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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS (UAPA) ESCUELA DE PSICOLOGÍA TEMA:

ESTUDIO DE LA SATISFACCIÓN Y MOTIVACIÓN LABORAL EN LA INSTITUCIÓN PARQUE
NACIONAL MIRADOR DEL NORTE PERIODO 2018 E PRESENTADO POR: Amanda Vargas
Dominga Fabián José Daniel Luisa Veloz Milson Piña Stephany Violeta Pérez ASESORA:
LICDA. YEILIS D. SERRANO A. M. A. SANTIAGO DE LOS CABALLEROS, R. D.

DICIEMBRE 2018 UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS (UAPA) ESCUELA DE

PSICOLOGÍA TEMA: ESTUDIO DE LA SATISFACCIÓN Y MOTIVACIÓN LABORAL EN LA
INSTITUCIÓN PARQUE NACIONAL MIRADOR DEL NORTE PERIODO 2018 INFORME
FINAL DE INVESTIGACIÓN PRESENTADO COMO REQUISITO PARA OPGTAR POR EL
TITULO DE LICENCIADO EN PSICOLOGIA INDUSTRIAL PRESENTADO POR: Amanda
Vargas 11-4028 Dominga Fabián 12-0651 José Daniel 14-0623 Luisa Veloz 14-4453
Milson Piña 12-0933 Stephany Violeta Pérez 10-2071 ASESORA: LICDA.

YEILIS D. SERRANO A. M. A. SANTIAGO DE LOS CABALLEROS, R. D. DICIEMBRE 2018

TEMA: ESTUDIO DE LA SATISFACCIÓN Y MOTIVACIÓN LABORAL EN LA INSTITUCIÓN
PARQUE NACIONAL MIRADOR DEL NORTE PERIODO 2018 TABLA DE CONTENIDO La
dedicatoria Agradecimiento e introducción van con los siguientes números: Dedicatoria
………..i Agradecimieto……ii Introduccion…..iii Dedicatoria i6 Agradecimientos 7
Introducción 11 1.1 Antecedentes 13 Planteamiento del Problema 15 1.3

Justificación 18 OBJETIVOS 21 Objetivo General 21 Objetivos Específicos: 21 CAPITULO II

– MARCO TEORICO 22 2.1 Marco Contextual 22 Historia del Parque Nacional Mirador
del Norte 22 2.1.1 Misión, visión y valores. 24 2.1.2 Responsabilidad social del Parque
Nacional Mirador del Norte 25 2.1.3 Distribución y acceso al Parque Mirador del Norte
25 2.2 MARCO CONCEPTUAL 28 2.21 Satisfacción Laboral 28 2.2.3 Fundamentos
Teoricos sobre la Satisfaccion Laboral 33 2.2.3 Locus de Control 35 2.2.4. Teoría de los
dos factores de HERZEERO.

36 Grafico No. 1. Teoría de los dos Factores de Herzeero 36 Grafico No. 2. Factores que
influyen en la Motivacion. 40 2.2.6 Las Actitudes y la Satisfacción en el Trabajo 43
2.2.6.1Principales componentes de las actitudes hacia el trabajo 44 2.2.6.2 Diferentes
forma de involucramiento 45 2.2.3.1 Medidas de la satisfacción de los trabajadores 47
2.2.4 Tipos de Satisfacción 48 2.2.5 La Motivación Laboral 48 2.2.6

Conceptos de Motivación 50 2.2.7 Elementos que inciden en la motivación: 51 Grafico

No. 3, Elementos que inciden en la motivación 51 2.2.7.1 Ciclo de la motivación 53
Grafico No. 4. Ciclo de la motivación 53 2.2.8 Tipos de motivación 55 2.2.9 Motivación
según la psicología 57 2.2.9.1 Teorías de la motivación 57 2.2.9.1.1 Principales teorías
que abordan la motivación 58 2.2.9.2 Pirámide de las necesidades humanas de Maslow
58 2.2.9.2.1

Tipos de necesidades: 59 2.2.10 Teoría de las Expectativas 63 CAPITULO III-

PRESENTACION DE LOS RESULTADOS 65 3.1 Resultados de la encuesta realizada a los
Empleados del Parque Nacional Mirador Norte. 66 CAPITULO IV. ANÁLISIS E
INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN. 86 CONCLUSIÓN 91
RECOMENDACIONES 94 BIBLIOGRAFÍA 96 Dedicatoria Dedico este éxito en mi vida a mi
madre maría de Jesús a mi esposo Engels reyes y a mi hija Angie Massiel y este logro va
por todo ustedes, gracias a nuestro señor llegue a la meta.

Amanda Dedico este logro a mis padres que lo esperan con ansias, a mi hermana que
me ve como un motivo de superación a pesar de las adversidades, a mi hermano que
me recuerda que soy su orgullo y por el apoyo que me da, mi suegro que siempre
aposto a mi persona y capacidad. Dominga A Dios y luego a Asia Fernández, mi esposa.
Milson Dedico este logro a mis hijos Alexa M., Stephany S., Carmen R., Héctor J.,

y bebé, esperando en Dios que esto sea ejemplo de perseverancia para que aprendan
que el tiempo del Señor es perfecto y que éste siempre se mantiene fiel. Stephany
Agradecimientos En gratitud de nuestro señor agradezco por la fortificación y sabiduría
para no flaquear y seguir asía delante, a mi madre que con sus consejos y sus confianza
en mí siempre me ayudo a nunca desistir, a mi esposo Engels por ser uno de los
principales pilares de mi vida y que siempre me daba los apoyo en cada momento
donde intente decaer, a mis queridos maestros Susana fría, Rafael Portorreal, Ofelia
Almanza or ayudarme a obtener la claridad de cuales era mis fortaleza y sobre todo mis
debilidades.
Amanda Agradezco en primer lugar a Dios porque sin el nada es posible, a mis padres
porque depositaron su confianza y anhelos en mí y siempre creyeron en que lo podía
lograr, a mi esposo por esta ahí por mí y para mí en todos mis momentos buenos y
difíciles y tengo mucho que agradecer a mis compañeros de proyecto final por todo su
apoyo y comprensión, sin ellos de igual modo no hubiese sido fácil, en verdad gracias,
agradezco de forma muy grata al facilitador Rafael Portorreal por enseñarme que las
personas se exponen al éxito no al fracaso. Dominga A Dios: Por proveerme de
sabiduría y fortaleza para mantenerme firme hasta el final.

A mi esposo Alexander Adon y a mi hijo Bryam Adon: Ambos han sido de gran apoyo en
todo momento, gracias por tenerme paciencia. A mi familia: A mi padre, mi madre, mi
abuela, mis hermanos y hermanas, gracias. A mi maestro: Rosa Minaya, Rafael
Portorreal, Altagracia De Jesús y Johanna Estévez A mis superiores: Gracias porque en
los momentos que he necesitado tiempo para estudiar han sido condescendientes
conmigo. Luisa Veloz A Dios: A ti Señor, que has sido mi sustento y creador de todo
cuanto soy.

A mi esposa: Gracias por todo el apoyo brindado antes, durante y después de este
proceso, no tengo con que pagar todo lo que has hecho por ayudarme a hacer mi
sueño realidad. A mi familia: A mi mamá, papá, hermanos, a tío Isidro Piña, a tío Manolo,
a Doña Denny y Don Mariano, gracias por su apoyo siempre y por depositar su
confianza en mí.

A mis compañeras y compañero del Curso Final de Grado: Stefany Violeta Pérez,
Amanda Vargas, Dominga Fabián, Luisa Veloz y José Daniel gracias por ser excelentes
compañeros ¡lo logramos! A nuestra Asesora en este Proyecto, Lic. Yeilis D. Serrano A.
Gracias por ayudarnos en este proceso. A mis Profesores de la carrera: Gracias por
guiarnos en este camino, en especial a las Facilitadoras: Susana Frías, Altagracia de Jesús
Martínez, gracias por su comprensión, por ser verdaderas docentes. A nuestros
colaboradores/as y amigos /as: Al Lic.

Leandro González, director del Parque Nacional Mirador del Norte, al Dr. Luís Santana, a
la maestra Maribell Martínez y a los Coroneles Luís David Castillo García y Bladimir
Portes Encarnación, gracias por su comprensión y apoyo durante este proceso.

Milson Agradezco a mi padre Dios por darme la fortaleza y sabiduría para seguir
adelante, a mi madre Carmen Rosa por siempre creer en mí y confiar en que iba a
culminar mis metas, a mi esposo Ismael por ser mi apoyo y nunca permitir que me
rindiera ante la frustración, a mis maestros Susana Frías, Rafael Portorreal y Altagracia de
Jesús por ayudarme a identificar mis fortalezas y fortalecer mis debilidades y a
enseñarme que siempre se puede dar la milla extra.

_ _Stephany Violeta Introducción En la actualidad gran parte de los problemas que

presentan las empresas e instituciones en nuestro país en relación a sus colaboradores
tiene que ver con la motivación y la satisfacción del quehacer de sus labores cotidianas.
Gran parte de la actividad laboral está “motivada”. La conducta motivada resulta de la
identificación de dos grandes conjuntos de aspectos del trabajo que son motivadores
de la conducta laboral: motivadores de los entornos laborales y motivadores del
contenido del trabajo.

Asi mismo la satisfacción laboral que se entiende como una actitud o conjunto de
aptitudes desarrolladas por la persona hacia su lugar o posición de trabajo. La
motivación y la satisfacción laboral son los temas fundamentales que se abordaran en
forma de caso de estudio en el Parque Nacional mirador Norte, utilizando como
estrategias la identificación de las variables y su fomento dentro de la institución.

Hemos diseñando un instrumento de medición y posteriormente un análisis de los

resultados con el objetivo de identificar el grado de motivación y satisfacción existente
entre los colaboradores del Parque Nacional Mirador Norte. En la primera fase de la
investigación se centra en el establecimiento de las condiciones de los colaboradores de
la institución junto con la identificación de la problemática y la justificación por la cual
movemos nuestro estudio, de igual forma se muestran los objetivos por los cuales se
realiza el estudio.

En la segunda fase se muestran las generalidad del Parque Nacional Mirador Norte
objeto de nuestro estudio pues es de gran importancia conocer como está conformada
y que posición ocupa en nuestra sociedad. En la tercera fase se presentan los datos
arrojados por las encuestas e instrumento de medición utilizado para conocer los
resultados necesarios para identificar el nivel de motivación y satisfacción en el Parque
Nacional Mirador Norte.

La cuarta fase muestra el análisis e interpretación de los resultados utilizando como

punto de referencia la necesidad de identificar el nivel de motivación y satisfacción
dentro de la institución consecuentemente se realizaran recomendaciones y se
obtendrán las conclusiones según correspondan. CAPITULO I – ESTRUCTURA DE LA
INVESTIGACIÓN 1.1

Antecedentes Grado de motivación y satisfacción laboral existente entre los

colaboradores del nuevo modelo de gestión penitenciaria en los centros de corrección y
rehabilitación femeninos de la región sur 2012- 2013 presentada por: Licda. Ydelise
Pérez Sierra, Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD), Santo Domingo,
República Dominicana, Noviembre 2014.

Fundamentalmente según los datos arrojados por el estudio de la Licda. Ydelise Pérez
Sierra, sobre el Grado de Motivación y Satisfacción laboral existente entre los
colaboradores del nuevo modelo de gestión penitenciaria en los centros de corrección y
rehabilitación femeninos de la Región sur, conceptualizados en los temas relacionados
con los objetivos planteados arrojaron las siguientes conclusiones: En el personal de los
Centros de Corrección y Rehabilitación Femeninos de la Región Sur, en un 79.63 por
ciento existe un alto nivel de desmotivación e insatisfacción, provocado por el pago
recibido. El 90.74 por ciento de los colaboradores, expresaron que a pesar de lo anterior
existe una buena relación entre ellos y sus superiores inmediatos, cuando al analizar y
compara los porcentajes obtenidos, entre el respeto demostrado por sus superiores y la
forma de corregirlos, se ve claramente la similitud existente entre ambos valores.

Existe una marcada falta de seguimiento a las labores realizadas por los colaboradores
de los centros femeninos del sur, según afirmaciones de los encuestados el 12.96 por
ciento dice no con cocer su rol y el 27.78 por ciento no cumple con su papel. El interés
por el trabajo realizado, como consecuencia de la responsabilidad social y el sentido de
pertenecía mostrado por el personal penitenciario en los Centro Femeninos de la Regio
Sur, representan una fórmula de Automotivación y Autosatisfacción, llevando a cuesta la
carga de un realizar un trabajo del cual tienen un conocimiento parcial, sin embargo
realizar un trabajo favorable para la sociedad y el ambiente de trabajo en el cual se
desempeña se favorecido por los tratos recibidos entre, superiores y colaboradores.

Tesis de Grado Para Optar por la Maestría de Administración: Omar Alonzo Zavala
Fernández, Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería y Ciencias Sociales y
Administrativas, Instituto Politécnico Nacional, México, D. F. enero 2014. Este proyecto
de tesis tiene como objetivo la elaboración de un instrumento de medición por el cual
se aborden temas de la motivación y satisfacción laboral, mostrando en su análisis
técnicas cuantitativas y cualitativas.

Mostrando como perspectiva principal la temática mediante la Teoría Bifactorial de

Herzberg y los conceptos desarrollado por Peiro. Según los resultados arrogados por los
instrumentos de medición utilizados en este proyecto, en términos generales la
población objeto de estudio manifiesta niveles de motivación y satisfacción laboral altos
o muy alto, por lo cual se han arrojado las siguientes conclusiones: Concluye
recomendando realizar estudios de tipo longitudinal en la organización de estudios para
verificar la existencia de diferencias en la motivación y satisfacción laboral con el paso
del tiempo.
Ejecuciones de pruebas en organizaciones diferentes, con giros y tamaños diversos, para
comprobar la validad y confiabilidad del instrumento de medición. 1.2 Planteamiento
del Problema Las empresas privadas y las instituciones públicas, ya sean desde el
gobierno central o descentralizado realizan importantes inversiones, con el objetivo de
que exista una mayor valía en donde se pueda lograr el ambiente propicio para el logro
de los objetivos institucionales.

Siendo los profesionales del área de recursos humanos el activo más importante en el
fomento y la procura de poder alcanzar un bienestar laboral propicio para el buen
desenvolvimiento de cualquier organización, es trascendental valorarlo en su dimensión
y procurarle la atención necesaria. Un buen o un mal ambiente laboral traen consigo
consecuencias importantes para la empresa o institución a nivel positivo o negativo.

Una forma de hacer consciencias en las ventajas de un buen ambiente laboral,

enfocándose las siguientes consecuencias positivas: motivación, compromiso, lealtad, el
logro de los objetivos, afiliación, identificación, disciplina, colaboración, productividad,
baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, entre tantas. La inexistencia de
respeto, los descontentos expresados de manera agresiva y las largas jornadas
laborales, constituyen unos de los principales obstáculos para la obtención del logro de
la satisfacción laboral del personal, trascendiendo negativamente en la obtención de los
objetivos.

Un ambiente laboral incorrecto, trae consigo la desmotivación y a su vez esto puede

llegar a provocar renuncias y en muchos de los casos, el quebranto de la lealtad hacia la
organización, ocasionando la pérdida de recursos humanos y económicos. La
problemática que se reflejan en las mayorías de las instituciones públicas, persiste en la
falta de compromiso en algunos de sus empleados, tanto desde quienes las dirigen
hasta sus colaboradores, esto lo podemos ver reflejado en el Parque Nacional Mirador
Norte, donde se observan tardanzas injustificadas, quejas por los salarios devengados
en sus posiciones.

De igual forma podríamos mencionar las quejas por los favoritismos de los “jefes” o
encargados de áreas, por las irregularidades en los pagos, estos pueden tardar hasta
una semana después de la fecha establecida, de igual forma se presentan las quejas
sobre los proveedores de las comidas, por su baja calidad. Por último y no menos
importantes se evidencian la falta de actividades que sean dirigidas al desarrollo,
capacitación e integración de los empleados del Parque Nacional Mirador Norte a una
vida con mejores propósitos que conviertan el hecho de pertenecer al equipo de esta
institución en un ejemplo de servidores públicos.
El propósito de esta investigación es precisamente explorar estos procesos que
sustentan el entorno laboral, con el objetivo de definir un modelo que permita focalizar
los esfuerzos de investigación, diagnóstico e intervención en relación con este campo.
Estos procesos son los que constituyen ingredientes esenciales de la diligencia
departamental en el Área de Recursos Humanos, el cual le permitirá a la empresa o
institución afrontar las perturbaciones en su entorno con ventajas estratégicas.

Con esta investigación pretendemos conocer el nivel de motivación y satisfacción

laboral en el Parque Nacional Mirador Norte y los beneficios o consecuencias de un
ambiente organizacional idóneo, ya que el personal que labora en este tipo de
instituciones deben manejar un gran volumen de trabajo lo que les genera mucho
estrés, por lo que se hace particularmente necesario conocer a fondo, si estos se sienten
completamente motivados y satisfecho, o no, en todo el ámbito laboral que les rodea.

1.3 Justificación En lo general el objetivo de este estudio ha sido analizar el grado de

satisfacción y motivación laboral que muestran los empleados del Parque Nacional
Mirador Norte en el desempeño de sus funciones como empleados del sector público,
con el interés de contribuir a la mejora significativa de las condiciones o situaciones que
estos en sus momentos estén enfrentando.

El grado de interés que han mostrados los profesionales del área de Recursos Humanos
en el tema de la satisfacción laboral, motivados por los cambios que se han visto en los
últimos años en las sociedades industrializadas y con la preocupación de poder adaptar
a sus trabajadores a los novedosos métodos de trabajo y la incursión de las nuevas
tecnologías en la práctica de sus labores.

La importancia de la satisfacción laboral dentro de cualquier empresa o institución es de

vital importancia, no solo por el bienestar que desea la persona, sino también en
términos de productividad y calidad de lo que está elaborando. Para el estudio y análisis
de la satisfacción laboral debemos contemplar desde diversas dimensiones, ya que
existen grandes factores que intervienen en ella, como los líderes de equipos, directivos
de gestión, los compañeros, el ambiente laboral, las condiciones ambientales, el
agotamiento, etc.

La satisfacción la define el diccionario de la Real Academia Española, en su quinta

acepción, como “Confianza o seguridad del ánimo”. La idea principal de la teoría de las
necesidades de Maslow (1991), es que por medio del trabajo logramos satisfacer las
necesidades primarias, y de igual forma ayuda también a cumplirlas de orden superior,
encontrándonos así con el bienestar para el individuo.
Herzberg (1959), en la teoría bifactorial de la satisfacción señala que la satisfacción
laboral solo puede ser generada por factores por los cuales se motive a un sujeto, entre
los que se encuentran, obtención de reconocimiento, el dinamismo en el trabajo, hacer
presente la figura de posibilidad de desarrollo… por otro lado la insatisfacción debido a
factores visto desde sus perspectivas negativos, o políticas que sean dirigidas en
reprimenda de sus derechos básico o fundamentales, tratos deferentes por parte de sus
superiores en cargos, insuficiencias salariales y faltas de incentivos.

Por lo que podemos considerar la satisfacción laboral, como un conjunto de actitudes

en general de la persona hacia su trabajo. En tal sentido, el trabajo puede llegar a ser la
causa de felicidad y bienestar en la persona, o lo contrario. La satisfacción de un
trabajador o empleado como podríamos definirlo específicamente puede estar
relacionada con: la labor que este desempeña, la dedicación con la cual realiza sus
actividades, tomando esto como la parte central de su vida, la lealtad con la empresa o
institución con la cual esté ligado, formando parte activa de ella, estado de ánimo, este
puede cambiar de negativo a positivo en espacios minimalistas de tiempo.

Robbins (2004) alude que los ciertos determinantes y consecuencias de la satisfacción

laboral pueden llegar a ser abordados desde un punto de vista individualista o desde la
organización o institución; para quienes lo más importante son, los años de carrera
profesional y las expectativas laborales. Por lo tanto, el grado de satisfacción aumenta
conforme lo hace la edad, aunque esta tendencia suele invertirse en edades previas a la
jubilación.

Sin embargo, frecuentemente, aparecen niveles bajos de satisfacción en aquellos

empleados con antigüedad, relacionado principalmente con el incumplimiento de
expectativas personales influidas o expectativas salariales. Estas pueden estar
influenciadas por las opiniones o informaciones que reciben de terceras personas, el
personal de selección y/o por los propios conocimientos en cuanto a las condiciones
laborales.

OBJETIVOS Objetivo General Analizar la satisfacción y motivación laboral de los

empleados del Parque Nacional Mirador del Norte, Periodo 2018. Objetivos Específicos:
Comprender la importancia de velar por la satisfacción y motivación laboral. Determinar
los factores que inciden en la satisfacción y motivación laboral del personal del Parque
Nacional Mirador Norte.

Periodo 2018 Conocer los tipos de motivaciones a nivel laboral. Explicar la utilidad e
importancia que precisa el abordaje de la satisfacción laboral en el parque nacional
Mirador Norte. CAPITULO II – MARCO TEORICO 2.1 Marco Contextual Historia del
Parque Nacional Mirador del Norte El Parque Nacional Mirador del Norte, fue
construido el 11 de julio de 1996, a un costo de RD$40 millones.

Está presidido por un patronato, el cual vela por su funcionamiento y manejo, así como
por la conservación del conjunto cultural y natural existente en esta área. Está ubicado
entre las avenidas Hermanas Mirabal y Jacobo Majluta. Este extenso territorio limita: Al
norte: Avenida Mirador del Norte (Sector Guaricano y el Torito de Villa Mella).

Al sur: El rio La Isabela (sector Nueva Isabela y Arroyo Hondo). Al este: Avenida Máximo
Gómez (carretera Santo Domingo - Villa Mella). Al oeste: Avenida Charles de Gaulle y
representa el más grande espacio público en Santo Domingo. El decreto 1109-4 autoriza
al administrador general a promover campañas educativas e informativas a la
ciudadanía, así como buscar unión con las escuelas, colegios y universidades de la
provincia a fin de poner al servicio de estas instituciones el invaluable patrimonio
ecológico de este parque.

El Parque Nacional Mirador del Norte es el área protegida más grande de Santo
Domingo y uno de los espacios naturales más llamativos e ideales para pasar un día en
familia. Su concentrada vegetación y las cálidas aguas del lago artificial Yaguaza forman
el espacio perfecto para aquellas personas que desean explorar un nuevo lugar que,
aunque está muy cerca de la ciudad, ofrece lo necesario para evitar el estrés.

En el parque está repleto de biodiversidad: aves, reptiles, peces, anfibios, senderos,

avenidas, miradores, estaciones, lago, bosques, praderas, manglares, humedales, ríos,
arroyos, colinas, monumentos, fuentes y luces, lo hacen un mundo aparte muy cerca de
todo. La flora del parque contiene zona de vegetación primaria y bancos genéticos
propicios para el estudio e interés científico.

El terreno del Parque Mirador del Norte contiene una extensión de terreno de unos
cuatro millones de metros cuadrados. Está ubicado en un lugar privilegiado, lo que hace
su acceso muy rápido por diferentes avenidas. El concepto moderno de lo que debe ser
un parque y el despertar sobre la naturaleza como casa común, fue lo que primó a la
hora de su construcción.

Un ejemplo es que el Parque protege cinco kilómetros de la cuenca del río Isabela que
tiene una longitud aproximada de 14 kilómetros. 2.1.1 Misión, visión y valores. Misión
Preservar el medio ambiente, fomentar la diversión, recreación, conocimiento ecológico
para todos, protegiendo así flora, fauna y recursos hidráulicos. Visión Ser reconocido
como el principal soporte en la planeación y conservación de los recursos naturales y
valores ecológicos del país, a fin de ofrecer a los visitantes la oportunidad de integrarse
conscientemente en la loable misión de la protección del medio ambiente como forma
de garantizar con éxitos nuestras reservas y patrimonio natural, para un mejor futuro.

Sobre la construcción de una cultura de respeto a los valores ambientales, sustentables

y sostenibles, enmarcado en el contexto de la política ambiental nacional e
internacional. Valores Concienciar a cada uno de los visitantes que de una u otra manera
hace uso de esta área, sobre la necesidad preservar y conservar los recursos naturales e
hidráulicos que aquí habitan.

También orientar a las diferentes instituciones educativas para que adquieran los
conocimientos necesarios con relación al medio ambiente con la finalidad de minimizar
los impactos ambientales, garantizando una mejor calidad de vida para los que habitan
en el gran Santo Domingo específicamente a los habitantes de Santo Domingo Norte.
2.1.2

Responsabilidad social del Parque Nacional Mirador del Norte Protege el medio
ambiente Concientiza a los visitantes y pobladores de alrededor sobre la necesidad de
preservar el medio ambiente Ofrece servicios médicos (El parque cuenta con un
dispensario médico y dental). Cedió parte de su terreno para que se instale la Dirección
Central de Santo Domingo Norte y el Departamento de anti ruidos de la Policía
Nacional Ofrece espacios de recreación y esparcimiento. Diseña programas de Fomento
Cultura y acceso a la Comunidades más cercanas, a fin de establecer una relación
Comunidad-Institución.

2.1.3 Distribución y acceso al Parque Mirador del Norte Este Parque cuenta con seis
puertas, las cuales cuentan con un atractivo diferente para cada persona que las visita.
Con la finalidad de ofrecer diferentes experiencias a todos los que visitan sus
instalaciones PUERTA 1 Esta cerca de la avenida Máximo Gómez, por ella se accede al
área deportiva, donde es casa de práctica de varias ligas deportivas.

El espacio está formado por laderas y pequeños prontuarios, ofrece a los visitantes una
hermosa vista, además se encuentra el monumento del Discóbolo. PUERTA 2 Esta área
formada por juegos infantiles y nueve terrazas panorámicas y desde ella se puede
observar el Monumento a la Familia y los altos y espesos árboles de diferentes
diversidades. También se encuentran los monumentos a la naturaleza y el panel a la
Biodiversidad, además cuenta con paseos peatonales y senderos.

PUERTA 3 Desde esta puerta se puede apreciar el lago Yaguaza. La ubicación de esta
puerta, por su altura hace que las personas puedan ver casi todo el Parque. Otro de su
mayor atractivo es el verdor que la rodea. También en esta puerta se encuentra el
Restaurante La Cotorra, el cual está abierto desde las 9 de la mañana y hasta las 5 de la
tarde.

PUERTA 4 Es una de la más concurrida de todas, en ella se encuentra el lago artificial

Yaguaza, en el cual habita una diversa fauna y flora marina, también están los botes y
bicicletas, las cuales se alquilan para hacer del paseo más agradable. Esta puerta
también alberga diferentes obras de artistas dominicanos como: Panel de la Vida en las
Aguas, la Diosa Venus, La Plaza del Indio Pescador, son las obras de arte dejadas por
artistas dominicanos en esta puerta.

PUERTA 5 En esta puerta se encuentra la edificación administrativa, pero también hay

varios juegos infantiles, miradores, los monumentos al Trabajo y Alegría de Vivir, y La
Plaza de la Bandera. PUERTA 6 Es el área más distante del parque. En ella se encuentra
una representación del pasado de nuestro país. Hay un burén para hacer cazabe un
trapiche, y el palmario Dr. Mario Bobea Billini. 2.2 MARCO CONCEPTUAL 2.21
Satisfacción Laboral La satisfacción laboral es "el conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con el cual los empleados se encuentra atraídos por su
trabajo, esta es definida como un estado emocional positivo y placentero de la
percepción subjetiva del sujeto con relación a la experiencia de trabajo.

Palafox (1995) nos narra que: "Para los empresarios es muy claro que esperan de los
empleados máxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tiene tanta claridad
en lo que el personal espera de su empresa, esto es, máxima satisfacción en su trabajo.
El trabajador a su vez responde a la desatención y manipulación de la empresa con la
conocida frase "como hacen que me pagan, hago que trabajo".

Es donde se inicia el círculo de insatisfacción y baja productividad. Las Actitudes son los
sentimientos y expresiones supuestos que determinan a gran escala la percepción de los
empleados respecto a su entorno y a su compromiso con las acciones previstas, lo que
en última instancia su comportamiento.

Dentro de los efectos de las actitudes se puede subrayar un efecto negativo de las
actitudes que es la incapacidad laboral. Esta se entiende como el síntoma complejo que
comprende un grado máximo de insatisfacción del trabajo y la merma de las actividades
a realizar, he aquí la importancia de ver que si te sientes satisfecho en tu trabajo lo más
seguro es que tu labor sea estimulante.

La motivación se representa como el estado de ánimo de un individuo, esta es

provocada por diferentes variables que interactúan con factores extrínsecos que rodean
al ambiente en el que el individuo desempeña roles en una sociedad determinada. La
motivación y la satisfacción laboral se ven reflejadas en la productividad y en la calidad
de los servicios que ofrece una institución a sus clientes externos, así como sus clientes
internos deben poseer un grado de involucramiento y compromiso con la organización,
para que así las funciones que sean desempeñadas por los trabajadores posean valor
agregado.

Es responsabilidad de la organización Mantener un estado de motivación y satisfacción

laboral incrementando los factores extrínsecos que integran los sistemas de condecoras
e incentivos para mantener motivados a los empleados, pero también es
responsabilidad de los empleados desempeñar de una forma adecuada las tareas
asignadas. Dada la necesidad, de evitar lo desagradable, nos encontramos con factores
insatisfactorios, aquellos que en el trabajo están relacionados con el contexto laboral,
son extrínsecos al trabajo y son especificado también factores de higiene.

Estos son: Políticas administrativas Supervisión Salarios Relaciones interpersonales

Condiciones laborales Esos al ser factores circunstanciales al trabajo, sólo se mueven en
diversos grados de insatisfacción, aunque en su nivel óptimo nunca se habla de
satisfacción, sino de no insatisfacción. Además, de acuerdo a las necesidades
propiamente humanas, están los factores satisfactores o motivadores, cuyos índices se
mueven desde la no satisfacción a la satisfacción misma con el trabajo y dice relación
con lo que se hace, son intrínsecos al trabajo estos son: a) Logro b) Reconocimiento c)
Trabajo en sí d) Responsabilidad e) Ascensos por mérito El ser humano se mueve
mediante a un sinnúmero de necesidades.

Estas se edifican sobre la base del trabajo de Henrio Murray, McClelland quienes
establecen que la motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda de
satisfacción de tres necesidades principales: Necesidad de logro N?c?sidad d? pod?r
N?c?sidad d? afiliación La n?c?sidad d? logro: ?st? ?s ?l impulso qu? ti?n? cualqui?r
p?rsona d? sobr?salir, d? pod?r alcanzar ?l éxito, ?sta n?c?sidad ll?va al individuo a
impon?rs? m?tas, a d?sarrollar actividad?s.

Las p?rsonas movidas por ?st? motivo pos??n d?s?os d? ?xc?l?ncia. D?ntro d? algunas d?
las m?tas d? las p?rsonas con ?st? tipo d? n?c?sidad t?n?mos qu?: D?s?an t?n?r éxito y
n?c?sitan r?cibir r?troalim?ntación positiva a m?nudo. Int?ntan pr?sionars? a sí mismos
para ?vitar situacion?s poco arri?sgadas porqu? cr?? qu? ?l éxito fácilm?nt? alcanzado no
?s un logro g?nuino.

Y por otro lado consid?ran qu? los proy?ctos d? ri?sgo ?l?vado, son r?sultado d? una d?
las alt?rnativas posibl?s ?n lugar d? un r?sultado d? su propio ?sfu?rzo. Formar part? d?
un ?quipo d? alto d?s?mp?ño. N?c?sidad d? pod?r: ?sta s? mu?stra como la n?c?sidad d?
influir y controlar a otras p?rsonas y grupos, para d? ?sta forma obt?n?r r?conocimi?nto
por part? d? ?llas.

Las p?rsonas motivadas por ?st? motivo l?s gustan qu? s? las consid?r? important?s, y
d?s?an adquirir progr?sivam?nt? pr?stigio y posición. ?n la práctica habitual luchan por
qué pr?domin?n sus id?as y su?l?n t?n?r una conc?pción política. Aqu?llos con n?c?sidad
d? pod?r s? agrupan ?n dos tipos: Pod?r p?rsonal y Pod?r institucional.

?l individuo con una alta n?c?sidad d? pod?r p?rsonal d?s?a dirigir ? influir a otras
p?rsonas, mi?ntras qu? las p?rsonas con una alta n?c?sidad d? pod?r institucional l?s
gusta organizar los ?sfu?rzos d? otros para alcanzar las m?tas d? la organización.
N?c?sidad d? afiliación: ?st? ?s d?s?o d? t?n?r r?lacion?s int?rp?rsonal?s amistosas y
c?rcanas, formar part? d? un grupo, ?tc.,

a las p?rsonas con ?st? tipo d? n?c?sidad l?s gusta s?r habitualm?nt? popular?s, ?l
contacto con los d?más, no s? si?nt?n a gusto con ?l trabajo individual y l? ?ncanta
trabajar ?n grupo y ayudar a otra g?nt?. D?ntro d? las principal?s caract?rísticas d? las
p?rsonas con ?st? tipo d? n?c?sidad t?n?mos: Si?mpr? ?sp?ra gustar y s?r ac?ptado por
los d?más, y da importancia a la int?racción p?rsonal. Ti?nd? a ?star conform? con las
normas d? su grupo d? trabajo.

S? ?sfu?rza por hac?r y pr?s?rvar r?lacion?s con una gran confianza y compr?nsión
mutua. Pr?fi?r? la coop?ración sobr? la comp?tición. Mu?stra un bu?n d?s?mp?ño ?n
situacion?s d? int?racción con cli?nt?s y ?n s?rvicio al cli?nt?. 2.2.3 Fundam?ntos T?oricos
sobr? la Satisfaccion Laboral Lock? (1976) d?fin? la satisfacción laboral como un ?stado
?mocional positivo o plac?nt?ro r?sultant? d? la p?rc?pción subj?tiva d? las ?xp?ri?ncias
laboral?s d?l suj?to. Las ?ncu?stas indican qu? ?l 80-90% d? las p?rsonas ?stán
r?lativam?nt? cont?ntas ?n su trabajo.

P?ro Furnham <1992) indica qu? ésto no ?s así ?n todos los cont?xtos ni ?n todos los
pu?stos ni para todos los grupos socio?conómicos o étnicos y qu? hay factor?s
sociológicos y organizacional?s qu? contribuy?n a la satisfacción laboral. Los asp?ctos
qu? s?gún las distintas t?orizacion?s ti?n?n un ?f?cto sobr? la satisfacción laboral s?
pr?s?ntan ord?nados por grupos s?gún la pot?ncia d?cr?ci?nt? d? tal ?f?cto: R?glas y
proc?dimi?ntos d? la organización.

?st? grupo incluiría ?l sist?ma d? r?comp?nsas, la p?rc?pción d? igualdad ?n ?l pago y la

promoción, la sup?rvisión, la toma d? d?cision?s y la p?rc?pción d? igualdad ?n la
sup?rvisión. Asp?ctos ?sp?cíficos d?l trabajo. A sab?r, la carga d? trabajo, vari?dad,
autonomía, r?troalim?intación y la natural?za d?l ?ntorno laboral. Caract?rísticas
p?rsonal?s. Auto?stima, r?cursos para tol?rar ?l ?strés y satisfacción ?n la vida ?n g?n?ral,
?ntr? otras.

La motivación y la satisfacción son variabl?s r?lacionadas ?ntr? sí. Si consid?ramos la

motivación d?sd? la p?rsp?ctiva d? las n?c?sidad?s, sólo un suj?to con n?c?sidad podrá
?xp?rim?ntar satisfacción d? la misma. La n?c?sidad s?rá focalizada por la motivación,
qu? a su v?z ?stará modulada por variabl?s d? p?rsonalidad y por la ?xp?ctativa d? éxito.

La motivación activará ?l ?sfu?rzo para cons?guir ?l inc?ntivo y la cons?cución d?l mismo

satisfará al suj?to <Furnham, 1992) . Por tanto ?n nu?stro ?studio ?mpírico s? analizará la
asociación ?ntr? la motivación y ansi?dad d? ?j?cución con la satisfacción laboral. S?
consid?ra qu? ?l locus d? control actuará como variabl? moduladora d? la satisfacción.

?s sabido qu? ?n g?n?ral los individuos ti?nd?n a p?rcibir los éxitos como ?f?cto d? su
propia acción y los fracasos como ?f?cto d? la acción d? factor?s ?xt?rnos. S? podría
int?rpr?tar qu? cuando los individuos ?xpr?san su satisfacción laboral, pu?d?n ?xplicarla
?n r?lación a su propia acción, a lo qu? ?llos p?rcib?n qu? controlan, como ?s la
r?alización d?l trabajo, la r?sponsabilidad sobr? ?l mismo, ?tc.

Cuando manifi?stan su insatisfacción laboral, pu?d?n ?xplicarla como r?sultado d? los

factor?s ?xt?rnos tal?s como ?l ?ntorno o la acción d? los d?más (Furnham, 1992> . La
r?visión ll?vada a cabo por ?st? autor sobr? locus d? control apunta hacia qu? ?l locus d?
control int?rno s? asocia con una mayor satisfacción, quizá porqu? ?l locus int?rno s?
r?laciona con una mayor ?xp?ctativa d? éxito y por tanto con una mayor motivación
para la ?j?cución, con una mayor obt?nción d? éxitos y finalm?nt? con una mayor
satisfacción. ?l locus d? control ?xt?rno s? asocia con una m?nor satisfacción laboral.

Num?rosos ?studios han sug?rido qu? los suj?tos qu? puntúan alto ?n n?uroticismo
?stán m?nos satisf?chos qu? los qu? puntúan bajo. La ?xtrav?rsión pu?d? ?star
r?lacionada con satisfacción y ?l n?uroticismo con insatisfacción <Furnham, 1992) ?n
bas? a lo ?xpu?sto ?n los dos últimos párrafos, ?n nu?stro ?studio s? analizará la
asociación d?l locus d? control y ?l n?uroticismo/?xtrav?rsión con la satisfacción laboral.

A continuación s? d?scrib?n ?stas variabl?s. 2.2.3 Locus d? Control Variabl? moduladora

d? la satisfacción laboral: ?l locus d? control, tal como lo d?finió Rott?r <1966) hac?
r?f?r?ncia al lugar ?n qu? un suj?to sitúa la causa d? los acont?cimi?ntos qu? l?
sobr?vi?n?n.

Si la causa la sitúa ?n factor?s ?xt?rnos tal?s como ?l azar o la acción d? los otros, t?ndrá
un locus ?xt?rno y si la sitúa ?n su propia acción o ?sfu?rzo, t?ndrá un locus int?rno. D?
los div?rsos ?studios r?alizados sobr? ?sta variabl?, s?gún Fariña y Arc? (1993, pág. 44) s?
pu?d? afirmar qu?: Los suj?tos con locus d? control int?rno: Ti?n?n mayor motivación y
?mpl?an más ?sfu?rzos y r?cursos ?n tomar d?cision?s.

S? ?sfu?rzan más ?n alcanzar algo. ?stán más motivados para trabajar. ?mpl?an mayor
información ?n su actividad inv?stigadora. R?qui?r?n mayor información qu? los
?xt?rnos. Los suj?tos con locus d? control ?xt?rno: Ant? situacion?s ?str?sant?s,
?xp?rim?ntan más ?strés, obti?n?n p?or?s r?sultados y rind?n m?nos.

Son más ansiosos, agr?sivos y dogmáticos. Manifi?stan m?nos confianza ?n sí mismos.

2.2.4. T?oría d? los dos factor?s d? H?RZ??RO. Grafico No. 1. T?oría d? los dos Factor?s
d? H?rz??ro ?n 1957, H?rzb?rg, Mausn?r, P?t?rson y Capv?ll concluy?ron, tras una
r?visión d? la bibliografía sobr? la satisfacción, qu? hasta ?s? mom?nto los inv?stigador?s
habían com?tido un ?rror al consid?rar la satisfacción y la insatisfacción laboral como un
continuo.

H?rzb?rg ?staba influido por la t?oría motivacional d? Maslow <1954) , qui?n, como ?s
sabido, plant?aba una j?rarquía piramidal d? n?c?sidad?s ?n las p?rsonas. Las
n?c?sidad?s d? sup?rviv?ncia constituy?n la bás? d? la pirámid?, y las n?c?sidad?s d?
autorr?alización p?rsonal su ápic?. Para H?rzb?rg, las n?c?sidad?s más básicas ?starían
r?lacionadas con la insatisfacción y las n?c?sidad?s d? r?alización p?rsonal lo ?starían con
la satisfacción.

?n 1959, H?rzb?rg, Mausn?r y Snyd?rman ll?varon a cabo una inv?stigación cuyos

obj?tivos ?ran av?riguar los factor?s qu? producían satisfacción y los factor?s qu?
producían insatisfacción ?n los trabajador?s y av?riguar cuál?s ?ran los ?f?ctos d? dicha
satisfacción ? insatisfacción sobr? ?l r?ndimi?nto, la rotación, las actitud?s hacia la
?mpr?sa y la salud m?ntal. ?l ?studio s? ll?vó a cabo sobr? 202 suj?tos ing?ni?ros y
contabl?s qu? trabajaban ?n ?mpr?sas d? distintas caract?rísticas.

S? utilizó ?l método d?l incid?nt? crítico. ?ncontraron catorc? factor?s productor?s d?

satisfacción ? insatisfacción, a los qu? d?nominaron factor?s d? prim?r niv?l. ?ncontraron
también otros onc? factor?s corr?spondi?nt?s a las n?c?sidad?s subyac?nt?s pu?stas ?n
ju?go, a los qu? d?nominaron factor?s d? s?gundo niv?l <r?conocimi?nto, logro,
d?sarrollo p?rsonal, r?sponsabilidad, afiliación, trabajo ?n sí mismo, ?status, s?guridad,
?quidad, autoapr?cio y din?ro> <Con?sa, 1990; ?g?a, 1992) Los factor?s d? prim?r niv?l
id?ntificados ?n la inv?stigación incluy?n: 1) R?conocimi?nto: ?n s?ntido positivo o
n?gativo tanto si provi?n? d? un sup?rior j?rárquico, d? un compañ?ro o d? un cli?nt?. 2)
Logro: R?f?rido a éxitos o fracasos ?n r?lación con ?l trabajo.
3) Posibilidad d? d?sarrollo p?rsonal: Aum?nto o disminución d? sus posibilidad?s d?
d?sarrollo p?rsonal. 4) Promoción: M?jora d?l ?status, posición, asc?nsos; o, ?n s?ntido
n?gativo, frustración d? las aspiracion?s. 5) Salario: Cualqui?r asp?cto, tanto d? caráct?r
positivo como n?gativo, r?lacionado con los b?n?ficios ?conómicos obt?nidos ?n la
?mpr?sa.

6) R?lacion?s int?rp?rsonal?s: Calidad d? r?lacion?s a niv?l p?rsonal y laboral con los

sup?rior?s, con los igual?s a niv?l j?rárquico o con los subordinados. 7) Capacidad
dir?ctiva d? los j?f?s: Comp?t?ncia o incomp?t?ncia d? los sup?rior?s j?rárquicos, así
como su capacidad o incapacidad para r?solv?r los probl?mas qu? l?s corr?spond? y d?
cuya r?solución d?p?nd? ?n part? ?l trabajo d?l suj?to.

8) R?sponsabilidad: Ad?cuada y sufici?nt? r?sponsabilidad, tanto por ?l propio trabajo y

sus r?sultados, como por ?l d? los subordinados; o, por ?l contrario, una ?xc?siva,
insufici?nt? o inad?cuada r?sponsabilidad. 9) Política, normas y proc?dimi?ntos d?
g?stión d? la ?mpr?sa: Política tanto d? p?rsonal como g?n?ral. Normas y proc?dimi?ntos
d? la ?mpr?sa qu? al favor?c?r o no la r?alización d?i.

propio trabajo, al s?r o no acord?s con las propias opinion?s, provocan un s?ntimi?nto
d? insatisfacción o satisfacción, s?gún los casos. 10) Condicion?s d? trabajo: Condicion?s
ambi?ntal?s o d?l ?ntorno dond? s? d?sarrolla ?l trabajo <v?ntilación, luminosidad,
h?rrami?ntas ? instrum?ntos, cal?facción o r?frig?ración...) 11) Trabajo ?n si mismo: Tar?a
qu? s? r?aliza, consid?rada ?n sí misma.

Qu? ?l trabajo s?a rutinario o variado, p?ligroso, s?ncillo, compl?jo, cr?ativo, monótono...
12) Vida privada; Cualqui?r asp?cto d?l trabajo qu?m af?ct? la vida privada. 13) ?status:
Posición qu? s? ocupa ?n la ?structura j?rárquica d? la ?mpr?sa o ?n la ?structura social
?n qu? s? d?s?nvu?lv?.

14) S?guridad ?n ?l trabajo: Cualqui?r signo obj?tivo qu? provoqu? s?ntimi?ntos d?

s?guridad o ins?guridad ?n ?l ?mpl?o, ?stabilidad o in?stabilidad d? la ?mpr?sa,
dificultad?s financi?ras... ?ncontraron qu? los factor?s qu? producían satisfacción ?ran
distintos a los qu? producían insatisfacción. A los qu? producían satisfacción los
d?nominaron motivador?s y a los qu? producían insatisfacción los d?nominaron d?
higi?n?.

?stos catorc? factor?s fu?ron r?ducidos post?riorm?nt? a di?z. ?ntr? ?llos los d? higi?n?
son: 1) R?mun?ración. 2) Dir?cción y r?lacion?s humanas. 3) Política y administración d?
la ?mpr?sa. 4) Sup?rvisión técnica. 5) Condicion?s d? trabajo. Los factor?s motivador?s
son: Grafico No. 2. Factor?s qu? influy?n ?n la Motivacion.

Con post?rioridad H?rzb?rg (1968> propon? hablar d? satisfacción y d? insatisfacción ?n

?l trabajo y vu?lv? a insistir ?n qu? los factor?s qu? produc?n satisfacción son distintos a
los factor?s qu? produc?n insatisfacción. ?s más, s?gún H?rzb?rg, satisfacción ?
insatisfacción no son términos opu?stos, sino ind?p?ndi?nt?s. ?s d?cir, pu?d?n co?xistir,
ya qu? ob?d?c?n a n?c?sidad?s distintas.

Si no s? complac?n las n?c?sidad?s básicas d? cons?rvación <fisiológicas, d? s?guridad,

d? afiliación, d? ?stima) , cr?an ?n ?l individuo un s?ntimi?nto d? insatisfacción y si s?
complac?n, simpl?m?nt? un s?ntimi?nto n?utro. Las n?c?sidad?s básicas d? cons?rvación,
?n ?l trabajo, son comp?nsadas por los factor?s “d? higi?n?”, ?xtríns?cos al trabajo.

Las n?c?sidad?s d? r?alización p?rsonal <autorr?alización, logro, comp?t?ncia, d?sarrollo

p?rsonal), si s? complac?n, cr?an ?n ?l individuo un s?ntimi?nto d? satisfacción, y si no s?
complac?n, simpl?m?nt? un s?ntimi?nto n?utro. Las n?c?sidad?s d? r?alización p?rsonal
?n ?l trabajo, son comp?nsadas por factor?s “motivador?s”, intríns?cos al trabajo.

A los factor?s “motivador?s” y “d? higi?n?” r?lacionados con la satisfacción ?

insatisfacción los d?nominé factor?s d? prim?r niv?l y a las n?c?sidad?s corr?spondi?nt?s
d? partida factor?s d? s?gundo niv?l. ?l énfasis d? los análisis d? H?rzb?rg s? c?ntró ?n los
factor?s d? prim?r niv?l. P?r?da y García (1986) r?sum?n las r?vision?s sobr? las distintas
inv?stigacion?s r?alizadas ac?rca d? la t?oría d? H?rzb?rg por Fort?za <1971), García
(1985), G?n?sca (1977) y R?dondo (1982), ?n las sigui?nt?s conclusion?s: 1) Un
d?t?rminado factor pu?d? s?r causa d? satisfacción ?n la ?xp?ri?ncia laboral d? una
p?rsona y d? insatisfacción ?n la ?xp?ri?ncia laboral d? otra.

2) La importancia qu? un d?t?rminado factor ti?n? como causa d? satisfacción o d?

insatisfacción ?n ?l trabajo, va a d?p?nd?r d? factor?s tal?s como ?l niv?l d?l pu?sto qu?
ocupa ?l trabajador, su ?dad, formación, cultura y n?c?sidad?s vital?s ?ntr? otros. 3) No
par?c?n soportar la comprobación ?mpírica los ?nunciados “radical?s”, p?ro sí los
“suav?s” d? la t?oría d? H?RZB?RG, qu? afirman qu? los factor?s intríns?cos t?nd?rán a
s?r causa d? satisfacción ?n ?l trabajo, mi?ntras qu? los ?xtríns?cos t?nd?rán a s?rlo d?
d?scont?nto, aunqu? ?l pap?l M o H d? un d?t?rminado factor ?n un grupo concr?to d?
suj?tos pu?d? no r?p?tirs? ?n otro grupo distinto.

4) Los asp?ctos productor?s d? satisfacción ?n ?l trabajo, d?ntro d? cada grupo d?

suj?tos, son distintos d? los qu? causan d?scont?nto, r?fl?jándos? ésto ?n ?l h?cho d? qu?
los trabajador?s ?xpondrán sus qu?Das ?n función d? ci?rtos asp?ctos d?l trabajo qu?,
aún si?ndo important?s, no s?rán los mismos qu? actúan como v?rdad?ros motivador?s
d? los trabajador?s.

Ad?más, d?b?n t?n?rs? ?n cu?nta las conclusion?s d? P?r?da y R?dondo <1983> ?n

cuanto a qu? ?s n?c?sario consid?rar las caract?rísticas socio?conómicas y cultural?s d?
los suj?tos, pu?s van a influir ?n la importancia qu? cada asp?cto d?l trabajo t?nga ?n un
grupo d?t?rminado d? trabajador?s y van a hac?r qu? los factor?s M y II s?an distintos.

Furnham <1992) r?visa la t?oría dual d? H?rzb?rg indicando qu? si bi?n la misma ha sido
criticada por ci?rtos autor?s, ésta ha aportado una propu?sta fundam?ntal. ?l
?nriqu?cimi?nto d?l trabajo cuyo obj?tivo ?s dis?ñar tar?as d? tal forma qu? haya
oportunidad d? t?n?r éxito, r?conocimi?nto, progr?so y ?nriqu?cimi?nto p?rsonal. ?sto l?
da al trabajador más r?sponsabilidad y autonomía ?n la ?j?cución d? su tar?a ad?más d?
proporcionarl? un f??dback sobr? su r?ndimi?nto.

Dawis, Lofquist y W?is (1968> ?n sus inv?stigacion?s sobr? adaptación al trabajo,

d?t?rminaron m?diant? análisis factorial hasta v?int? factor?s. Un análisis factorial d?
s?gundo ord?n ?stabl?ció la ?xist?ncia d? dos factor?s qu? s? aproximaban a la
dicotomía ?stabl?cida por H?rzb?rg ?ntr? factor?s motivador?s.. .y factor?s d? higi?n?
(P?iró, 1987 p.69> 2.2.6

Las Actitud?s y la Satisfacción ?n ?l Trabajo ?s la forma d? sab?r cuál ?s ?l proc?d?r d? los

colaborador?s ?n una organización d?b?mos d? sab?r cuál ?s su disposición fr?nt? al
trabajo qu? r?aliza conc?rni?nt? a sus labor?s y no solo con su tar?as diarias si no
también comportami?nto con los compañ?ro. R?ci?nt?m?nt? s? ?stán d?scubi?rto
actualizacion?s ?n asunto laboral?s ori?ntados a d?sarrollar indicador?s qu? p?rmitan
m?dir la complac?ncia laboral con ?l propósito d? lograr y sobr? todo m?jorar la
productividad y la ?stabilidad d? los colaborador?s, ?sto ?stá ocupando un lugar porqu?
?l mundo d? hoy ?n día s? r?pr?s?nta por s?r uniform? g?n?rando a su v?z una
fluctuación r?gular qu? g?n?ra un fu?rt? impacto ?n toda la ?volución d?l p?nsami?nto,
natural?za y soci?dad , ?s d?cir qu? ?l colaborador no solo s? ?nfoca ?n tr?s factor?s qu?
s? su?l? cr??r qu? son más important?s los cual?s son lo módico, políticos, técnicos
Como organización nos olvidamos qu? lo social también ju?ga un pap?l primordial ?n la
?j?cución d? cualqui?r cambio g?n?rado ?n la organización ?s por ?sto qu? las
organizacion?s tan ?mpl?ando ?strat?gias para ?nfr?ntar ?stos cambios ? incluso ?stán
cambio hasta la filosofía administrativa para dar r?sultado confiabl? y concisas a ?sta
transformacion?s.

Proporcionarl? ?l valor d? suma importancia al factor humano d?ntro d? la organización

ll?va al hombr? qu? figur? como ?j? c?ntral ?n la organización. 2.2.6.1Principal?s
compon?nt?s d? las actitud?s hacia ?l trabajo Un individuo pos?? más d? mil?s actitud?s,
sin ?mbargo ?l proc?d?r ?n la organizacional ?xig? nu?stra la d?bida at?nción a aqu?llas
qu? s? r?lacionan con ?l trabajo, las cual?s n?gativas o positivas qu? los colaborador?s
pi?nsa d? ci?rtos punto d? ambi?nt? d? trabajo.

Satisfacción ?n ?l trabajo: ?s la s?nsación tanto positiva como n?gativa qu? si?nt? ?l

colaborador conc?rni?nt? a la labor qu? r?aliza ?n la organización un individuo con
mayor satisfacción ?n ?l trabajo pos??n s?ntimi?ntos positivos dada la tar?a qu? r?aliza
p?ro ?sto no s? da ?n unos ?mpl?ados n?gativos ?s todo lo contrario Involucrami?nto ?n
?l trabajo: Consist? ?n ?l niv?l psicológico qu? pos?? un colaborador ?n bas? a su trabajo
y ?stima una cat?goría d?l d?s?mp?ño a obs?rvar como utilidad para ?lla.

Los colaborador?s qu? con una cat?goría ?l?vada d? involucrami?nto ?n ?l trabajo dan a
mostrar con la forma ?n qu? hac?n sus labor?s d?mu?stran qu? l? importa y sobr? todo
valoran su trabajo. La faculta d? d?cisión ?n forma psicológica: Qu? no ?s más qu? ?l
niv?l d? cr??ncias d? los colaborador?s y qu? ?sto influy? ?n su ambi?nt? d? trabajo ?n
sus comp?t?ncias y lo qu? razona d? su pu?sto d? trabajo y d?l alb?drio qu? ?st? l?
facilita.

También s? dic? qu? los niv?l?s más altos d? involucrami?nto ?n ?l trabajo y sobr? todo
la toma d? d?cisión ?n bas?s a los psicológico s? vincula positiva con la ?l compromiso
social qu? ti?n? la organización, para así obt?n?r d? los colaborador?s la r?sponsabilidad
social y ?l bu?n d?s?mp?ño d?l su trabajo. ?ntr? más sup?rior s?a ?l ?mpod?rami?nto d?
los colaborador?s m?nor s?rá ?l aus?ntismo y la rotación d? p?rsonal.

Dif?r?nt?s forma d? involucrami?nto Compromiso organizacional: Nos ?s más qu? como

s? v? ?l individuo cuando una organización los ?mpl?a. ?s d?cir comp?n?tración con ?l
trabajo concr?to ?n la organización. Compromiso af?ctivo: Habla d? las ?mocion?s qu?
ti?n? la organización Asia los valor?s y cr??ncias por ?j?mplos una cristiana trabaja para
una organización qu? no d?ja qu? las ?mpl?adas us?n pantalon?s porqu? cu?stion?s d?
valor?s cristianos ?sta cristiana s? si?nt? bi?n por qu? compart?n valor?s similar?s ?s d?
aquí dond? s? da un bu?n involucrami?nto d? los colaborador?s.

Compromiso para continuar: ?st? compromiso nos habla d? los ?conómicos ?stés
consist? la r?tribución qu? obti?n? ?l colaborador d? la organización y por
r?sponsabilidad dif?r?nt? a sus labor?s no d?ja ?n cargo.
?j?mplo ?l colaborador no l? gusta ?l trabajo p?ro no lo d?ja como ?s madr? solt?ra
sab? qu? si lo d?ja él b?b? pagar la cons?cu?ncia d? dicha d?cisión y ?s por ?sta razón
qu? ?l compromiso aquí s? dará solo por lo mon?tario. 4.

D?b?r normativo: ?n ?st? punto nos aclara d? qu? ?s colaborador p?rman?c? ?n la

organización por compromiso tanto moral como ético. S? podrá ?nlazar ?l compromiso
organizacional y la productividad ?n ?l trabajo si p?ro no tanto ya ?sto s? d?b? a qu?
nada más s? da ?n los colaborador?s d? nu?vo ingr?so ?n la organización y ?sto no pasa
d? igual modo ?n lo qu? ti?n? más ti?mpo ?n la organización ?l niv?l d? compromiso
aquí ?s d? muy bajo niv?l?s ?s aquí dond? varias métricas ?s af?cta ?stán son la rotación,
aus?ntismo ?ntr? otras.

?n ?l transcurso d? los años ?l contrato d? l?altad ?s d?cir ?l contrato v?rbal ha ido

p?rdi?ndo fu?rza y ?sto s? d?b? qu? ?l s?ntimi?nto d? compromiso ?stá si?ndo m?nos
important? porqu? un individuos ya no s? v? durando ?n una organización toda su vida
a como suc?dió ?n los ti?mpos pasado y d?bido a ?sta probl?mática qu? ha h?cho qu?
s?a una variabl? con m?didas r?l?vant?s porqu? d?nota la fu?rza y ?l flujo d? trabajo qu?
s? g?n?ra ?n la actualidad P?rc?pción d?l apoyo organizacional (PAO): ?s ?l p?nsami?nto
g?n?rado por los colaborador?s d? una organización qu? ?sto cr??n qu? la organización
l? da valor a sus aportacion?s y d?bido a ?sto dicha organización s? pr?ocupara por su
bi?n?star laboral.

Los r?sultados d? varias inv?stigacion?s dic?n qu? los individuos ti?n? ?l p?nsami?nto d?
qu? la organización l? proporciona apoyo cuando s? bonifica con justicias cuando ti?n?n
voz ?n las d?cision?s y qu? los sup?rvisor?s los tratan como individuos qu? dan apoyo a
la organización 2.2.3.1 M?didas d? la satisfacción d? los trabajador?s La satisfacción d?
los trabajador?s ti?n? dif?r?nt?s formas d? m?dirs? o d? r?pr?s?ntars? s?gún ?l niv?l qu?
?xista ?ntr? ?stos, d?ntro d? las cual?s pod?mos r?saltar: Satisfacción d? los trabajador?s
por m?dio d? sond?os d? opinión.

Satisfacción d? los trabajador?s con las actividad?s d? r?cursos humanos como:

programas d? ?ntr?nami?nto, r?mun?ración, administración d? las pr?stacion?s y los
programas d? d?sarrollo d? carr?ras, por m?dio d? sond?os d? opinión. 2.2.4 Tipos d?
Satisfacción La r?lación con ?l sup?rior inm?diato ?stá ?ntr? los factor?s qu? incid?n
positiva o n?gativam?nt? ?n la satisfacción laboral y ?l compromiso d?l p?rsonal con su
trabajo, ésta. “?s bastant? simpl?: mi?ntras m?jor s?a ?l líd?r, más comprom?tido ?stará ?l
p?rsonal” (Z?ng?r, Jack y Folkman, Jos?ph.

?l impacto n?gativo d? una mala r?lación laboral. Julio 2012). ?stas s? manifi?stan ?n dos
tipos d? satisfacción laboral: Positiva. Aqu?lla ?n la qu? ?l colaborador, pr?s?nta un
s?ntimi?nto d? agrado o positivo por ?l h?cho d? r?alizar un trabajo qu? l? int?r?sa, ?n un
ambi?nt? qu? l? p?rmit? ?star a gusto, d?ntro d?l ámbito d? una ?mpr?sa u organización,
qu? l? r?sulta atractiva y por ?l qu? p?rcib? una s?ri? d? comp?nsacion?s
psico-socio-?conómicas acord?s con sus ?xp?ctativas”. - N?gativa.
Aqu?lla ?n qu? ?l colaborador, si?nt? un s?ntimi?nto d? d?sagrado o n?gativo por ?l
h?cho d? r?alizar un trabajo qu? no l? int?r?sa, ?n un ambi?nt? ?n ?l qu? ?stá a disgusto,
d?ntro d?l ámbito d? una ?mpr?sa u organización, qu? no l? r?sulta atractiva y por ?l qu?
r?cib? una s?ri? d? comp?nsacion?s psico-socio-?conómicas no acord?s con sus
?xp?ctativas”
 2.2.5

La Motivación Laboral La motivación laboral s? mu?stra como ?l r?sultado d? la

int?racción ?ntr? ?l individuo y la situación qu? lo rod?a. Para qu? una p?rsona ?sté
motivada d?b? ?xistir una int?racción ?ntr? ?l individuo y la situación qu? ?sté vivi?ndo
?n ?s? mom?nto, ?l r?sultado arrojado por ?sta int?racción ?s lo qu? va a p?rmitir qu? ?l
individuo ?st? o no motivado, ad?más ?s un conc?pto crucial ?n ?l ?studio d? las
organizacion?s.

Su r?lación con ?l d?s?mp?ño individual, la satisfacción y la productividad organizacional

la ha conv?rtido ?n tópico ?s?ncial d?l Comportami?nto Organizacional. Sin ?mbargo,
tanto la d?finición como la ?xplicación d?l f?nóm?no cu?ntan con un amplio ?sp?ctro d?
posibilidad?s. La motivación d? cualqui?r individuo individuos, solo s? conoc?
parcialm?nt?, ?sta implica n?c?sidad?s, d?s?os, t?nsion?s, incomodidad?s y ?xp?ctativas.

S? consid?ra qu? ?xist? algún d?s?quilibrio o insatisfacción d?ntro d? la r?lación d?ntro

d?l individuo y su m?dio, id?ntifica las m?tas y si?nt? las n?c?sidad d? ll?var a cabo
d?t?rminado comportami?nto qu? lo ll?vara hacia ?l logro d? sus m?tas. S?gún ?l autor
Kinicki y Kr?itn?r, La motivación, ?s ?l “proc?so psicológico qu? provoca ?l d?sp?rtar d?
dir?cción y p?rsist?ncia d? accion?s voluntarias y ori?ntadas a obj?tivos” (Kinicki y
Kr?itn?r (2003, p. 142).

S? d?fin? la motivación como ?l motor qu? impulsa y qu? ad?más conduc? al s?r humano
a r?alizar accion?s qu? lo conduzcan a satisfac?r sus n?c?sidad?s, por ?nd? la misma ?stá
?str?cham?nt? r?lacionada con ?l impulso, consigui?ndo d? ?sta man?ra con ?l trabajo ?n
?quipo los obj?tivos d? la institución. 2.2.6 Conc?ptos d? Motivación La motivación
pu?d? s?r d?finida como un proc?so psicológico qu? guarda una ?str?cha r?lación con ?l
comportami?nto d? las p?rsonas y su d?s?mp?ño. ?st? proc?so ocurr? d? forma dif?r?nt?
?n cada individuo, ?s d?cir lo qu? motiva algui?n no n?c?sariam?nt? produzca ?n mismo
?f?cto ?n otros.

Motivación ?s una fu?rza int?rior qu? incita al individuo a mov?rs? para alcanzar sus
obj?tivos, ?sta fu?rza g?n?ra ?xp?ctativas d? satisfac?r una n?c?sidad. La motivación
ori?ntada hacia lo laboral, ?s ?l d?s?o con qu? un trabajador r?aliza las actividad?s para
las cual?s fu? contratado por una organización, ?mpr?sa o institución d?t?rminada, ?s?
impulso qu? ?stimula al ?mpl?ado a s?r cada día m?jor ?n ?l d?s?mp?ño d? sus
funcion?s.

La motivación ?s un proc?so qu? comi?nza con una d?fici?ncia fisiológica o psicológica,

o con una n?c?sidad qu? activa un comportami?nto o un impulso ori?ntado hacia un
obj?tivo o inc?ntivo. La clav? para compr?nd?r ?l proc?so d? motivación r?sid? ?n ?l
significado y ?n la r?lación ?ntr? n?c?sidad?s, impulsos ? inc?ntivos. La motivación ?stá
r?lacionada con: ?l curso d?l comportami?nto La fu?rza d? la r?spu?sta (?s d?cir, d?l
r?fu?rzo) una v?z qu? la p?rsona ha ?scogido ?l curso d? acción. La p?rsist?ncia d?l
comportami?nto o la conducta.

La motivación ?s la pr?sión int?rna surgida d? una n?c?sidad, también int?rna, qu? ?xcita
(vía ?l?ctroquímica) las ?structuras n?rviosas, origina un ?stado d? ?n?rgía qu? impulsa al
organismo a la actividad, ? inicia, guía y manti?n? la conducta hasta alcanzar una m?ta
(obj?tivo o inc?ntivo) o bloqu?ar una r?spu?sta. La motivación ?s ?l proc?so r?sponsabl?
d? la int?nsidad, ?l curso y la p?rsist?ncia d? los ?sfu?rzos qu? hac? una p?rsona para
alcanzar una m?ta d?t?rminada. 2.2.7

?l?m?ntos qu? incid?n ?n la motivación: Grafico No. 3, ?l?m?ntos qu? incid?n ?n la

motivación La N?c?sidad?s. Son car?ncias qu? surg?n d?l int?rior d? cada individuo qu?
d? no s?r satisf?chas produc?n un d?s?quilibrio ?n ?l organismo, d? tipo psicológico o
fisiológico. ?s la s?nsación d? qu? nos hac? falta algo, qu? pu?d? s?r ?mocional,
s?ntim?ntal u orgánica. Los impulsos.

Son ?l motor qu? ?stimula la motivación, m?dio a través d?l cual s? alivian las
n?c?sidad?s, ?l grado d?l ?sfu?rzo s?rá dir?ctam?nt? proporcional a la t?nsión provocada
por la n?c?sidad qu? s? d?s?a satisfac?r. Los impulsos g?n?ralm?nt? son vistos como una
acción n?gativa r?alizada por una p?rsona d? forma improvisada, ?l tipo d? impulso al
qu? hac?mos r?f?r?ncia ?s un impulso positivo qu? ?stimula a los humanos a la
búsqu?da d? los r?cursos n?c?sario para suplir las car?ncias qu? s? van pr?s?ntando a lo
largo d? la vida.

Los impulsos aplicados al ámbito d?l trabajo son la gasolina qu? ?mpuja al trabajador a
?sforzars? ?l máximo para contribuir a qu? la organización logr? las m?tas propu?stas, d?
cr?cimi?nto, r?ndimi?nto y comp?titividad, al mismo ti?mpo qu? la p?rsona satisfac? sus
n?c?sidad?s d? p?rt?n?ncia, afiliación y r?conocimi?nto. Los inc?ntivos.

?s ?l t?rc?r y último ?l?m?nto d? la motivación, los inc?ntivos son ?xt?rnos al individuo,

?stos ti?n?n la capacidad d? aliviar las n?c?sidad?s y r?ducir los impulsos, los inc?ntivos
son d?t?rminant?s ?n ?l proc?so d? la motivación. ?n ?l caso ?sp?cífico d? los inc?ntivos
laboral?s son una d? las h?rrami?ntas m?jor valoradas por los ?mpl?ados, ?stos
contribuy?n a mant?n?r y a atra?r los m?jor?s tal?ntos d?l m?rcado, al mismo ti?mpo qu?
incr?m?nta su productividad y la cr?atividad, ?sto s? transforma ?n b?n?ficios para la
organización.
?n ocasion?s los colaborador?s d?cid?n p?rman?c?r ?n una organización motivados más
por los inc?ntivos qu? por los mismos su?ldos o salarios. Un programa d? inc?ntivos bi?n
dis?ñado r?duc? al mínimo ?l favoritismo y la inconformidad, y ti?nd? a incr?m?ntar ?l
s?ntimi?nto d? trato igualitario d? todos ?n la ?mpr?sa. 2.2.7.1 Ciclo d? la motivación
Grafico No. 4.

Ciclo d? la motivación La gran part? d? las t?orías d?dicadas al ?studio d? la motivación

afirman qu? tanto las m?tas como las n?c?sidad?s dirig?n ?l proc?so d? motivación, las
p?rsonas con su ?sfu?rzo alcanzan sus m?tas y s? r?duc?n las n?c?sidad?s. ?xist?n m?tas
tanto positivas como n?gativas, ?ntr? las positivas pod?mos m?ncionar, aum?nto d?
su?ldo, asc?nsos, ?logios, r?conocimi?ntos, ?ntr? otras, y las n?gativas r?gaños, críticas,
n?gación d? un asc?nso, adv?rt?ncias, ?tc.

Cuando una p?rsona ti?n? n?c?sidad?s important?s por cubrir s? si?nt? incómodo y con
un alto grado d? t?nsión, por lo qu? ?sta busca la vía d? como satisfac?r ?sa car?ncia por
lo qu? apar?c? un comportami?nto qu? g?n?ra un impulso, solo cuando ?l individuo
logr? sus m?tas s? pu?d? d?cir qu? ?l proc?so d? motivación fu? ?xitoso, si ocurr? todo lo
contrario ?l individuo ?xp?rim?ntará un ?stado d? frustración y ?strés.

D?p?ndi?ndo d?l d?s?mp?ño la p?rsona s?rá r?comp?nsada o sancionada, d? r?toma un

proc?so nu?vo qu? dará inicio a otro ciclo d? motivación. Otros asp?ctos qu? influy?n d?
forma d?t?rminant? ?n ?l proc?so d? la motivación son las variabl?s qu? s? hac?n
pr?s?nt?s ?n la organización como, ?l lid?razgo, ?l dis?ño d? las actividad?s, la fl?xibilidad
d?l control, ?l s?ntido d? p?rt?n?ncia a un grupo, los avanc?s t?cnológicos, la ?structura,
las condicion?s d?l mobiliario y los ?quipos d? trabajo, ?ntr? otros.
 2.2.8

Tipos d? motivación colocar que tipo de grafico es Analizadas las t?orías d? la

motivación, la pirámid? d? Maslow, ?n la cual s? ?structuran las n?c?sidad?s d?l s?r
humano, la t?oría d? las ?xp?ctativas d? Vroom, vinculada al ámbito laboral, qu?
r?conoc? qu? todo ?sfu?rzo s? r?aliza con la ?xp?ctativa d? un ci?rto éxito y la t?oría d?
McCl?lland, la cual ?stabl?c? qu? la motivación d? un individuo pu?d? d?b?rs? a la
búsqu?da d? satisfacción d? tr?s n?c?sidad?s dominant?s: N?c?sidad d? logro, N?c?sidad
d? pod?r y N?c?sidad d? afiliación, ?ncontramos qu? la motivación pu?d? s?r tipificada
d? la sigui?nt? man?ra: Motivación ?xtríns?ca.

La ?xt?rna: Aqu?lla ?n la qu? int?rvi?n?n factor?s qu? no d?p?nd?n d?l individuo. Los
?mpl?ados ?stán motivados como cons?cu?ncia d?l b?n?ficio qu? l?s aportará ?l
d?s?mp?ño d? una d?t?rminada tar?a o bi?n por ?ludir una pérdida. ?sta motivación
ti?n? como obj?tivo pr?miar ?l r?ndimi?nto d? los trabajador?s m?diant? inc?ntivos
?conómicos u otras v?ntajas prof?sional?s.

Así, la ?mpr?sa pr?t?nd? obt?n?r un r?sultado satisfactorio por part? d? su ?quipo

humano. Motivación intríns?ca. Nac? d?l propio trabajador: ?stá r?lacionada con su
satisfacción p?rsonal por r?alizar sus funcion?s, más allá d?l b?n?ficio mat?rial qu? pu?da
cons?guir. R?spond? a la n?c?sidad d? s?ntirs? auto r?alizado y p?rmit? m?jorar ?l
r?ndimi?nto ?n ?l trabajo.

Si un ?mpl?ado ?stá cont?nto con lo qu? hac? y l? gusta, ?so r?p?rcut? ?n su ?stado d?
ánimo y ?n ?l d?sarrollo d? sus funcion?s. ?n ?st? tipo d? motivación influy?n otros
factor?s como contar con las h?rrami?ntas ad?cuadas y un bu?n ?ntorno d? trabajo, lo
qu? d?b? s?r prioritario ?n la g?stión d? r?cursos humanos d? cualqui?r organización.
Motivación trasc?nd?nt?: ?n ?sta motivación la satisfacción provi?n? d?l b?n?ficio qu?
obti?n?n t?rc?ras p?rsonas.

?s una motivación para los d?más, por lo qu? aquí ?ncajan todos aqu?llos trabajos qu?
s? r?alizan por propia voluntad. ?stos son ?xcluy?nt?s si no qu? s? int?rr?lacionan. Una
bu?na combinación d? ?llas, d?p?nd?rá d? cómo g?stion? sus r?cursos humanos una
?mpr?sa y d? los int?r?s?s d? los propios ?mpl?ados, ?s d?cir la motivación vi?n? dada al
conv?rg?r los int?r?s?s institucional?s con los int?r?s?s d? sus colaborador?s, viabilizando
?l logro d? los obj?tivos propu?stos.

D? acu?rdo a las informacion?s r?cogidas la motivación intríns?ca y d? los ?mpl?ados d?

la organización no ?s la ad?cuada para qu? todos d?sarroll?n sus funcion?s con ?l
compromiso y ?ntusiasmo qu? d?b?rían para lograr las m?tas. ?sto s? d?b? a la falta d?
pr?supu?sto d? la organización para ofr?c?r m?jor?s salarios, m?jor?s condicion?s
laboral?s y más b?n?ficios y comp?nsacion?s.

La mayoría d? los ?mpl?ados no s? si?nt?n satisf?chos ?n su ?mpl?o y ?nti?nd? qu?

d?b?rían disfrutar d? m?jor?s condicion?s. ?n ?s? mismo ord?n ?nti?nd?n qu? la
organización d?b? trabajar para qu? los colaborador?s t?ngan mayor?s oportunidad?s d?
d?sarrollo prof?sional, l? s?a r?conocido ?l trabajo r?alizado, pu?dan ?xpr?sar más
abi?rtam?nt? sus opinion?s y s?an tomadas ?n cu?nta para las d?cision?s y m?jorar las
r?lacion?s con los j?f?s inm?diatos y sup?rior?s. 2.2.9

Motivación s?gún la psicología Las t?orías d? la motivación, ?n psicología, ?stabl?c?n un

niv?l d? motivación primario, qu? s? r?fi?r? a la satisfacción d? las n?c?sidad?s
?l?m?ntal?s, como r?spirar, com?r o b?b?r, y un niv?l s?cundario r?f?rido a las
n?c?sidad?s social?s, como ?l logro o ?l af?cto. S? supon? qu? ?l prim?r niv?l d?b? ?star
satisf?cho ant?s d? plant?ars? los s?cundarios. 2.2.9.1

T?orías d? la motivación ?l t?ma d? la motivación ?s bastant? compl?jo por lo qu? ha

sido inv?stigado y analizado d?sd? dif?r?nt?s p?rsp?ctivas, por varios t?óricos ?nfocado
d?sd? punto distintos puntos d? vista. Las motivacion?s son particular?s, cada individuo
s? motiva d? man?ra dif?r?nt?, porqu? cada cual ti?n? sus n?c?sidad?s, m?tas y adj?tivos,
y cada uno buscara la forma d? satisfac?rlas d?sd? sus posibilidad?s. 2.2.9.1.1

Principal?s t?orías qu? abordan la motivación Pirámid? d? n?c?sidad?s d? Maslow T?oría

?RC d? Ald?rf?r H?rzb?rg y su T?oría d? los dos factor?s 2.2.9.2 Pirámid? d? las
n?c?sidad?s humanas d? Maslow Abraham Maslow como psicólogo humanista
d?sarrollo una pirámid? como un modo j?rarquizar la n?c?sidad?s humanas d?sd? las
básicas las cual?s ?l califica como inf?rior?s hasta las d? autorr?alización qu? s?
?ncu?ntran ?n la part? sup?rior d? la ?structura.

Maslow afirma qu? una v?z satisf?chas las n?c?sidad?s consid?radas como
impr?scindibl?s para vivir (fisiológicas), a m?dida qu? pasa ?l ti?mpo s? van g?n?rando
otras car?ncias a las cual?s hac?rl?s fr?nt?. 2.2.9.2.1 Tipos d? n?c?sidad?s: Fisiológicas:
Son aqu?llas qu? no s?r satisf?chas s? pon? ?n ri?sgo la vida d?l individuo, ?ntr? ?stas
?stán la s?d, ?l hambr?, ?l s?xo, ?l su?ño, r?spirar, la actividad ?ntr? otras. Lu?go apar?c?
la n?c?sidad d? prot?cción o abrigo.

Por ?j?mplo: cuando una p?rsona ?l salario qu? p?rcib? ap?nas l? alcanza para cubrir las
car?ncias diarias, no usara ?s? din?ro para pagar una gran casa, porqu? no l? alcanzara
para alim?ntar a su familia, lo primordial ?s as?gurar los alim?ntos y lu?go lo d?más. D?
s?guridad: ?stas también son consid?radas como primarias, aunqu? a un niv?l m?nor qu?
las fisiológicas, ?stas r?pr?s?ntan ?l s?gundo ?slabón ?n ?l ord?n d? la ?structura
piramidal. ?n ?sta s? incluy?n la s?guridad p?rsonal, d? un ?mpl?o, d? salud, d?
propi?dad, r?cursos, ?ntr? otras.

Social?s: ?sta ti?n? qu? v?r con ?s? s?ntimi?nto d? p?rt?n?c?r a un grupo o una
comunidad ?n los cual?s ti?n?s participación, (afiliación), d? t?n?r amigos, s?ntir qu?
somos qu?ridos, qu? somos important?s para otras p?rsonas. ?stas n?c?sidad?s no son
consid?radas como indisp?nsabl?s para la vida, p?ro si para su salud m?ntal y
psicológica.

?stima: ?s ?l p?núltimo ?l?m?nto d? la ?structura piramidal cr?ada por Maslow, ?sta

guarda r?lación con la forma ?n qu? las p?rsonas s? p?rcib?n a sí mismos, como s?
valoran, ?ntr? ?stas n?c?sidad?s ?stán las d? pod?r, logros, ?status, ?ntr? otros.
Autorr?alización: Son consid?radas n?c?sidad?s sup?rior?s, ?sta apar?c?n solo cuando
todas las ant?rior?s ya han sido satisf?cha, no son consid?radas como básicas o
primarias porqu? las p?rsonas pu?d?n vivir sin ll?gar a s?ntir su falta.

?ntr? ?stas ?stán la sup?ración p?rsonal, ?l cr?cimi?nto prof?sional, ?ducación d? grado,

?tc. T?orías d? Ald?rf?r (?RC): Ald?rf?r tomando como punto d? r?f?r?ncia la pirámid? d?
Maslow d?cidió clasificar las n?c?sidad?s humanas ?n tr?s grupos principal?s, qu? son: d?
?xist?ncia, d? r?lación, y d? cr?cimi?nto, d? las inicial?s d? ?stas tr?s palabras s? forma la
t?oría ?RC.

Clasificación d? las n?c?sidad?s d? Ald?rf?r: D? ?xist?ncia, ?n ?sta suprim? las n?c?sidad?s

fisiológicas y d? s?guridad d? Maslow, y ti?n? qu? v?r con ?l bi?n?star y la prot?cción
física d? la d?l individuo. D? r?lacion?s, aquí Ald?lf?r unifica las car?ncias d? ?stima y
social?s, ?sta incluy? los lazos qu? s? ?stabl?c?n con otras p?rsonas.

D? cr?cimi?nto, conc?rni?nt? al ?sfu?rzo qu? r?alizan las p?rsonas con ?l obj?tivo d?

alcanzar la formación y la pr?paración p?rsonal y prof?sional, ?s una m?zcla d? la ?stima
con la autorr?alización d? Maslow. 2.2.9.2.3 Dif?r?ncias ?ntr? la t?oría ?RC con la d?
Maslow, Ald?rf?r clasifico las n?c?sidad?s ?n tr?s y Maslow ?n cinco, La t?oría propu?sta
por Ald?rf?r consid?ra qu? todas las car?ncias pu?d?n s?r satisf?chas al mismo ti?mpo,
Mi?ntras qu? Maslow las sitúa ?n una ?structura para simular qu? no s? pu?d? pasar al
s?gundo ?slabón sin pasar por ?l prim?ro, y así suc?sivam?nt?, Las n?c?sidad?s d?
Maslow ?stán organizadas ?n un ord?n j?rárquico rígido, mi?ntras la ?RC no.

T?oría d? H?rzb?rg ?sta t?oría ?stá dirigida ?n su totalidad a la vida laboral d? una
p?rsona, s?gún ?sta la motivación ?n ?l ár?a laboral s? r?duc? a dos factor?s: Factor?s
higiénicos: ?stos ?stán vinculados al ambi?nt? físico ?structural y d? políticas ?n ?l cual s?
d?sarrollan las actividad?s d?ntro d? una organización, ad?más d?l salario, las
pr?stacion?s, ?l clima laboral, las r?lacion?s ?ntr? los int?grant?s, la forma d? lid?razgo,
las r?glas, s?guridad ?n ?l trabajo, ?ntr? otros tantos ?l?m?ntos, qu? ti?n?n qu? v?r con ?l
bi?n?star laboral.
 Factor?s motivacional?s: ?stos guardan ci?rta r?lación con las n?c?sidad?s d?
autorr?alización d? Maslow, ?s una satisfacción d? grado sup?rior, conti?n? ?l?m?ntos
como, ?l p?rfil d? las funcion?s qu? d?s?mp?ña, la lib?rtad para tomar d?cision?s, ?l
grado d? r?sponsabilidad, ?l progr?so p?rsonal, laboral y prof?sionalm?nt?. Otros
t?óricos qu? abordaron ?l t?ma d? la motivación, d? los cual?s hablar?mos d? forma
br?v? ?ntr? ?llos t?n?mos a: McCl?llan, Víctor Vroom, Port?r y Lawl?r, ?ntr? otros.

David McCl?llan, ?st? Psicólogo d?sarrollo la T?oría d? las n?c?sidad?s adquiridas,

conc?ntro su inv?stigación ?n tr?s motivos básicos, la n?c?sidad d? r?alización (lucha por
?l éxito), d? pod?r (t?n?r influ?ncia sobr? otras p?rsona) y d? afiliación (las r?lacion?s d?
amistas y colaboración) s? conc?ntra ?n ?l análisis d?l cont?nido, ?stán car?ncias son
apr?ndidas.

Víctor Vroom, ?st? Psicólogo y prof?sor d? orig?n Canadi?ns? fu? ?l cr?ador d? la T?oría
d? las ?xp?ctativas, sust?nta qu? las p?rsonas actúan d? una forma d?t?rminada d?
acu?rdo al grado d? la r?comp?nsa qu? ?sp?ra r?cibir, ?sta basada ?n tr?s compon?nt?s,
val?ncia (?s la r?tribución qu? s? ?sp?ra), ?xp?ctativa (los individuos s? ?sfu?rzan
?sp?rando r?cibir un r?sultado cont?st? con su ?mp?ño para r?alizar un tar?a), ?
instrum?ntalidad (?s la r?lación ?ntr? la productividad y los r?sultados ?conómicos
obt?nidos al final).

Port?r y Lawl?r, ?stos ?n su mod?lo d? motivación indican qu? la cantidad d? ?sfu?rzo

qu? una p?rsona l? pon? a lograr una m?ta ?s proporcionar a l valor d? la r?comp?nsa
qu? ?sp?ra r?cibir. ?st? mod?lo ?stá más dirigido para s?r pu?sto ?n práctica por los
administrador?s, para ?st? tomaron como punto d? r?f?r?ncia la T?oría d? las
?xp?ctativas d? Vroom.

2.2.10 T?oría d? las ?xp?ctativas ?l autor más d?stacado d? ?sta t?oría ?s Vroom, p?ro ha
sido compl?tada por Port?r-Lawl?r. ?stas t?orías sosti?n?n qu? los individuos como s?r?s
p?nsant?s, ti?n?n cr??ncias y abrigan ?sp?ranzas y ?xp?ctativas r?sp?cto a los suc?sos
futuros d? sus vidas. La conducta ?s r?sultado d? ?l?ccion?s ?ntr? alt?rnativas y ?stas
?l?ccion?s ?stán basadas ?n cr??ncias y actividad?s.

?l obj?tivo d? ?stas ?l?ccion?s ?s maximizar las r?comp?nsas y minimizar ?l dolor. Las

p?rsonas altam?nt? motivadas son aqu?llas qu? p?rcib?n ci?rtas m?tas ? inc?ntivos como
valiosos para ?llos y, a la v?z, p?rcib?n subj?tivam?nt? qu? la probabilidad d? alcanzarlos
?s alta. Por lo qu?, para analizar la motivación, s? r?qui?r? conoc?r qu? buscan ?n la
organización y como cr??n pod?r obt?n?rlo.

Los puntos más d?stacados d? la t?oría son: Todo ?sfu?rzo humano s? r?aliza con
?xp?ctativas d? un ci?rto éxito. ?l suj?to confía ?n qu? si s? consigu? ?l r?ndimi?nto
?sp?rado s? sigan ci?rtas cons?cu?ncias para él. La ?xp?ctativa d? qu? ?l logro d? los
obj?tivos vaya s?guida d? cons?cu?ncias d?s?adas s? d?nomina instrum?ntal.

Cada cons?cu?ncia o r?sultado ti?n? para ?l suj?to un valor d?t?rminado d?nominado

val?ncia. La motivación d? una p?rsona para r?alizar una acción mayor cuanto mayor s?a
?l producto d? las ?xp?ctativas, por la instrum?ntalidad y la val?ncia ¿r?ndiré?, ¿Qué
cons?guiré si rindo? ¿M?r?c? la p?na? La r?lación ?ntr? ?l ?sfu?rzo y ?l r?ndimi?nto
d?p?nd? d? dos factor?s: las habilidad?s d?l suj?to y su p?rc?pción d?l pu?sto.

Cada p?rsona ti?n? una ci?rta id?a d?l niv?l d? r?ndimi?nto qu? ?s capaz d? alcanzar ?n la
tar?a. Las p?rsonas ?sp?ran qu? qui?n?s r?alic?n los m?jor?s trabajos logr?n las m?jor?s
r?comp?nsas. La fu?rza d? la motivación d? una p?rsona ?n una situación d?t?rminada
?quival? al producto ?ntr? ?l valor qu? la p?rsona l? asigna a la r?comp?nsa y la
?xp?ctativa d? su posibl? logro. La fu?rza d? la motivación ?s igual al valor otorgado ?n
la r?comp?nsa y ?sta va dirigida activam?nt? al aum?nto d? la probabilidad d? logro.
CAPITULO III ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
 R?sultados d? la ?ncu?sta r?alizada a los ?mpl?ados d?l Parqu? Nacional Mirador Nort?.
?n ?st? capítulo pr?s?ntamos los r?sultados d? las ?ncu?stas r?alizadas para r?col?ctar los
datos qu? avalan ?sta inv?stigación. ?sta ?ncu?sta fu? aplicada a 40 empleados d?l
Parqu? Nacional Mirador Nort? los que representan el 100% de la totalidad de la
muestra. Tabla No.

1- De estos elementos, escoja cuales le motivan laboralmente De estos elementos,

escoja cuales le motivan laboralmente: _ _R?pu?sta _Fr?cu?ncia _Porc?ntaj? _ _Clima
laboral sano _11 _28% _ _R?conocimi?nto por ?l trabajo bi?n h?cho _6 _15% _ _Salario
_16 _40% _ _Asc?nso _4 _10% _ _Cuidados Médicos _1 _2% _ _Capacitación _2 _5% _
_Pago d? Col?giaturas _0 _0% _ _Otros _0 _0% _ _Total _40 _100% _ _Grafico No.

1 De estos elementos, escoja cuales le motivan laboralmente Fu?nt?: ?ncu?sta r?alizada a

los ?mpl?ados d?l Parqu? Nacional Mirador Nort?. D? acu?rdo a los datos arrojados en la
encuesta, ?l 40% d? los ?ncu?stados ?nti?nd? qu? ?l salario ?s ?l ?l?m?nto qu? más l?
motiva, mi?ntras qu? ?l 28% dic? qu? su motivación principal ?s ?l clima laboral sano, ?l
15% dic? qu? ?l r?conocimi?nto por ?l trabajo bi?n r?alizado, ?l 10% las promocion?s o
asc?nsos, ?l 5% los programas d? capacitación y ?l 2%, los cuidados médicos y ?l pago
d? col?giaturas r?pr?s?nta un 0%. Tabla No.

2- 2- ¿Según sus expectativas existe la posibilidad de crecer personal y

profesionalmente bajo el ambiente laboral en que se desempeñan en el Parque
Nacional Mirador Norte? ¿Según sus expectativas existe la posibilidad de crecer
personal y profesionalmente bajo el ambiente laboral en que se desempeñan en el
Parque Nacional Mirador Norte? _ _R?pu?sta _Fr?cu?ncia _Porc?ntaj? _ _Si _24 _60% _
_No _10 _25% _ _Solo si ?stás pr?parado académicam?nt? _6 _15% _ _Total _40 _100% _
_Grafico No.

2 ¿Según sus expectativas existe la posibilidad de crecer personal y profesionalmente

bajo el ambiente laboral en que se desempeñan en el Parque Nacional Mirador Norte?
Fu?nt?: ?ncu?sta r?alizada a los ?mpl?ados d?l Parqu? Nacional Mirador Nort?. En esta
parte se muestra ?l 60% d? los ?ncu?stados los cuales dic?n qu? las ?xp?ctativas d?
cr?cimi?nto p?rsonal y prof?sional son altas, mi?ntras qu? ?l 25% ti?n? baja ?xp?ctativas
d? acu?rdo a cr?cimi?nto d?ntro d? la institución, ?l otro 15% dic? qu? las ?xp?ctativas d?
cr?cimi?nto van d? acu?rdo al grado d? pr?paración académica. Tabla No.

3- ¿Se siente usted como empleado del Parque Nacional Mirador Norte satisfecho con
el trato que recibe de sus superiores? ¿Se siente usted como empleado del Parque
Nacional Mirador Norte satisfecho con el trato que recibe de sus superiores? _
_R?pu?sta _Fr?cu?ncia _Porc?ntaj? _ _Si _34 _85% _ _No _3 _8% _ _Rara v?z _3 _7% _
_Nunca _0 _0% _ _Total _40 _100% _ _Grafico No.

3- ¿Se siente usted como empleado del PMN satisfecho con el trato que recibe de sus
superiores? Fu?nt?: ?ncu?sta r?alizada a los ?mpl?ados d?l Parqu? Nacional Mirador
Nort?. Tomando ?n cu?nta los r?sultados arrojados ?n ?l grafico ant?rior, ?l 85% d? los
?ncu?stados s? si?nt? satisf?cho por ?l trato r?cibido por sus sup?rvisor?s, ?l 8% no
mu?stra tal satisfacción mi?ntras qu? ?l 7%, dic? rara v?z s?ntirs? satisf?cho con ?l trato
r?cibido por sus sup?rior?s. Tabla No.

4- ¿Considera usted que en el Parque Nacional Mirador Norte existe un buen sistema de
comunicación interna? ¿Considera usted que en el Parque Nacional Mirador Norte
existe un buen sistema de comunicación interna? _ _R?pu?sta _Fr?cu?ncia _Porc?ntaj? _
_?xist?n muy bu?nos canal?s d? comunicación ?ntr? ?mpl?ados y sup?rior?s _19 _47% _
_?s in?xist?nt? la comunicación ?ntr? ?mpl?ados y sup?rior?s _5 _13% _ _Muy pobr? p?ro
?xist? _16 _40% _ _Total _40 _100% _ _ Tabla No.

4- ¿Considera usted que en el Parque Nacional Mirador Norte existe un buen sistema de
comunicación interna? Fu?nt?: ?ncu?sta r?alizada a los ?mpl?ados d?l Parqu? Nacional
Mirador Nort?. Los datos mostrados ?n ?l cuadro No. 4, nos r?v?lan qu? ?l 47%, d? los
?ncu?stados consid?ran qu? ?xist?n muy bu?nos canal?s d? comunicación ?ntr?
?mpl?ados y sup?rior?s, ?l 40% dic? qu? ?xist? p?ro ?s muy pobr? y ?l otro 13d%, dic?
qu? ?s in?xist?nt? la comunicación ?ntr? ?mpl?ados y sup?rior?s. Tabla No.

5- ¿Se siente satisfecho con las condiciones en la que usted labora en el Parque Mirador
del Norte? ¿Se siente satisfecho con las condiciones en la que usted labora en el Parque
Mirador del Norte? _ _R?pu?sta _Fr?cu?ncia _Porc?ntaj? _ _Muy satisf?cho _14 _35% _
_Satisf?cho _18 _45% _ _Poco satisf?cho _6 _15% _ _Nada satisf?cho _2 _5% _ _Total _40
_100% _ _Grafico No.

5- ¿Se siente satisfecho con las condiciones en la que usted labora en el Parque Mirador
del Norte? Fu?nt?: ?ncu?sta r?alizada a los ?mpl?ados d?l Parqu? Nacional Mirador
Nort?. ?l 45% d? los ?mpl?ados ?ncu?stados s? si?nt? satisf?cho con las condicion?s ?n
las cual?s labora, ?l 35% dic? s?ntirs? muy satisf?cho, por otra part? ?l 15% dic? s?ntirs?
poco satisf?cho y ?l 5% dic? no s?ntirs? nada satisf?cho. Tabla No.

6- En caso de no sentirse satisfecho con sus condiciones laborales ¿que propone?

R?pu?sta _Fr?cu?ncia _Porc?ntaj? _ _Aum?ntar ?l pr?supu?sto _2 _40% _ _M?jorar los
sist?mas d? comunicación _2 _40% _ _M?jorar los ?quipos d? trabajo _1 _20% _ _Total _5
_100% _ _Grafico No. 6- En caso de no sentirse satisfecho con sus condiciones laborales
¿que propone? Fu?nt?: ?ncu?sta r?alizada a los ?mpl?ados d?l Parqu? Nacional Mirador
Nort?.

En esta parte s? mu?stra las variabl?s propu?stas por los colaborador?s con un bajo niv?l
d? satisfacción d?ntro d? las cual?s un 40% propon? aum?ntar ?l pr?supu?sto, otro 40%
m?jorar los sist?mas d? comunicación y por ultimo un 20% m?jorar los ?quipos d?
trabajos suministrados por la institución.(estas respuestas son codependientes de la
tabla 5) Tabla No.

7- ¿Toma el personal sus vacaciones de ley anualmente? ¿Toma el personal sus

vacaciones de ley anualmente? _ _R?pu?sta _Fr?cu?ncia _Porc?ntaj? _ _Si _24 _60% _ _No
_13 _33% _ _?n algunas ocasion?s s? l?s ha p?dido qu? los cambi?. _3 _7% _ _Total _40
_100% _ _Grafico No. 7- ¿Toma el personal sus vacaciones de ley anualmente? Fu?nt?:
?ncu?sta r?alizada a los ?mpl?ados d?l Parqu? Nacional Mirador Nort?.

Los datos cont?nidos ?n ?l grafico No. 7, nos mu?stra qu? un 60% d? los ?ncu?stados
dic? tomar sus vacacion?s d? l?y ?n sus f?chas propu?stas, ?l 33% dic? qu? no tomarlas
?n ?l ti?mpo corr?spondi?nt? y ?l otro 7% nos dic? qu? ?n algunas ocasion?s s? l?s ha
p?dido qu? las cambi?. Tabla No.

8- ¿Trabaja horario extraordinario muy a menudo? ¿Trabaja horario extraordinario muy

a menudo? _ _R?pu?sta _Fr?cu?ncia _Porc?ntaj? _ _Si _16 _40% _ _No _24 _60% _ _Total
_40 _100% _ _ Grafico No. 8- ¿Trabaja horario extraordinario muy a menudo? Fu?nt?:
?ncu?sta r?alizada a los ?mpl?ados d?l Parqu? Nacional Mirador Nort?. Los datos
?xpr?sados ?n ?l grafico No.

8, ?l 60% d? los ?ncu?stados dic? no trabajar horas ?xtras o ?xtraordinarias ?l 40% dic?
qu? r?aliza fr?cu?nt?m?nt? labor?s ?n horarios ?xtraordinarios. Tabla No. 9- ¿Son
renumeradas las horas extraordinarias solicitadas por los superiores del Parque Nacional
Mirador Norte? ¿Son renumeradas las horas extraordinarias solicitadas por los
superiores del Parque Nacional Mirador Norte? _ _R?pu?sta _Fr?cu?ncia _Porc?ntaj? _ _Si
_6 _15% _ _No _34 _85% _ _Total _40 _100% _ _ Grafico No.

9- ¿Son renumeradas las horas extraordinarias solicitadas por los superiores del Parque
Nacional Mirador Norte? Fu?nt?: ?ncu?sta r?alizada a los ?mpl?ados d?l Parqu? Nacional
Mirador Nort?. Los datos pr?s?ntados ?n ?l Grafico No. 9, ?l 80% dic? qu? las horas
?xtras laboradas no son r?mun?radas, mi?ntras qu? solo 15% dic? qu? si son
r?mun?radas. Tabla No.

10- ¿Se Considera estar suficientemente informado de las políticas, normativas y

reglamentos para realizar su trabajo? ¿Se Considera estar suficientemente informado de
las políticas, normativas y reglamentos para realizar su trabajo? _ _R?pu?sta _Fr?cu?ncia
_Porc?ntaj? _ _Si?mpr? _20 _50% _ _Casi si?mpr? _7 _17% _ _A v?c?s _11 _28% _ _Nunca
_2 _5% _ _Total _40 _100% _ _ Grafico No.

10- ¿Se Considera estar suficientemente informado de las políticas, normativas y

reglamentos para realizar su trabajo? Fu?nt?: ?ncu?sta r?alizada a los ?mpl?ados d?l
Parqu? Nacional Mirador Nort?. D? acu?rdo a los r?sultados arrojados por ?l cuadro No.
10, ?l 50% dic? ?star si?mpr? informado sobr? las políticas, normas y r?glam?ntos
dictados por la institución, ?l 28% dic? solo ?n algunas ocasion?s ?star informado,
mi?ntras qu? ?l 17% casi si?mpr? s? si?nt? informado sobr? ?stas y ?l 5% dic? nunca ?star
informado. Tabla No. 11- ¿Cómo percibe que el departamento de RR.HH.

atiende su dimensión humana cuando confronta alguna situación de conflicto, ya sea de

salud o indisposición? ¿Cómo percibe que el departamento de RR.HH. atiende su
dimensión humana cuando confronta alguna situación de conflicto, ya sea de salud o
indisposición? _ _R?pu?sta _Fr?cu?ncia _Porc?ntaj? _ _?l d?partam?nto d? RR.HH.

s? mu?stra muy ?mpático con la situación _29 _73% _ _S? pr?s?ntan ?n forma d? dudar la
s?ri?dad d? su situación _4 _10% _ _No toman ?n cu?nta sus dificultad?s y l? ?xig?n d?
igual forma. _7 _17% _ _Total _40 _100% _ _Grafico No. 11- ¿Cómo percibe que el
departamento de RR.HH. atiende su dimensión humana cuando confronta alguna
situación de conflicto, ya sea de salud o indisposición? Fu?nt?: ?ncu?sta r?alizada a los
?mpl?ados d?l Parqu? Nacional Mirador Nort?. S?gún los datos pr?s?ntados ?n ?l gráfico
No. 11, ?l 73% d? los ?ncu?stados ?nti?nd? qu? ?l d?partam?nto d? RR.

HH s? mu?stra ?mpático con la situación, ?l 10% afirma qu? ?l d?partam?nto duda d? la

s?ri?dad d? sus situacion?s, mi?ntras qu? ?l 17% s?v?ra qu? no s? toman ?n cu?nta sus
dificultad?s y s? l?s ?xig? d? igual forma. Tabla No. 12 ¿Se siente usted como empleado
del Parque Nacional Mirador Norte satisfechos con la retribución económica que
reciben? ¿Se siente usted como empleado del Parque Nacional Mirador Norte
satisfechos con la retribución económica que reciben? _ _R?pu?sta _Fr?cu?ncia
_Porc?ntaj? _ _Si _17 _43% _ _No _20 _50% _ _Lo d?sconozco _3 _7% _ _Total _40 _100% _
_ Grafica No.

12 ¿Se siente usted como empleado del Parque Nacional Mirador Norte satisfechos con
la retribución económica que reciben? / Fu?nt?: ?ncu?sta r?alizada a los ?mpl?ados d?l
Parqu? Nacional Mirador Nort?. Los datos pr?s?ntados ?n ?l gráfico No. 12, mu?stran
qu? ?l 50% dic? no ?star satisf?cho con la r?tribución ?conómica qu? r?cib? por su
trabajo, ?l 43 ?stán satisf?cho, fr?nt? a un y un 7% qu? d?sconoc? su satisfacción fr?nt? a
la r?tribución ?conómica. Tabla No.
13- ¿Cómo empleado del Parque Nacional Mirador Norte satisfechos con la retribución
económica? ¿Cómo empleado del Parque Nacional Mirador Norte satisfechos con la
retribución económica? _ _R?pu?sta _Fr?cu?ncia _Porc?ntaj? _ _Muy comprom?tido _25
_63% _ _Comprom?tido _7 _17% _ _Poco comprom?tido _8 _20% _ _Nada comprom?tido
_0 _0% _ _Total _40 _100% _ _Grafico No. 13- Compromiso con ?l trabajo r?alizado
Fu?nt?: ?ncu?sta r?alizada a los ?mpl?ados d?l Parqu? Nacional Mirador Nort?.

Los datos mostrados ?n ?l gráfico No. 13 mu?stran qu? ?l 63% d? los ?mpl?ados
?ncu?stados s? ?ncu?ntran muy comprom?tido con ?l trabajo qu? r?aliza, mi?ntras ?l
17% sólo s? consid?ra comprom?tido y por último ?l 20% ?nti?nd? qu? ?stá poco
comprom?tido. Tabla No.

14- ¿Con que frecuencia en el Parque Nacional Mirador Norte se realzian actividades de
integración que mantengan motivados al personal? ¿Con que frecuencia en el Parque
Nacional Mirador Norte se realzian actividades de integración que mantengan
motivados al personal? _ _R?pu?sta _Fr?cu?ncia _Porc?ntaj? _ _Fr?cu?nt?m?nt? _15 _38%
_ _Casi si?mpr? _7 _17% _ _Poco fr?cu?nt? _18 _45% _ _Total _40 _100% _ _ Grafico No.

14- ¿Con que frecuencia en el Parque Nacional Mirador Norte se realzian actividades de
integración que mantengan motivados al personal? Fu?nt?: ?ncu?sta r?alizada a los
?mpl?ados d?l Parqu? Nacional Mirador Nort?. S?gún los datos ?xpr?sados ?n ?l gráfico
No. 14, ?l 45% d? los ?mpl?ados ?ncu?stados dic? qu? ?s poco fr?cu?nt? la r?alización d?
actividad?s d? int?gración para mant?n?r motivados a los colaborador?s, ?l 37.5% dic?
qu? fr?cu?nt?m?nt? y 17.5% ?nti?nd? qu? ?s poco fr?cu?nt? la r?alización d? dichas
actividad?s. Tabla No.

15- Existen en el Parque Nacional Mirador Norte programas de cpacitacion dirigidos a la

formación profesional de sus empleados Existen en el Parque Nacional Mirador Norte
programas de cpacitacion dirigidos a la formación profesional de sus empleados _
_R?pu?sta _Fr?cu?ncia _Porc?ntaj? _ _Si _25 _63% _ _No _9 _21% _ _Lo d?sconozco _7
_16% _ _Total _40 _100% _ _ Grafico No.

15- Existen en el Parque Nacional Mirador Norte programas de cpacitacion dirigidos a la

formación profesional de sus empleados Fu?nt?: ?ncu?sta r?alizada a los ?mpl?ados d?l
Parqu? Nacional Mirador Nort?. Los datos d?l gráfico No. 15, indica qu? ?l 63% d? los
colaborador?s sab? d? la ?xist?ncia d? programas d? capacitación, un 21% dic? qu? no
?xist?n ?stos programas y finalm?nt? ?l 16% ?xpr?saron d?sconoc?r si ?xist?n o no. Tabla
No.
16- ¿Cuándo realzia su trabajo de forma extraordinaria esta acción es reconocida por su
supervisor? ¿Cuándo realzia su trabajo de forma extraordinaria esta acción es
reconocida por su supervisor? _ _R?pu?sta _Fr?cu?ncia _Porc?ntaj? _ _Si?mpr? _16 _40% _
_Casi si?mpr? _4 _10% _ _A v?c?s _15 _38% _ _Nunca _5 _12% _ _Total _40 _100% _
_Grafico No.

16- ¿Cuándo realzia su trabajo de forma extraordinaria esta acción es reconocida por su
supervisor? Fu?nt?: ?ncu?sta r?alizada a los ?mpl?ados d?l Parqu? Nacional Mirador
Nort?. D? acu?rdo a los datos ?xpr?sados ?n ?l gráfico No. 16, ?l 40% d? los
colaborador?s ?ncu?stados afirma qu? si?mpr? son r?conocidos por su sup?rvisor
cuando r?alizan un trabajo ?xtraordinario, ?l 38% qu? sólo a v?c?s y ?l 12% indica qu?
nunca ha sido r?conocido y ?l 10% qu? casi si?mpr?. Tabla No.

17- ¿La institución reconoce su trabajo ya sea un reconocimiento informal (sin ningún
tipo de beneficio) o formal (con beneficio)? ¿La institución reconoce su trabajo ya sea un
reconocimiento informal (sin ningún tipo de beneficio) o formal (con beneficio)? _
_R?pu?sta _Fr?cu?ncia _Porc?ntaj? _ _Si _16 _40% _ _No _15 _38% _ _Alguna v?c?s _9
_22% _ _Total _40 _100% _ _ Grafico No.

17- ¿La institución reconoce su trabajo ya sea un reconocimiento informal (sin ningún
tipo de beneficio) o formal (con beneficio)? Fu?nt?: ?ncu?sta r?alizada a los ?mpl?ados
d?l Parqu? Nacional Mirador Nort?. S?gún los datos d?l gráfico No. 17, mu?stra qu? ?l
40% d? los colaborador?s ?mpl?ados dijo qu? sí r?cib? algún r?conocimi?nto formal o
informal por su trabajo, un 38% indica qu? no ?s r?conocido nunca, fr?nt? al 22% qu?
dic? qu? sólo algunas v?c?s. Tabla No.

18- ¿La institución ofrece programas de motivación? ¿La institución ofrece programas
de motivación? _ _R?pu?sta _Fr?cu?ncia _Porc?ntaj? _ _Si _15 _38% _ _No _16 _40% _ _A
v?c?s _6 _15% _ _Lo d?sconozco _3 _7% _ _Total _40 _100% _ _Grafico No. 18- ¿La
institución ofrece programas de motivación? Fu?nt?: ?ncu?sta r?alizada a los ?mpl?ados
d?l Parqu? Nacional Mirador Nort?. Tomando los datos d?l gráfico No.

18, ?xpr?san qu? ?l 38% d? los ?ncu?stados afirma qu? sí la institución ofr?c? programas
d? motivación para los colaborador?s, ?l 40% dic? qu? no, ?l 15% indica qu? sólo a v?c?s
y un 7% as?v?ra no conoc?r d? la ?xist?ncia d? ?st? tipo d? programas. Tabla No. 19-
¿Usted se siente satisfecho con los programas de motivación brindados por la
institución? ¿Usted se siente satisfecho con los programas de motivación brindados por
la institución? _ _R?pu?sta _Fr?cu?ncia _Porc?ntaj? _ _Si _16 _40% _ _No _15 _38% _ _No
aplica _9 _22% _ _Total _40 _100% _ _ Grafico No.
19- ¿Usted se siente satisfecho con los programas de motivación brindados por la
institución? Fu?nt?: ?ncu?sta r?alizada a los ?mpl?ados d?l Parqu? Nacional Mirador
Nort?. Los datos ?xpr?sados ?n ?l gráfico No. 19 mu?stran qu? ?l 40% d? los ?mpl?ados
dic? qu? sí ?stá satisf?cho con los programas d? motivación impl?m?ntado ?n la
institución, un 38% indica no ?star satisf?cho y un 22% no aplica. 3.2 La la ?ntr?vista fu?
aplicada al G?r?nt? d? R?cursos Humanos d? la Institución. ?stos r?sultados s?rán
pr?s?ntados ?n forma lit?ral y gráfica.

Preguntas para la Gerente de Recursos Humanos. ¿Considera usted importante velar por
la satisfacción y motivación laboral? Si, es importante incentivar al personal, escuchar
sus observaciones e ideas para saber que sus opiniones son tomadas en cuenta.

¿Cuáles aspectos tomaría en cuent apara mantener el personal del parque motivado?
Mejorar las condiciones de su entorno laboral, herramientas necesarias para su labor y
mejorar salarios. ¿Cuáles alternativas utilizaría para mantener al personal satisfecho?
Brindarles facilidades como es la implementación de cooperativas, otorgarles incentivos
(bonos escolares, navideños etc.)

¿Implementa usted algún programa de motivación o bien actividad de motivación para

su equipo? Si, estamos implementando con instituciones tales como Medio Ambiente,
INFOTEP la capacitación de nuestros empleados en diferentes áreas y cuerpo técnicos
 CAPITULO IV – ANÁLISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS 4.1 Analisis de los
Resultados El estudio sobre la satisfacción y motivación del personal del PMN, se basó
en las investigaciones de los siguientes factores que consideramos relevantes para
generar una satisfacción y motivación laboral positiva en el personal: Comunicación
Condiciones Fisicas de trabajo Compensación y beneficio Programas de motivación y
actividades de interaccion Reconocimiento laboral A continuación se presentan los
factores que presentaron mejoras para la organización: Variable 1.:

Factores que inciden en la satisfacción laboral de los empleados del Parque Mirador
Norte Comunicación: Pese a que 48% de los encuestados expresa qu existe muy buenos
canales de comunicación entre empleados y superiores, una gran mayoría entre el 40%
que considera muy pobre los canales pero existentes y un 13% que considera
inexistentes los canales comunicativos, nos hace reflexionar que existe una gran
oportunidad de mejora en relación a que la información llegue al personal bajo los
canales adecuados.

Cuando no se utilizan los medios adecuados para hacer llegar informaciones relevantes
o no al personal, se tiende a distorsionar el mensaje y a crear percepciones negativas
entre el personal pues los empleados se desmotivan pues siente que no son tomados
en cuenta al momento de tomar decisiones. Variable 2: Tipos de Motivaciones laborales
Compensación y beneficio La mayoría del personal indica no sentirse satisfecho con la
remuneración económica, el 50% indica no sentirse satisfecho mientras que un 43%
dece que mi el el otro 7% lo deconoce.

En esta variable sobre compensaciones y beneficios se evidencia que el factor de mayor

motivación y satisfacción lo es el SALARIO, donde un 40% indica que es motor principal
de motivación. Como bien es sabido según el enfoque de la motivación de Maslow,
existe la base de la pirámide sobre la satisfacción de las necesidades, esta base trata de
las necesidades básicas, como Alimento, comida al igual que las necesidades de
realización, ambas necesitan del poder adquisitvo para poder ser satisfechas.

Cuando no se tiene una buena remuneración no es posible cubrir alimentación, techo y

educación, lo que no permitirá que las personas tengan una calidad de vida y
expectativas personales y profesionales. Una de las dimensiones de esta variable lo es
Las Horas Extraordinarlias donde el 85% as?guró qu? no l? son pagadas, ?sto af?cta la
motivación laboral pues se dispone del tiempo extra del personal y esto limita el espacio
de recreación y personal del empleado, asimismo , el personal se siente utilizado y con
una sensación de explottacion laboral. Variable 3: Importancia de intervenir la
satisfacción y motivación laboral en el parque mirador norte.
Programas de motivación En relación a los programa de motivación un 40% indica que
la institución no ofrece estos programas, seguido de un 15% que lo indica que a veces y
un 7% que desconoce si existen o no estos programas, mientras que solo un 38% indica
que si ofrecen los mismos. Analizando estos resultados se observa que una gran
mayoría expresa que el Parque Nacional Mirador Norte no ofrece estos programas, los
cuales son vitales para promover la integración, motivación y satisfacción del personal.

Los programas de motivación son utilies pues permiten que el colaborador se involucre
e identifique más con la institucin aumentando asi su prouctividad y desarrollo dentro
de la misma. Reconocimiento Laboral En esta dimension las opiniones de los
encuestados están dividadas a resultados iguales en un 50% respectivamente donde
indican que el reconocimiento de un trabajo realizado de forma extraordinara es
reconocido de parte de sus superiores sea de manera formal sin involucrar beneficios o
formal con beneficios.

Entendemos que es preciso trabajar el reconocimiento laboral debido a que una parte
de la población se siente poco reconocido, cuanoo se reconocer el merito de un
empleado esto incrementa su productividad y su actitud y disposición para realizar
labores es positiva y participativa. CONCLUSIÓN Obj?tivo Esp?cífico No. 1: Compr?nd?r
la importancia d? v?lar por la satisfacción y motivación laboral.

La motivación es uno de los factores que incentivan al individuo a realizarse o

desarrollarse dentro de la institución, por tanto es de vital importancia que la
administración tenga un buen manejo sobre como motivar y satisfacer las necesidades
de sus colaboradores, dado a que un colaborador que no se sienta motivado o que
tenga la percepción de que sus necesidades básicas no están siendo satisfechas no
rendirá de la misma manera que uno que si piense que estas dos variables están
cubiertas.

Los resultados arrojados por la encuesta aplicada a los empleados del Parque Mirador
Norte se refleja que las variables de salario y reconocimiento son las que mas motivan y
afectan al personal dado a que salio a relucir que en un 50% de los colaboradores
tienen la percepción de que estas no se están manejando de manera adecuada. Obj?tivo
Esp?cífico No. 2: • Determinar los factores que inciden en la satisfacción y motivación
laboral del personal del Parque Nacional Mirador Norte.

Periodo 2018 Se determina que el factor principal que satisface y motiva al personal del
Parque Mirador Norte es el salario, seguido de un clima laboral sano y un tercer lugar lo
toma el reconocimiento (Tabla No.1). Dentro de los factores que inciden de manera muy
valiosa el clima laboral es un medidor determinante de la satisfacción ya que este
representa la percepción que tienen los colaboradores tomando en cuenta que cuando
este se ve cargado de percpciones negativas la motivación de los mismos desciende en
una manera significativa, asimismo el salario y el reconocimiento (aunque este no sea
remunerado) son conectores directos que llevan al colaborador a un estado de
satisfacción manteniéndolos motivados para asi realizar de manera eficaz sus labores.
Objetivo Especifico No.3. Determinar si el personal siente que su labor es reconocida.

Es preciso, trabajar el reconocimiento laboral en el personal del Parque Mirador Norte,

pues la mitad del personal encuestado indica no sentir un reconocimiento de su labor.
Se concluye que el reconocimiento laboral es determinante para mantener al personal
motivado, del mismo modo se logra una mayor productividad y desempeño por parte
de los colaboradores. Objetivo Especifico No.4

?xplicar la utilidad ? importancia qu? pr?cisa ?l abordaj? d? la satisfacción laboral ?n ?l

Parqu? Nacional Mirador Nort?. Los benefiios y compensacines son una fuente de vital
importancia para incremetar la motivación y la satisfacción de los colaboradores en la
orgacizacion, pues estos funcionan como elementos efectivos al momento de incentivar
a los colaboradores al buen desempeño de sus labores y del mismo modo interviene en
el crecimiento de la organización y de los empleados. Compensación y beneficios: Esta
variable incluye los salarios que según lo expresado en la tabla No.

1, 16 empleados ecuestado de un total de 40 del Parque Nacional Mirador Norte

respondio que este es el mayor estimimulo para realizar su trabajo, lo que representa el
40% de los empleados, que revelo no sentirse satisfechos con las remuneraciones
recibidas por las labores que realizan en la institución, y desean ser incluidos en el
nuevo presupuesto del año próximo 2019, para un aumento salarial. A esto se suma otra
situación que se pone de manifiesto en la tabla No.

8 en la relacionada a las horas extraordinarias, donde el 40% alega que las trabaja mas
no les son pagadas, lo cual se pone en evidencia en el grafico No. 9, por lo que este
tiempo fuera de su horario de trabajo dedicado a la institución no es apreciado.
Condiciones de trabajo: Tomando en cuenta los resultados arrojados en la encuesta
aplicada a los colaboradores del Parque Nacional Mirador Norte, obtuvimos un
porcentaje de un 80% de los empleados que dice estar satisfecho con la condiciones de
trabajo en la que se desembuelven, muestra que un 20% explica setirse nada satisfecho
con las condiciones laborales en la que se desempeñan (Tabla No. 5).

Dentro de los elementos situacionales existentes que influyen en la motivación y

satisfacción laboral, podemos mencionar las condiciones de trabajo, estas pueden
definirse como la estructura física, inmuebles, equipos, etc. Tomar en cuenta la
comodidad de los colaboradores constribuye al apego y compromiso de parte de ellos
con la organización, de esta manera se realizan las actividades con mayor empeño y
eficacia. Reconocimiento Con relación al reconocimieno representado en al tabla No.

5, la mitad del personal no siente que es tomado en cuenta al momento de reconocer

las labores realizadas. La inquietud de una gran parte de los colaboradores del Parque
Nacional Mirador Norte, en este sentido es que por más que se esfuerzan para realziar
de forma satisfactoria las actividades asignadas sus supervisores no lo valoran en su
justa dimensión, por lo que no ven la importancia de hacer las cosas bien.

Tomando en cuenta las dimensiones que influyen en la motivación y satisfacción laboral,

cabe destacar que el reconocimiento laboral juega un papel altamente positivo al
momento de valorar el esfuerzo de cada colaborador, pues el reconocimiento
representa una fuente de impulso para mejorar el desempeño de sus labores, ya que
cuando el colaborador es tomado en cuenta se siente importante y valorado.

R?COM?NDACION?S Al Departamento de Recursos Humanos: Capacitar al p?rsonal d?

R?cursos Humanos sobr? la importancia d? la Motivación y Satisfacción Laboral. M?jorar
la g?stión d? las r?lacion?s con los ?mpl?ados. ?sto pu?d? s?r a través d?l fortal?cimi?nto
d? la comunicación, r?troalim?ntación, ?valuacion?s y d?t?rminación d? las n?c?sidad?s
d? los ?mpl?ados Inc?ntivar ?l disfrut? d? vacacion?s d? l?y para todos los colaborador?s.

D?sarrollar d? forma continua las capacitacion?s a todos los ?mpl?ados, dond? t?ngan la
oportunidad d? cr?c?r como p?rsona y como colaborador?s, d? acu?rdo a sus
n?c?sidad?s y funcion?s qu? d?s?mp?ñan. Fortal?c?r ?l sist?ma d? cuidados médicos,
pu?d? s?r a través d? jornadas d? salud pr?v?ntiva y curativa, para los ?mpl?ados y sus
familias.

A la Administracion: Garantizar un sist?ma d? comunicación int?rna ?ficaz, m?diant? ?l

cual todos los ?mpl?ados pu?dan ?nt?rars? d? todas las informacion?s, actividad?s y
proc?sos qu? s? r?alic?n ?n la institución. Ad?cuar los rangos salarial?s a las funcion?s
d?s?mp?ñadas, as?gurando la ?quidad y la comp?titividad. R?mun?ración d? horas ?xtras
d? acu?rdo a lo ?stipula ?n ?l Código d? Trabajo d? la R?pública Dominicana, ?n sus
artículos 203, 204 y 205.

Promov?r un clima laboral sano, d? modo qu? influya ?n ?l m?jor d?s?mp?ño d? todos.
Impl?m?ntar un programa d? asc?nsos por méritos. G?stionar una mayor asignación
pr?supu?staria para lograr satisfac?r las n?c?sidad?s laboral?s d? los colaborador?s y d?
la institución misma. As?gurar un sist?ma d? r?conocimi?nto justo y sist?mático a todos
los ?mpl?ados, cuando r?alizan sus funcion?s d? forma ?ficaz.
Cr?ar un programa ?n ?l cual los ?mpl?ados pu?dan d?sarrollars? prof?sionalm?nt?,
pu?d?n s?r plan?s d? carr?ra. Impl?m?ntar d? forma sist?mática los programas d?
motivación, qu? incluyan más actividad?s d? int?gración con ?l p?rsonal y mayor?s
r?conocimi?ntos formal?s para todos, para buscar m?jorar ?l compromiso d? los
colaborador?s y aum?ntar su niv?l d? motivación.

?stos programas d? motivación d?b?n tomar ?n cu?nta las caract?rísticas d? todos los
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