como una situación insostenible y angustiosa.

BIBLIOGRAFÍA:

 www.prevenciondocente.com/mobbing.htm
17
 www.losrecursoshumanos.com
 www.labris.net/static/ca_dia_mobbing.aspx
 www.diariojudicial.com
 www.contenidos.universia.es
 www.emol.com
 www.losandes.com.ar

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