CARATULA

PRESENTACION

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 INDICE

INTEGRACIÓN……………………………………….. 4-6
RECLUTAMIENTO…………………….. …………….7-11
SELECCIÓN DE PERSONAL………………………..11 - 16
ADIESTRAMIENTO……………………………………17-22
DIRECCIÓN: LIDERAZGO…………………………..
TEORÍA DE RASGO,
TEORÍA SITUACIONAL………………

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN. …………………..

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 INTEGRACION
Proceso mediante el cual las empresas se dan cuenta de sus necesidades de
recursos humanos para el adecuado funcionamiento de la organización social.
Además de, para que los empleados de nuevo ingreso se adapten de forma fácil a
la organización.
Su función consiste en cubrir y mantener cubiertas las posiciones en la estructura
de la organización. La responsabilidad de la integración de personal corresponde al
director general y al grupo de altos cargos de cada departamento.

 Los principios de la integración de personal son:

 La adecuación del trabajador a las funciones que realiza en su puesto de
trabajo.
 Provisión de elementos administrativos.
 Importancia de la introducción adecuada.
 Las técnicas para la integración de personal son las siguientes:
 Determinación de salarios.
 Asignación de funciones.
 Calificación de méritos mediante incentivos y premios.
 Control de asistencia.

 TÉCNICAS PARA LA INTEGRACIÓN DEL PERSONAL

 Asignación De Salarios.

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 Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente
compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de
acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a
cada puesto.
 Asignación De Funciones
Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamente
definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y
condiciones de trabajo.
 Determinación De Salarios
Asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y
equitativos con relación a otras posiciones de la organización y a puestos
similares en el mercado de trabajo.
 Calificación De Méritos
Evaluar, mediante los medios más objetivos, la actuación de cada
trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.
 Incentivos Y Premios
Proveer incentivos monetarios a los sueldos básicos para motivar la
iniciativa y el mejor logro de los objetivos.
 Control De Asistencia
Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y
sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los empleados como
para organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.

 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento es el procedimiento o técnica para atraer a
La selección es el proceso mediante el cual se filtra a las personas que
reúnen los requisitos deseados para la organización. Las técnicas de
selección son la entrevista, las encuestas, pruebas psicotécnicas o
prácticas, etc.

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1. La inducción es un programa de adaptación de los empleados de nuevo
ingreso con sus funciones, compañeros y políticas de la organización. Así
se podrá integrar el nuevo personal a la empresa. Lo que propone la
inducción de personal es: el ajuste del miembro a la empresa, que el
empleado reciba información sobre las expectativas de su desempeño y
conseguir objetivos.

2. El análisis de puesto o de trabajo es el proceso mediante el cual se

determinan las tareas que componen la realización de un trabajo y las
habilidades, responsabilidades, conocimientos y capacidades que se le
requieren a un empleado para su adecuado desempeño.

3. la evaluación de desempeño o rendimiento laboral de los empleados,

que se realiza a través de sus jefes directos. En la que se valora el
cumplimiento de las funciones, la calidad de los servicios, etc., para elaborar
planes de mejora.

Plan de carrera del personal es el proceso a través del cual se realiza la

promoción, formación, rotación para conseguir mejores niveles de
desempeño y mejorando los objetivos de la organización.

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RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia
un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

A. Clases de reclutamientos
1. RECLUTAMIENTO INTERNO El reclutamiento es interno cuando, al
presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos
con promoción (movimiento diagonal).
 VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Es más económico para la empresa, es más rápido, dependiendo de la
posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y
evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el
día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la
posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de
preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de
admisión, etc.;
 Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se
conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido
al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita
período experimental, integración, ni inducción en la organización o de
informaciones amplias al respecto;
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos
vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias

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 a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un
futuro ascenso;
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal,
que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar
cargos más elevados y complejos.

 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo

presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente
demuestren condiciones para merecerlas.
 DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial
de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por
encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para
llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de
progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los
empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas
consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización
con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
 Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer
una actitud negativa en los empleados que por no demostrar
condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes
que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o
que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de
suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos
subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de
aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a
"sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando
notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la
situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las

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 empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan
siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en
algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar
su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el
empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la
organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;
 Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una
progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya
que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su
organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud
de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos
destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas;
 No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea
de que cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir
un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que
desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran
descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto
se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e
inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento
interno sólo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una
situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto
plazo al antiguo ocupante del cargo.
2. RECLUTAMIENTO EXTERNO El reclutamiento es externo cuando al existir
determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas,
vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
 VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada
de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y
casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos
dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización

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 como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y
a la paz de lo que ocurra en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo
cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa;
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no
significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante,
sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro
lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar
externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar
gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de
desempeño a corto plazo.

 DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado
en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con
influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de
los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a
la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es
pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese
período.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales
relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,
material de oficina, formularios, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de

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 los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un período de prueba,
precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del
proceso.
 Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa,
puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas
que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir
el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de
la empresa hacia su personal.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su
régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de
recursos humanos están en situación de desequilibrio.

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 SELECCIÓN DE PERSONAL

Definición:

Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de

empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que
las decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas,
siguiendo un procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos,
evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo.

En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a

la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar
quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto
(edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan.
Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas
psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigación socioeconómica
y examen médico.

El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con la

organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de
administrar la función particular en cada paso y con la efectividad del paso al
eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la selección de
empleados puede hacerse con éxito con sólo una entrevista y un examen médico,
en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una
batería de test e investigaciones elaboradas para otros puestos.

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TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva sobre las
calificaciones y características de los candidatos, que demandarían mucho tiempo
para ser obtenidas mediante simple observación de su actividad cotidiana.

Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de

comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede ser
profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de los
profesionales que las utilizan.

INICIO DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera
en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen
de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección
deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y
reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos
candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y
suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las
condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del
proceso de selección. Es importante que ésta área sea accesible a los solicitantes
y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.

1. ENTREVISTA PRELIMINAR
 Se pretende detectar, los aspectos más
ostensibles del candidatos y su relación con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia
física, facilidad de expresión verbal, habilidad para
relacionarse, etc. Con el objeto de destacar
aquellos candidatos que de manera manifiesta no
reúnen los requisitos del puesto que se pretende
cubrir; debe informársele también la naturaleza del
trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las
prestaciones, a fin de que él decida si le interesa
seguir adelante el proceso.

2. SOLICITUD DE EMPLEO

 Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del

empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los
candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia
física, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos
que pueden obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el solicitante
en la entrevista, a través de la investigación de referencias, etc. Esta forma

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 deberá ser diseñada de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es
deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de
empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable
la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y
empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae para
ejecutivos.

3. INVESTIGACIÓN DE REFERENCIA

La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las
referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque
ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La información más confiable proviene,
por lo general de los supervisores, que tienen más posibilidades de informar acerca
de los hábitos y desempeño del solicitante.
Tipos de investigaciones:

1. Investigación de antecedentes de trabajo.- Permite comprobar la idoneidad,

laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que si las posee, debe haberlas
revelado ordinariamente en los trabajos anteriores. Es conveniente poner
atención en los períodos en los que un trabajador anota “haberse ocupado
de asuntos personales”, entre dos trabajos, ya que muchas veces pueden
ocultar un trabajo del que fue despedido por faltas graves.

2. Investigación de antecedentes penales.- Es importante su verificación, pues

su comprobación puede ser un inconveniente para contratarlo.

3. Investigación de las caratas de recomendación.- Su validez puede depender

de la persona que lo recomienda-

4. Investigación en el domicilio y familia del solicitante.- Consiste en que una

trabajadora social acuda al domicilio para entrevistar al mismo solicitante,
con el fin de darse cuenta del medio ambiente en que vive.

4. ENTREVISTA FORMAL

La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos

personas, con un propósito definido que es el de investigar los factores que nos
interesan. Es uno de los instrumentos más sencillos, pero a la vez más valiosos.
Su importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la emplea.
La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la personas que
desea obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los
datos). Supone un propósito dado, no se hace simplemente para conversar; implica
en el entrevistador una actitud de intensa observación, no sólo de las palabras, sino
de la actitud, gestos, ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible
de elementos, aunque éstos deben ser más tarde investigados a fondo y valorados.

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 5. PRUEBAS DE EMPLEO

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el

puesto. Las pruebas de empleo se pueden dividir en:

1. APTITUD: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad

manual.
2. DE CAPACIDAD.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante
un “período de prueba”.

3. TEMPERAMENTO- Personalidad son las pruebas más difíciles de

aplicar y menos confiables.

6. EXAMEN MEDICO

El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque
puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de
que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.

Fines principales:

 Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas

 Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación
para el puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes
deberán hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas
débiles, etc.)
 Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades
profesionales.
 Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un
alcohólico o drogadicto.
 Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus
sentidos (vista, oído, etc.)
 Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir
accidentes de trabajo.
 Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y
prevenir las que pudieran ocurrirle.
 Investigar su estado general de salud.
 Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador,
para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin

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 saberlo él y corregir enfermedades crónicas. Todo ello, además de beneficiar
al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.

7. ENTREVISTA FINAL
En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una
entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De
esta forma, compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de
reclutamiento y selección de personal.
8. CONTRATACIÓN
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar
sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran:
fotografías (muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del
candidato), llenado de las formas, filiación dactilografía, etc. Es muy común pensar
y/o actuar como si la contratación fuese el punto final del proceso de selección. No
hay que olvidar que la selección implica un problema de vaticinio; el seleccionador
trata de predecir si el candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo.
Entonces, urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato
seleccionado, a fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o no para,
en éste último caso, introducir los cambios correspondientes en el proceso de
selección.

16
ADIESTRAMIENTO

Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al puesto,

al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear
una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.

Adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las

personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades
en función de objetivos definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la
educación profesional que adapta al individuo para un cargo o función dentro de
una organización. Éste implica la transmisión de conocimientos, sea
éste información de los productos, de los servicios, de la organización, de
la política organizacional... En segundo término, implica un desarrollo de
habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las tareas
y operaciones que el personal va a ejecutar.

Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para

un trabajo que le es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han sido
incorporados a una empresa, ésta tiene el compromiso de desarrollar en
ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor.
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección,
orienta al nuevo trabajador o empleado sobre las características y particularidades
propias del trabajo a ejecutar. Ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y
renovar sus conocimientos, para que estén a tono con los avances técnicos.
En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los
conocimientos que el individuo necesita para el eficiente desempeño de sus
actividades laborales; de acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos
requerimientos de procesos de trabajo en la organización. Es un proceso

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 educacional a corto plazo aplicado de manera organizada. El adiestramiento está
orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el
personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y
desarrollar las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente. Los programas
de adiestramiento constituyen un factor relevante en el mejoramiento de los niveles
de productividad. Lo cual implica la puesta en práctica de un conjunto de elementos
que favorecen el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, por medio del
suministro de un conjunto de herramientas que facilitan la realización de las
actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades que
favorecen el logro de los objetivos establecidos para alcanzar
la eficiencia organizacional.
En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es
el método de los cuatro pasos:
 Prepare al trabajador.
 Muéstrele el trabajo.
 Póngalo a prueba.
 Sígalo en la práctica.

 Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de

personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar
experiencias, métodos y recursos. En tales espacios se debe establecer un flujo
informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos
organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación es útil, pues de la
experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten
vivencias significativas.
 Adiestramiento "en" y "para" la organización: Consiste en desarrollar al máximo
el potencial humano de la institución, por vía de la implementación de
un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:
 Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
 Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.

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 Preparación para el desarrollo general integral.
Los objetivos del adiestramiento, son los siguientes:
 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su puesto
con mayor responsabilidad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad.
 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
 Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y
destituciones.
 Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una ética de trabajo
más elevada.
 Facilitar la supervisión de personal.
 Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
 Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
 Reducir el costo de operación.

¿Qué es el adiestramiento?

A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento busca

desarrollar habilidades y destrezas de carácter más que nada físico, es decir,
de la esfera psicomotriz.
El adiestramiento se imparte principalmente a obreros y empleados que
manejan máquinas y equipos aplicando un esfuerzo físico.
El concepto de capacitación incluye al de adiestramiento, pero tiene un
significado más amplio. En general, se habla de capacitación cuando el trabajo
tiene un contenido intelectual bastante importante. En ambos casos
estamos tratando de una obligación de la empresa para con sus trabajadores.

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 - Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para
adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene
por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de
integración.

- Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de

personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias,
métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo
precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos
y el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser muy útil, ya que de la
experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten
vivencias muy significativas.

- Adiestramiento “En” Y “Para” La Organización: Consiste en desarrollar al máximo

el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de
educación permanente que abarque las siguientes etapas:

1. Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.

2. Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
3. Preparación para el desarrollo general integral.

La capacitación en las instituciones deben basarse en las siguientes condiciones:

-Las necesidades de las Personas.
- El crecimiento individual
- La participación como aprendizaje activo.
- La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de
aplicarlas a la vida cotidiana.
- Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando
el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos.
- El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interacción e
intercambio.

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- Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de antemano
las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de
formación y entrenamiento en un centro de capacitación, para que el empleado
asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempeña.

Adiestramiento de Personal
Concepto:
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el
individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar
eficientemente el puesto de trabajo.El adiestramiento de personal, además de
completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las
características y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la
oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la
época.

Importancia:
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a
cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello
es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional,
técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar
programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su
personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar
eficazmente las funciones inherentes al cargo. Dentro de este marco de referencia,
el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el éxito en la
organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversión.
En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y
definidos en materia de políticas de desarrollo de recursos humanos.

En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus

acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valiéndose del desarrollo de

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programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal
para hacerlo más productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la nueva
organización.

Estrategias para Desarrollar un Plan de Adiestramiento de Personal

Resultados de la Aplicación de un Plan de Adiestramiento
- Personal adiestrado en función a necesidades organizacionales y/o individuales.
- Se obtienen elementos sólidos que permiten presupuestar futuros planes de
adiestramiento.
- Se elevan los niveles de eficiencia del personal, cuyo impacto positivo permite el
logro de metas y objetivos organizacionales.
- Actualización del registro de instructores internos y externos.
- Permite emitir criterios confiables para la contratación de entidades didácticas.
- Validación de instrumentos de evaluación de adiestramiento.
- Permite sensibilizar al supervisor sobre el proceso de adiestramiento; su
importancia y bondades.

22
DIRECCIÓN: LIDERAZGO

LA DIRECCIÓN
Dirigir es:- Impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro y grupo de un
organismo social, con el fin de que se realicen eficiente y eficazmente. Es guiar a
los empleados hacia el logro de los objetivos organizacionales.
COMO LINEAMIENTOS DE LA DIRECCIÓN ESTÁN:
Coordinar las actividades de la empresa de manera que se
Desarrollen armónica y eficientemente.
Definir claramente las tareas de los empleados.
Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal.
Mantener una comunicación eficaz con los empleados.
Fomentar interés, participación e iniciativa en el personal.
Mantener la disciplina en el grupo de trabajo.
Remunerar equitativamente al personal.

Elementos de la dirección

Para que un individuo pueda ejercer una dirección eficaz debe contar con tres
habilidades básicas: liderazgo, motivación y comunicación.
Motivación:- Es la necesidad o impulso interno de un individuo, que lo mueve hacia
la realización de sus labores, consciente de que está obteniendo beneficios
personales y al mismo tiempo está contribuyendo al bienestar de su familia, la
comunidad, así como el logro de los objetivos de la empresa.

Comunicación
Una buena comunicación, es el intercambio de pensamientos, información, hechos,
ideas, opiniones o emociones entre dos o mas personas, para lograr confianza y
entendimiento mutuo y/o buenas relaciones humanas.

El liderazgo en la dirección

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El liderazgo sin la dirección es imposible y la dirección sin liderazgo sería
irresponsable. Es una capacidad indispensable para un administrador. El
administrador se distingue del líder en que el primero define y establece reglas; el
Segundo promueve el compromiso por cumplirlas. Administra el que cuida los
recursos, es líder el que comparte con los demás el mejoramiento de los mismos.
El Líder recurre a diferentes tácticas para influir en sus subordinados.
La Obligatoriedad:- recurriendo a la presión de coacción sobre el grupo. La
obligatoriedad se basa en la dependencia de los subordinados debido al miedo por:
poder físico, social, económico.

El Convencimiento: que se produce cuando existe plena confianza en la persona

que realiza la influencia o hay pleno convencimiento en las propuestas e ideas que
realiza el líder.

DELEGACION DE FUNCIONES

El directivo ha de saber delegar, debido al gran volumen de trabajo que implican

ciertos proyectos, así como a la diversidad de conocimientos que requieren.

Niveles de Delegación

 De Funciones:- La persona cumple la tarea pero no responde de los

resultados finales.
 De Responsabilidades:- se pueden tomar decisiones dentro de unas normas,
fuera de las cuales se debe pedir autorización.
 De Poder:- Se transfiere a la persona el poder necesario para la toma de
decisiones completas.

Ventajas de la Delegación

 Permite que el pensamiento del directivo se transfiera a toda la organización.

 Los subordinados adquieren responsabilidades y eso repercute en la
satisfacción e implicación en el trabajo

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  Desarrollla la capacidad de los empleados para tomar decisiones y aceptar
responsabilidades.
 Permite multiplicar la capacidad de trabajo y aprovecchar al maximo las
cualidades del directivo.

A la hora de delegar el directivo debera tener en cuenta, sobre todo:

 Si el mismo puede tomar la decisión con facilidad no hay motivo para delegar.
 A la hora de delegar debe ser claro y preciso.

A.- ESTILO AUTOCRATICO

Plantea una directiva firme y exigente.

Las órdenes del directivo autoritario no se pueden discutir ni replantear, en el
proceso de toma de decisiones solo participa el.
Tiene a crear un ambiente de trabajo tenso y poco gratificante para los
trabajadores, cuyos deseos y necesidades quedan supeditados a la
consecución de los objetivos empresariales.

B.- ESTILO BUROCRATICO

 El líder burocrático busca sobre todo la eficacia a la hora de desempeñar el

trabajo, mediante toda una serie de reglas y reglamentos, en los que
fundamenta los pilares sobre los que asienta su autoridad.
 Crea un ambiente de trabajo demasiado rígido inflexible entre los dirigentes
y los subordinados, que están obligados a seguir las instrucciones exactas y
precisas establecidas por los primeros.

C.- ESTILO DEMOCRATICO

 Fomenta el trabajo en equipo, del que obtiene una serie de alternativas,

propuestas y sugerencias sobre un determinado problema, juzgándolas
objetivamente antes de tomar una decisión.
 Los grupos con líderes democráticos muestran un alto grado de satisfacción
y resultados de mayor calidad.

25
D.- ESTILO LAISSEZ FAIRE

 El líder no impone sus puntos de vista y criterios y por ello no influye en la formación
de grupos ni en la división de tareas.
 Provoca un ambiente de trabajo protagonizado por la confusión, la deslealtad y la
desconfianza de los trabajadores.

TEORIA DEL GRAN HOMBRE

El líder nace, no se hace.

El líder nace con unas habilidades excepcionales para entusiasmar a sus

subordinados e infundirles coraje y lealtad.

TEORIA DE LOS RASGOS

Las teorías de los rasgos clasifican a las personas en función de un numero de

rasgos. El rasgo puede definirse, en términos generales, como una marcada
distintiva.

Rasgos Comunes

Son aquellos que se pueden aplicar a todo un grupo de personas que comparten un
mismo contexto cultural, étnico o lingüístico.

Rasgos Individuales

Forman un conjunto de disposiciones personales que se basan en experiencias

individuales e implican formas únicas de organización del mundo por parte de una
persona.

Los rasgos individuales pueden, a su vez, clasificarse en:

Cardinales: un sujeto dominado por la ambición o la avaricia)

Centrales: ( por ejemplo, agresivo, entusiasta, solitario)

Secundarios: gustos personales y las creencias de diferente índole, que no

determinan perfiles característicos de la individualidad.

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

Mc Gregor, uno de los mas famosos teóricos del enfoque del comportamiento en la
administración.

26
  Teoría x

Considera a las personas como meros recursos o medios de producción y se limita

a hacer que estas trabajen.

SUPUESTOS:

 Las personas son perezosas e indolentes.

 Las personas rehúyen al trabajo.
 Las personas evaden la responsabilidad para sentirse más segura.

 Teoría y

Propone un estilo de administración altamente participativo y democrático y basado

en valores humanos y sociales.

SUPUESTOS:

 Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.

 El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar.
 Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.

TEORIA SITUACIONAL

Esta nos dice que a eficacia de la organización no se alcanza siguiendo un modelo

organizacional único. Surge a partir de investigaciones que buscaban verificar
cuales eran los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en
determinadas empresas. Nace a partir de una serie de investigaciones llevadas a
cabo para verificar cuales son los modelos de estructuras organizacionales mas
eficaces en determinados tipos de empresas. Las investigaciones fueron
desarrollados por: Chandler, Burns y Stalker, La Wrence y Lorsch, Joan Woodward,
Thompson, entre otros.Las investigaciones clasifican las empresas en mecanicistas
y orgánicas. El ambiente lo dividen en general y por tareas. Se analiza la
organización por niveles según su estructura.

Puntos de la teoría situacional

 La organización es un sistema abierto.

27
  Las variables organizacionales presentan una compleja interrelación entre sí
y con el ambiente.
 Las variables ambientales funcionan como variables independientes y las
variables organizacionales dependen de aquellas.

Conclusión

El ambiente determina la estructura y el funcionamiento de las organizaciones.

La sociedad del futuro será dinámica y cambiante en extremo.

Teorías de la motivación
La motivación es el impulso-esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En otras palabras,
motivación implica impulso hacia un resultado. Ésta es el proceso que impulsa a
una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensión
hacia un comportamiento específico.

Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado
por procesos internos del individuo. En este aspecto, la motivación se asocia con
el sistema cognitivo del individuo. La cognición es aquello que la persona conoce de sí
mismo y del ambiente que lo rodea. El sistema cognitivo implica valores personales, que
están determinados por el ambiente social, la estructura fisiológica, las necesidades y
experiencias de cada persona.

El punto de partida del ciclo motivacional está dado por el surgimiento de una necesidad.
Ésta rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra el individuo, al producir
un estado de tensión que lleva a éste a desarrollar un comportamiento capaz de descargar
la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.

Si el comportamiento es eficaz la necesidad quedará satisfecha, al retornar a un nuevo

estado de equilibrio. Por el contrario, en ciertas oportunidades la necesidad no es
satisfecha, lo que puede originar frustración o compensación (transferencia hacia otro
objetivo o meta).

MODELO BÁSICO DE MOTIVACIÓN:

28
a. TEORÍA DE MASLOW
Según Maslow, en la motivación se da un conjunto de jerarquía de las necesidades, ya que
las necesidades del hombre crecen durante toda su vida. A medida que éste satisface sus
necesidades básicas otras más complejas ocupan el predominio de su comportamiento.
Para Maslow, las necesidades humanas tienen el siguiente orden de jerarquía:

 Necesidades de autorrealización: (realización potencial, utilización plena de los

talentos individuales, etc.
 Necesidades de estima: (reputación, reconocimiento, autorrespeto, amor, etc.)
 Necesidades sociales: (amistad, pertenencia a grupos, etc.)
 Necesidades de seguridad: (protección contra el peligro o las privaciones )
 Necesidades fisiológicas: (aire, agua, alimentos, reposo, abrigos etc.)

Según Maslow:

 Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento. Sólo las necesidades

no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro
de objetivos.

En la medida que el individuo controla las necesidades fisiológicas y

de seguridad, aparecen las necesidades sociales, de estima y de
autorrealización. Cuando el individuo logra satisfacer sus necesidades sociales,
surgen las necesidades de autorrealización; esto significa que tales
necesidades son complementarias de las sociales, en tanto, que las de
autorrealización lo son de las de estima.

Las necesidades de autorrealización, estima y sociales requieren un ciclo

motivacional mucho más largo que las fisiológicas y de seguridad.

b. TEORÍA DE HERBERG

29
Herzberg, fundamenta su teoría motivacional en el ambiente externo y en el
trabajo del individuo (enfoque extra orientado). Define dos factores, a saber:

 Factores higiénicos o insatisfactorios: se refiere a las condiciones que rodean

al empleado mientras trabaja. Incluye las condiciones físicas y ambientales
de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el
tipo de supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la dirección y los
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc.
 Factores motivadores o satisfactorios: se refiere al contenido del cargo, a las
tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores
motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento
de productividad en niveles de excelencia, superiores a los niveles normales.

Definición de cognición humana

El concepto de cognición (del latín: cognoscere, "conocer") hace referencia a la

facultad de los seres de procesar información a partir de la percepción, el
conocimiento adquirido y características subjetivas que permiten valorar y
considerar ciertos aspectos en detrimento de otros.

Cognición, en general, es el nombre general de las operaciones que realizan los

mecanismos mentales al procesar la información que reciben.

La comprensión del comportamiento personal

El comportamiento humano es el conjunto de comportamientos exhibidos por el

hombre; el cual es influenciado por la cultura, las actitudes, las emociones, los
valores de la persona y los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la
persuasión, la coerción y/o la genética. El comportamiento de la persona es lo visto
como lo común, lo inusual, lo aceptable y por fuera de los límites aceptables.
El comportamiento humano es estudiado por la psicología, la sociología,
la economía, la antropología, la criminología y sus diferentes ramas. En sociología,
el comportamiento es considerado como vacío de significado, no dirigido a otro
sujeto. Por tanto, una acción esencialmente humana.
El comportamiento humano no puede confundirse con el comportamiento social,
que es una acción más desarrollada y está dirigido a otro sujeto. El comportamiento
es evaluado por la norma social y regulado por diferentes medios de control social.
La finalidad del comportamiento humano reside en relacionarse con las demás
personas para establecer lazos de protección mutua, de ayuda.

Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta

humana, éstas son:

30
 El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que
origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del
medio ambiente.
 El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias,
son los motivos del comportamiento.
 El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo
comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera.
La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

Existen diversos factores que afectan el comportamiento humano, entre éstos:

 La actitud: en este grado la persona hace una evaluación favorable o desfavorable

del comportamiento.
 La norma social: ésta es la influencia de la presión social que es percibida por el
individuo (creencia normativa) para realizar o no ciertos comportamientos.
 Control del comportamiento percibido: cómo las creencias del individuo hacen fácil
o difícil la realización del comportamiento.

El comportamiento está influido por la personalidad. Ésta es el reflejo exterior del

ser interior, la suma total de las características del individuo. El desarrollo de la
personalidad conlleva implícito el desarrollo del comportamiento.

Las fuentes del desarrollo de la personalidad son la herencia y el ambiente social.

Estos dos factores causales se relacionan como factor multiplicador.

El ambiente social está estructurado por la cultura. Ésta determina las experiencias
que una persona posee, las frustraciones y ajustes que debe enfrentar y
las normas de conducta que se le exigen. Así la cultura influye en la personalidad
porque impone muchas de las características que una persona va a adquirir.
El proceso de adquirir los rasgos de personalidad que son típicos de los miembros
de una cultura particular, se denomina socialización. La cultura moldea la
personalidad, porque proporciona soluciones ya preparadas y ensayadas. Para
muchos de los problemas de la vida. La cultura se convierte con el tiempo en un
modo de vida. De allí que se hable de una cultura empresarial u organizacional
como modeladora del comportamiento humano. Tal modelación determina las
actitudes de las personas.

Las actitudes son predisposiciones hacia un objeto o situación, que proporcionan

tendencias a responder de manera favorable o desfavorable ante cierta clase de
estímulos. Por otra parte, Las actitudes tienen referencia social, tanto en sus
orígenes como en su desarrollo, que son inherentes al individuo y se encuentran
íntimamente relacionadas con la conducta y hechura psicológica de éste.

Se dan tres clases de actitudes, a saber:

31
 Afectivo: lo que una persona siente acerca de un objeto o situación. Lo evalúa
favorable o desfavorable. Son respuestas nerviosas simpáticas. Afirmaciones
verbales de afecto.
 Cognoscitivo: lo que una persona cree acerca de un objeto o situación. Cómo es
ese objeto de modo objetivo. Respuestas preceptúales a situaciones individuales o
sociales, son afirmaciones verbales de creencias.
 Conductual: como responde una persona ante un objeto o situación en función de
las dos anteriores. Son afirmaciones verbales concernientes a la conducta.
En este sentido, es posible determinar, por lo menos, tres tipos de comportamientos:
 El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento. Tanto
la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de
las personas, el cual se origina en estímulos internos o externos.
 El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una
finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u
orientado hacia algún objetivo.
El comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento existe
un "impulso", un "deseo", una "necesidad", una "tendencia", expresiones que sirven
para indicar los "motivos" del comportamiento

BIBLIOGRAFÍA.




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 http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf
 http://es.slideshare.net/reyesfernandezfuentes/direccin-y-liderazgo-
33708174
 http://cursos.aiu.edu/Liderazgo/PDF/Tema%202.pdf
 http://www.monografias.com/trabajos82/teorias-motivacion-humana/teorias-
motivacion-humana.shtml#ixzz498eNoxUu

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