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1) Presentación del GEIT y del Taller Itinerante contra el Subcontrato en Universidades

La idea de esta instancia es presentar al GEIT y exponer la relevancia de generar una instancia
de formación política en torno al subcontrato en las universidades y debe ser breve. La
presentación del GEIT es prescindible, importa dar cuenta del propósito de la instancia y de la
existencia del Archivo Subcontrato.

El Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT)1 es una organización estudiantil de la

Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Chile (FACSo). Creemos que el trabajo es una
actividad central en nuestras sociedades, no sólo para la vida cotidiana de las personas, sino
también como espacio de gestación de las desigualdades colectivas y, por tanto, como espacio
estratégico de acción política.

Buscamos posicionar en la sociedad diversas problemáticas relacionadas con el mundo del trabajo,
contribuyendo al proceso de formación política de los/las trabajadores/as y sus organizaciones,
como actores colectivos con relevancia para la sociedad chilena actual. Para ello, vinculamos la
actividad académica con los procesos políticos, potenciando los espacios de formación,
investigación y sistematización de experiencias y conocimiento de los/as trabajadores/as y sus
organizaciones.

Desde el año 2014, hemos comenzado a trabajar el tema de la subcontratación al interior de las
universidades, principalmente en las áreas de aseo, vigilancia y alimentación. 2 Tal proceso ha
tenido varios hitos durante el 2015, para el GEIT, que tienen que ver tanto con procesos de
investigación sobre la problemática, como de inserción en disputas políticas por terminar con el
subcontrato en distintas universidades. Integrantes del GEIT han participado y participan en
instancias de investigación sobre el subcontrato en universidades; nos hemos vinculado con, y
hemos ayudado a difundir y sistematizar experiencias estudiantiles de lucha contra el subcontrato,
como también hemos participado en procesos políticos que buscan poner fin al subcontrato en
universidades, contribuyendo tanto con instancias de formación respecto al tema, como con
propuestas concretas de internalización.

La idea del presente documento es proporcionar un material de libre acceso, que contribuya a la
formación política de las organizaciones estudiantiles y de trabajadores, en torno a la problemática
del subcontrato al interior de las universidades en Chile. Su objetivo es, por tanto, convertirse en
un insumo base para realizar un taller sobre el tema en espacios universitarios, tanto para
estudiantes como para docentes y funcionarios no académicos. Para su desarrollo, contempla los
siguientes elementos:

1
Contamos con los siguientes canales de comunicación: Facebook fanpage (facebook.com/geit.facso), página web
(geituchile.wordpress.com) y correo electrónico (geitfacso@gmail.com). No dudes en contactarnos.
2
Como puntualizaremos más adelante, es importante consignar que las universidades externalizan muchas otras
actividades que no pertenecen a su “giro principal”. Sin embargo, en estas áreas se expresa fuertemente la
precarización, pues se trata de tareas permanentes y de baja calificación.

2
 1. Este texto base, que sintetiza los argumentos y evidencias que buscamos socializar.
2. Una presentación Power Point, con láminas que permiten sintetizar las ideas principales de
este documento, que deberían socializarse en la instancia del taller.
3. El Archivo Subcontrato (archivosubcontrato.wordpress.com). Se trata de una página web
administrada por miembros del GEIT, donde se alojan materiales diversos en base a los
cuales se ha elaborado este taller. Es de libre acceso, y todas las referencias contenidas en
este documento (así como el documento mismo, y el PPT mencionado), se encuentran
alojadas en dicha página web.

Ahora bien, ¿por qué puede ser importante formarnos en relación a esta temática?

El subcontrato es un fenómeno de larga data en la historia de las relaciones laborales, sin embargo,
su masificación como forma de establecer vínculos laborales es relativamente reciente, y se
enmarca en un proceso histórico en el cual los empresarios han logrado subordinar de
manera importante a los/as trabajadores/as y sus organizaciones. Tal cuestión se ha
masificado al punto de insertarse con fuerza en las universidades en Chile, permeando no sólo las
prácticas concretas, sino también los modos de pensar de quienes defienden esta forma de
organización del trabajo.

Ahora bien, sus consecuencias son nefastas para los/as trabajadores/as, y eso es algo que
seguramente todos y todas podemos evidenciar desde nuestra experiencia cotidiana. Sin embargo,
tal constatación cotidiana no basta para rebatir los argumentos de corte tecnocrático esgrimidos
por las administraciones nuestras casas de estudios y por los intelectuales que defiende el statu quo
a favor del empresariado. Es por eso que precisamos dotarnos no sólo de argumentos valóricos
para terminar contra el subcontrato: también debemos tener argumentos históricos, de
evidencia empírica nacional e internacional, así como la capacidad de generar propuestas
políticas y técnicas que nos permitan disputar las formas de organización del trabajo,
armados con argumentos sólidos.

Es importante que esta información pueda ser socializada en todos los espacios universitarios
posibles. Por eso, te invitamos a apropiarte de estos contenidos, y a socializarlos donde sea
necesario.

En los siguientes apartados sintetizamos algunos contenidos básicos, que consideramos deben ser
socializados en el marco de la lucha contra el subcontrato en las universidades de nuestro país: el
segundo apartado ofrece una breve definición sobre el término subcontratación, dando referencias
sobre el contexto histórico reciente, que incide en su masificación como vínculo laboral; el tercer
apartado busca evidenciar el impacto concreto que tiene el subcontrato, en las condiciones
laborales al interior de nuestras casas de estudio; en el cuarto apartado, sintetizamos algunos de
los argumentos políticos y técnicos más importantes, que podemos esgrimir contra los defensores
del subcontrato; el quinto apartado recoge diferentes experiencias de lucha contra la

3
subcontratación en universidades, y sintetiza seis puntos clave a resolver en cualquier proceso de
movilización; el sexto apartado sintetiza los contenidos expuestos, y cierra esta argumentación.

En cada apartado se incluyen observaciones en formato cursiva. Dado que este documento busca
ser la base de un taller oral y participativo, tales acotaciones señalan instrucciones para el expositor
y orientan la dinámica concreta del taller.

2) ¿Qué es el subcontrato?3

En este apartado, la idea es clarificar conceptualmente el fenómeno de la subcontratación.

Sugerimos abrir las palabras a los asistentes, en base a la pregunta recién planteada, para así ir
registrando las nociones que se tengan sobre el término. Esto sirve no sólo para hacer más
participativa la instancia, sino también para calibrar el grado de conocimiento de la audiencia
en torno al tema, y así decidir si se debe trabajar en detalle la definición conceptual de la
subcontratación, o si se puede pasar más rápido esta parte y priorizar otros contenidos.

Definición de la subcontratación:

Al hablar de subcontratación nos estamos refiriendo a la incorporación de trabajo en una empresa

o entidad del Estado, a través de una segunda organización (de aquí en más la empresa
subcontratista). Se produce así una relación laboral donde intervienen tres actores: i) la empresa o
entidad que demanda el trabajo (empresa mandante o entidad principal en lo sucesivo), ii) la
empresa que ofrece el trabajo (empresa subcontratista) y iii) el/la trabajador/a subcontratado/a.

Tal esquema logra combinar de forma disociada la independencia contractual y la subordinación

organizativa, pues los/as trabajadores/as no mantienen un vínculo contractual con la empresa que
ocupa sus servicios, pero su actividad de trabajo se supedita a la organización de la empresa
principal (la universidad). Se habla en tal medida de una “doble sujeción” producto de la
subordinación contractual y organizacional, escindida en dos actores diferentes. A continuación,
un esquema que ejemplifica gráficamente este tipo de relación laboral:

3
Para una claridad en la exposición de los contenidos, y para restarle complejidad al lenguaje escrito, hemos optado
por no incorporar en formato de referencia formal los estudios que sustentan los argumentos aquí planteados. No
obstante, enlaces con estos contenidos pueden encontrarse en los apartados III y IV de la pestaña “estudios sobre
subcontrato” de nuestro Archivo Subcontrato.

4
¿Cómo emerge este fenómeno?

La masificación de la subcontratación se enmarca en un proceso histórico conocido como

“reestructuración productiva”, que tiene que ver con un ajuste de fuerzas global entre trabajadores
y empresarios a finales del siglo XX. Desde finales de los años 1960 aproximadamente, la ganancia
de los empresarios comenzó a tener una tendencia a la baja, producto de la organización sindical
y la multiplicidad de derechos sociales - salud, educación, vivienda, salario mínimo, derecho a la
asociación colectiva y negociación ramal, etc. - que ésta había conseguido, sobre todo en aquellas
naciones donde se desarrolló el llamado Estado “benefactor”, o de “compromiso”. De tal forma,
desde 1970 en adelante empieza un período histórico en el cual tales cuestiones buscan ser
suprimidas: es lo que se conoce como “neoliberalismo”, proceso histórico cuyos típicos
exponentes son la dictadura de Augusto Pinochet en Chile, y los gobiernos de Donald Reagan en
EEUU y Margaret Thatcher en Inglaterra.

Este proceso se caracterizó por dos elementos: suprimir los derechos sociales antes mencionados,
bajo el argumento de que empujaban a las democracias occidentales a la crisis económica, y
desregular las relaciones laborales para permitir una mayor “adaptabilidad” o “flexibilidad” de las
empresas frente a las fluctuaciones del mercado (y recuperar la tasa de ganancia).

Concretamente esto se hizo, en el caso de Chile, con el conocido Plan Laboral de 1979, haciendo
ilegal la organización y acción colectiva de los trabajadores, o estableciendo formas de
debilitamiento de los sindicatos: por ejemplo, la eliminación del fuero sindical, la posibilidad de
que otros “grupos negociadores” lleguen a acuerdo con la empresa por fuera del sindicato, la
posibilidad de establecer más de un sindicato al interior de la empresa, etc. Como contraparte, al
interior de las empresas surgieron y se estimularon nuevas formas de administración del trabajo,
marcadas por la posibilidad de establecer relaciones laborales “flexibles”, esto es, con contratos a
corto plazo, con sueldos variables según producción, con la posibilidad de incorporar o despedir
trabajadores/as a discreción sin indemnización, o de mover a trabajadores/as entre unidades
productivas diferentes, etc.

Dentro de tal contexto, el subcontrato juega un rol clave, y si bien esta forma de relación laboral
ha existido hace siglos, es en el pasado reciente donde se asiste a un crecimiento importante, siendo

5
una estrategia utilizada en diversos sectores productivos, para aumentar las posibilidades de
explotar a los/as trabajadores/as.4 Por ejemplo, en el caso chileno, para el trimestre Junio-Julio-
Agosto del 2015 (NENE), aproximadamente el 19,5% de la fuerza laboral asalariada dependiente
está empleada bajo el régimen de subcontrato o de suministro de trabajadores, cifra que representa
un incremento de casi ocho puntos porcentuales respecto al trimestre Enero-Marzo (EFM) de 2010
a ello cabe agregar que, del total de puestos de trabajo asalariado creados entre 2010 y 2013, el
66% -(570.000 empleos)– corresponden a trabajo externalizado.

Estudios recientes sobre la realidad laboral chilena concluyen que la subcontratación – como una
de tantas formas de flexibilidad laboral – incide de forma negativa en la baja sindicalización de
los/as trabajadores/as asalariados/as, lo que afirma la hipótesis de que esta forma de vínculo laboral
reviste el carácter de una nueva estrategia empresarial de administración del empleo. En tal sentido,
posibilita un encadenamiento flexible entre distintos actores en el mercado, y viabiliza el proceso
de reestructuración productiva ya mencionado, jugando un papel favorable al empresariado y, por
tanto, negativo para los/las trabajadores/as.

Esto pues el subcontrato se constituye como una “zona gris” en las relaciones laborales, en la cual
los/as trabajadores/as se desempeñan físicamente en una empresa dada, que no es su empleador
directo, dejando de tal forma, la responsabilidad por sus condiciones de trabajo en una especie de
“tierra de nadie”. Esto pues si se organiza colectivamente no puede dirigir sus acciones contra la
empresa mandante (la universidad, en el caso que a nosotros/as nos interesa), sino contra la
empresa contratista; así, los sindicatos son pequeños y con poco poder de negociación, cuestión
que conviene a ambas empresas involucradas en la relación, y posibilita que la empresa mandante
se desentienda en gran medida de los derechos y obligaciones que tendría respecto a esos
trabajadores/as si los contratara directamente, a la vez que disminuye la cantidad potencial de
trabajadores/as con derecho a sindicalización en su organización. 5

En tal medida podemos afirmar que la subcontratación en Chile es una forma de relación laboral
instalada y en aumento, y es en este contexto donde se inserta la práctica de externalizar servicios

4
En el caso de las universidades, la externalización de las labores de aseo, vigilancia, alimentación, se comenzaron a
implementar en las décadas de 1980 y 1990, generalmente de manera tecnocrática y autoritaria, sin un debate o
consenso triestamental al respecto, en las comunidades universitarias.
5
La actual ley que regula la subcontratación (N 20.123) promulgada en 2006 por la presidenta Michelle Bachelet - a
raíz de una serie de movilizaciones protagonizadas por trabajadores subcontratados de sectores estratégicos de la
economía chilena, forestales y del cobre principalmente- establece principalmente dos responsabilidades a la empresa
principal, que anteriormente esta no tenía: por un lado establece la responsabilidad subsidiaria, la cual permite al/la
trabajador/a demandar a la empresa principal en caso de que la empresa subcontratista no se haga cargo de los derechos
laborales mínimos establecidos por la ley, y por otro, establece la responsabilidad solidaria, en la que ambas empresas
(tanto la principal como la subcontratista), responden conjuntamente ante la ley, por las deudas laborales y
previsionales que tenga la empresa subcontratista con sus trabajadores. No obstante, la ley se mantiene bastante
ambigua en materia de hacer aparecer a la verdadera responsable de este tipo de relaciones laborales: las empresas
principales o mandantes. Para un interesante registro audiovisual de las movilizaciones de trabajadores subcontratados
- principalmente del cobre - del año 2006 en Chile, ver: Chile se Moviliza, capítulo “subcontratados”.

6
en las principales casas de estudios de nuestro país; no parece descabellado suponer que la lógica
de gestión neoliberal del trabajo, también ha permeado a las principales universidades de Chile.

3) ¿Cómo se expresa en las universidades?: consecuencias en las condiciones laborales

En esta parte del taller, se busca que la audiencia pueda identificar claramente a la
subcontratación al interior de su casa de estudio. Para eso, recomendamos abrir una ronda de
palabras para buscar una respuesta a la pregunta ya planteada, a partir de la experiencia
cotidiana. Como hemos mencionado antes, tal dinámica no sólo favorece la participación, sino
que también nos permite calibrar el grado de conocimiento sobre el tema. Recomendamos
profundizar en las áreas donde se observa el subcontrato en las universidades y en las condiciones
laborales de los/as trabajadores/as subcontratados/as.

Para complementar las impresiones que podemos tener desde nuestra experiencia cotidiana,
podemos mencionar que entre 2014 y 2015 se han realizado algunos estudios que nos permiten
conocer la fisonomía del trabajo subcontratado en tres universidades de Santiago (USACH, UC,
UCHILE).6

Es importante señalar que gran parte de las constataciones cotidianas han sido mencionadas en
este taller respecto a las condiciones de trabajo del personal subcontratado, son ratificadas por
estos estudios; un poco más adelante profundizaremos en esta evidencia.

Por otra parte, resulta adecuado señalar que universidades estatales con vocación pública también
han ejercido el subcontrato como forma de vinculación laboral, por lo que no hay que quedarse
con la idea de que solamente se da en empresas del sector privado, sino que el Estado también la
ha utilizado como mecanismo de contratación y precarización laboral. 7

Como ya hemos mencionado anteriormente y, como podemos constatar cotidianamente, existen

diversas consecuencias mediante las que el subcontrato impacta en las condiciones laborales de
las/los trabajadores/as en Chile. Entre las consecuencias más negativas se encuentra la creación de
trabajadores/as de segunda categoría: de modo general, dos trabajadores/as que cumplen la misma
función, que trabajan la misma cantidad de horas en la misma empresa, en la práctica tienen
derechos, beneficios y salarios completamente desiguales: solo por el hecho de que uno/a es de
planta y el/la otro/a es subcontratado/a.

Por ejemplo, beneficios y derechos mínimos como tener un lugar donde comer, donde vestirse y/o
hacer necesidades básicas, donde descansar, guardar objetos personales, etc., corren desigualmente
para unos/as y otros/as. Bonos de trabajo y/o por faena, nivel de remuneraciones, plazos de los

6
Actualmente (2016), se encuentra en desarrollo una investigación sobre el trabajo subcontratado en la UC, que busca
actualizar la evidencia en torno al mismo y complementar el estudio ya existente. Sus resultados serán públicos a
mediados del segundo semestre de este año.
7
No profundizamos en tales aspectos en este documento, pero es posible afirmar que la mayor parte de los/las
trabajadores/as del Estado no tienen un contrato directo con su empleador: una parte importante está subcontratada o
son trabajadores/as a honorarios; formas diversas de flexibilidad y precarización.

7
contratos (estabilidad laboral), oportunidad de generar una carrera en la empresa, antigüedad,
negociación colectiva con la empresa mandante (la cual se esconde en los numerosos multiruts),
etc., también son diferenciados por esta razón.

Podemos constatar, entonces, que la subcontratación es generalmente una vía a la precarización

del trabajo y, por tanto, de las condiciones laborales de las/os trabajadoras/es. En ese sentido, la
subcontratación en las universidades tiene consecuencias profundas que son enumerables (y que
han sido constatadas en los estudios mencionados). Entre estas se encuentran las siguientes: 8

1. Impacto negativo en la acción colectiva de los trabajadores: al generar dos tipos de

trabajadores/as en un mismo lugar de trabajo y empresa, la posibilidad de que estos se
relacionen y puedan generar lazos para la acción colectiva disminuye, producto de la
segmentación interna ya mencionada. Por otro lado, disminuye el número potencial de
trabajadores que podrían formar parte un mismo sindicato al interior de una unidad laboral.
2. Maltratos, acoso laboral y despidos injustificados: la persecución y amenazas, la
posibilidad de despedir a trabajadores con escasas o nulas indemnizaciones, configuran un
escenario marcado por prácticas anti-sindicales constantes, lo que implica que exista una
baja o casi nula sindicalización en el sector.
3. Alta intensidad del trabajo por ausentismos y rotación: en general las/os trabajadores/as
deben realizar el trabajo total correspondiente a una jornada, pese a que se ausenten otros/as
trabajadores/as (porque son ubicados en otras faenas, porque abandonan la empresa, porque
se ausentan por enfermedades, etc.), lo que intensifica considerablemente su trabajo sin
que ni siquiera se remunere ese trabajo adicional.
4. Abusos en la cadena de mando: ya explicado anteriormente, la relación triple que se
establece entre empresa o entidad principal (que organiza el trabajo), empresa
subcontratista (que mantiene el vínculo contractual) y el/la trabajador/a subcontratado/a,
posibilita la existencia de diversas situaciones en la que la empresa mandante o la
subcontratista vulnera los derechos de los/as trabajadores/as, mandándolos/as a realizar
trabajos que no están contemplados en su contrato de trabajo, sin remunerar horas extra.
Tal escenario es estimulado por una fiscalización que hoy en día es deficiente y casi
inoperante.
5. Discriminación y falta de derechos: entre otras cuestiones que ya hemos mencionado, están
la falta de espacios para comer, descansar, camarines adecuados para cambiarse de ropa,
guardar objetos personales. También hemos visto que se ha llegado al límite de no dejar
compartir a las personas en los mismos espacios en horarios fuera del trabajo,
haciéndolos/as por ejemplo, almorzar a distintas horas. Sumado a la situación de no aceptar

8
Para profundizar en los aspectos negativos del subcontrato como forma de relación laboral, ver el siguiente
documento de Fundación SOL: Carta Abierta por un Chile Justo y sin Subcontrato.

8
 a mujeres de cierta edad por peligro de embarazos, discriminación por raza o procedencia
étnica, etc.9
6. Contratos con cláusulas arbitrarias: se establecen sobre las/los trabajadores/as cláusulas
que son imposibles de cumplir, y que incluso son boicoteadas por las mismas empresas
para que no se cumplan; por ejemplo: bonos por asistencia que en realidad son descuentos,
“bonos” por comportamiento o por “presentación”. Muchos de estos mecanismos son
tácitos, y se juegan por fuera de las relaciones legales-contractuales.
7. Pago no íntegro de remuneraciones y cotizaciones previsionales y de salud: antes y
después de la ley de subcontratación (N 20.123) ha habido una seguidilla de denuncias por
no pago de sueldos, pagos parciales, retrasos y no pago de quincenas, días no trabajados
por convalecencia, no pago de cotizaciones de salud o previsionales, y un largo etc.
8. Bajos sueldos y endeudamiento: en general entre un/a trabajador/a subcontratado/a y un/a
de planta, los/as subcontratados/as ganan en promedio un tercio menos que los/as de planta.
En general las remuneraciones se acercan a la línea de la pobreza según la Casen 2013,
cuestión problemática si se considera que el ingreso de estas personas es muy importante
para sostener a familias numerosas.

4) Porque estamos contra el subcontrato

La idea de este apartado es sintetizar una postura que como GEIT hemos desarrollado en nuestra
experiencia investigativa sobre, y de lucha contra, el subcontrato en las universidades. Es
fundamental no sólo tener argumentos éticos o morales contra esta forma de relación laboral,
sino también propuestas concretas y sólidas, para darle una solución que termine con una
explotación indiscriminada hacia nuestras/as trabajadores/as.

Estamos contra el subcontrato precisamente porque es una forma de relación laboral que precariza
el trabajo, aumentando la explotación y disminuyendo la dignidad de los/as trabajadores/as.
Terminar con el subcontrato es acabar con una de las formas de precarización laboral más patentes
del neoliberalismo, cuya desaparición mejoraría cualitativamente las condiciones de vida objetivas
de aquellos trabajadores que ya no tendrían el subcontrato como vínculo con su empleador. Esto,
en nuestra perspectiva política de eliminación del subcontrato, vendría siendo un paso bien dado
hacia el horizonte lejano del trabajo libre, o al menos, en el horizonte próximo del trabajo decente.

Si bien lo anterior es para nosotros un argumento ético y político suficiente, el subcontrato suele
tener una justificación supuestamente técnica por parte de las autoridades de las universidades que
en los hechos no se sustenta, lo cual se puede ver principalmente en tres puntos:
1. El subcontrato NO es más barato: se ha demostrado a partir de algunos estudios que al
eliminar la mediación de la empresa subcontratista, es factible reducir costos para la
empresa principal (lo cual no en todos los casos es así, pero se establece como precedente),

9
Esta realidad se agrava en el caso de los/las trabajadores/as inmigrantes, pues como precisan mantenerse con un
mismo empleador por un período definido para poder conseguir nacionalidad definitiva, se ven obligados/as a aguantar
situaciones de maltrato y abuso en pos de tal objetivo.

9
 por lo que se deduce que el subcontrato no entrega beneficios económicos ni para los
trabajadores ni para la empresa o entidad principal. 10
2. El subcontrato NO mejora la eficiencia de la empresa principal: esto porque los
supervisores suelen ir poco a las unidades académicas y el trabajo lo termina organizando
igual el personal interno de la universidad. En la práctica hay “doble subordinación”, lo
que constituye una práctica ilegal según la ley de subcontratación, que además relativiza la
eficiencia organizacional del subcontrato. Si las mismas empresas principales
(universidades) terminan organizando el trabajo cotidiano, ¿para qué externalizar?
3. El subcontrato NO aumenta la calificación de los trabajadores: porque fruto de las
precarias condiciones de trabajo se produce una alta rotación de trabajadores, sumado a
que las empresas no invierten en capacitación. En las universidades, en general, son
contratadas personas de bajo nivel educacional que realizan tareas rutinarias y de baja
especialización, que no son capacitadas por las empresas subcontratistas.
4. El subcontrato en las áreas de aseo, vigilancia y casinos NO es homologable a otras
áreas: porque se trata de tareas permanentes y de baja especialización. Esto generalmente
se utiliza para ridiculizar los argumentos contra el subcontrato en estas áreas (¿por qué
fijarse específicamente en esas, si hay muchas otras actividades externalizadas?). Si bien
parece sensato externalizar labores esporádicas de alta especialización - como mantención
de ascensores, o labores de edificación - está muy estudiado en Chile que las labores
permanentes y de baja especialización, son las más precarizadas. 11

6) Experiencias de lucha contra el subcontrato

Ante esta situación se han vivido una serie de experiencias de organización de estudiantes y
trabajadores por el fin al subcontrato en distintas universidades de chile, a partir de las cuales es
posible destacar una serie de elementos importantes que, sin ánimo de ser un manual,
consideramos importante tener presentes, especialmente desde nuestra posición de estudiantes
organizados contra el subcontrato:

a) Organización: Lo primero y fundamental es entender que el subcontrato es una práctica

profundamente arraigada en la economía chilena y en consecuencia en nuestras
(mercantilizadas) universidades, por lo que este solo terminará a propósito de la
organización de los estudiantes (en tanto tienen más facilidades para organizarse y
movilizarse) y de las y los trabajadores (lo cual es complejo dada las condiciones del
subcontrato). En este sentido ha sido central en todos los procesos de lucha, la
conformación de Comisiones por el fin al subcontrato que logren difundir la problemática,

10
Al respecto ver: “Propuesta de nuevo sistema de contratación para las trabajadoras de FACSO” y “Bases del nuevo
sistema de contratación en la FCFM”. En nuestro Archivo Subcontrato, puedes encontrar esta documentación y más
información sobre experiencias de internalización.
11
Para un detalle más acabado de los argumentos esgrimidos a favor del subcontrato, su impugnación y argumentos
para terminar con el subcontrato en nuestras universidades, revisar la pestaña “argumentos” de nuestro Archivo
Subcontrato.

10
 vincularse con los trabajadores y llevar adelante los procesos de disputa, con todas las
aristas que esto implica, que destacamos a continuación.

b) Importancia de la instalación y difusión de la problemática: Como señalamos

anteriormente, la organización estudiantil es central, y por esto es importante lograr que
todos y todas nuestros compañeros/as conozcan la problemática y la necesidad de poner
fin al subcontrato, ya que esto genera la base de apoyo necesaria para llevar adelante esta
lucha. En tal sentido, resulta útil la realización de foros informativos, propaganda física y
virtual, instalar la discusión del tema en nuestras asambleas, entre otros medios.

c) Vinculación responsable con las y los trabajadores: Si bien es deseable vincularnos con
los trabajadores subcontratados en el proceso, y el ideal es que estos puedan organizarse
en un sindicato, es necesario tener claro que las empresas subcontratistas (y muchas veces
las mismas universidades) tienen puestos sus intereses en que el sistema de subcontratación
continúe, por lo cual no escatimaran en medidas represivas, tales como despidos y
amedrentamientos para evitar la organización colectiva de las/los trabajadores/as
subcontratados/as. Por esto, es necesario tener claridades respecto a las posibilidades de
reacción de la empresa subcontratista, antes de iniciar una vinculación con los trabajadores.
En casos no poco comunes, los trabajadores externos han sido despedidos por el solo hecho
de conversar con los estudiantes: no hay que olvidar que estas personas suelen ser el
sustento de sus hogares. Por otro lado, también hay que tener cuidado con no generar
falsas expectativas en los trabajadores, ya que, si bien una internalización suele traer
mejoras en los salarios y condiciones de trabajo, estos procesos pueden durar años en
contextos especialmente adversos, y no terminar incluyendo a la totalidad de las o los
trabajadores que actualmente trabajan para una empresa contratista.

d) La problemática “técnica” y legal: otro elemento importante a considerar es la

importancia de la autoformación y el levantamiento de información empírica respecto al
subcontrato en nuestras casas de estudio, como forma de poder hacer frente a nuestra
contraparte, la universidad, tanto en debates como negociaciones. Al respecto,
herramientas útiles han sido los estudios sobre condiciones laborales de los trabajadores
subcontratados que han servido como argumento y primera demanda en espacios con
autoridades especialmente reacias a terminar con el subcontrato, tales como la facultad de
ingeniería de la Universidad de Chile, la USACH o la PUC. Por otro lado, han sido útiles
las “propuestas de nuevo sistema de contratación” que demuestran la posibilidad, y la
mayoría de las veces, la conveniencia política, organizativa, económica y legal de terminar
con el subcontrato.12

12
Es importante tener en cuenta que generalmente discutimos con funcionarios administrativos y académicos,
altamente permeados por las ideologías pro-empresa que estimulan y difunden falazmente que la externalización de
servicios es crucial para el bienestar económico general. Frente a ello, es necesario construir argumentos sólidos, que
logren discutir al nivel técnico-concreto, desarmando las argumentaciones pro subcontratación y proponiendo salidas
organizacional y económicamente viables a mediano plazo.

11
 e) Nivelación de estudios: Es importante tener presente que los/las trabajadores/as
subcontratados/as suelen tener su escolaridad incompleta, lo cual puede ser un problema
para su internalización. Por ello es necesario, en primer lugar, asegurarnos de que estos no
sean despedidos en función de su escolaridad en caso de una internalización, y en segunda
instancia, generar instancias de nivelación de estudios que permitan a los trabajadores
completar su escolaridad, y así asegurar su participación en un posible escenario de
internalización.

f) La necesidad de la movilización: por último, es necesario tener siempre presente que el

fin al subcontrato en la mayoría de los casos será un proceso de disputa que requerirá de
todo el compromiso y creatividad de estudiantes y trabajadores para llegar a buen puerto,
por lo cual no hay que descartar el uso de distintas herramientas de movilización y presión
para obtener avances, tales como actos de agitación, paros, marchas, tomas, acampadas,
etc.

La idea es que, en esta parte del taller, pueda abrirse nuevamente la conversación con la
audiencia, ahora para identificar obstáculos, ventajas y desafíos que ven en su espacio
universitario, para terminar con el subcontrato. De tal forma, la persona expositora, puede ir
recogiendo palabras, y anotando en una pizarra los elementos mencionados, para así ayudar a
sistematizar un diagnóstico político colectivo.

7) Cierre

Esta parte del taller debe lograr sintetizar los contenidos expuestos y la discusión establecida
entre los participantes. Lo que sigue es más una referencia que un guion, y es importante cerrar
la actividad atendiendo a la particularidad que haya tenido su desarrollo.

Para finalizar queremos darles las gracias por su atención y participación (o lectura). Creemos que
es de fundamental importancia para la lucha por democratizar las condiciones de trabajo al interior
de nuestras universidades, haber realizado el ejercicio crítico de cuestionar prácticas que a veces
aparecen tan invisibilizadas y naturalizadas, como lo es la subcontratación. A la vez, dejamos
invitados a quienes asistieron a esta instancia, a socializar este taller itinerante por el fin al
subcontrato, pues su objetivo es precisamente compartir herramientas y experiencias
anteriores en torno a cómo terminar con el subcontrato en universidades.

Entendemos que, en términos generales, la subcontratación se expresa de manera diferente en cada

espacio universitario; sin embargo, podemos estar de acuerdo en que sus consecuencias son
nefastas para los trabajadores, cuestión que hemos visto que todas y todos podemos evidenciar
desde nuestra experiencia cotidiana. Sin embargo, tal constatación cotidiana no basta para rebatir
los argumentos de corte tecnocrático esgrimidos por las administraciones de nuestras casas de
estudios y por los intelectuales que defiende el statu quo a favor del empresariado. Es por eso que

12
precisamos dotarnos no sólo de argumentos valóricos para terminar contra el subcontrato:
también debemos tener argumentos históricos, de evidencia empírica nacional e
internacional, así como la capacidad de generar propuesta políticas y técnicas que nos
permitan disputar las formas de organización del trabajo, armados con argumentos sólidos.

Desde el Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo buscamos aportar con herramientas
útiles para las particularidades que esta lucha adquiera en los diferentes espacios
universitarios, y esperamos que este documento-taller sea útil en tales procesos. Seguimos en
un proceso de sistematización y acompañamiento de experiencias de lucha contra el subcontrato
en universidades, por lo que estamos disponibles a colaborar en la realización del taller, o a
apoyar en su realización en cualquier espacio donde sea necesario. Además, si quieres
compartirnos tu experiencia en torno al tema, o requieres alguna orientación, no dudes en
contactarnos.

Este material, así como una presentación Power Point básica para realizar el taller, podrás
encontrarlo en la sección Taller Itinerante de nuestro Archivo Subcontrato.

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