UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

“UNIANDES”

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

CARRERA
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

TESIS DE GRADO
PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA
EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

TEMA

ESTRATEGIA DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL PARA EL CUERPO

DE BOMBEROS DEL CANTÓN BUENA FE”

AUTORA: Ángela Adela Vera Montoya

TUTOR: Ing. Dionisio Vitalio Ponce Ruiz, PhD

QUEVEDO- LOS RÍOS – ECUADOR

2015- 2016
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR

Ing. Dionisio Vitalio Ponce Ruiz, PhD, en calidad de Tutor de tesis, previo a la
obtención del Título de Ingeniera en Administración de Empresas y Negocios de la
Universidad Regional Autónoma de Los Andes “UNIANDES”.

CERTIFICA:

Que la egresada Ángela Adela Vera Montoya ha realizado bajo mi dirección el

presente Trabajo de Grado Titulado: ESTRATEGIA DE GESTIÓN
ORGANIZACIONAL PARA EL CUERPO DE BOMBEROS DEL CANTÓN BUENA
FE EN EL AÑO 2016, cumpliendo con todos los requisitos exigidos por las
disposiciones reglamentarias de la Institución, por lo que se aprueba su
presentación.

Particular del que se deja constancia para los fines legales pertinentes.

Quevedo, julio del 2016

______________________________
Ing. Dionisio Vitalio Ponce Ruiz, PhD
ASESOR DE TESIS

ii
DECLARATORIA DE AUTORÍA

Yo, Ángela Adela Vera Montoya con Cédula de ciudadanía N° 1202823033 libre y
voluntariamente declaro que el trabajo aquí descrito es de mi autoría como informe
final, previo a la obtención del título de Ingeniera en Administración de Empresas y
Negocios, cuyo tema es "ESTRATEGIA DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL EN EL
CUERPO DE BOMBEROS DEL CABTÓN BUENA FE AÑO 2016”, que no ha sido
previamente presentado para ningún grado académico, y, que he consultado todas
las referencias bibliográficas que se incluyen en este documento.

Atentamente

__________________
Adela Vera Montoya
C.I 1202823033

iii
 AGRADECIMIENTO

Extiendo mi profundo y sincero agradecimiento a las personas e institución que han

hecho posible la culminación del presente trabajo de investigación

 A los Directores de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes

“UNIANDES” Extensión Quevedo.

 Al Tutor de Tesis Ing. Dionisio Vitalio Ponce Ruiz, PhD por su valioso espíritu
de apoyo en la conducción y desarrollo del presente trabajo de investigación.

 A todos los Docentes que con sus conocimientos contribuyeron con mi

formación académica

 Al Lcdo. Fernando Bustillos M. Docente de la Universidad Regional

Autónoma de Los Andes por sus oportunas sugerencias en la elaboración
del perfil de tesis.

 A los Funcionarios de la Biblioteca de la Universidad Regional Autónoma de

los Andes.

 Al representante del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, señor José
Emiliano Rivera Mendoza, por darme la oportunidad de analizar el desarrollo
organizacional e Institucional.

 Al personal administrativo y operativo del cuerpo de bomberos del Cantón

Buena Fe, que ayudaron a reunir la información y reseñas históricas de la
Institución.

iv
 DEDICATORIA

Dedico esta Tesis a Dios por darme fuerzas para seguir adelante con mi objetivo y
propósito de concluir una carrera más en mi vida y a mi querido hijo que fue parte
del apoyo emocional e inspiración durante el tiempo que me toco escribir la tesis.

A mi tutor Ing. Dionisio Vitalio Ponce Ruiz, PhD, el mismo que me brindó su apoyo
y guía académica en la realización de la misma.

A los maestros que impartieron sus conocimientos y siempre observaron la

dedicación y cumplimiento que tuve durante el ciclo de estudio.

v
RESUMEN EJECUTIVO

La presente tesis tiene como objetivo desarrollar un modelo de Gestión estratégica

organizacional para el cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe, mediante un
estudio que involucre aspectos teóricos y empíricos, se ha establecido la veracidad
del problema de investigación abordado en el diseño teórico metodológico
desarrollado.

En el contexto la fundamentación teórica está interrelacionada con el problema de

investigación, los temas desarrollados surgieron de las siguientes variables:
estructura orgánica funcional determinada por los niveles administrativos, división
de trabajos, asignación de obligaciones, descripción de puestos y sus respectivos
componentes: alta dirección, nivel intermedio, operativo, especialización,
departamentalización, autoridad, responsabilidad, perfil profesional y funciones. Y
la Gestión Administrativa, en donde se encuentran acciones esenciales como:
planeación, organización, dirección y control a su vez metas, estrategias,
organigrama administración del talento humano, liderazgo motivación, evaluación
y retroalimentación del desempeño.

El desarrollo de la investigación de campo proporciono el análisis e interpretación

de resultados obtenidos mediante la observación directa y la aplicación de
encuestas y entrevistas aplicadas a los involucrados en el desarrollo de la
organización del cuerpo de bomberos de buena fe.

Lográndose al finalizar el presente trabajo el desarrollo y validación de la propuesta

de la Estrategia de gestión organizacional para el Cuerpo de Bomberos del Cantón
Buena Fe, Provincia de los Ríos.

vi
ABSTRACT

This thesis has as main objective to evaluate the incidence of functional

organizational structure in the administration, through a study involving each of the
members of the institution oriented design strategy organizational management for
the Fire Department of the Canton Good faith.

In the context of the theoretical foundation is interrelated with the research problem,
developed themes emerged from the following variable, independent, determined
functional organizational structure administrative levels, division of labor, allocation
of duties, job descriptions and their respective components: senior management,
intermediate level, operating, specialization, departmentalization, authority,
responsibility, professional profile and functions.

And the dependent respectively called Administrative Management, where they are
essential actions such as planning, organization, management and control to turn
goals, strategies, organizational management of human talent, leadership,
motivation, performance evaluation and feedback.

Once carried out the research instrument with the selected sample, analysis and
interpretation of results obtained by direct observation and application of technical
surveys of the characteristics of the research methodology inevolvedis presented.

The purpose was to provide a broad sense of commitment and responsibility to the
community Fire Department on the action in the institution and its active participation
in the welfare of the community.

the proposal Design of a Manual Functions for the Canton Fire Department Buena
Fe, Province of the Rivers was developed to complete this work.

vii
ÍNDICE
Pág.
Carátula……………………………………………………………………………….…...i
Certificación del tutor……………………………………………………………….……ii
Declaratoria de Autoría…………………………………………………………….……iii
Agradecimiento…………………………………………………………………….….…iv
Dedicatoria……………………………………………………………………………..…v
Resumen ejecutivo………………………………………………………………………vi
Abstract……………………………………………………………………………...…...vii
Índice………………………………………………………………………………..……viii
Índice de tablas………………………………………………………………………….xiii
Índice de gráficos………………………………………………………………………..xiv

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………..…….1
Antecedentes ......................................................................................................... 1

Planteamiento del Problema .................................................................................. 2

Formulación del Problema ..................................................................................... 4

Delimitación del Problema ..................................................................................... 4

Objetivos……………. ............................................................................................. 4

Objetivo General .................................................................................................... 4

Objetivos Específicos ............................................................................................. 5

Idea a Defender ..................................................................................................... 5

Justificación de la investigación ............................................................................. 5

Breve explicación de la metodología investigativa a emplear ................................. 7

Métodos………….. ................................................................................................. 7

Técnicas………….. ................................................................................................ 8

Resumen de la estructura de la tesis ..................................................................... 9

Aporte teórico, significación practica y novedad científica ...................................... 9

viii
CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO ........................................................................ 11

1.1. Origen y evolución del objeto de investigación. ............................................. 11

1.1.1 Origen de los cuerpos de bomberos. ........................................................... 11

1.1.2 Los cuerpos de Bomberos en la época medieval. ....................................... 12

1.1.3 Época contemporánea del desarrollo de los Cuerpos de Bomberos. .......... 14

1.1.4 Los cuerpos de Bomberos. Siglo XX y XXI ................................................. 17

1.1.5 Algunos apuntes históricos sobre diferentes cuerpos de Bomberos a nivel

mundial……….. ................................................................................................... 18

1.2. Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación.22

1.2.1 Antecedente de la administración. ............................................................... 23

1.2.1.1. Estructura orgánica funcional .................................................................. 25

1.2.1.1. Niveles administrativos............................................................................ 26

1.2.1.1.1. Alta dirección ....................................................................................... 27

1.2.1.1.2. Nivel Intermedio ................................................................................... 27

1.2.1.1.3. Nivel Operativo..................................................................................... 28

1.2.1.2. División del Trabajo ................................................................................. 28

1.2.1.2.1. Especialización de Trabajo .................................................................. 29

1.2.1.2.2. Departamentalización........................................................................... 29

1.2.1.3. Asignación de obligaciones ..................................................................... 30

1.2.1.3.1. Autoridad.............................................................................................. 30

1.2.1.3.2. Responsabilidad................................................................................... 31

1.2.1.4. Descripción de puestos ........................................................................... 31

1.2.1.4.1. Perfiles ................................................................................................. 31

1.2.1.4.2. Funciones ............................................................................................ 32

1.2.2 Gestión administrativa ................................................................................. 32

1.2.2.1 Planeación ............................................................................................... 33

ix
1.2.2.1.1. Misión .................................................................................................. 33

1.2.2.1.2. Objetivos .............................................................................................. 34

1.2.2.2. Organización ........................................................................................... 34

1.2.2.2.1. Talento Humano ................................................................................... 35

1.2.2.2.2. Recursos .............................................................................................. 35

1.2.2.3. Dirección ................................................................................................. 36

1.2.2.3.1. Liderazgo ............................................................................................. 36

1.2.2.3.2. Motivación ............................................................................................ 37

1.2.2.4. Control .................................................................................................... 37

1.2.2.4.1. Evaluación del desempeño .................................................................. 38

1.2.2.4.2. Retroalimentación sobre el desempeño ............................................... 38

1.2.3 Marco legal.................................................................................................. 39

1.2.3.1. Fundamento legal Constitución de la República del Ecuador…………. ... 39

1.2.4 Valoración crítica de conceptos principales sobre objeto de investigación .. 41

1.3 Conclusiones Parciales del Capítulo .............................................................. 44

CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA

PROPUESTA ...................................................................................................... 45

2.1. Caracterización del sector, rama, empresa, contexto institucional o problema

seleccionado para la investigación. ...................................................................... 45

2.2. Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la

investigación ........................................................................................................ 46

2.2.1 Modalidad de la investigación ..................................................................... 46

2.2.3 Métodos de investigación ............................................................................ 48

2.2.4 Instrumento de investigación ....................................................................... 49

2.3. Población y muestra...................................................................................... 50

2.3.1 Población .................................................................................................... 50

x
2.3.2 Muestra ....................................................................................................... 51

2.3.3 Procesamiento de la informacion ................................................................ 51

2.3.4 Análisis e interpretacion de resultados ........................................................ 51

2.3.4.1. Observación directa ................................................................................ 51

2.3.4.2. Entrevista al Jefe del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe .......... 52

2.3.4.3. Análisis de los resultados de la encuesta ................................................ 54

2.4. Modelo propuesto por el investigador ........................................................... 72

2.5. Conclusiones parciales ................................................................................. 72

CAPÍTULO III. VALIDACIÓN Y EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE LA

APLICACIÓN DE LA PROPUESTA .................................................................... 74

3.1. Procedimiento de la aplicación de los resultados de la investigación ............ 74

3.1.1 Propuesta .................................................................................................... 74

3.1.2 Antecedentes de la Institución ..................................................................... 74

3.2. Objetivos de la propuesta ............................................................................. 75

3.2.1 Objetivo General ......................................................................................... 75

3.2.2 Objetivos Específicos .................................................................................. 75

3.3. Lineamientos administrativos ........................................................................ 76

3.3.1 Misión ………………………………………………………………………………76

3.3.2 Visión………… ............................................................................................ 76

3.3.3 Objetivos Institucionales .............................................................................. 76

3.3.4 Valores ........................................................................................................ 77

3.3.5 Políticas Institucionales ............................................................................... 78

3.4. Estructura orgánica actual del Cuerpo de Bomberos .................................... 78

3.4.1 Base Legal .................................................................................................. 79

3.4.2 Restructuración Orgánica del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe . 80

3.4.3 Descripción de los procesos ....................................................................... 86

xi
3.4.4 Mecanismo de control ................................................................................. 92

3.5. Retroalimentación del desempeño ................................................................ 95

3.5.1 Plan de acción ............................................................................................ 97

3.6. Validación de la propuesta Vía Especialistas ................................................ 98

3.6.1 Solicitud para socialización ......................................................................... 99

3.6.2 Talleres de socialización en el Cuerpo de bomberos . .............................. 100

3.6.3 Presentaciones y discusiones técnicas de la Propuesta transformadora, a

nivel académico, Directivos de la Organización y de autoridades del Cantón Buena
Fe………….. ...................................................................................................... 102

3.7. Validación de la investigación ..................................................................... 104

3.7.1 Validación de la Propuesta ........................................................................ 104

3.8. Conclusiones parciales del capítulo ............................................................ 105

Conclusiones generales de la tesis .................................................................... 106

Recomendaciones ............................................................................................. 107

GLOSARIO DE TÉRMINOS .............................................................................. 108

ABREVIATURAS ............................................................................................... 109

Bibliografía ......................................................................................................... 110

ANEXOS ........................................................................................................... 114

xii
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.

# 1. Relación entre la alta dirección y otros niveles .............................................. 54

# 2. Nivel intermedio ............................................................................................ 55
# 3. Equipo de trabajo en el nivel operativo ......................................................... 56
# 4. Ubicación del personal de la institución ........................................................ 57
# 5. Departamentalización institucional ............................................................... 58
# 6. Autoridad en los niveles administrativos ....................................................... 59
# 7. Grado de responsabilidad en los niveles superiores ..................................... 60
# 8. Ubicación del personal de acuerdo al perfil del cargo ................................... 61
# 9. Asignación de funciones institucional ........................................................... 62
# 10. Misión Institucional ...................................................................................... 63
# 11. Objetivos institucionales .............................................................................. 64
# 12. Talento Humano de la institución ................................................................ 65
# 13. Recursos Institucionales ............................................................................. 66
# 14. Liderazgo de los dirigentes departamentales .............................................. 67
# 15. Rol motivador de los directivos ................................................................... 68
# 16. Evaluación de desempeño .......................................................................... 69
# 17. Retroalimentación del desempeño .............................................................. 70
# 18. Implementación de un Manual de Funciones .............................................. 71
# 19. Formulario MRL – EVAL 01 - Modificado .................................................... 93
# 20. Formulario MRL – EVAL-01 con indicadores y metas ................................. 94
# 21. Presupuesto de la socialización de la propuesta ....................................... 100
# 22. Agenda de socialización de la propuesta .................................................. 101
# 23. Resultados del nivel de satisfacción de propuesta .................................... 101

xiii
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Pág.

# 1. Alta dirección y otros niveles ........................................................................ 54

# 2. Nivel intermedio ........................................................................................... 55
# 3. Equipo de trabajo en el nivel operativo ........................................................ 56
#.4. Ubicación del personal de la institución…………………………………………57
# 5. Departamentalización institucional ............................................................... 58
# 6. Autoridad en los niveles administrativos ...................................................... 59
# 7. Grado de responsabilidad en los niveles superiores .................................... 60
# 8. Ubicación del personal de acuerdo al perfil del cargo .................................. 61
# 9. Asignación de funciones institucional ........................................................... 62
# 10. Misión Institucional ...................................................................................... 63
# 11. Objetivos institucionales .............................................................................. 64
# 12. Talento Humano de la institución ................................................................ 65
# 13. Recursos Institucionales ............................................................................. 66
# 14. Liderazgo de los dirigentes departamentales .............................................. 67
# 15. Rol motivador de los directivos ................................................................... 68
# 16. Evaluación de desempeño .......................................................................... 69
# 17. Retroalimentación del desempeño .............................................................. 70
# 18. Implementación de Manual de Funciones ................................................... 71
# 19. Estructura de la propuesta .......................................................................... 72
# 20. Organigrama Actual del Cuerpo de Bomberos ............................................ 79
# 21. Organigrama propuesto para el Cuerpo de Bomberos ................................ 82
# 22. Proceso de retroalimentación en la evaluación de desempeño ................... 96
# 23. Nivel de aceptación de propuesta ............................................................. 103

xiv
INTRODUCCIÓN

Antecedentes

Los Cuerpos de bomberos y sus servicios, existen desde tiempos inmemoriales,

siendo reconocidos a nivel mundial, en el ámbito latinoamericano y en el Ecuador,
a partir de sus valores y de la trascendencia de los mismos para la sociedad. Este
prestigio está sustentado en que los servicios de emergencia que brindan los
Bomberos, se constituyen en elementos esenciales de toda sociedad. El desarrollo
y la calidad de vida de la población están claramente ligados a estos servicios, no
siendo pocas las vidas que han sido salvadas y los bienes protegidos durante el
actuar de esta organización.

El Sistema de Defensa Contra Incendio está constituido por un conjunto de

organismo creados en los diferentes niveles de la división política- administrativo
del país, para prevenir y ayudar a proteger a la población de los daños que pudieran
causar los incendios y desastres de cualquier magnitud. Todos los seres humanos,
hombres, mujeres, niños y niñas tienen la obligación moral de capacitarse en
defensa contra incendio, con el objetivo de prevenir alguna emergencia, y así acudir
en apoyo de todas las personas y la sociedad en general, justificando la preparación
al servicio de la humanidad.

Las instituciones Bomberiles son organizaciones de servicio del Estado en favor de

la comunidad, que tienden a desarrollar y coordinar las medidas de seguridad para
prevenir y mitigar cualquier desastre, y evitar daños que valla contra la humanidad
y bienes. Los bomberos instruyen y capacitan a la comunidad, con la finalidad que
pueda enfrentar cualquier situación de emergencia que se presente por problemas
internos o desastres imprevistos por la naturaleza o por el hombre, afectando al
patrimonio nacional, material o particular del Estado o sus habitantes.

1
Los Bomberos y la Defensa Civil, son organismos gubernamentales, así como otras
instituciones, que juegan un papel importante en la defensa integral de nuestro país,
protegiendo y cuidando a la comunidad de los desastres, salvaguardando sus
vidas, bienes, y materiales. Con esta finalidad el cuerpo de Bomberos capacita a la
población para el cumplimiento de normas y acciones, que deben ponerse en
práctica para evitar situaciones desastrosas.

Por esta razón las instituciones deben estar encaminadas a proporcionar atención
a la comunidad, desarrollando estrategias y técnicas para que su recurso humano
pueda ejecutar sus tareas y funciones de la mejor manera posible, ya que la
competitividad a la que están sujetas las organizaciones requieren que su personal
desempeñe su trabajo con calidad y eficiencia para satisfacer las demandas y
exigencia de la comunidad o sociedad.

Por lo anteriormente expuesto se inicia el estudio, con la finalidad de analizar los

factores físicos y psicosociales que se evidencia en el ambiente laboral del Cuerpo
de Bomberos del Cantón Buena Fe, con el fin de comprobar si estos factores
afectan el comportamiento del personal en la mencionada institución bomberil y así
poder ofrecer las recomendaciones pertinentes.

Planteamiento del Problema

Hoy en día la competitividad de las organizaciones del sector público y privado, no

únicamente está en la tecnología, sino en el factor humano, que es el activo valioso
con que cuenta la empresa para alcanzar sus metas, la gestión de organizaciones,
condiciona el reconocimiento de sus procesos, la gestion de recursos, entre ellos
los recursos humanos lo cual ayudarán de una forma eficaz a la organización en
un contexto cualquiera de actuacion.

Una de las principales dimensiones en las que se ubican los directivos de las
organizaciones son:en la estructuración organizacional y en el desempeño de sus
empleados que constribuyen al desarrollo de la empresas, en forma individual o
2
grupal;en muchas organizaciones han mejorado las condiciones físicas, el
ambiente laboral, las relaciones sociales son las que generan niveles de motivacion
y el incremento del desempeño laboral.

Por lo antes expuesto y por la información producto de la observación realizada en

el Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, que sirve a la comunidad
Buenafesina,y se encuentra ubicada en la calle Mariana Rodríguez y Gabriel
Rivera, cuyo objetivo principal es salvaguardar vidas humanas en caso de incendios
y accidentes de transitos y actuar en todo lo concerniente a la prevención e
investigación de incendios en los sectores aledaños, se han podido establecer una
serie de aspectos que evidencias una necesidad de transformación en dicha
entidad.

Preveo estudio al problema de la investigación

Un estudio preliminar en el cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe arrojó los

siguientes elementos:

 Existen deficiencias en el accionar institucional en cuanto a la atención a los

usuarios.

 Existe Carencia de espacios de físicos adecuados para un crecimiento de

los servicios y la calidad de las prestaciones de la organización.

 Existe falta de motivación y capacitación al personal bomberil

 Falta de competencias profesionales en los bomberos que conforman esta

unidad.

 Se evidencias carencias en la formación del lider designado.

 Los sueldos no constituyen un elemento motivador para los empleados

 No hay un sistema de comunicación que haga trasparente las relaciones

laborales.
3
  Se observa que muchos no tienen un nivel de educacion,conocimientos,
experiencia, destrezas y habilidades que debe poseer el personal bomberil
de la institución.

 Poca colaboración en la coordinación de los trabajos en equipos

Formulación del Problema

¿De qué manera mejorar la gestión estratégica organizacional en el cuerpo de

Bomberos del Cantón Buena Fe?

Delimitación del Problema

Investigación de los procesos desarrollando estrategias de gestión administrativas

y organizacionales en las instituciones Públicas, que permita la competitividad
profesional.

Objeto de investigación: Gestión Estratégica Organizacional

Campo de acción: Gestión Organizacional del Cuerpo de bomberos
Tiempo: 2015 – 2016
Lugar: Cantón Buena Fe

Línea de Investigación
Competitividad, administrativa estratégica y operativa

Objetivos

Objetivo General

Desarrollar un modelo de Gestión estratégica organizacional para el cuerpo de

Bomberos del Cantón Buena Fe.

4
Objetivos Específicos

 Fundamentar las bases teóricas de la gestión de las organizaciones en

los Cuerpos de Bomberos.

 Diagnosticar la situación actual de la Gestión Organizacional en el

cuerpo del Cantón Bomberos de Buena Fe.

 Diseñar la Estructura orgánica y funcional del Cuerpo de Bomberos del

Cantón Buena Fe.

 Validar la Propuesta mediante la socialización vía especialista.

Idea a Defender

El modelo de Gestión Estratégica organizacional, mejorará los procesos

administrativos y organizacionales en el cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe,
potenciando un servicio de calidad de la institución Bomberil.

Justificación de la investigación

La Gestión Organizacional en el sector público debe mejorar día a día, para ello
debe contar con una herramienta que les permita medir y evaluar las actividades
con el fin de superar las debilidades laborales dentro de las organizaciones.

Hoy en día en que las organizaciones crecen rápidamente es necesario

comprender que valores influyen en el rendimiento de los individuos en el trabajo,
haciéndose preciso estudiar el planteamiento que se ha sostenido en la evolución
de la organización.

Para que la organización funcione de una forma adecuada es indispensable que su

recurso humano desempeñe sus actividades de la mejor manera posible, para ello
5
es necesario la implementación de políticas y estrategias tendientes a conservar un
clima organizacional acorde a las exigencias y características propias de cada una
de los puestos de trabajo.

Esta investigación recoge relevancia por cuanto la acción y las funciones de un

Bombero operativo, son condiciones laborales concretas que contribuyen a
consolidar y mantener a este profesional en las mejores condiciones físicas,
sociales y psicológicas para hacerle frente a las numerosas exigencias riesgosas y
complejas que demanda este puesto de trabajo.

Todas estas tareas demandan de un nivel de concentración, y condiciones físicas

adecuadas por parte del bombero, quién debe estar en las mejores condiciones
para no solamente hacer frente a las emergencias en las circunstancias más
adversas, sino que debe estar preparado de exponer hasta su propia vida para
lograr los más altos objetivos vinculados con la misión organizacional.

Con este orden de ideas y si el contexto laboral es óptimo y motivador, podrían

ofrecer un margen de seguridad sobre el excelente desempeño de los bomberos,
en caso contrario estas garantías estarían en tela de juicio y podrían reflejarse en
el servicio que prestan a la comunidad, porque son ellas las beneficiadas de los
servicios de emergencia que proporcionan estos funcionarios.

La investigación ha ayudado a detectar las falencias en el desempeño laboral del

Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, viéndose así la necesidad de
implementar un nuevo modelo de estructura organizacional o una forma de
organización de acuerdo a los objetivos de la institución

Para crear un modelo de Gestión Estratégica organizacional en el cuerpo de

bomberos del Cantón Buena Fe, se debe hacer las siguientes interrogantes: por
qué y cómo funciona, que ventajas y desventajas posee, que interés
persiguen cada una de ellas y si se adaptan las necesidades, que permitan
alcanzar un mejor desempeño laboral con eficiencia y responsabilidad.
6
Por otro lado, los empleados entenderán la importancia de conocer cuáles son sus
funciones, responsabilidades y competencias, en base al cargo que desempeñan
dentro de la estructura organizativa, cuya incidencia implicará en cumplir las metas
y objetivos fijados por la institución a fin de prestar un servicio de calidad.

Para la Universidad UNIANDES Quevedo, le será de gran utilidad, porque obtendrá

un material bibliográfico que le servirá de consulta para las futuras generaciones
estudiantiles, basadas en las diferentes actividades que desarrollan los bomberos
operativos del país.

Para la investigadora, porque a través del presente estudio conocerá a profundidad

el tema del objeto de investigación relacionado básicamente con los factores físicos
y psicosociales presente en el ambiente laboral en el Cuerpo de Bomberos del
Cantón Buena Fe y además puso en práctica los conocimientos adquiridos durante
la formación académica recibida en la Universidad.

Breve explicación de la metodología investigativa a emplear

La presente tesis está orientada con la modalidad cuanti-cualitativa, a partir de

considerar dinámicas cuantitativas y cualitativas en el estudio realizado. Tiene un
carácter propositivo en su alcance, siendo una investigación aplicada.

Métodos

En la misma se desarrollan métodos de carácter teórico, empírico y estadísticos

matemáticos destacándolos siguientes:

 Inductivo. -Este método permite analizar la situación actual de los procesos

vigentes en las áreas operativas y administrativas.

 Deductivo. -Permite descifrar las alternativas de solución para mejorar los

rendimientos del personal del cuerpo de Bomberos de Buena Fe.
7
  Analítico. - Este método permitió el estudio de la investigación de campo, la
recopilación de la fuente bibliográfica, mediante la observación del análisis
de los resultados, y poder implantar las conclusiones y recomendación del
estudio.

 Histórico –Lógico. -Se empleó, para la investigación del desarrollo histórico

de la institución, de los hechos y orígenes de los cuerpos de Bomberos.

 Sistémico-Estructural-Funcional: se emplea para el desarrollo de la

estrategia de gestión y el sistémico funcional del Cuerpo de Bomberos del
Cantón Buena Fe.

Técnicas

 Encuestas. - Se las empleó en los servidores del cuerpo de bomberos y

usuario de sus alrededores.

 Entrevistas. - Se la aplicó al Jefe del cuerpo de Bomberos del Cantón Buena

Fe, con el fin de conocer los objetivos y planificación institucional.

La información resumida del estudio de campo y documental, se la examinó con el

propósito de conseguir los resultados para responder las incógnitas y objetivos de
la idea a defender, que está plasmada en las conclusiones y recomendaciones de
la investigación

Para la comprobación de la idea a defender, se reconocieron los resultados del

estudio de campo, desarrollando las interrogantes o preguntas de las encuestas
encaminadas a los usuarios y servidores del cuerpo de Bomberos.

8
Resumen de la estructura de la tesis

La presente investigación está estructurada por tres capítulos que se definen de la

siguiente manera.

En el Capítulo I: Fundamentación teórica: se hace un acercamiento al concepto

de la evolución del cuerpo de Bomberos en el Mundo, definiciones encontradas en
diversas fuentes bibliográficas, se profundiza sobre la estrategia de gestión
organizacional y otros temas previos sobre la temática.

En el Capítulo II: Análisis de Situación Actual: se describe el procedimiento

metodológico para el desarrollo de la investigación ya que es necesario conocer las
causas insatisfacción laboral en el personal operativo y administrativo que posee el
cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe.

En el Capítulo III: Propuesta de Mejora: se estableció el desarrollo de un modelo

de gestión organizacional para el cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe,
encaminado a solucionar el problema planteado, en ella se muestra los recursos y
estrategias operativas para estructurar la solución del inconveniente, constando de
la idea a defender de la investigación, será fundamental en la discusión de los
resultados de la aplicación de la propuesta.

Aporte teórico, significación practica y novedad científica

 El aporte teórico es la expresión oral o escrita que permite mejorar el manejo

de gestión estratégica y que es aplicada a cualquier institución como es la
del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, también se considera como
una herramienta didáctica que se ajusta y da resultados eficaces y oportunos
en la dirección y control de propuesta en estrategias, aportando a la
adecuada solución de problemas que existen dentro de cada una de las
áreas administrativas y operativas, permitiendo el mejoramiento competitivo
Institucional.
9
 La significación práctica está dada en el Modelo de gestión estratégica
organizacional, el cual posibilita el logro del control interno en el manejo
adecuado de los recursos, el mismo que permite ampliar su expectativa
institucional aplicando métodos y estrategias que aporten a tener una mejor
administración con visión de crecimiento y desarrollo competitivo por su
calidad de servicio.

 La novedad científica se refiere a que es el primer modelo de gestión

estratégica organizacional aplicado al cuerpo de bomberos del Cantón
Buena Fe, Provincia de los Ríos, con la finalidad de mejorar el
funcionamiento de la institución y potenciando sus servicios a la comunidad
de manera eficaz y oportuna.

10
CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO

1.1. Origen y evolución del objeto de investigación.

La investigación que se presenta aborda en primer lugar la historia de los cuerpos

de bomberos del mundo, entidad histórica que surge como modo de enfrentar uno
de los fenómenos más dramáticos de la vida que son los incendios.

1.1.1 Origen de los cuerpos de bomberos.

De acuerdo a la página Web El Bombero (2013) El primer Cuerpo de Bomberos

reconocido, se sitúa en los tiempos de Roma. Fue fundado en el año 22 A.C, por el
emperador Cesar Augusto y estaba constituido de 600 esclavos a los que se les
decía Vigiles. Básicamente atendían fenómenos que afectaban a la ciudad. Lo que
da una idea de qué el ser humano desde tiempos inmemoriales ha sido víctima de
catástrofes que han generado la aparición de estas entidades.

Esta organización creada por el Emperador Augusto, fue creciendo hasta estar
integrada por 10.000 Bomberos, los mismos que tenían distintos grados jerárquicos
entre ellos podemos mencionar los siguientes:

 Perfecto
 Sub Prefecto
 Diez Tribunos
 Cien Centuriones
 Cien Vixillarii
 Bomberos con distintas calificaciones

El Cuerpo de Bomberos, en esa época era considerado como una organización

semis militar conformada por divisiones y subdivisiones similares a un ejército
romano, cada una de estas divisiones eran responsables de la seguridad de los

11
distritos urbanos y semiurbanos de la ciudad. Esto responde a una manera de
organizar el poder y la acción de estas entidades desde un mando centralizado y
con una disciplina rigurosa.

Esta clasificación situaba al Prefecto, como Comandante del Cuerpo de bomberos

siendo este designado por el Emperador, lo cual en una organización semi militar
le daba el poder de decisión propio de las tareas que estas entidades realizaban.
De otro modo los demás rangos correspondían a las denominaciones de Capitanes,
Tenientes, Sargentos y Cabos en los modernos Cuerpo de Bomberos, que hoy
existen.

Inicialmente los cuarteles fueron establecidos en residencias privadas, siendo

posteriormente dotados de estructuras propias, que por su comodidad y tamaño
podían llamarse palaciego (palacio del rey), cada compañía estaba dotados de los
siguientes implementos: escaleras, escoba de metal, picotas, mallas, palas y otros
equipos.

Los Bomberos romanos recibían un salario y una pensión de retiro después de

haber servido por 26 años, el prefecto tenía atribuciones de juez para juzgar todas
las acciones de indisciplina de su personal. Es en esta estructura organizacional
primaria donde se conciben diversos métodos, formas y dinámicas de preparación
de los bomberos, así como se establecen lógicas y métodos para el enfrentamiento
de los incendios(El Bombero, 2013).

El nacimiento de los cuerpos de bomberos surge a partir de la necesidad humana,

una forma de controlar el fuego era que valientes hombres se enfrenten a él,
surgiendo una profesión de mucho respeto hasta la actualidad.

1.1.2 Los cuerpos de Bomberos en la época medieval.

Es difícil determinar cuántas ciudades siguieron el ejemplo dado por Roma, en los
primeros siglos después de Cristo, así como también es difícil señalar cuantas
12
ciudades desaparecieron víctimas de las llamas especialmente durante las
invasiones nórdicas. Es significativo que durante los siglos XII y XIII de la edad
media los pueblos no se preocuparon por su seguridad en lo que se refiere a
combatir y evitar los incendios. Hay que hacer notar que la organización que había
nacido con un carácter semi militar sufre muchas distorsiones en una sociedad de
tipo feudal.

Esta evolución histórica va denotando diversas etapas y es significativo que en el

año 1460 en la ciudad de Fráncfort (Alemania), ya existían leyes para facilitar el
servicio de protección contra incendios y en 1518 en la ciudad de Augsburgo
contaban con herramientas para combatir incendios(El Bombero, 2013).

Según el blog Los primeros bomberos (2009) entre los países europeos fue
Alemania la que se adelantó en los métodos de extinguir incendios. En 1616 se
fabricó la primera bomba de mano en la ciudad de Núremberg diseñada y elaborada
por Gaspar Schott, este padre jesuita escribió historia de las máquinas y aparatos
de combatir incendios en la ciudad de República Dominica en las playas Bávaras.
En el año 1617 en su afán de continuar desarrollando instrumentos para el
enfrentamiento de los incendios, describe la monumental bomba construida por
John Jautsch en Núremberg.

Al finalizar el siglo XVI los recipientes de agua con sus pistones, balancines y
pitones fueron montados en una rueda de madera con la finalidad de producir una
mayor fuerza para lanzar el agua, la primera manguera de extinguir incendios surgió
en el año 1672 en la ciudad de Ámsterdam, la misma que tenía una extensión de
50 pies de largo y fue construida con uniones de bronce en los extremos, esto ayudó
a evitar que los bomberos expongan sus vidas en forma directa al fuego.

En los últimos años del siglo XVII en la ciudad de Londres se intensificó la

organización científica en los Cuerpos de Bomberos, producto del fuego ocurrido
en el año 1666 lo que obliga a estas organizaciones a estar ligadas al negocio de

13
la compañía de seguros, las misma que ofrecían incentivos para la protección del
hombre y de los negocios.

El desarrollo alcanzado en Europa en el tema de enfrentamiento a los incendios,

fue ampliamente reconocido en los Estados Unidos. Puesto que mientras los
europeos batallaban por perfeccionar los sistemas de extinguir incendios, en los
Estados Unidos de América, también se sentía, lamentaba y sufría los estragos
causados por los incendios que ocurrieron en la hoy mega metrópolis Nueva York,
conocida en aquel tiempo como Nueva Ámsterdam, lo cual condicionó la compra
en Holanda de un cargamento de escaleras, garfios y cubos de cuero.

En 1731 dos máquinas fueron construidas por Richard Newsham, las misma que
fueron importadas desde Londres para Nueva York, llegando el 1ro de diciembre del
mismo año. Es muy posible que esta hayan sido las principales máquinas de
extinguir incendios en el nuevo mundo (Bomberosaragua, 2009).

En la época medieval, se afianzó el trabajo del bombero, debido a inventos que

facilitaban su labor, estas máquinas ayudaban en situaciones de fuego
incontrolable; se destaca la valentía de este grupo de personas por preservar la
vida y bienes a pesar del peligro.

1.1.3 Época contemporánea del desarrollo de los Cuerpos de Bomberos.

Para el blog Los primeros bomberos (2009) Con el advenimiento de la era industrial
y la sociedad capitalista, se dan nuevas dinámicas en cuanto a prevención de
catástrofes, extinción de incendios y tareas de aseguramiento de la tranquilidad
ciudadana ante grandes desastres naturales. Es así como los cuerpos de bomberos
adquieren nuevas tareas y un desarrollo en su tecnificación y organización no antes
visto. En la historia de los Cuerpos de Bomberos, encontramos que hay tres
innovaciones que pueden considerarse como pasos revolucionarios en la técnica
de extinguir incendios. Primero, la bomba de succionar inventada en 1822;

14
segundo, la bomba de vapor perfeccionada en el 1852, y tercero, los aparatos
movidos por motor que hicieron su aparición en el 1903.

En enero 1840, la Academia de Mecánicos de Nueva York, propuso una medalla

de oro como estímulo para quien elaborara los mejores planos para la bomba de
vapor. El premio lo ganó Jhon Ericson.

Entre las principales bombas y máquinas de extinguir incendios construidas durante

el siglo XIX, ocupan los primeros lugares las fabricadas que existían en los años
1852 a 1856 en la ciudad de Cincinnati por la firma A.B. & E. Latta.

En la historia de los Cuerpos de Bomberos del mundo, descubrimos que existen

tres innovaciones que pueden considerarse como revolucionario en la técnica de
extinguir incendios:

 la bomba de succionar inventada en 1822,

 la bomba de vapor perfeccionada en 1852 y
 los aparatos movidos por motor que hicieron su aparición de 1903.

El progreso de la máquina de vapor fue solo un nuevo paso dado por el hombre
hacia su meta de lograr mayores cantidades de agua y mayor presión con que
combatir los incendios en las edificaciones de mayor altura.

El desarrollo de la máquina de vapor fue sólo un nuevo paso dado por el hombre
hacia su meta de conseguir mayores cantidades de agua y mayor presión con que
combatir los incendios en los edificios de mayor altura. Los modernos camiones de
extinguir incendios hicieron su ingreso en nuestra historia allá para los años del
1903 al 1908. Las primeras unidades fueron montadas en "chasis" comerciales,
consistiendo su unidad de bombeo de bombas rotatorias. Este tipo predominó
hasta el 1930 en cuya fecha las bombas centrífugas empezaron a ganar

15
popularidad. Hoy en día la mayoría de los camiones de extinguir incendios están
equipados con bombas centrífugas.

Fue a un humilde y laborioso bombero de San Francisco, California, a quien le toca

la gloria de haber inventado el primer camión de escaleras mecánicas. Fue Daniel
D. Hayes el diseñador de tan útil equipo, quién en el año de 1868 construyó el
primer camión equipado con escaleras mecánicas.

De esa fecha en adelante, distintos tipos de escaleras han sido introducidos, así
como se ha variado las formas y métodos de subir y bajarlas. A tal grado ha llegado
a simplificación de estos métodos, además como el equipo que actualmente un solo
hombre puede a través de manecillas y botones con escaleras de 100 pies se
mueve a su antojo, estirándose, encogiéndose, subiendo o bajando, o bien
volteando para colocarse convenientemente en techos o ventanas. La primera
"torre" fue introducida en el Cuerpo de Bomberos de la ciudad de Nueva York en el
año 1882. Su principal objetivo era lanzar enormes chorros de agua a través de las
ventanas de los pisos superiores, en forma horizontal, alcanzando así el interior del
edificio. Actualmente (1950) las "torres" tienen una altura de 65 pies y son operadas
hidráulicamente.

El primer extinguidor de "soda y ácido" fue inventado en Londres en el 1860. Al

comienzo, eran aparatos muy complicados y de difícil manejo. Más tarde se
simplificaron y fueron adoptadas por los Cuerpos de Bomberos.

Mientras los europeos luchaban por mejorar el sistema de extinguir incendios, los
Estados Unidos de América también sentían y lamentaban los estragos causados
por los incendios.

Los inventos para ayuda en situación de desastre de fuego, tuvieron sus inicios en
Estados Unidos, logrando mayor eficacia en el control del fuego; los sistemas
utilizados permitieron mejorar la labor del bombero.

16
1.1.4 Los cuerpos de Bomberos. Siglo XX y XXI

En el blog Los primeros bomberos (2009), se menciona lo siguiente:

En los años de 1903 y 1908 surgen los primeros camiones para extinguir
incendios, los mismos que fueron montados en chasis comerciales consistiendo su
unidad de bombeo en bombas giratorias, este tipo de unidades predomino hasta el
año 1930, hoy en día la mayoría de los vehículos para extinguir incendios están
equipados con bombas centrifugas.

Daniel D. Hayes, era un humilde bombero de San Francisco California fue quien
invento el primer vehículo de escalera mecánicas, el mismo que ha simplificado los
métodos tradicionales, que actualmente una sola persona puede operar atreves de
las manecillas y botones, haciendo que las escaleras de 100 pies se muevan a su
conveniencia.

En el año de 1904 fue cambiado el título de brigada Metropolitana de Bomberos por

Brigada de Bomberos de Londres, 30 años más tarde con la invención de la bomba
movida por vapor, desaparece la necesidad de tener bomberos voluntarios para
bombear agua y se crea la organización de Bomberos Profesionales con salarios
fijos.

El primer extintor de tetra cloruro de carbono fue inventado en el año de 1908, el

mismo que demostró una efectividad para combatir incendios de tipos eléctricos,
de igual manera para el año de 1915 en la estación naval de Brooklyn se realizan
las primeras pruebas de extintor de espuma el mismo que es usado para extinguir
incendios provocados por lubricantes tales como aceite, los métodos de combatir
incendios han variado al compás de los cambios en el equipo.

La historia del cuerpo de Bomberos, así como la de combatir incendios nunca

estará completa y cada día traerá nuevos capítulos, aunque pasen siglos desde
que se organizó el primer cuerpo de bomberos y durante esos años se ha tratado
17
de progresar y seguir actualizándose de acuerdo a las nuevas amenazas del mundo
globalizados.

En el siglo XX Y XXI, se dan grandes avances en el ámbito bomberil, se agrupan

como organizaciones legalmente constituidas, toman nombres propios acorde a la
ciudad donde se ubican y adquieren vehículos y equipos para combatir el fuego.

1.1.5 Algunos apuntes históricos sobre diferentes cuerpos de Bomberos a

nivel mundial.

Para el blog Los primeros bomberos (2009). Presentan hechos históricos que han
marcado a los cuerpos de bomberos como entidad gubernamental, de voluntariado
y/o social. Se señalan aspectos que son de interés para el estudio dado su valor
histórico u organizacional.

En Estados Unidos a raíz del incendio provocado el 25 de marzo de 1911 en el

que murieron 146 trabajadores, se constituyó el “Colegio de Bomberos” para formar
a los nuevos Bomberos y luego de un año se crea la oficina de Prevención de
Incendios, cambiándose de nombre en el año 1919 a “La Asociación de
Bomberos”

Este cuerpo de bomberos se organizó de forma similar a una unidad militar,

operacionalmente y geográficamente está organizado en cinco comandancias que
corresponde a los cinco distritos de Nueva York, dentro de esta comandancia
existen nueve divisiones, cada una dirigida por un jefe adjunto, el mismo que dirige
de 180-200 bomberos y oficiales.

Los Bomberos Voluntarios de Argentina, su inicio se remonta por un incendio

ocurrido en el Barrio llamado la Boca en donde aparece un joven de nombre Tomás
Liberti quien junto a un grupo de personas llenaban y tiraban balde de agua
llenados en el rio - al edificio en llamas, luego de varias reuniones y congresos se

18
logra crear la “sociedad de bomberos voluntarios de la República” el 2 de junio
1884.

El 15 de junio de 1900 se inauguró su edificio social, organizándose de la siguiente

manera 19 Federaciones Provinciales y 5 Delegaciones, las misma que
representan a más de 900 Cuerpo de Bomberos, que están integrados por 45000
efectivos y 20 escuelas de Capacitación, cada uno con sus centros regionales.

Los Departamentos de Bomberos de Brasil, desde 1915 son considerados

Fuerza Auxiliar y Reserva del Ejercicito Brasileño, e integran el Sistema de
Seguridad Publica y Defensa Social de Brasil, su misión consiste en la ejecución
de actividades de defensa civil, prevención y combate de incendios, así como
también la búsqueda, salvamentos y socorros públicos.

En el año 1988 con la nueva Constitución, todos los estados del Gobierno Militar
pasaron a disponer de autonomía propia para administrarse, la mayoría opto por
desvincular el Cuerpo de Bomberos de las Policías Militares. El término Militar fue
insertado en los años 1990 para deferencia los Cuerpo de Bomberos Militares de
las organizaciones de bomberos civiles y voluntarios.

Sus vestimentas se mantienen la tradición del cinturón gimnástico el mismo que

estaba elaborado de algodón y cuero y servía como equipo de seguridad, hoy en la
actualidad se mantiene solo para mantener la tradición y diferenciar el uniforme de
bomberos.

Los Departamentos de Bomberos de Costa Rica, este departamento se crea a

raíz de un voraz incendio ocurrido el 26 de enero de 1864,es así como la
Municipalidad el 15 de febrero del mismo año, inicia la gestión de recoger una
contribución voluntaria entre los ciudadanos y comprar una bombas a los Estados
Unidos para sofocar incendios, llegando esta el 20 junio de 1865 y da lugar al que
el Poder Ejecutivo cree el primer Reglamento Oficial del Cuerpo de Bomberos, el

19
mismo que fue aprobado el 27 de julio 1865, siendo esta la fecha que marca la
actividades de una organización de esa índole en Costa Rica.

En el año 1914 los bomberos desistieron de pertenecer a la Municipalidad por las

dificultades económicas presentadas por este y dejaron de funcionar como tal,
pasando a depender del gobierno y los miembros de la Policía de Orden y
Seguridad, así empezaron a operar la bomba contra incendio con la ayuda de
ciudadanos que acudían al momento de cada siniestro.

El 29 de mayo de 1925 por decreto ejecutivo, el Cuerpo de Bomberos pasa a

depender del Banco Nacional de Seguros, quienes asumieron la responsabilidad
de dotar y organizar a dicha institución Bomberillo. Con la ley Reguladora del
Mercado de seguros proyecto orientado a regular los mercados de seguros de
nuestro país, el 7 agosto del 2008 se reforma parcialmente la ley No, 8228 la misma
que crea al Benemérito cuerpo de Bomberos de Costa Rica como Órgano de
desconcentración máxima adscritos al Instituto nacional del seguros, con la
funciones y competencia que las leyes y el reglamentos le otorgan, así como
también que alcance su independencia financiera, administrativa, patrimonial,
técnica y operativa.

Es así como se inicia una transición que implica transformaciones estratégicas en

cuanto a su personalidad jurídica, estructura organizacional, marco estratégico,
proyección de actividades y financiamientos requeridos para fortalecer y operar sin
comprometer el cumplimiento de sus objetivos y su permanencia en el tiempo.

Las estaciones de bomberos de Costa Rica se clasifican según el área de cobertura

y los riesgos que presenta su población, en cada una de estas se destacan dos
tipos de bomberos:

 Los permanentes o asalariados

 Los voluntarios

20
Los diferentes cuerpos de Bomberos a nivel mundial, se destacan por si cobertura
y riesgo que presenta su población; Se establecen mediante decretos ejecutivos de
cada país y también se regula otras normativas, específicamente sobre seguros y
normas de manteniendo de establecimientos públicos y privados.

1.1.6 Evolución en Ecuador de los cuerpos de bomberos.

En diversos Países de América Latina, como Perú, Chile, Paraguay y Ecuador,

existían Cuerpo de Bomberos Voluntarios, que funcionan como una sola institución
jurídica dividida en varias compañías, sin recibir salarios y obteniendo sus equipos
a través de donaciones.

En la actualidad los Cuerpos de Bomberos de América Latina en especial en el

Ecuador, ya dispone de Bomberos Rentados y Voluntarios con ingreso que han
sido creados por la Leyes Orgánica de nuestros Gobernantes, es así como el
artículo 32 de ley de Defensa Contra Incendio establece la Contribución de usuarios
de servicio eléctrico, el artículo 33 Unificación de la Contribución Predial en el 0.15
por mil de los Predios Urbanos y Rústicos y el articulo 35 facultades especiales de
los Primeros Jefes de los Cuerpos de Bomberos quien concederán permiso de
funcionamiento anual.

Los modernos camiones de extinguir incendios hicieron su aparición entre 1903 y

1908, las principales unidades fueron montadas en chasis comerciales, radicando
el bombeo en bombas rotatorias. Este prevaleció hasta 1930 en dicha fecha las
bombas centrifugas empezaron a ganar popularidad.

Así como han pasado siglos desde que se organizó el primer Cuerpo de Bomberos
y durante estos años se ha tratado incansablemente en el desarrollo de estas
organizaciones y en la eficiencia y eficacia de las mismas al actuar en el
enfrentamiento a catástrofes, incendios y otros fenómenos destructivos, naturales
o provocados. Lo anterior permite afirmar que los Cuerpo de Bomberas y Bomberos
constituyen órganos de seguridad ciudadana y tendrán como misión la intervención
21
preventiva y operativa para la protección de vida y bienes que resulten agredidos
por riesgos y desastres de originen natural accidental o intencional en especial los
incendios.

En la actualidad, los bomberos de Ecuador son remunerado y/o voluntarios, se

amparan en leyes y códigos que afianzan su estado de servicio, posee facultades
especiales como órgano de seguridad ciudadana, cuya única misión es la
protección de la vida, bienes y naturaleza que se encuentre en peligro.

1.2 . Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de

investigación.

En el mundo contemporáneo las Instituciones del sector Público, están obligadas a

satisfacer las necesidades sociales de manera eficiente y efectiva, desarrollando
dinámicas, sistemas, modelos o estrategias que lleven a la institución a su
mejoramiento organizativo institucional y de sus aportaciones dentro del cambiante
y competitivo entorno actual.

Dentro de estas organizaciones públicas por su naturaleza de salvaguardar, están

los cuerpos de Bomberos. Ser bombero es ante todo una vocación de servicio
público, cuyo fin es el honor de servir a la ciudadanía, en lo que se refiere a
incendio, catástrofes provocadas por la naturaleza o negligencias etc.

En la actualidad, la gestión de organizaciones, la administración, el talento humano,

entre otros, son factores que caracterizan y determinan el desarrollo de las
instituciones o entidades de servicio público y social.

A esta realidad no escapan los cuerpos de bomberos, por ello se precisa a

continuación el estudio y análisis de las diversas posiciones teóricas que gravitan
en la mirada conceptual sobre la gestión administrativa de estas entidades.

22
1.2.1 Antecedente de la administración.

De acuerdo a lo expresado en el libro de Chiavenato, (2004) La palabra

administración proviene del latín “ad” y “ministrare”, donde ad significa al
y ministrare significa servicio de, o sea, cumplimiento de una función bajo el mando
de otra persona o prestación de un servicio a otro.

La primera definición de administración se elabora en el año 5000 a.C. por los

sumerios, quienes son la primera civilización conocida que registra las operaciones
comerciales. Años más tarde, los egipcios fueron pioneros en lo que respecta a la
descentralización del mando y las actividades. En el imperio japonés el comandante
SunTsu reconoce en su obra “El Arte de la Guerra” la necesidad de planear, dirigir
y controlar, lo que constituye premisa importante hasta los días actuales.

En la antigua Roma, aunque los escritos sobre administración están incompletos,

se destaca que, mediante el uso del principio piramidal y la delegación de autoridad,
la ciudad llega a ser un imperio con una organización y eficiencia que nunca antes
se habían conocido. A ello se deben los términos gestión, dirección y
administración, que tan confusos resultan hoy en día y que se analizan con
posterioridad.

Las condiciones que se crean a partir de la Revolución Industrial del siglo XVIII,
propician la aparición de la administración como esfera independiente de la
actividad del hombre. El surgimiento de distintos conceptos, principios y teorías
sobre el proceso administrativo adquiere un perfil definitivo a finales del siglo XIX y
principios del siglo XX. Al final de la II Guerra Mundial casi todo el mundo
concientizaba el fenómeno de la administración que surge como un tipo de trabajo
digno de reconocer.

En los últimos 150 años la administración logra un impacto sustancial en el mundo

de la producción a través de la inserción efectiva del conocimiento en los procesos

23
laborales, por su capacidad para coordinar el trabajo de personas, con diferentes
habilidades y conocimientos para llevar a cabo tareas comunes

La nueva visión de la administración favorece al desarrollo de las Teorías

Administrativas. Los orígenes más identificables se encuentran en los
pronunciamientos de la Administración Científica. La cuestión de cómo organizar el
trabajo, es vista como un problema técnico cuya solución se obtiene al seguir los
cánones de la ciencia, al aplicar criterios de eficiencia y al ofrecer una paga justa.

La administración como definición aparece en la antigüedad, pues los Sumerios,

chinos y Romanos, ya relacionaban este concepto con las labores que debe llevar
un jefe en una organización; favoreció el florecimiento de teorías sobre
administración que todavía son utilizados por los gerentes.

En los años 20 se cuestiona la Teoría de la Administración Científica y se proclama

la importancia del factor humano. La nueva doctrina de las Relaciones Humanas se
fundamenta en el nacimiento de la administración de personas. Su fundador más
reconocido es Elton Mayo. El avance de la matemática aplicada y la cibernética,
propicia una vuelta al racionalismo, aunque en una nueva dimensión, al
racionalismo sistémico. Sus fundamentos se centran en la investigación de
operaciones y la Teoría Organizacional.

En la década de los años 60 aparece la Teoría de la Contingencia y sacude los

criterios básicos de las Relaciones Humanas al proclamar que la idoneidad de la
estructura organizativa depende de las especificidades de su entorno y tecnología.

Argandoña, (2011) por su parte expone que con el crecimiento de la economía de

servicios, surge mayor número de profesionales cuyas ocupaciones son más
especializadas y con menos posibilidad de control que las ocupaciones
tradicionales ofreciendo una nueva aproximación de la teoría administrativa: la
Cultura Organizacional. Un principio básico del enfoque cultural es la búsqueda del

24
compromiso de los trabajadores a través de la vinculación de su propio bienestar
con el bienestar de la entidad.

Según (Ceja , 2005) manifiesta que, aunque el desarrollo de la Teoría

Administrativa se muestre como un movimiento pendular, lo cierto es que muchos
conocimientos y prácticas se consolidan y otros son la base de nuevos enfoques y
aproximaciones que dan lugar al desarrollo del conocimiento en la esfera
administrativa.

La importancia del conocimiento para la ciencia de la administración; así como los

antecedentes referidos, sumados a una enormidad de experiencias y postulados,
constituyen la base de la que partieron algunos de los pensadores clásicos de la
administración para desarrollar su trabajo y ofrecer una aproximación de lo que
sería la administración. Es lógico que la administración, como actividad, se defina
de varias formas distintas en dependencia de las escuelas administrativas, e
incluso, de cada uno de sus representantes.

El desarrollo de la administración basada en favorecer el crecimiento de la

economía, desarrollo del recurso humano y cultura organizacional; surgen los
especializados en esta ciencia o teoría administrativa que cada vez tienen mayor
auge y desarrollo profesional.

1.2.1.1. Estructura orgánica funcional

La estructura orgánica funcional según (Alfredo Paredes y Asociados, 2014): Es un

instrumento de gestión que ayuda a definir con claridad las funciones de las
diferentes unidades administrativas de una organización. Apoya al cumplimiento del
Plan Estratégico y facilita la coordinación institucional (pag.3)

Mientras que (Harold & Heinz, 2014)manifiesta que:

25
“Es la representación formal de las relaciones laborales, define las tareas por
puesto y unidades, señalan como deben coordinar las relaciones entre funciones,
departamentos, divisiones y hasta puestos individuales de una organización” (Pág.
271).

La estructura orgánica funcional es la conformación de los niveles administrativos

de la organización, en la que se divide el trabajo institucional por especialización y
departamentalización, asignando con autoridad y responsabilidad, las funciones a
cada miembro de la institución de acuerdo al perfil profesional, y de los puestos.

Actualmente toda empresa u organización cuenta con una estructura, la cual puede
ser formal o informal. La formal es la estructura explicita y oficialmente reconocida
por la empresa. La estructura informal es la resultante de la filosofía de la
conducción y el poder relativo de los individuos que componen la organización, no
en función de su ubicación en la estructura formal, sino en función de influencia
sobre otros miembros.

1.2.1.1. Niveles administrativos

Según lo manifestado por (Fernández, 2010):

“Existen diferentes tipos de gerente que se podrían clasificar en los niveles

operativo (primera línea), mando medios y alta dirección” (Pág. 6).

El nivel administrativo es un elemento fundamental dentro de las organizaciones, el

contar con Alta dirección, Niveles Intermedios y Nivel Operativo bien estructurado,
propicia a la interrelación adecuada del talento humano de la entidad, con el único
fin de garantizar una eficiente gestión y logro de objetivos.

En toda organización se establece una división del trabajo que permite alcanzar los
objetivos. Esta división puede ser horizontal y vertical, según las responsabilidades
de la empresa y puede establecerse por niveles superior, medio, inferior.
26
1.2.1.1.1. Alta dirección

La alta dirección de acuerdo a Fernández, (2010) son: Son los máximos

responsables de las instituciones tales como el presidente ejecutivo,
vicepresidentes y directores generales), su principal preocupación es tener un
equipo relacionado con los aspectos de largo y corto plazo, sus tareas principales
son: fijar el rumbo de la organización, formular objetivos a largo y corto plazo,
controlar el uso de los recursos y vigilar el desempeño en general. (Pág. 10).

Autores como (Robbins & de Cenzo, 2008) expresan que las altas direcciones son:
Los Administradores que representan el primer nivel en la jerarquía administrativa.
Forma Parte del equipo administrativo de una organización, los supervisores dirigen
el trabajo de los empleados operativos y son los únicos administradores” (pág. 6).

Es la máxima autoridad de un organismo sea público o privado, denominaciones

como; Consejo directivos, Presidente, Directores generales, quienes son los
máximos responsables del desenvolvimiento y cumplimiento de los objetivos y
metas de manera coordinada con los demás niveles.

1.2.1.1.2. Nivel Intermedio

Este nivel según Fernández, (2010) manifiesta que son:

Los encargados de administrar el funcionamiento de unidades organizativas con

los departamentos o unidades de negocios, son medidores entre la alta dirección y
el nivel operativo, se preocupan por establecer buenas relaciones con sus colegas,
fomentar el trabajo en equipo y resolver conflictos. (Pág. 10)

Robbins & De Cenzo (2008), expresan que el nivel intermedio lo integran: Todos
los empleados por debajo del nivel de administradores de alto nivel que dirigen a
otros administradores; son responsables de establecer y cumplir las metas
departamentales o de la unidad establecida por la alta administración (Pág 6).
27
Es el nivel de apoyo en los procesos administrativos, tienen los mandos medios e
intermedios; siendo el nivel donde se hacen cumplir las políticas y procedimientos
administrativos, para el desarrollo de las actividades institucionales y logro de los
objetivos.

1.2.1.1.3. Nivel Operativo

Para Fernández, (2010) el nivel operativo: Se preocupan por aplicarles reglas y

procedimientos para lograr una producción eficiente, proporcionar asistencia
técnica y supervisar a sus empleados. Es muy importantes el mantenimiento de la
calidad, la innovación y el desempeño (pag.10).

Mientras que Robbins & de Cenzo (2008), expresan que son aquellos empleados
que físicamente producen bienes y servicios de una organización trabajando en
tareas específicas (Pág 6).

Es el nivel encargado de la producción de bienes y servicios, aplicando los

lineamientos establecidos por los niveles intermedios y directivo respectivamente,
enfocándose en tareas específicas dentro de la estructura organizacional
preocupados por la calidad, mantenimiento y mejoramiento continuo de su
desempeño.

1.2.1.2. División del Trabajo

La división del trabajo definida por (Anzola, 2010) impulsa que: Las personas deben
especializarse de acuerdo con sus habilidades innatas para desempeñar con mayor
eficiencia su oficio. La división del trabajo implica dividir las actividades con
características similares o parecidas en grupo efectivos de trabajo. (Pág 55).

Mientras que (Maximiano, 2009) considera que: En una organización, cada persona
y cada grupo de personas realizan tareas específicas que contribuyen al
cumplimiento de objetivos. Así como las organizaciones se especializan en
28
determinados objetivos, las personas y los grupos se especializan en ciertas tareas
(pag.120).

Consiste en coordinar y segmentar las tareas organizacionales permitiendo definir

correctamente las actividades a todo el talento humano de la organización, junto a
una orientación adecuada.

1.2.1.2.1. Especialización de Trabajo

Como mencionan (Robbins & Coulter, 2010) la especialización de trabajos: Es el

proceso por el que se produce una división de trabajo y con el paso del tiempo
diversos trabajadores se especializan en tareas concretas aumentan la eficiencia y
lleva a un incremento en el desempeño de la organización (pag.185).

Según (Bravo, 2009), la especialización corresponde a Estructurar el trabajo de las

personas en compartimiento, donde cada uno realiza una tarea diferente y
especializada. Esto ocurre en empresas muy jerarquizadas u orientadas al control
(Pág 50).

La Especialización hace que una persona se centre en obtener nuevos

conocimientos sobre actividades específicas, parte de una eficiente división de
trabajo, mejorando la gestión de la organización, logrando así un óptimo
desempeño laboral.

1.2.1.2.2. Departamentalización

(Robbins & Coulter, 2010), señala que la departamentalización: Es un medio para

obtener la igualdad en las tareas de cada órgano, los principales tipos de
departamentalización son: funciones, producto o servicio, localización geográfica,
por clientela, por fases del proceso, por proyectos. (Pág. 189)

29
Por su parte (Maximiano, 2009) manifiesta que la departamentalización consiste en
atribuir a cada unidad de trabajo una función organizacional, operaciones de
marketing, finanzas, recursos humanos, etc. (Pág 238).

Esta acción consiste en agrupar tareas y actividades en funciones principales que

se desarrollan en la institución, teniendo en cuenta que toda la interrelación
departamental de la organización tiene funciones principales; producción de bienes
y servicios, fases y procesos sucesivos que permiten conseguir los objetivos
propuestos.

1.2.1.3. Asignación de obligaciones

(Robbins & De Cenzo, 2008), en cuanto a la asignación de obligaciones menciona:

Aprender a dar autoridad a los demás, es decir aumentar la intervención de los
empleados en su trabajo mediante una mayor participación en la decisión de
controlar lo que hacen y aumentando su responsabilidad por los resultados.

La asignación de obligaciones es el proceso de autorizar a una o varias personas

a cumplir con funciones o tareas específicas, brindándoles un papel protagónico en
la toma de decisiones dentro de la institución, conservando responsabilidad antes
sus superiores y brindando cuentas de los avances alcanzados.

1.2.1.3.1. Autoridad

Los autores Robbins y Judge (2013), manifiestan que la delegación de autoridad se

refiere a los derechos inherentes a un puesto gerencial para dar órdenes y esperar
que se cumpla, Para facilitar la coordinación a cada puesto de gerencial, se le
asigna un lugar en la cadena de mando y cada gerente recibe cierto grado de
autoridad para que cumpla con sus responsabilidades encomendadas.

Es la acción de delegar a una persona de un área o departamento específico el

derecho de un puesto, trabajo o función, a fin de conceder un rol importante en la
30
toma de decisión dentro de la institución, permitiendo cumplir objetivos colectivos
con responsabilidad.

1.2.1.3.2. Responsabilidad

El autor Fernández, (2009), destaca que: La responsabilidad es la virtud de asumir

las consecuencias de las propias decisiones, respondiendo ante alguien, cuando la
máxima autoridad, se encuentra en una doble relación con la organización a la cual
pertenece según actué hacia dentro de la administración o cuando lo hace hacia
afuera de la misma. Es decir que cumple con sus funciones, asume los problemas
y sabe cómo dar las soluciones (Pág. 42).

Cuando se delega autoridad, también se debe designar la responsabilidad es decir

cuando otorga derechos a alguien, también tiene que asignar a esa persona una
obligación de realizar un trabajo.

1.2.1.4. Descripción de puestos

De acuerdo a (Mejía, 2010), define descripción de puestos como: Las descripciones

de puesto son el resultado de la información obtenida por los análisis de puesto de
trabajo, se definen como un documento escrito en el cual de identifica, se describe
el puesto de trabajo en función de responsabilidades, condiciones de trabajo y
especificaciones.

Es un documento en el que se enlista los objetivos y las funciones del puesto, así
como las obligaciones y responsabilidades que conforma los diferentes puestos de
la organización.

1.2.1.4.1. Perfiles

Para (Mejía, 2010) un perfil profesional es: Es el conjunto de capacidades y

competencias que identifican la formación de una persona para asumir en
31
condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de funciones y
tareas de una determinada profesión.

El perfil es un puesto es la descripción detallada de todos los requisitos que

contiene un puesto específico: competencias, preparación académica que debe
tener el aspirante a trabajar y responsabilidades dentro de la institución.

1.2.1.4.2. Funciones

El término funciones para (Mejía, 2010), es un documento que detalla el conjunto

de tareas, a realizar por una persona, que forman un área definida de trabajo.
Suelen mantener entre sí una relación de proximidad física o técnica.

Es el documento que reúne los deberes de las tareas, procesos, las relaciones y
acciones a seguir, distintos de un puesto para el alcance y consecución de objetivos
planificados.

1.2.2 Gestión administrativa

La gestión Administrativa de acuerdo a (Jones & George, 2010) es la planeación,

organización, dirección y control de los recursos humanos para alcanzar con
eficiencia y eficacia las metas de la organización.

La gestión administrativa según (Amaru, 2009), es el proceso de tomar decisiones

sobre los objetivos y la utilización de los recursos. Abarca cinco tipos principales de
decisiones, llamadas también procesos o funciones: planeación, organización,
dirección y control.

La Gestión Administrativa se puede definir como el conjunto de funciones o

procesos básicos (planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar) que de forma
ordena y positiva resultada la eficacia y eficiencia de la actividad realizada por el
talento humano, en la organización cumpliendo objetivos y metas de la entidad.
32
1.2.2.1 Planeación

La planeación de acuerdo a (Robbins & Judge 2013) es el proceso que incluye

definir metas, establecer estrategias y desarrollar planes para coordinar las
actividades.

Mientras que (Hernández & Rodríguez 2011), expresan: Es la proyección de la

acción que define objetivos cuantitativos para periodos específicos, el término más
común es el anual. Con base en metas cuantitativas se pueden hacer cálculos
económicos –financieros de la empresa.

Es el proceso de establecimiento de metas y estrategias organizacionales en la

acción institucional, históricamente se realizaba de arriba abajo (la alta dirección
formulaba planes y estrategias y daba instrucciones a los niveles inferiores). En la
actualidad se da paso a que todos los niveles y personas planifiquen, emprendiendo
una participación e interrelación de todos los niveles organizacionales.

1.2.2.1.1. Misión

De acuerdo a (Hernández & Rodríguez, 2011) la misión es lo que hace la empresa

para satisfacer la necesidad de los usuarios y clientes. Propósito o razón
fundamental de la existencia de una organización.

Según (Hellriegel, 2010), la misión es el conjunto de actividades a que se dedica la

organización, la Misión es la razón de ser de la organización, permitiendo identificar
quien es, a quienes va a servir, como pretender cubrir necesidades de la sociedad.
Lineamientos específicos de gestión y toma de decisiones, de acuerdo a la misión
se pueden establecer objetivos y políticas institucionales.

33
1.2.2.1.2. Objetivos

De acuerdo a (Robbins &Coulter, 2010), los objetivos son los resultados o

propósitos deseados, estos guían las decisiones de la administración y forman los
criterios sobre los cuales se miden los resultados, que con frecuencia se los conoce
como la planeación.

Mientras que (De Cenzo, 2008), los objetivos propuestos por la administración les
brinda una dirección específica lo que se espera que se logre, en teoría cada
administrador alcanza sus metas, significas que la organización logra sus objetivos.

Los objetivos son los fines que se pretende alcanzar mediante el ejercicio de las
funciones y actividades establecidas en la fase de planeación, recopilando los
requerimientos de todas las áreas, mediante la participación activa de los miembros
de la institución.

1.2.2.2. Organización

Según lo expresa (Pinto, 2012) La organización es el proceso de diseñar

estructuras formales de trabajo en una empresa, por medio de la generación de
una jerarquía de autoridad y una departamentalización por funciones, que
establezcan responsabilidades por área de trabajo.

Mientras (Anzola, 2010) manifiesta que la organización comprende la coordinación

de los recursos materiales y humanos en busca de un objetivo común lo cual con
lleva la asignación de funciones a cada persona y las relaciones entre cada una de
ella.

En resumen, son las asignaciones de tareas, recursos y responsabilidades, a través

de una estructura de relaciones que permite interactuar y cooperar para las metas
institucionales, definir claramente, que hay que hacer, quien las va hacer, como se
van a agrupar, quien rinde cuentas a quien y donde se toman las decisiones.
34
1.2.2.2.1. Talento Humano

El Talento Humano de acuerdo a (Chiavenato, 2009) expresa que el talento

humano conduce necesariamente al capital humano, al patrimonio invaluable que
una organización puede reunir para alcanzar la competitividad y el éxito. Está
compuesto por los conocimientos, habilidades y competencias, por el ambiente
interno para que los talentos florezcan y crezcan.

Cada persona tiene asignada una parte específica del trabajo total, es importante
que las tareas asignadas puedan ser realizadas por el trabajador, es decir que se
adapten a su interés, a sus habilidades y experiencias, con el fin de cumplir los
objetivos institucionales.

1.2.2.2.2. Recursos

En relación a los recursos Munch, (2011), menciona que a partir de la creación de

la empresa surge la necesidad de elegir, combinar y armonizar diferentes
elementos Financieros, Materiales y Tecnológicos, con el propósito de darles el
mejor empleo y la más adecuada distribución.

Según Amaru, (2009), dice que es el conjunto de medios que posee la institución,
materiales, instalaciones, maquinarias, muebles y equipos, e intangibles como el
tiempo y los conocimientos.

Los recursos son los elementos esenciales de una institución como materiales
financieros y tecnológicos, que permiten emprender la marcha de una institución, a
través de la racionalización de los mismos se pretende cubrir las necesidades de la
institución y de la ciudadanía en general.

35
1.2.2.3. Dirección

La dirección para (Reyes, 2013) es una función que incluye motivar a la fuerza
laboral, dirigir a otros, seleccionar los canales de comunicación más eficaces y
resolver conflictos.

Mientras que (Anzola, 2010) establece que la dirección se puede entender como la
capacidad de guiar y motivar a los trabajadores para conseguir los objetivos de la
empresa, en conclusión, la dirección implica el logro de objetivos por medio de las
personas. Por un dirigente que debe interesarse por el trabajo y por las relaciones
humanas.

1.2.2.3.1. Liderazgo

Según manifiesta (Pinto, 2012) que el Liderazgo lo podemos definir como la

influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación al logro de
una o varias metas, Al hablar de organizaciones y personas es indispensables
mencionar a los conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus
organizaciones y que orientan a sus seguidores a seguirlo.

Liderazgo, según expresa (Anzola, 2010), es la capacidad de persuadir a otro de

buscar con entusiasmo objetivos definidos. La persona que dirige a otras debe tener
ciertas cualidades para conducir a los integrantes de su empresa hacia el logro de
los objetivos que se haya fijado.

El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es
capaz de tomar decisiones acertadas sobre un equipo de trabajo, implica a las
personas, quien dirige (el Líder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y
permiten que desarrolle su posición de forma eficiente.

36
1.2.2.3.2. Motivación

(Robbins & Coulter, 2010), expresa que la motivación se refiere al proceso

mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y
sostenidos hacia el logro de una meta.

Mientras que (Schiffman & Kanuk, 2010) expresa que la motivación es el impulso
hacia cierta meta seleccionada que genera esfuerzo y acción por ella.

La motivación se basa en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a

cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todo el
objetivo planteado. La noción además está asociada a la voluntad y al interés, en
otras palabras, puede definirse a la motivación como la voluntad que estimula hacer
un esfuerzo con el propósito de alcanzar ciertas metas.

1.2.2.4. Control

De acuerdo a (Robbins & De Cenzo, 2008), el control es un proceso de tres pasos

que consiste en medir el desempeño, comparar los resultados con los estándares
y tomar medidas.

Mientras que (Jones & George, 2010) expresas que: Evaluar en qué medida la
organización consigue sus metas y emprende las acciones correctivas necesarias
para sostener o mejorar el desempeño, el resultado del proceso de control es la
capacidad para medir el desempeño con exactitud, regular la eficiencia y eficacia
de la organización.

Consiste en vigilar, medir y corregir el desempeño individual y grupal de las

actividades, comprobando que los hechos se alineen a los planes establecidos, en
otras palabras, evaluar el desempeño y adoptar medidas en base a las metas y
objetivos institucionales alcanzados.

37
1.2.2.4.1. Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño como lo expresa (Robbins y Judge, 2013), Ayuda a

la dirección a tomar decisiones de recursos humanos sobre ascensos,
transferencias y despidos, permitiendo identificar con precisión las habilidades y
competencias de los trabajadores, las necesidades de capacitación y desarrollo del
personal, sirviendo de base para asignar recompensas como aumento de salarios
por méritos.

(Chiavenato, 2009), considera que la evaluación del desempeño: Es un proceso

que sirve para juzgar o estimular el valor, la excelencia y las competencias de una
persona, pero sobre todo la aportación que hace al negocio de la organización. Este
proceso recibe distintos nombres, como evaluación de méritos, evaluación
personal, informe de avances, evaluación de la eficiencia individual o grupal.

El resultado del proceso de medir el desempeño, es la capacidad para controlar

con exactitud la eficiencia y la eficacia del talento humano de la organización, a
través de matrices que permitan determinar el grado de conocimiento sobre las
funciones que se les han delegado en la institución, que posterior a esa evaluación
se podrá realizar las correcciones pertinentes en los procesos.

1.2.2.4.2. Retroalimentación sobre el desempeño

De acuerdo a lo expresado por (Robbins y Judge, 2013) la retroalimentación: Para

muchos directivos, pocas actividades son tan desagradables como para dar a los
trabajadores retroalimentación sobre su desempeño. De hecho, a menos que se
vean presionados por las políticas y los controles de la organización, los gerentes
tienden a ignorar esta responsabilidad.

Según expresan (Slocum, Hellriegel & Jakson, 2009) la retroalimentación del

desempeño: Es un mecanismo que tiene por objeto reducir o eliminar los

38
comportamientos o los resultados no deseados, sirven para que la situación regrese
a la observación de los reglamentos y las normas de la organización.

En cada proceso de control es necesario establecer medidas correctivas a través

de la retroalimentación del desempeño, con el propósito de lograr en el talento
humano un mejoramiento continuo impulsando al crecimiento profesional, logro de
objetivos y metas organizacionales.

1.2.3 Marco legal

1.2.3.1. Fundamento legal de acuerdo a la Constitución de la República del

Ecuador 2008.

En el capítulo séptimo que corresponde a la Administración Pública, en la sección

primera del sector público en el Art. 225, numeral 3 menciona a:

Los organismos y entidades creadas por la Constitución o la Ley para el ejercicio

de la potestad estatal, para la prestación de servicios públicos o para desarrollar
actividades económicas asumidas por el Estado.

En el Capítulo Cuarto del Régimen de Competencias establece en su Art 264,

numeral 13: Gestionar los servicios de prevención, protección, socorro y extinción
de incendios.

1.2.3.2. Fundamento de acuerdo al Código Orgánico de Ordenamiento

Territorial, Autonomía y Descentralización COOTAD.

En el Art 140 correspondiente al Ejercicio de las competencias de Gestión de

Riesgo en el párrafo segundo de este cuerpo legal menciona:

La gestión de los servicios de prevención, protección, socorro y extinción de

incendios, de acuerdo a la constitución corresponde a los Gobiernos Autónomos
39
Descentralizados Municipales, se ejercerá con sujeción a la Ley que regula la
materia. Para tal efecto, los cuerpos de bomberos del país serán considerados
como entidades adscritas a los Gobiernos Autónomos Descentralizados
Municipales, quienes funcionarán con autonomía administrativa y financiera,
presupuestaria y operativa, observando la ley especial y normativa vigente a las
que está sujeto.

1.2.3.3. Fundamento de acuerdo (Reforma a la Ley de Defensa contra

incendio).

Art. 2.- Solicitar en cualquier tiempo, a la contraloría general del estado, la práctica
de auditoría a los cuerpos de bomberos y demás funciones y atribuciones que
determinen la ley y los reglamentos.

Art. 4.- Las jefaturas de zonas serán ejercidas por los primeros jefes de los cuerpos
de bomberos de sus respectivas sedes, a quienes, a más de las funciones,
determinadas en el artículo siguiente, corresponde.

1. Vigilar el cumplimiento de esta Ley y su reglamento.

2. Ejercer mando, inspección, vigilancia y asesoramiento en los cuerpos de
bomberos provinciales.
3. Dictar órdenes y directivas, en conformidad con los acuerdos y resoluciones.
4. Cuidar la buena marcha de los cuerpos de bomberos de su zona.
5. Exigir de los organismos de recaudación de impuestos y tasas que
beneficien a los cuerpos de bomberos, la entrega oportuna de los fondos
recaudados, sin que haya lugar a comisión.
6. Procurar que se establezcan escuelas y cursos de formación y capacitación
profesional del personal de bomberos.

Art. 8.- En los cuerpos de bomberos existirá un consejo de Administración y

Disciplina integrado por:

40
 1. El Alcalde o Alcalde o Delegado por el Alcalde
2. Un Concejal delegado por el consejo Municipal
3. El Director de la Unidad de Gestión Riesgos
4. El Jefe del Cuerpo de Bomberos
5. Un Representante o Delegado de la Participación Ciudadana

Art. 13.-Integran los cuerpos de bomberos voluntarios, rentando, personal técnicos,

administrativo y de servicio.

1.2.4 Valoración crítica de los conceptos principales de las distintas

posiciones teóricas sobre el objeto de investigación

En este acápite se realiza una valoración crítica de las principales categorías que
delimitan el proceso estudiado, asumiendo conceptos direccionados que permiten
adelantar el posicionamiento teórico de la autora. Se desarrollan además análisis
sobre modelaciones empleadas para el tratamiento de tipo de organización que se
aborda en la tesis.

Es de destacar que entre las categorías básicas que emergen del estudio está la
gestión estratégica organizacional la cual se sustenta en diversos autores que
destacan el valor de los aspectos teóricos y prácticos asociados a los objetivos y
tipos de servicio que hoy en día utilizan las organizaciones para competir en el
mundo de la globalización.

Aparecen también las organizaciones las cuales han incorporado paulatinamente a

su quehacer, elementos de liderazgo, planificación estratégica, desarrollo
organizacional y evaluaciones de la calidad de su gestión, aplicando planes
sistemáticos de mejoramiento, esta gestión también se ha manifestado en las
instituciones Bomberiles, siendo el liderazgo uno de los factores de mayor
incidencia en la gestión de esta organización.

41
La administración de una empresa u organización, se basa en procesos y etapas
importantes para el desarrollo organizacional, apoyándose en la planeación,
organización, integración dirección y control. La planeación es una parte principal
administrativa ya que es el proceso de decidir que se hará y como se hará antes de
emprender una actividad organizacional. La ética empresarial juega un papel
indispensable, ya que administra una serie de valores éticos que permiten orientar
la conducta de los empleados dentro y fuera de la organización.

Toda administración empresarial dispone de estructura jerárquica y puestos

ordenados que están orientados a ciertos objetivos, caracterizándose por una serie
de componentes como son materiales, recursos financieros, recursos humanos, el
control, división del trabajo, motivación y el logro de las metas planteadas.

La gestión hace referencia a los logros que se pueden alcanzar minimizando los
recursos, para lograr la mayor eficiencia de un servicio exitoso, además permite
realizar planes y programas de mediano y largo plazo, a través de los
conocimientos y habilidades los desempeños efectivos de muchas organizaciones
están viviendo el valor de la formación-capacitación como una de las principales
fuentes de mejora en la eficiencia y competitividad de las empresas.

Sin embargo, esta convicción no ha tenido el crecimiento de la capacitación,

debiéndose a que la organización no sabe pronunciar con el esfuerzo formativo el
desempeño esperado, haciendo que la relación entre formación y servicio en la
práctica no esté tan clara cómo se plantea en los conceptos teóricos por algunos
autores.

La formación profesional debe partir de un análisis actualizado del perfil competitivo

y del rendimiento en las organizaciones, haciendo que el empleado sea capaz de
identificar e interpretar la estrategia de competitividad y servicio dentro de la
organización en la que va a trabajar. Esto le posibilita orientar el desarrollo de su
competencia en función de los objetivos globales de la organización, tomando en
cuenta su entorno tecnológico, organizativo y cultural.
42
La estrategia es la base en una organización, la misma que se sitúa en la técnica
profesional para el desempeño requerido en las organizaciones de un mercado
globalizado. La competencia va más allá de definir los resultados según las
necesidades locales e incluso individuales de la empresa.

La innovación es un proceso de aprendizaje institucional o de la organización,

donde intervienen factores como la cultura organizacional, las relaciones laborales
e influencias del entorno. Actúan en ella el aprender por hacer y por explorar, el
acto de creación y la necesidad de olvidar rutinas o acciones que dejan de ser
funcionales o que quizá nunca lo han sido.

Los hombres y las mujeres constituyen el elemento básico para que la organización
pueda lograr sus objetivos. La dignidad de las personas nunca debe perderse en el
proceso de alcanzar las metas de una organización.

Por tal razón el cambio organizacional para transformar una organización

competitiva se asemeja a un proceso de selección natural, en el cual sobrevive el
más apto para enfrentar y desempeñarse bajo ese esquema.

El nivel de valoración del talento humano y su gestión sirve como base para
reconocerle como fuente de ventaja competitiva sostenible basada en la capacidad
de agregar valor a la organización.

Esta perspectiva permitió llevar a cabo un análisis distinto a la visión que había
sobre la organización bomberil en sus inicios, al hablar del valor agregado de las
personas en la organización se dejó de lado el vínculo de parentesco y operativo
de los “gastos de personal”, los cuales son creados como desembolsos no
capitalizables y de beneficio solo para un período contable, convirtiéndolos en un
intangible de alto valor para la organización denominado “capital humano”.

43
1.3 Conclusiones Parciales del Capítulo

El estudio teórico desarrollado ha permitido sistematizar que:

 Toda organización diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos

y metas planteadas, estos planes pueden ser a corto, mediano o largo plazo,
según la amplitud y magnitud de la empresa. De acuerdo su tamaño, se
aplicará la cantidad de planes y actividades que debe ejecutar la institución
operativa, sea esta de nivel superior, o nivel inferior.

 La planeación estratégica es un proceso interesante que permite a una

organización ser proactivo en vez de ser reactivo en la formulación de su
futuro, además está encaminada a la construcción de una visión compartida
por hacer y establecer objetivos estratégicos, por lo tanto, para ser
competitivo es necesario responder a los contantes cambios del entorno
elaborando un diseño de plan estratégico adecuado a las metas y estrategia
visionarias de sus organizaciones.

44
CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA
PROPUESTA

2.1. Caracterización del sector, rama, empresa, contexto institucional o

problema seleccionado para la investigación.

En el presente capítulo se resumen los aspectos relativos al diagnóstico del estado

actual de desarrollo del cuerpo de bomberos de Cantón. Este estudio se realiza con
el interés de corroborar la existencia real del problema planteado en el diseño de
investigación, que dio sustento a esta actividad. Para ello se trabaja a partir de una
lógica de triangulación de métodos y técnicas que aseguren la valía del proceso.
Se muestra a continuación los elementos del diseño, la realización y la valoración
de los resultados, como acápites correspondientes al estudio empírico efectuado.

El nuevo contexto económico y social, ha marcado una rápida globalización de la

economía, incorporando nuevas tecnologías y cambios en las organizaciones de
trabajo, lo que ha exigido a las entidades la formación profesional para poder
brindar un servicio de calidad, como es en los cuerpos de Bomberos.

Desde entonces esta institución ha tenido gran acogida y posicionamiento en el

Cantón Buena Fe, brindando sus servicios a la comunidad Buenafesina, en lo que
se refiere a la atención de incendios y otras emergencias; así como la realización
de inspecciones técnicas y emisión de informes sobre las condiciones de seguridad
en espacios públicos, comerciales o privados asumiendo una cultura de prevención
con el criterio de rentabilidad social.

La institución bomberil está ubicada en la calle Gabriel Rivera y Mariana Rodríguez

del Cantón Buena Fe, Provincia de los Ríos cuenta con una extensión de 350 m2,
fue legalizada el 30 de marzo de 1999, a través del Ministerio de Bienestar Social
(MIES) según Acuerdo Ministerial No. 01007, con el propósito de satisfacer las
necesidades de la ciudadanía. Su gestión económica y financiera se desarrolla con

45
la contribución de usuarios de servicio eléctrico, también del aporte 0.15 por mil de
los predios urbanos y rústicos, y los permisos de funcionamiento.

2.2. Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la

investigación

 Diseño de la Investigación

Al plantear el estudio, se hace necesario considerar desde un enfoque dialectico,

como se relacionan las variables del proceso estudiado, teniendo en cuenta las
contradicciones que, a nivel económico, político, social, institucional y
administrativo, se dan en el contexto o radio de actuación del Cuerpo de Bomberos
de Buena Fe, el estudio de campo permitió diagnosticar el estado actual de los
procesos de gestión en esta institución.

El enfoque Cualitativo. - esta modalidad reflejó el estudio y análisis de los distintos

procesos administrativos y operativos del cuerpo de bomberos del Cantón Buena
Fe, desde reconocer dinámicas de estudio y evidenciando la situación actual de la
administración institucional.

El enfoque Cuantitativo. - permitió recopilar datos informativos a través de un

banco de preguntas, las misma que fueron destinados al accionar del talento
humano del cuerpo de bomberos de Buena Fe, datos que permitieron, medir,
validad y comprobar la hipótesis establecida previamente.

2.2.1 Modalidad de la investigación

 Modalidad

La modalidad de trabajo factible que se aplicó en esta investigación, fue permitiendo

desarrollar estrategias de gestión administrativa para el cuerpo de Bomberos de
Buena Fe, la misma que permitió describir con claridad todas las actividades
46
institucionales y distribuir las responsabilidades en cada uno de los cargos de la
organización. De esta manera se evitarán funciones y responsabilidades
compartidas que no solo redunda en pérdidas de tiempo sino también en la evasión
de responsabilidades entre los funcionarios de la institución.

 Tipos de investigación.

En el presente trabajo se aplicó diferentes tipos de investigación, las mismas que

se detallan a continuación

 Investigación Descriptiva

Se realizó la investigación descriptica para citar las diferentes causas y efectos de

la problemática existentes, asimismo la observación realizada al cuerpo de
Bomberos de Buena Fe, y la revisión de documentación en la elaboración del marco
metodológico del presente trabajo.

 Investigación Documental

Se utilizó este tipo de investigación consultando diferentes fuentes bibliográficas de

diferentes autores, artículos, Carta Magna vigente en el Ecuador, Ley de defensa
contra incendio y demás preceptos que rigen al Cuerpo de Bomberos del Cantón
Buena Fe, para la aplicación de estrategia de gestión organizacional en la
institución

 Investigación de Campo

La investigación de campo permitió obtener contacto directo con el talento humano

del cuerpo de bomberos de Cantón Buena Fe, aplicando las encuestas y
evidenciando el accionar diario en la organización, con estos datos informativos se
podrá implementar las estrategias de gestión organizacional y diseñar un manual
de funciones para la institución.

47
2.2.3 Métodos de investigación

 Inductivo

Partiendo del hecho particular se puede mencionar que una de las causas del
problema, es la desactualización de la estructura orgánica funcional, incide
negativamente en una adecuada gestión administrativa del cuerpo de bomberos
del Cantón Buena Fe, por eso es importante la gestión de estrategia para aplicar
un manual de funciones.

 Deductivo

El método deductivo contribuyó a mejorar la gestión estratégica de la administración

del cuerpo de bomberos de Buena Fe, plasmando información clara, sencilla y
concretas de los cargos y responsabilidades, partiendo de leyes, reglamentos y
modelos de manuales.

También ayudó al cumplimiento de objetivos anhelado, ya que están inmerso en la

estructura orgánica funcional la descripción de cargos y la división de trabajo en el
orgánico funcional, supliendo un déficit de conocimientos en la gestión
administrativa.

 Sintético- Analítico

Apunta a la fundamentación teórica, a los aspectos relativos a la caracterización de

las organizaciones de los cuerpos de bomberos, las conceptualizaciones de la
administración y la gestión de organizacional. De este estudio se obtienen las
síntesis que posibilitan unir las partes que han sido analizadas y expresar las
características esenciales para la formulación de estrategias gerenciales para
transformar y resolver el problema planteado. Facilita estructurar las conclusiones
con sus respectivas recomendaciones.

48
  Histórico- Lógico

Se empleó en el desarrollo del marco teórico de la investigación, para determinar

los aspectos más importantes de la trayectoria del proceso histórico de la
institución, a través de este método se recolectó la información histórica, relativa a
los orígenes, las principales figuras y los hechos que han marcado la existencia del
cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe.

 De Modelación

La modelación de procesos se empleó para establecer el modelo actual de

funcionamiento de la institución bomberil en el Cantón Buena Fe, durante el estudio
teórico y luego posibilitó la modelación del objeto transformador, es decir es el
método que va junto al sistémico estructural funcional, vertebrará la propuesta
transformadora.

 Sistémico-Estructural-Funcional.

Se aplicó para entender el sistema estructural que rige en la organización del

Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe. Se orienta también en el interés de
establecer los componentes y funciones que estos desarrollan dentro del Sistema
organizacional del cuerpo de bomberos.

2.2.4 Instrumento de investigación

 Observación Directa

Esta técnica fue realizada desde el inicio de este trabajo de titulación ya que se
evidencio las necesidad y falencias que posee el cuerpo de bomberos del Cantón
Buena Fe, por ende, se determinó que es de suma importancia diseñar estrategias
de gestión organizacional, e para que permita una mejor gestión administrativa
institucional.
49
  Encuesta

La misma que fue dirigida al personal administrativo y operativo, tanto rentados

como voluntarios en el cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe, para determinar
el nivel de conocimiento sobre un modelo de gestión estratégica que se aplicaría
para el desarrollo de la institución.

 Entrevista

Se realizó al Jefe del cuerpo de bomberos de Buena Fe, el mismo que explicó los
procesos que se llevan en la institución, observando la falencia de la falta de
planificación y objetivos estratégico que no se aplica en la institución.

2.3. Población y muestra

2.3.1 Población

Es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de

especificaciones, deben situarse claramente en torno a su característica de
contenido, de lugar y en el tiempo, un estudio no será mejor por tener una población
más grande, la calidad de un trabajo investigativo escrito consiste en delimitar
claramente la población con base en el planteamiento del problema. La población
del cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe, está conformado por el talento
humano distribuido en tres áreas dentro de la estructura organizacional.

Cuadro 1. Población
Personal Cantidad
Área Administrativa 5
Área Operativa rentada 26
Área operativa voluntarios 3
Total 34
Fuente: Cuerpo de Bomberos de Buena Fe
Elaborado: Adela Vera Montoya
50
2.3.2 Muestra

La muestra probabilística específicamente es una muestra aleatoria simples, ya que

esta muestra son las más utilizadas en la investigación estadística, de esta manera
las persona involucradas puedan dar su punto de vista con relación a la estrategia
de gestión que se quiere aplicar para el eficiente desempeño en sus funciones que
cada persona debe cumplir. La población del objeto de investigación es reducida,
por lo tanto, no se procedió a realizar el cálculo de muestra; todos los integrantes
fueron encuestados.

2.3.3 Procesamiento de la informacion

Se aplicaron las dos técnicas correspondiente en el proceso del trabajo de

investigación:

1. La observación directa durante la visitas al Cuerpo de Bomberos del Cantón

Buena Fe, permitiendo definir la problemática de estudio.

2. La aplicación de encuestas destinadas a la comunidad bomberil del Cantón

Buena Fe, información que se tabuló en la Herramienta Excel para el
respectivo análisis de resultados, sus conclusiones y remendaciones.

2.3.4 Análisis e interpretacion de resultados

Con el propósito de obtener datos justos y precisos del talento humano del Cuerpo
de Bomberos del Cantón Buena Fe, se aplicó las técnicas de recopilación de
información que se detalla a continuación.

2.3.4.1. Observación directa

La división de trabajo que no es la adecuada, impide formular objetivos viables para

cada unidad administrativa, consecuencias que se evidencia en una dificiente

51
gestión, planificación y ejecución de actividades impiendo el alcance de metas
organizacionales.

Existe una incorrecta división de funciones y duplicidad de trabajo que impide un

rendimiento laboral apropiado, disminuyendo la capacidad de desarrollo
organizacional.

Es necesario estructurar el organigrama y definir claramente las obligaciones y

atribuciones para cada departamento con el fin de establecer una misión que lidere
el pensamiento estrategico de la institución.

2.3.4.2. Entrevista realizada al Jefe del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena
Fe

1. ¿Considera usted que una estructura organizacional es esencial para

el cumplimiento de objetivos en la entidad?

Si dentro del Cuerpo de Bomberos debe existir una estructura organizacional a fin
de cumplir con los objetivos planteados dentro de la misma.

2. ¿Se posee estrategias para que ayude a optimizar los recursos?

Si es necesario cada año elaborar estrategias para así beneficiar los recursos de la

institución.

3. ¿La institución deben contar con un plan de metas?

Si, dentro del Cuerpo de Bomberos deben existir un plan de metas y así verificar si

al final se cumple con lo acordado.

52
 4. ¿Se debería contar con una estructura organizacional en la institución?

Claro como toda institución debe contar con organigrama y funciones a fin de
cumplirlas

1. ¿La aplicación de procesos administrativo alcanzaría un servicio más

eficiente y eficaz?

Claro la aplicación de procesos dentro del Cuerpo de Bomberos enfatiza a la

obtención de servicios más eficientes y eficaz.

2. ¿Considera que existe un liderazgo participativo en las actividades?

Sí, la máxima autoridad debe proponer sistema de liderazgos participativos y así

colaborar con el cumplimiento de las actividades.

3. ¿Se debe motivar y controlar al personal?

Si él es el encargado de realizar todo tipo de motivación y a su vez controlar al

personal a su cargo.

1. ¿Considera que se debe cumplir con un plan de seguimiento de

actividades?

Sí, el Cuerpo de Bomberos necesita el seguimiento de las actividades y si estas se

encuentran acorde a las funciones establecidas.

2. ¿Considera que los objetivos y metas sean evaluados

permanentemente?

Claro deben realizar evaluaciones periódicamente para verificar si los resultados se

han logrado.
53
2.3.4.3. Análisis de los resultados de la encuesta

1.- ¿La alta direccion establece relacion con los otros niveles administrativos?

Tabla # 1. Relación entre la alta dirección y otros niveles

Alternativas Valoración Porcentaje
Muy de acuerdo 0 0
De acuerdo 5 15%
Indiferente 8 24%
En desacuerdo 10 29%
Totalmente en 11 32%
desacuerdo
Total 34 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado: por Adela Vera

Gráfico # 1. Alta dirección y otros niveles

12%
32%
27%

29%

Muy de acuerdo
De acuerdo
Indiferente
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis e interpretación

Según la tabulación y la representación gráfica que antecede, el 32% del talento

humano del cuerpo de Bomberos de Buena Fe, está totalmente en desacuerdo que
la alta dirección no establece relación con los otros niveles administrativos,el 29%
lo ratifica manteniendose en desacuerdo, el 15% expresa que si existe relación
entre los niveles administrativos y el 24% se muestra indiferente para dar una
respuesta a la interrogante realizada.
54
2.- ¿El nivel intermedio esta debidamente definido?

Tabla # 2. Nivel intermedio

Alternativas Valoración Porcentaje
Muy de acuerdo 0 0
De acuerdo 3 9%
Indiferente 7 21%
En desacuerdo 9 26%
Totalmente en 15 44%
desacuerdo
Total 34 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado: por Adela Vera

Gráfico # 2. Nivel intermedio

12%

32%
27%

29%

Muy de acuerdo
De acuerdo
Indiferente
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis e interpretación

Según la tabulación realizada y gráfico que antecede, el 44% de los miembros de

la comunidad bomberil del Cantón Buena Fe, indica que el nivel intermedio no está
bien definido, el 26% lo ratifica expresándose en desacuerdo sobre esta consulta,
solo un 21% del talento humano encuestado indica que si está bien definido el nivel
intermedio, el 9% se mantiene indiferente.

55
3.- ¿Cuenta con un buen equipo de trabajo el nivel operativo?

Tabla # 3. Equipo de trabajo en el nivel operativo

Alternativas Valoración Porcentaje
Muy de acuerdo 0 0
De acuerdo 4 12%
Indiferente 9 26%
En desacuerdo 10 29%
Totalmente en 11 32%
desacuerdo
Total 34 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado: por Adela Vera

Gráfico # 3. Equipo de trabajo en el nivel operativo

12%
32%
27%

29%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indiferente En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis e interpretación

Según los datos que antecede y su respectiva representación gráfica se puede

evidenciar que el 32% del talento humano encuestado está totalmente en
desacuerdo que existe un buen equipo de trabajo y lo ratifica 29% estando en
desacuerdo, un 27% se mantiene indiferente ante este punto, mientras que el 12%
expresa lo contrario que si cuentan con un buen equipo de trabajo.

56
4.- ¿ La ubicación del personal de la institución es acorde a su especialización?

Tabla # 4. Ubicación del personal de la institución

Alternativas Valoración Porcentaje
Muy de acuerdo 0 0
De acuerdo 0 0%
Indiferente 7 21%
En desacuerdo 12 35%
Totalmente en 15 44%
desacuerdo
Total 34 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado: por Adela Vera

Gráfico # 4.Ubicación del personal de la institución

18%
35%

26%

21%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indiferente En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis e interpretación

La tabla Nº 4 y su respectiva representacion gráfica demuestra que el 44% del

talento humano del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, manifiesta que no
existe una buena ubicación del personal en la institución por especialización, el 35%
lo respalda pronunciándose en desacuerdo ante esa consulta y el 21% se mantiene
indiferente al dar una respuesta.
57
5.- ¿Considera usted que existe una adecuada departamentalizacion en la
institucion Bomberil?

Tabla # 5.Departamentalización institucional

Alternativas Valoración Porcentaje
Muy de acuerdo 0 0
De acuerdo 0 0%
Indiferente 4 12%
En desacuerdo 10 29%
Totalmente en 20 59%
desacuerdo
Total 34 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado: por Adela Vera

Gráfico # 5. Departamentalización institucional

35%

26%

21%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indiferente En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis e interpretación

Según el gráfico que antecede el 59% del Talento Humano del Cuerpo de
Bomberos de Buena Fe indica que la departamentalización institucional no está
definida, lo respalda el 29% manifestándose en desacuerdo y el 12% se muestra
indiferente. Sugieriendo que se debería realizar un rediseño de
departamentalización, dentro de la estructura vigente con las funciones y
atribuciones precisas.
58
6.- ¿Considera usted que la autoridad está bien definida en cada nivel
administrativo de la institución?

Tabla # 6.Autoridad en los niveles administrativos

Alternativas Valoración Porcentaje
Muy de acuerdo 0 0
De acuerdo 4 12%
Indiferente 5 15%
En desacuerdo 12 35%
Totalmente en 13 38%
desacuerdo
Total 34 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado: por Adela Vera

Gráfico # 6. Autoridad en los niveles administrativos

12%
35%

26%

21%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indiferente En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis e interpretación

Los datos de la representación gráfica que antecede expresa que el 38% del talento
humano dice que no está bien definida la autoridad en los niveles administrativos
de la institución y lo ratifica el 35% en desacuerdo a esta pregunta, el 15% se siente
indiferente al dar respuesta, el 12% establece que si está bien definida la autoridad
institucional.
59
7.- ¿ El talento humano ejerce un alto grado de responsabilidad sobre los niveles
superiores.?

Tabla # 7. Grado de responsabilidad en los niveles superiores

Alternativas Valoración Porcentaje
Muy de acuerdo 0 0
De acuerdo 6 18%
Indiferente 11 32%
En desacuerdo 9 26%
Totalmente en 8 24%
desacuerdo
Total 34 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado: por Adela Vera

Gráfico # 7. Grado de responsabilidad en los niveles superiores

0%

18%
35%

26%

21%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indiferente En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis e interpretación

Según la tabulación y representación gráfica Nº 7 demuestra que el 26% más el

24% del Talento Humano considera que no existe un alto grado de responsabilidad
sobre los niveles superiores, un 32% se muestra indiferente al no afirmar ni negar
esta interrogante y el 18% menciona que si existe responsabilidad sobre los niveles
superiores.

60
8.- ¿El personal de la institución está ubicado de acuerdo al perfil de cargo?

Tabla # 8 . Ubicación del personal de acuerdo al perfil del cargo

Alternativas Valoración Porcentaje
Muy de acuerdo 0 0
De acuerdo 0 0%
Indiferente 6 18%
En desacuerdo 12 35%
Totalmente en 16 47%
desacuerdo
Total 34 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado: por Adela Vera

Gráfico # 8. Ubicación del personal de acuerdo al perfil del cargo

35%
26%
21%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indiferente En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis e interpretación

Como se muestra en el gráfico de los resultados obtenidos, el 47% de la comunidad

bomberil está totalmente en desacuerdo de su ubicación en la institución en relación
al perfil del cargo, el 35% lo respalda manifestándose en desacuerdo haciendo
énfasis que hay que definir bien los perfiles en un manual de funciones
organizacional, mientras que el 18% se manifiestan indiferentes que corresponden
a los niveles directivos.
61
9.- ¿La asignación de funciones está bien definida dentro de la institución?

Tabla # 9. Asignación de funciones institucional

Alternativas Valoración Porcentaje

Muy de acuerdo 0 0
De acuerdo 0 0%
Indiferente 4 12%
En desacuerdo 13 38%
Totalmente en desacuerdo 17 50%
Total 34 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado: por Adela Vera

Gráfico # 9. Asignación de funciones institucional

35%

21%

26%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indiferente En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis e interpretación

El gráfico Nº 9 y su respectiva representación gráfica indica que el 50% más el 38%

del talento humano del Cuerpo de Bomberos de Buena Fe, establece que no existe
una óptima distribución de funciones, el 12% se mantiene indiferente. El proceso
administrativo no se aplica correctamente, evidenciando la falta de planificación,
organización, dirección y control respectivamente.

62
10.- ¿ Cuentan con una misión institucional formalmente definida?

Tabla # 10.Misión Institucional

Alternativas Valoración Porcentaje
Muy de acuerdo 0 0
De acuerdo 3 9%
Indiferente 6 18%
En desacuerdo 15 44%
Totalmente en desacuerdo 10 29%
Total 34 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado: por Adela Vera

Gráfico # 10.Misión Institucional

18%
35%
26%
21%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indiferente En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis e interpretación

En la tabulación y representación gráfica que anteceden es evidente observar que

el 29% del talento humano indica que no se cuenta con una misión institucional que
defina la razón de ser institución bomberil, 44% ratifica lo antes mencionado
mientras que un 9% sostiene que si hay misión organizacional, y el 18% se muestra
indiferente ante esta consulta.

63
11.- ¿ Existen objetivos institucionales en la administración del Cuerpo de
Bomberos de Buena Fe.?

Tabla # 11.Objetivos institucionales

Alternativas Valoración Porcentaje
Muy de acuerdo 0 0
De acuerdo 5 15%
Indiferente 7 21%
En desacuerdo 14 41%
Totalmente en desacuerdo 8 24%
Total 34 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado: por Adela Vera

Gráfico # 11. Objetivos institucionales

18%
35%

26%
21%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indiferente En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis e interpretación

La tabulación Nº 11 y su respectiva representación gráfica en cuanto a los objetivos

institucionales expresa que el 23% del talento humano está totalmente en
desacuerdo que cuenten con objetivos claros de gestión, el 41% lo reafirmó
expresando en desacuerdo, el 21% se muestra indiferente y el 15% menciona que
si existen estrategias en el cuerpo de Bomberos de Buena Fe.
64
12.- ¿ El Cuerpo de Bomberos cuenta con el Talento Humano adecuado para el
ejercicio de sus funciones institucionales?

Tabla # 12.Talento Humano de la institución

Alternativas Valoración Porcentaje
Muy de acuerdo 0 0
De acuerdo 6 18%
Indiferente 9 26%
En desacuerdo 7 21%
Totalmente en desacuerdo 12 35%
Total 34 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado: por Adela Vera

Gráfico # 12. Talento Humano de la institución

18%
35%

26%
21%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indiferente En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis e interpretación

De acuerdo a los datos que anteceden se puede evidenciar que el 35% está
totalmente en desacuerdo que la institución cuenta con el personal para el ejercicio
de sus funciones, lo reafirma el 21% que se muestra en desacuerdo, un 26% se
considera indiferente, mientras que el 18% sostiene que si cuenta con el personal
que requiere la institución.
65
13.- ¿ Considera usted que los recursos institucionales están bien distribuidos?

Tabla # 13.Recursos Institucionales

Alternativas Valoración Porcentaje
Muy de acuerdo 0 0
De acuerdo 2 6%
Indiferente 10 29%
En desacuerdo 14 41%
Totalmente en desacuerdo 8 24%
Total 34 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado: por Adela Vera

Gráfico # 13. Recursos Institucionales

0%
21%
47%

32%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indiferente En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis e interpretación

La tabulación Nª 13 y su respectiva representación gráfica señala que el 24% de

los miembros de la comunidad bomberil está totalmente en desacuerdo que se
realiza una buena distribución de recursos y lo respalda el 41% que menciona en
desacuerdo mientras que el 29% se muestra indiferente ante esta situación y un
6% mantiene que se cuenta con una adecuada distribución de los recursos
pertenecientes a la organización.

66
14.- ¿ El liderazgo de dirigentes departamentales es empleado adecuadamente?

Tabla # 14. Liderazgo de los dirigentes departamentales

Alternativas Valoración Porcentaje
Muy de acuerdo 0 0
De acuerdo 3 9%
Indiferente 8 24%
En desacuerdo 16 47%
Totalmente en desacuerdo 7 21%
Total 34 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado: por Adela Vera

Gráfico # 14. Liderazgo de los dirigentes departamentales

0% 21%
47%

32%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indiferente En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis e interpretación

Los resultados que antecede reflejan lo siguiente: El 47% del Talento Humano se
muestra en desacuerdo de que el liderazgo de los dirigentes es empleado
correctamente, el 23% lo reafirma estando en total desacuerdo, el 23% es
indiferente ante esta situación, y el 9% se expresa de acuerdo que se emplea un
adecuado liderazgo en la organización.

67
15.- ¿ Los directivos ejercen un rol motivador sobre el talento humano del Cuerpo
de Bomberos de Buena Fe?

Tabla # 15. Rol motivador de los directivos

Alternativas Valoración Porcentaje
Muy de acuerdo 0 0
De acuerdo 5 15%
Indiferente 6 18%
En desacuerdo 14 41%
Totalmente en desacuerdo 9 26%
Total 34 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado: por Adela Vera

Gráfico # 15. Rol motivador de los directivos

0% 21%
47%

32%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indiferente En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis e interpretación

De acuerdo a los datos que proceden el 26% de los miembros de la institución

menciona que no se practica un rol motivador por parte de los directivos hacia sus
subordinados,el 41% ratifica lo antes mencionado expresando en desacuerdo, el
18% se manifiesta indiferencia a este tema y solo un 15% indica que si se motiva
al talento humano de la institución.

68
16.- ¿Se realiza evaluaciones del desempeño al talento humano de la institución?

Tabla # 16. Evaluación de desempeño

Alternativas Valoración Porcentaje
Muy de acuerdo 0 0
De acuerdo 6 18%
Indiferente 10 29%
En desacuerdo 18 53%
Totalmente en 0 0%
desacuerdo
Total 34 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado: por Adela Vera

Gráfico # 16.Evaluación de desempeño

21%
47%

32%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indiferente En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis e interpretación

La tabulación y representación gráfica que antecede referente al tema evaluación

de desempeño muestra los siguiente resultados, el 53% del talento humano
manifiesta que no se realizan evaluaciones del desempeño, el 29% de la
comunidad bomberil de Buena Fe se muestra indiferente y el 18% aclara que si
están bien definidas las respectivas evaluaciones del desempeño.

69
17.- ¿Se realiza retroalimentación al desempeño laboral no deseado del talento
humano institucional?

Tabla # 17. Retroalimentación del desempeño

Alternativas Valoración Porcentaje
Muy de acuerdo 0 0
De acuerdo 7 21%
Indiferente 11 32%
En desacuerdo 16 47%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 34 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado: por Adela Vera

Gráfico # 17. Retroalimentación del desempeño

21%
47%
32%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indiferente En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis e interpretación

La tabulación y representación gráfica Nº 17 muestra los siguientes resultados, el

47% del talento humano manifiesta que no se realiza retroalimentación al
desempeño laboral no deseado, el 32% de la comunidad bomberil Buenafesina se
muestra indiferente ante esta interrogante y el 21% aclara que si se aplican medidas
correctivas al desempeño laboral no deseado.

70
18.- ¿Está usted de acuerdo que se implemente un manual de funciones para los
miembros del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe?

Tabla # 18.Implementación de un Manual de Funciones

Alternativas Valoración Porcentaje
Muy de acuerdo 34 100%
De acuerdo 0 0%
Indiferente 0 0%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 34 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado: por Adela Vera

Gráfico # 18. Implementación de Manual de Funciones

0%

100%

Muy de acuerdo De acuerdo

Indiferente En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis e interpretación

El 100% de los encuestados estan muy de acuerdo que se diseñe e implemente un

manual de funciones, documento formal que definas las funciones, obligaciones y
atribuciones de manera clara y precisa para su correcta interpretación y aplicación
de dicho instrumento, que mejore la gestión administrativa del Cuerpo de Bomberos
de Buena Fe.

71
2.4. Modelo propuesto por el investigador

Gráfico # 19. Estructura de la propuesta

• Misión, Visión
• Objetivos
institucionales ESTRUCTURA
ORGÁNICA
• Valores • Plan de acción
• Políticas institucionales • Base legal
• Restructración
orgánica
• Mecanismos de RETROALIMENTACI
LINEAMIENTOS control ÓN DEL
ADMINISTRATIVOS
DESEMPEÑO

Elaborado: por Adela Vera

2.5. Conclusiones parciales

El capítulo dos, basado principalmente en la modalidad de investigación,

obteniendo mediante métodos, técnicas e instrumentos de investigación la
información primaria requerida para el planteamiento de la propuesta del
investigador.

La población objeto de estudio fue los integrantes de la entidad, los que se

encuentran directamente involucrados en la organización estructural de la entidad.

72
Consecuentemente con los resultados obtenidos al elaborar, aplicar y
posteriormente analizar e interpretar los resultados de las encuestas a los clientes
Internos del Cuerpo de Bomberos de Buena Fe, claramente se evidencia el
problema, pues existe un considerable porcentaje de aceptación que no cuenta con
una adecuada planificacion institucional, establecimiento de metas y objetivos que
permita una adecuada gestion administrativa institucional.

El Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, no mantiene un diseño estructural

adecuado que defina los niveles directivos, asesor, apoyo y operativo
respectivamente, se carece de un manual de funciones que le impide cumplir a
cada uno de sus servidores con sus funciones y atribuciones de manera correcta.
Lo anterior trae al traste que la comunidad bomberil no pasa por ninguna
evaluacion del desempeño laboral, además indican que es necesario la
retroalimentacion del desempeño, que permita corregir desviaciones en cuanto a
los objetivos institucionales.

Con estos antecedentes se cuenta con una propuesta estructural para el sistema
de gestión organizacional del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe.

73
CAPÍTULO III. VALIDACIÓN Y EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE
LA APLICACIÓN DE LA PROPUESTA

3.1. Procedimiento de la aplicación de los resultados de la investigación

3.1.1 Propuesta

ESTRATEGIA DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL PARA EL CUERPO DE

BOMBEROS DEL CANTÓN BUENA FE, PROVINCIA DE LOS RÍOS.

3.1.2 Antecedentes de la Institución

El cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, fue creado el 30 de marzo de 1999,
por el Ministerio de Bienestar Social hoy MIES, está representado por el señor José
Emiliano Rivera Mendoza, es una entidad adscrita a la Secretaria Nacional de
Gestión de Riesgos, con la competencia del GAD Municipal.

Esta entidad se ha encargado de proteger, y satisfacer las necesidades y

exigencias de la comunidad Buenafesina, lo que le permitido ampliar su capacidad
de servicio prioritario en prevención y extinción de incendios a la ciudadana

De acuerdo a la Constitución, es deber del Estado Ecuatoriano, procurar la

seguridad de las personas y de sus bienes contra los flagelos, especialmente
causados por los incendios en las diferentes poblaciones del país.

En la actualidad el cuerpo de Bomberos requiere una estrategia de gestión

organizacional alineada a la naturaleza y especialización de la misión consagrada
en su base constitutiva, que contemple los principios de organización y de gestión
institucional eficiente, eficaz y efectiva, Con el objeto de prevenir los Riesgos en el
Cantón.

74
3.2. Objetivos de la propuesta

3.2.1 Objetivo General

Establecer una estrategia organizacional a partir de la estructura orgánica funcional,

el Manual de funciones y la Gestión del talento humano que garantice la gestión
administrativa organizacional del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe.

3.2.2 Objetivos Específicos

 Establecer la Misión, la Visión, objetivos estratégicos y los valores que

caracterizan al cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe.

 Estructurar el organigrama institucional mediante la identificación de los

niveles jerárquicos (Administrativo, asesor de apoyo y operativo) que facilite
la interrelación entre los departamentos de la institución.

 Mejorar la gestión institucional del Cuerpo de Bomberos definiendo las

obligaciones y atribuciones del talento humano tomando como base el
Reglamento Interno que garantice el buen desempeño organizacional.

 Establecer un mecanismo de control a través del diseño de una matriz de

evaluación del desempeño que permita la medición del cumplimiento de las
funciones institucionales.

 Definir parámetros de retroalimentación al desempeño del talento humano

del cuerpo de bombero mediante el diseño de fichas que permita la
corrección de desviaciones significativas al cumplimiento de objetivos
institucionales.

75
3.3. Lineamientos administrativos

Para una adecuada gestión institucional es necesaria la aplicación de los

lineamientos administrativos que promueva el compromiso hacia la razón de ser de
la organización, garantizando el fiel cumplimiento y mejorando el desempeño
laboral.

3.3.1 Misión

Salvar vidas y proteger los bienes inmuebles con acciones oportunas y eficientes,
en la lucha contra el fuego, rescates y salvamentos, atender en caso de
emergencias por desastres naturales y antrópicos. Promover de una adecuada
manera de normalización y capacitación a la ciudadanía del servicio de prevención
de incendios.

3.3.2 Visión

El Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, será una institución preparada para
desarrollar tareas de prevención, salvamento, rescate, combatir flagelos o asistir a
cualquier tipo de emergencia que se presentare en el ámbito local, nacional e
incluso internacional se así se lo requiera. Formular proyecto que fortalezcan su
desarrollo institucional y potenciar el movimiento del voluntario para el cumplimiento
de sus fines.

3.3.3 Objetivos Institucionales

 Puntualizar de manera ordenada y sistemática las funciones del Talento

Humano de las áreas administrativas y operativas que integran el Cuerpo de
Bomberos del Cantón Buena Fe, mediante una estructura orgánica bien
determinada.

76
  Defender la vida de la comunidad Buenafesina a través de la intervención
oportuna ante la presencia de eventos naturales o catastróficos garantizando
el bienestar de la población del Cantón Buena Fe.

 Dar respuestas a los requerimientos de la ciudadanía de manera acertada

con un Talento Humano calificado y comprometido en salvaguardar la vida
y los bienes de la ciudadanía.

 Corregir el desempeño mediante la aplicación de matriz de

retroalimentación, que permita medir el alcance de los objetivos
organizacionales y proponer la corrección de desviaciones.

3.3.4 Valores

 Vocación del Servicio

Brindar ayuda oportuna a toda la comunidad Buenafesina que requieran los

servicios de socorro ante los eventos adversos naturales u ocasionados por el
hombre.

 Responsabilidad Social

Los miembros del cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe, se encargarán de
velar por la integridad y vida de las familias respondiendo a sus necesidades de
manera oportuna en tiempo y espacio.

 Solidaridad

La institución brindara socorro a los sectores vulnerables de nuestro Cantón,

cuando estas lo requieran garantizando la hermandad con los diferentes sectores.

77
  Compromiso

La entidad bomberil atenderá las llamadas de auxilio, de la ciudadanía garantizando

el servicio oportuno en todos los eventos de la naturaleza con responsabilidad y
servicio a la comunidad.

 Trabajo en Equipo

El cuerpo de Bomberos ejercerá la profesión con calidad, con un equipo de trabajo

bien definido y responsable, dedicado al bienestar social, de sus bienes y
garantizando su compromiso con la naturaleza.

3.3.5 Políticas Institucionales

Se propone las siguientes políticas de gestión institucionales.

 El Cuerpo de Bomberos cumplirá sus obligaciones y atribuciones conforme

a La Ley y su reglamento.

 La entidad bomberil ejercerá sus funciones oportunas para garantizar la

seguridad y bienestar de la comunidad Buenafesina.

 Atención a siniestros, eventos naturales, emergencias durante las 24 horas

del día los 365 días del año.

 Mantener una cultura participativa oportuna de servicio a la comunidad con

calidad.

3.4. Estructura orgánica actual del Cuerpo de Bomberos

La estructura actual del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, establece los
departamentos básicos de una institución, pero no define los niveles jerárquicos
que permitan la adecuada interrelación y dependencia de los niveles institucional.
78
 Gráfico # 20. Organigrama Actual del Cuerpo de Bomberos

PRIMERA JEFATURA

SECRETARIA SEGUNDA JEFATURA

GENERAL

ADMINISTRACION DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO

FINANCIERA PREVENCION OPERATIVO

COMPRAS PÚBLICAS INSPECTORES TROPAS

Y GUARDALMACEN

Elaborado: por Adela Vera

3.4.1 Base Legal

Que, el artículo 1 de la Ley de Defensa Contra Incendios, determina que el servicio

de defensa contra incendio sea regido por el MIES con esta Ley y su Reglamento
General.

79
El servicio de Defensa Contra Incendio lo hará el Ministerio de Bienestar Social,
hoy Secretaria General de Gestión Riesgos, a través de los cuerpos de bomberos
de acuerdo a la ley Defensa Contra Incendio y sus Reglamento General.

En el Registro Oficial Nº 336 de fecha 10 de diciembre de 1999, en el artículo 1 del

Decreto Ejecutivo 1560, transfirió al Cuerpo de Bomberos sus atribuciones y
competencia en concordancia con la Ley de Defensa Contra Incendios y sus demás
leyes a cumplir.

Según la Ley de defensa contra incendio, capítulo I. de la organización. Art. 1.-

Cuerpo de Bomberos. - El servicio de defensa contra incendios será regido por el
MIES, con esta ley y su Reglamento General.

3.4.2 Restructuración Orgánica del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena

Fe

La restructuración orgánica de gestión por proceso y administración operativa, se

debe alinear con su misión, visión sustentada en la filosofía, enfoque de productos,
servicios y procesos, con el propósito de asegurar su ordenamiento orgánico y
Funcional.

Los Procesos que elaboran los productos y servicios de la Entidad Bomberil, se

ordenan y se clasifican como respuesta a la demanda de los clientes internos y
externos, se alinean y se agrupan de acuerdo con el grado de contribución o valor
agregado que estos tienen respecto al cumplimiento de la misión institucional.

El Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, para el cumplimiento de su

misión, visión y responsabilidades, deben están integrados por los siguientes
procesos.

80
 PROCESO GOBERNANTE

Direccionamiento Estratégico Institucional

Será ejecutado por el Consejo de Administración y Disciplina y la
Primera Jefatura del CBBF.

 PROCESOS AGREGADORES DE VALOR

Gestión de Prevención
Coordinación de Prevención
Análisis y Evaluación de Riesgos de Incendios
Prevención de Riesgos de Incendios
Inspección, seguimientos y verificación (establecimiento comercial)

 PROCESOS HABILITANTES DE ASESORÍA

Jurídico
Auditoría Interna
Comunicación Social
Planificación
Capacitación Bomberil
Especialización

 DE APOYO, GESTIÓN GENERAL ADMINISTRATIVA- FINANCIERA

Financiero
Talento Humano
Administrativo – Logístico
Tecnología y Comunicaciones

 PROCESOS DESCONCENTRADO
Compañías de Bomberos
Gestión de Prevención
Gestión de Siniestros

81
 Gráfico # 21. Organigrama propuesto para el Cuerpo de Bomberos

Jefe de Cuerpo de Consejo de

Bomberos Administración y
Disciplina

Segundo Jefe
Secretaria

Departamento Departamento de
Departamento operativo
Administrativo y Prevención
financiero

Contador/Tesorero Recaudadores Oficiales

Compras públicas Inspectores Tropa

Guarda almacén

Elaborado: por Adela Vera

Jefe de Cuerpo de Bomberos

Manual funciones

 Administrar la entidad.
 Dispone el Plan Operativo Anual, así como los presupuestos de gastos
para el siguiente período.
 Aprueba el plan operativo anual.
82
  Verificar toda la documentación que se genere en el proceso.
 Aprueba los ingresos monetarios, también corresponde a la cancelación
de nóminas, proveedores del Cuerpo de Bomberos, todo de acuerdo con
lo establecido en el Sistema de Gestión Financiera.
 Dispone la elaboración de Reglamentos Internos para el personal
administrativo y operativo de la institución.

Segundo jefe
Manual funciones

 Coordinar la elaboración y ejecución para la planificación anual del Área

Operativa y Administrativa
 Desarrollar los protocolos de atención a emergencia Bomberiles
 Programar planes de capacitación para el Área Administrativa y
Operativa
 Capacitar al personal operativo en temas técnicos Bomberiles
 Organizar planes de capacitación para la comunidad en materias a fines
a nuestra misión
 Programar el mantenimiento preventivo y correctivo de los automóviles,
herramientas y dispositivos, que se requieran en caso de sucesos.
 Evaluar el desempeño del personal operativo

Secretaria
Manual funciones

 Recibir, remitir, archivar y proteger todo documento físico y electrónico

que se efectúa de los hechos, estos pueden ser interno como externo,
los cuales pueden ser oficios, proformas, facturas, expedientes de
contratación.

 Redactar los documentos necesarios dentro de la institución para

comunicados o información adecuada para las actividades que se

83
 requieran, como las cartas de compromiso entre empresas y la
institución, resoluciones de jefatura, órdenes generales, actas de las
reuniones del Consejo de Administración de Disciplina y Jefatura
Provincial.

 Mantener el seguimiento de dichos documentos e invitaciones

expresados por la sociedad, con el respectivo cumplimiento.

 Acoger toda información para el programa de las actividades semanales

que desarrolla la entidad.

Departamento Administrativo y financiero

Manual funciones

 Colaborar en la elaboración del Plan Operativo Anual

 Elaborar y registrar la Proforma Presupuestaria Anual
 Realizar rectificaciones al presupuesto
 Elaborar el Plan Anual de Contrataciones

 Realizar la programación financiera cuatrimestral

 Realizar la programación financiera cuatrimestral
 Ejecutar el presupuesto
 Ejecutar el presupuesto

Departamento de prevención
Manual funciones

 Realizar estudios previos de áreas de riesgos que puedan involucra a

sectores de la comunidad
 Ejecutar estudio de mapas de riesgos y sectorización
 Implementar planes de emergencia comunitarios
 Realizar informes de peligrosidad
 Realizar informes de peligrosidad
84
Contador
Manual funciones

 Consolidar la proforma presupuestaria en base al POA.

 Realizar las programaciones Financieras cuatrimestral y
reprogramaciones en la herramienta Si-game Realizar modificaciones
presupuestarias como ampliaciones, disminuciones, Inter e Intra en el Si-
game
 Realizar las resoluciones presupuestarias para la autorización de la
máxima autoridad
 Controla la ejecución del presupuesto
 Realizar Certificaciones de disponibilidad presupuestaria

Tesorera
Manual funciones

 Registrar las reformas Web en el Si-game de los ingresos, salidas

renovación de contrato del personal
 Realizar las recaudaciones de Ingresos por permisos de funcionamiento
 Realizar las recaudaciones de Ingresos por permisos de funcionamiento
 Ejecutar el cierre de Caja y elaborar los depósitos respectivos.
 Llevar un control de los ingresos en el instrumento financiero Si-game
 Registrar a los proveedores en la herramienta financiera Si-game

Compras públicas
Manual funciones

 Consolida la información para el Plan Anual de Contratación

 Almacena en el portal de compras públicas el Plan Anual de Contratación
 Solicita proformas a proveedores para las adquisiciones a través del
procedimiento de ínfima cuantía

85
  Participa en la elaboración de cuadros comparativos e informe técnico de
proformas para adquisiciones por ínfima cuantía

3.4.3 Descripción de los procesos

PROCESO DE JEFATURA
NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO: Funciones de divisiones de jefatura

PROPÓSITO: Dirigir las actividades administrativas y operacionales del

Cuerpo de Bomberos mediante estrategias que permitan alcanzar objetivos y
metas que faciliten el crecimiento institucional con servicio eficiente a la
comunidad que conlleva al buen vivir

ALCANCE: Entidad Bomberil, instituciones relacionadas

RESPONSABLE DEL PROCESO: Primer jefe

POLÍTICAS: Llevar una correcta dirección y administración de la entidad

bomberil

RESPONSABLE ACTIVIDAD DOCUMENTOS DE

REFERENCIA

Primer Jefe Administrar el Cuerpo de Leyes, Reglamentos

Bomberos

Primer Jefe Dispone la elaboración del POA, Proforma

Plan Operativo Anual, la presupuestaria
proforma presupuestaria y
reformas, programación anual
de compras y reformas

Primer Jefe Accede a toda información

que se genere en el proceso

Primer Jefe Aprueba los planes de

capacitación de las áreas
administrativas

86
 PROCESO DE BUSQUEDA, RESCATE Y SALVAMIENTO

NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO: Funciones de divisiones de búsqueda,

rescate y salvamento

PROPÓSITO: Realizar la localización, navegación terrestre y peinado de la

zona, estabilización, empaquetamiento y transporte de los pacientes en las
diferentes instituciones de atención hospitalaria

ALCANCE: Comunidad en general

RESPONSABLE DEL PROCESO: Personal del departamento de búsqueda,

rescate y salvamento

POLÍTICAS: Brindar un servicio de excelencia a la comunidad en las

emergencias ocurridas

RESPONSABLE ACTIVIDAD DOCUMENTOS DE

REFERENCIA

Búsqueda, rescate y Estar alerta ante las Parte

salvamento diferentes emergencias
a ocurrir

Búsqueda, rescate y Realizar la búsqueda y Mapa geográfico

salvamento ubicación de la victima

Búsqueda, rescate y Ejecutar la estabilización Escala

salvamento de la victima

Búsqueda, rescate y Realizar el Protocolo de

salvamento empaquetamiento de la estabilización
victima

Búsqueda, rescate y Transporte del paciente Escala

salvamento

Búsqueda, rescate y Realizar la entrega del Hoja de estado

salvamento paciente

87
 PROCESO DEL SEGUNDO JEFE

NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO: Funciones de divisiones del segundo jefe

PROPÓSITO: Organizar el Cuerpo de Bomberos a través de la coordinación

y ejecución de procesos técnicos bomberiles, implantando de la efectividad de
prevención y atención de emergencia en la comunidad.

ALCANCE: Entidad bomberil, instituciones relacionadas

RESPONSABLE DEL PROCESO: Segundo jefe

POLÍTICAS: Implantar la eficiencia y eficacia en la prevención y atención de

emergencias a la comunidad.

RESPONSABLE ACTIVIDAD DOCUMENTOS DE

REFERENCIA

Segundo jefe Coordinar la elaboración y POA

ejecución para la planificación
anual del área operativa y
administrativa

Segundo jefe Desarrollar los protocolos de protocolos

atención a emergencias bomberiles

Segundo jefe Programar planes de capacitación

para el área administrativa y
operativa

Segundo jefe Capacitar al personal operativo en Planes de

temas técnicos bomberiles capacitación

Segundo jefe Organizar planes de capacitación

para la comunidad en materias a
fines a nuestra misión

88
 PROCESO DEL INSPECTOR

NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO: Funciones de divisiones del inspector

PROPÓSITO: Realizar las inspecciones manteniendo y ejecutando las normas

de prevención contra incendios, el reglamento de prevención, mitigación y
protección contra incendio y otras que determine la ley.

ALCANCE: Entidad bomberil, instituciones relacionadas

RESPONSABLE DEL PROCESO: Inspector

POLÍTICAS: Implantar en la comunidad la normativa sobre el mantenimiento

y ejecución de la prevención

RESPONSABLE ACTIVIDAD DOCUMENTOS

DE REFERENCIA

Inspector Participar en la planificación con el

de del departamento de prevención
en las inspecciones y los diferentes
operativos que se van a realizar
Inspector Realizar las inspecciones en locales
comerciales previa a la obtención del
permiso del funcionamiento por
parte de los propietarios de locales
comerciales
Inspector Realizar inspecciones para levantar
el nivel de riesgo que presentan los
locales comerciales
Inspector Elaborar y entregar los informes de
inspecciones realizadas a los
propietarios de locales comerciales y
al jefe del departamento de
prevención.

89
 PROCESO DEL SARGENTO
NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO: Funciones de divisiones del sargento.
PROPÓSITO: Apoyar la ejecución de las operaciones técnicas bomberiles
ALCANCE: Entidad bomberil, instituciones relacionadas
RESPONSABLE DEL PROCESO: Sargento
POLÍTICAS: Brindar apoyo en todas las actividades bomberiles tanto internas
como externas.
RESPONSABLE ACTIVIDAD DOCUMENTOS
DE REFERENCIA
Sargento Preparar los turnos de guardia
Sargento Reportar el parte diario de
novedades suscitadas
Sargento Apoyar en la atención de
emergencias
Sargento Colaborar en el resguardo de
automóviles, herramientas y equipos
para tener en caso de emergencias.
Sargento Se recomienda adquirir lo necesario
sobre la atención pertinente de
emergencias.
Sargento Preparar a los subalternos en
formación técnico bomberil
Sargento Ejecutar las partes de emergencia
sin descuido y libro de sucesos
Sargento Recomendar el mantenimiento
correctivo y preventivo de equipos y
herramientas de autoprotección y
servicio.
Sargento Apoyar al oficial de guardia en tareas
inherentes a la misión.

90
 PROCESO DE LOS OPERADORES
NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO: Funciones de divisiones de operadores
PROPÓSITO: Transportar y apoyar al personal durante una emergencia; de
igual forma a las víctimas.
ALCANCE: Comunidad en general.
RESPONSABLE DEL PROCESO: Operador.
POLÍTICAS: Brindar apoyo y supervisión en todas las actividades de
emergencia.
RESPONSABLE ACTIVIDAD DOCUMENTOS DE
REFERENCIA
Operador Conducir los vehículos de
emergencia (Ambulancia,
Motobombas, Vehículos de
rescate).
Operador Operar las bombas en los
vehículos de combate de
incendios.
Operador Apoyar el manejo de equipos,
materiales de rescat5e y
salvamento
Operador Solicitar el mantenimiento para Informes y solicitudes
el buen estado los vehículos.
Operador Preparar los equipos,
herramientas de rescate,
salvamento y combate de
incendio
Operador Apoyar en las labores de
atención pre hospitalarias,
rescate, salvamento y combate
de incendios.

91
3.4.4 Mecanismo de control

La responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y seguimiento

del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la organización,
acorde con la política de Departamento de Talento Humano establecida por el
cuerpo de bomberos de Buena Fe.

La estructuración sistemática sirve de apoyo para implementar nuevas políticas de

compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de
ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar
errores en el diseño del puesto del cuerpo de bomberos del Cantón Buena Fe,
ayudando a observar si existen problemas personales que afecten a las personas
en el desempeño del cargo.

Para garantizar el cumplimiento de las funciones se implementará la Matriz de

Evaluación del desempeño, la misma que permitirá medir el alcance de los
objetivos.

Para su correcta aplicación se definirá la siguiente información.

Datos:

 Fechas de Evaluación
 Cargo de la persona a quien se va a realizar la evaluación
 Nombre de la persona y sus respectivas funciones
 Escoger la escala de valoración
 Firma de la persona responsable.

92
Tabla # 19. Formulario MRL – EVAL 01 - Modificado

93
Tabla # 20. Formulario MRL – EVAL-01 con indicadores y metas

94
3.5. Retroalimentación del desempeño

La retroalimentación del desempeño permitirá eliminar los resultados no deseados

y con ello, establecer medidas correctivas, con el propósito de lograr en el talento
humano un mejoramiento continuo impulsando al crecimiento profesional, logro de
objetivos y metas organizacionales.

En cada proceso de retroalimentación es necesario aplicar la Matriz para poder

definir de manera adecuada las correcciones hacia el mejoramiento continuo, la
misma que permitirá medir el alcance de los objetivos.
Datos:

 Fecha de aplicación de la Matriz

 Objetivo o misión del cargo
 Escala de valoración
 Fecha de Evaluación
 Firma de Responsabilidad

El seguimiento y la evaluación intervienen en dos niveles distintos, aunque

estrechamente vinculados. Con el objeto de que realmente se cumplan el cometido
de las Estrategias implantadas es necesario la revisión, evaluación y control de las
mismas. El proceso lleva a evaluar hasta las bases donde la Estrategia las afecta,
comparando los resultados con las metas propuestas y de no ser así tomar las
acciones pertinentes de manera tal que se consiga lo esperado con el plan.

95
Gráfico # 22. Proceso de retroalimentación en la evaluación de desempeño

Identificar Formulación de
resultados más
bajos obtenidos estrategias
en la evaluación

Realizar revisión
interna y externa

Fijar objetivos Ejecución de

estrategias

Fijar metas

Fijar estrategias

Asignar recursos Evaluación de

estrategias

Medir y evaluar
resultados

96
3.5.1 Plan de acción
Problema Principal: Incidencia de la estructura orgánica funcional en la Gestión Administrativa del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, Provincia de los Ríos.

Fin de la Propuesta: Garantizar la efectiva Gestión Administrativa mediante la aplicación de una guía funcional para el talento humano del Cuerpo de Bomberos del
Cantón Buena Fe, orientada al desarrollo organizacional.
Propósito de la Propuesta. Fortalecer la estructura orgánica funcional a través del diseño de un manual de funciones que garantice la gestión administrativa del Cuerpo
de Bomberos del Cantón Buena Fe.
Coordinador del Proyecto: Consejo de Administración y Disciplina del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe

OBJETIVOS ESPECÍFICOS INDICADORES ESTRATÉGIAS RESPONSABLES ACTIVIDADES

Diseñar un organigrama Aprobación de la nueva
Estructurar el organigrama institucional mediante la identificación de los que figure los niveles Consejo de estructura orgánica.
Estructura Socialización en reunión
niveles jerárquicos (Administrativo, asesor de apoyo y operativo) que jerárquicos y la Administración y
Organizacional general de los
facilite la interrelación entre los departamentos de la institución. interrelación entre Disciplina
departamentos lineamientos de gestión.
Aprobación del Manual de
Mejorar la gestión institucional del Cuerpo de Bomberos definiendo las Definir las funciones y Consejo de funciones.
Manual de
obligaciones y atribuciones del talento humano tomando como base el atribuciones del talento Administración y Socialización en reunión
Funciones
Reglamento Interno que garantice el buen desempeño organizacional. humano, Disciplina general del Manual de
funciones

Establecer un mecanismo de control a través del diseño de una matriz Resultado de la Definir las fecha de la Consejo de Aplicación de la matriz de
de evaluación del desempeño que permita la medición del cumplimiento Matriz de evaluación del Administración y evaluación del
de las funciones institucionales. Evaluación desempeño Disciplina Desempeño.

Definir parámetros de retroalimentación al desempeño del talento Aplicación de la matriz de

Resultado de la Definir las fecha de la Consejo de
humano del cuerpo de bombero mediante el diseño de fichas que Retroalimentación al
Matriz de evaluación del Administración y
permita la corrección de desviaciones significativas al cumplimiento de Talento Humano de la
Evaluación desempeño Disciplina
objetivos institucionales. Institución.

Elaborado por: Adela Vera Montoya (2016)

97
3.6. Validación de la propuesta Vía Especialistas

Para validar la propuesta transformadora presentada se ha recurrido a dos modos

específicos de validación, a saber:

 Mediante talleres de socialización en el Cuerpo de bomberos del Cantón

Buena Fe.

 Mediante presentaciones y discusiones técnicas de la Propuesta

transformadora, a nivel académico, Directivos de la Organización y de
autoridades del Cantón Buena fe.

98
3.6.1 Solicitud para socialización

Buena Fe, 06 de Julio del 2016

Señor.
José Emiliano Rivera Mendoza
Jefe del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe
En su despacho.

De mis consideraciones:

Por medio de la presente me permito dirigirme a usted, para solicitarle de la manera

más comedida se sirva dar la debida autorización para llevar a cabo el trabajo de
socialización de la propuesta de la presente tesis con el tema: ESTRATEGIA DE
GESTIÓN ORGANIZACIÓN PARA EL CUERPO DE BOMBEROS DEL CANTÓN
BUENA FE, el mismo que se constituye en el requisito de proyecto de tesis, válido
para la obtención del título grado de Ingeniera en Administración de Empresas y
Negocios, desarrollado en la Universidad Regional Autónoma de los Andes.

De antemano quedo muy agradecida, esperando tener una respuesta positiva.

Atentamente

Sra. Adela Vera Montoya

99
3.6.2 Talleres de socialización en el Cuerpo de bomberos del Cantón Buena
Fe.

Se convocó al personal operativo, administrativo, y comerciantes que aportan

sacando su permiso de funcionamiento en el Cantón, para que conocieran de la
propuesta de estrategia de gestión organizacional para el Cuerpo de Bomberos de
Buena Fe, luego del taller que se realizó, las aportaciones de ideas fueron muy
importante y enriquecedoras para que se pueda llevar adelante la socialización del
tema.

Para la socialización de la propuesta, antes de dar inicio, se preparó el documento

en el que consta la propuesta. Esta preparación requiere explicar las características
de las estrategias para lo cual se recurrió a datos de la institución. Se requirió los
siguientes materiales:

Tabla # 21. Presupuesto de la socialización de la propuesta

Material Cantidad Precio Unitario Total

Marcadores 3 0,60 1,80
Papelotes 3 0,25 0,75
Folletos 35 1,00 35,00
Cintas masking 1 1,50 1,50
Refrigerio 20 2,00 40,00
Transporte 15,00 15,00
Total 89, 05 usd.

Elaborado: por Adela Vera

100
 Tabla # 22. Agenda de socialización de la propuesta

Lugar: Sala principal del Cuerpo de Bomberos de Buena Fe

Fecha: 15-05-2016

Orden Actividad Responsable Recursos Hora

1 Entrevista previa con el jefe Tesista Carta de 10:00 am
del Cuerpo de Bomberos de solicitud
Buena Fe socialización
2 Apertura del acto Jefe 10:10 am
3 Presentación de la Tesista Jefe 10:20 am
4 Socialización Tesista 10:3 0 am
5 Entrega de la propuesta Tesista Documentos 11:00 am
6 Cierre de socialización Tesista 11:10 am
7 Coffee break Tesista 11:20 am
8 Encuesta y entrevistas ex Tesista Hojas 11:30 am
post de satisfacción
Elaborado: por Adela Vera

Luego de la socialización se realizó un banco de preguntas donde consta el nivel

de satisfacción por el planteamiento de la propuesta expuesta. Los resultados se
muestran a continuación:

Tabla # 23. Resultados del nivel de satisfacción de propuesta

Respuestas (%)
N° Preguntas
Mucho Poco Nada
1 ¿Cree que exista mayor conocimiento de las 100 0 0
funciones encomendadas mediante la estrategia de
gestión organizacional?
2 ¿Se creará una relación acorde al cargo que ocupa? 100 0 0
3 ¿Aumentará la efectividad del servicio? 50 50 0
4 ¿Aumentará los niveles de aceptación dentro de la 50 50 0
comunidad?
5 ¿Existirá mayor confianza en la comunidad? 100 0 0
6 ¿El Cuerpo de Bomberos de Buena Fe obtendrá un 80 20 0
mayor desarrollo y crecimiento?
Elaborado: por Adela Vera

Las principales aportaciones fueron las siguientes:

101
  Ampliar el servicio de prevención de incendios a través de campaña de
publicidades.

 Mejorar el cumplimiento de las medidas de seguridad para los

establecimientos comerciales del Cantón Buena Fe.

 Trabajar en estrategia de gestión organizacional con el personal

administrativo, para que puedan desarrollar sus labores de acuerdo a las
funciones que desempeñan en la institución, para brindar un servicio de
calidad oportuno y rápido.

3.6.3 Presentaciones y discusiones técnicas de la Propuesta transformadora,

a nivel académico, Directivos de la Organización y de autoridades del Cantón
Buena Fe.

Se dialogó con el representante del Cuerpo de Bomberos de Buena Fe, sobre cómo
considera la propuesta de estrategia de gestión organizacional para la institución,
obteniendo consideraciones importantes entre las que se destacan las siguientes.

 La estrategia de gestión organizacional es muy importante para el desarrollo

de la institución.

 La estrategia de gestión le permite desarrollar políticas que vallan marcada

en el desarrollo de la institución bomberil.

 La estrategia de gestión permitirá trabajar en equipo y dejar establecidos los

cargos y las funciones del personal operativo y administrativos de la
institución

102
 La estrategia de gestión le ayudara a tener un sistema de evaluación por
resultados.
 Para hacer efectiva esta opinión se le solicito al represente legal del cuerpo
de bomberos de Buena Fe, mediante un oficio el reconocer el valor de esta
investigación.

Gráfico # 23. Nivel de aceptación de propuesta

120
100 100 100
100
80
80

60 50 50

40

20

0
¿Cree que ¿Se creará ¿Aumentará la ¿Aumentará ¿Existirá ¿El Cuerpo de
exista mayor una relación efectividad del los niveles de mayor Bomberos de
conocimiento acorde al servicio? aceptación confianza en la Buena Fe
de las cargo que dentro de la comunidad? obtendrá un
funciones ocupa? comunidad? mayor
encomendadas desarrollo y
mediante la crecimiento?
estrategia de
gestión
organizacional
?

Mucho Poco Nada Series2 Series3

La ejecución de una estrategia de gestión organizacional permitirá a los que

laboran en el Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, para que se
verifique mediante un equipo eficaz que permita la utilización sistematizada
de las labores a ejecutarse, de acuerdo a los cargos y funciones que
desempeñen en la institución.
Ver anexo

103
3.7. Validación de la investigación

3.7.1 Validación de la Propuesta

CERTIFICACIÓN

Como representante legal del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, luego de
haber observado la Socialización de la propuesta, que realizo la Egresada Adela
Vera Montoya, certifico que la tesis de ESTRATEGIA DE GESTIÓN
ORGANIZACIONAL PARA EL CUERPO DE BOMBEROS DEL CANTÓN BUENA
FE, menciona en la investigación mantiene un alcance que significa mejorar la
institución a nivel organizacional, en cuanto y tanto al cumplimiento de la propuesta
estará implementada para poder mejorar la situación actual del Cuerpo de
Bomberos del Cantón Buena Fe.

Con el fin de establecer el diagnóstico respectivo de la institución se fundamenta

claramente con los aspectos metodológicos, lo que permitió llegar a las
conclusiones y recomendaciones respectivas, por lo que considero que el trabajo
es válido para ser aplicado.

Es todo cuanto puedo decir en honor a la verdad, este documento podrá ser
utilizado dentro del marco legal correspondiente.

Atentamente

José Emiliano Rivera Mendoza

JEFE DEL CUERPO DE BOMBEROS DEL CANTÓN BUENA FE

104
3.8. Conclusiones parciales del capítulo

El estudio desarrollado condujo a la propuesta transformadora que se concreta en

los siguientes elementos:

 Se cuenta con un nuevo diseño orgánico funcional del Cuerpo de Bomberos

del cantón Buena fe. Esta herramienta contiene un organigrama institucional
que identifica los niveles jerárquicos (Administrativo, asesor, de apoyo y
operativo) que facilite la interrelación entre los departamentos de la
institución.

 Se cuenta con el Manual de Funciones del Cuerpo de Bomberos del cantón

Buena Fe, constituido por: Lineamiento Administrativos que promueve el
compromiso del talento humano hacia el cumplimiento de los fines
organizacionales. En el manual se define las obligaciones y atribuciones del
talento humano tomando como base el Reglamento Interno que garantice el
buen desempeño organizacional.

 Contiene mecanismo de control a través de matrices de evaluación del

desempeño que permita la medición de las funciones de los departamentos
organizacionales.

 Se define parámetros de retroalimentación del desempeño del talento

humano del cuerpo del cuerpo de bomberos mediante fichas que permita la
corrección de desviaciones significativas al desenvolvimiento institucional.

105
Conclusiones generales de la tesis

Del proceso investigativo se arriban a las siguientes conclusiones generales:

 Se cuenta con un estudio teórico fundamentado en autores de relevancia en

la materia de gestión organizacional, gestión administrativa y gestión de
cuerpos de bomberos como organizaciones públicas, lo cual permite
sistematizar las categorías esenciales del estudio.

 Se realizó el estudio diagnostico que evidencio la realidad del problema y la

necesidad de asumir una dinámica transformadora del objeto y el campo de
estudio, a partir de corroborar la existencia empírica del problema de estudio
evidenciado en el diseño teórico que originó esta tesis.

 Se cuenta con la propuesta del sistema de gestión organizacional del Cuerpo

de bomberos del Cantón Buena Fe, desde su orgánico funcional hasta su
sistema de gestión del talento humano.

 Los especialistas consultados apuntan que la propuesta es valiosa y

susceptible de ser instrumentada en el Cuerpo de Bomberos del cantón
Buena Fe.

106
Recomendaciones

 Establecer un organigrama institucional que identifica los niveles jerárquicos

(Administrativo, asesor, apoyo y operativo) que facilite la interrelación entre
los departamentos de la institución, aplicando el Manual de funciones del
cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe, hacia el cumplimiento de los
objetivos institucionales y al mejoramiento continuo de la gestión
administrativa.

 Utilizar los mecanismos de control a través de matrices de evaluación del

desempeño que permita la medición del alcance de los objetivos
organizacionales.

 Se debe retroalimentar el desempeño del talento humano del cuerpo de

bombero mediante la aplicación fichas que permita la corrección de las
desviaciones significativas al desenvolvimiento institucional.

 Que la Jefatura de Recursos Humanos conjuntamente con los Jefes y

Directores, utilicen los resultados para monitorear eficientemente la gestión
de sus recursos; pues la información y la medición de resultados laborales
son una herramienta estratégica muy poderosa para cumplir las actividades
de cada puesto de trabajo en la Institución.

107
 GLOSARIO DE TÉRMINOS

 Administración. - Conjunto de técnicas sistemáticas que permiten a las

organizaciones lograr sus fines. Acción de planear, organizar dirigir y
controlar los recursos de una organización con el fin de lograr los objetivos
deseados.
 Acción. - Ejercicio de la facultad de hacer o realizar alguna cosa que tiene
que ser.
 Autoridad. - Potestad, facultad de mandar y de hacerse obedecer.
 Centralización. - Acto de reunir, unas cosas con otras, operación de un
mismo tipo (o actividad cuya función es similar) sumándolas todas ellas para
que formen un grupo o unidad.
 Control. - Comprobación o inspección de una cosa.
 División de trabajo. - Especialización en tareas organizadas alrededor de
un objetivo central.
 Efectividad. -Habilidad de seleccionar las metas y objetivos adecuados y
alcanzarlos.
 Eficiencia. - Habilidad para hacer el mejor uso de los recursos disponibles
en el proceso de alcanzar metas u objetivos.
 Eficacia. - Capacidad de lograr metas y objetivos propuestos.
 Funciones. - Constituye la acción innata de la empresa en general;
representa los fines esenciales y básicos que hay que realizar para que la
organización tenga existencia y vigencia.
 Gestión. - Conjunto de trámites que se llevan a cabo para resolver un
asunto.
 Liderazgo. - Situación de superioridad en que se halla una empresa, un
producto o un sector económico, dentro de su ámbito.
 Motivación. - Motivo, causa, razón que impulsa a una acción.
 Retroalimentación. - Conjunto de reacciones o respuestas para cambiar un
resultado.
 Talento Humano. - Conjunto de facultades o capacidades intelectuales.
108
 ABREVIATURAS
CAD. - Conejo De Administración Y Disciplina.

COOTAD. - Código Orgánico de Ordenamiento Territorial Autonomía Y

Descentralización.

PNBV. - Plan Nacional Para El Buen Vivir.

POA. - Plan Operativo Anual.

LDCI. - Ley de Defensa Contra Incendios.

LSNCP. - Ley del Sistema Nacional de Contratación Pública.

LOSEP. - Ley Orgánica de Servicio Público.

MRL. - Ministerio de Relaciones Laborales.

MEF. - Ministerio de Economía y Finanzas

SNGR. - Secretaría Nacional de Gestión De Riesgo.

RLSNCP. - Reglamento a la Ley del Sistema Nacional de Contratación Pública.

CNEL - EP. - Corporación Nacional de Electricidad - Empresa Pública.

109
Bibliografía

 Agustin Reyes Ponce. (1995). Administracion de Empresas . Mexico:

Primera edicion.
 Albrecht , Karl. (2000). Gerencia de Servicios. Casos y Lecturas de A.
Thompson y A. Strickland Mc Graw Hill. P. 891Bogota.
 Alvaro, S. (2000). Analisis Critico de la Estructura Organizacional. Revista
latina de comunicación social, No. 27, marzo. La Laguna; PAG 123
 Ansoff, I. (1980). Administracion Estrategica. Ediciones Díaz de Santos,
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Leyes

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Territorial, Autonomo y Descentralizacion.Quito: V&M Graficas

ASAMBLEA NACIONAL DEL ECUADOR. (2009). Reforma a la Ley de Defensa

contra incendio. QUITO.

113
ANEXOS
Anexo 1. Cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe

Referencia: Panorámica del cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe, institución
objetivo de estudio

Anexo 2. Visita al Cuerpo de Bomberos

Referencia: Visita del Campo al cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe.
 Anexo 3. Firma de la Carta Aval por la máxima autoridad Bomberil

Referencia: Firma de la Carta Aval en aceptación para el desarrollo del proyecto

de tesis.

Anexo 4. Recibiendo la Carta Aval

Referencia: Recibiendo la Carta Aval de autorización de parte del Coronel José

Emiliano Rivera Mendoza. Jefe del Cuerpo de Bomberos de Buena Fe.

2
Anexo 5. Aplicación de la encuesta al Coronel José Emiliano Rivera Mendoza

Referencia: Realizando la respectiva encuesta al Jefe del Cuerpo de Bomberos

del Cantón Buena Fe.

Anexo 6. Talento Humano del Cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe

Referencia: Talento Humano del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe

3
 Anexo 7. Formato de la encuesta aplicada

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTONOMA DE LOS ANDES"UNIANDES"

FACULTAD DIRECCION DE EMPRESAS
CARRERA:
ADMINISTRACION DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

ENCUESTAS
Objetivo. -Recopilar información relevante mediante la aplicación de encuestas que
contribuyan al Diseño de un manual de funciones para el Cuerpo de Bomberos del Cantón
Buena Fe, Provincia de los Ríos.
Sírvase a colocar una X en la respuesta que Usted, considere de acuerdo a la escala
de valoración siguiente:
1= Totalmente de acuerdo
2= De acuerdo
3= Indiferente
4= En desacuerdo
5= Totalmente en desacuerdo
Nº PREGUNTAS 1 2 3 4 5
1 ¿La alta dirección establece relación con los otros niveles administrativos?

2 ¿El nivel medio está debidamente definido?

3 Cuentan con un buen equipo de trabajo el nivel operativo?

4 ¿La ubicación del personal de la institución es acorde a su especialización?

5 ¿Considera Usted que existe una adecuada departamentalización institucional?

6 ¿Considera usted que la autoridad está bien definida en cada nivel

administrativo de la institución?

7 ¿El talento humano ejerce un alto grado de responsabilidad sobre los niveles
superiores?

8 ¿El personal de la institución está ubicado de acuerdo al perfil del cargo?

9 ¿La asignación de funciones está bien definida dentro de la institución?

10 ¿Cuentan con una miso institucional formalmente establecida?

11 ¿Existen objetivos institucionales en la administración del Cuerpo de

Bomberos?

4
12 ¿El Cuerpo de Bomberos cuenta con el Talento Humano adecuado para el
ejercicio de sus funciones institucionales?

13 ¿Considera usted que los Recursos institucionales están bien distribuidos?

14 ¿El liderazgo de dirigentes departamentales es empleado adecuadamente?

15 ¿Los directivos ejercen un rol motivador sobre el talento humano del Cuerpo
de Bomberos?

16 ¿Se realizan evaluación de desempeño al talento humano de la institución?

17 ¿Se realiza retroalimentación al desempeño laboral o deseado?

¿Está usted de acuerdo que se implemente un manual de funciones para los miembros
18
del Cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe?

5
 Anexo 8. Misceláneas

De conformidad con el Art. 226 de la (Constitución de la República del Ecuador del

2008), las instituciones del Estado, sus organismos, dependencia, las servidores o
servidores públicos y las personas que actúen en virtud de una potestad estatal
ejercerán solamente competencias y facultades que les sean atribuidas en la
Constitución y la Ley, tendrán el deber de coordinar acciones para el cumplimiento
de sus fines y hacer efectivo el goce y ejercicio de los derechos reconocidos en la
Constitución.

Según lo establecido en el Art. 227 de la (Constitución de la República del Ecuador

2008), la administración pública constituye un servicio a la colectividad que se rige
por los principios de, eficacia, eficiencia, calidad, jerarquía, desconcentración,
descentralización, coordinación, participación, transparencia y evaluación.

El Cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe, fue creado el 19 de diciembre de

1939, mediante Acuerdo Ministerial Nº 190 de 9 de abril del 1940, norma su vida
jurídica y desarrolla su actividad de conformidad a la Ley de Defensa Contra
Incendios, codificada y a respectivo reglamento, promulgadas en los Registros
Oficiales Nº 615 de abril 1979 y R. O 834 del 17 de mayo del mismo año,
posteriormente se ratificó su existencia, mediante acuerdo Ministerial Nº 1007,
expedido el 30 de marzo de 1999, por el entonces Ministerio de Bienestar Social
Arq. Guillermo Celi Dávila.

Es importante la eficiencia del Cuerpo de Bomberos el accionar de esta institución

depende la seguridad de vidas y bienes de una colectividad contra los eventos
adversos. El proceso de planeación, organización, dirección, control evaluación
debe estar encaminado a la efectividad de sus funciones con objetivos claros de
administración.

6
 Anexo 9. Directivos del Cuerpo de Bomberos
Nombres y Apellidos Cargo
José Emiliano Rivera Primer Jefe
Mendoza
Fernando Mendoza Jefe del Talento Humano
Adela Vera Montoya Tesorera
Diana Barberan Sabando Secretaria
Mauricio Loor Tuarez Jefe de Prevención
Ángela Gutiérrez Castro Recaudadora
Liliana Tegena Meza Guardalmacén

7
8