Tema 5: Liderazgo en las organizaciones: antecedentes y efectos

1. Enumere los tipos de poder en las organizaciones (Ex. 2014 Mayo)

Los psicólogos sociales John French y Bertran Raven propusieron un modelo teórico que
posteriormente fue revisado y ampliado. Según ellos, la habilidad del agente que ejerce el
poder para lograr un cambio en la conducta del destinatario se basa en los recursos que
tiene a su disposición. Este modelo consta de seis bases del poder que emanan de dos
fuentes distintas.
La primera fuente es la organización, que se obtiene por la posición formal que se ocupa
dentro de la organización, desde esta posición se puede ejercer poder legítimo, de
recompensa y coercitivo.
La segunda fuente de poder se encuentra implícita en la persona, siendo ejercida por
líderes con la capacidad de influir en sus seguidores sin apelar al poder otorgado por la
organización, ya que cuenta con otras bases de poder personales, poder experto,
informacional y referente.

2. Describa brevemente las bases de poder de un directivo o un mando intermedio por la

posición formal que ocupa dentro de la organización. (Ex. 2012 Mayo)
Poder legítimo: este poder proviene de la aceptación del destinatario de la autoridad del
agente (líder) para requerir un cambio en su conducta, y la obligación del destinatario de
cumplirlo. Este tipo de poder resulta eficaz por la norma social que prescribe, que
obedecer a la autoridad es una conducta deseada.
Poder de recompensa: se centra en la capacidad del líder para recompensar a otro Ej.:
incentivos por productividad u objetivos, promociones, menciones honoríficas. Además
también debe considerarse el valor de la aprobación personal de un superior o líder.
Poder coercitivo: se centra en la capacidad del agente que ejerce influencia de castigar o
amenazar. Ej.: a través de sanciones o el despido. Pero también con formas más
personales como la amenaza de rechazo o desaprobación.

3. Describa brevemente las bases de poder personal de un lider (Ex. 2012 Junio, 2013 mayo
y Junio y reserva, 2014 Sept)
Un verdadero líder podría influir en sus seguidores sin apelar al poder otorgado por la
organización, ya que cuenta con otras bases de poder personales:
Poder experto: lo ejerce quien es reconocido por el grado de conocimientos, habilidades
o experiencia sobre un determinado tema. Suele ser un poder muy específico. Suele
producir escasas resistencias por parte del destinatario. Este poder conlleva gran esfuerzo
para quien lo detenta, ya que implica una demostración continua de la competencia por
parte del agente.
Poder informacional: se trata de una variante del poder experto que se basa en el
control, por parte del agente, del acceso y distribución de información o hechos que
necesita el destinatario. Se genera como consecuencia de disponer de un acceso
privilegiado a determinada información. No tiene por qué ser una cualidad real del
agente, sino que como el resto de tipos de poder, puede ser una cualidad atribuida por el
destinatario.
Poder referente: tiene su origen en la identificación (atracción) del destinatario con el
agente. En consecuencia el agente puede ejercer influencia sin ser consciente de este
 poder de referencia. Se relaciona con el carisma y la atracción personal hacia el líder. Este
poder lleva tiempo en desarrollarse y puede no ser efectivo en organizaciones con alta
rotación del personal.

4. Compare el liderazgo auténtico con el liderazgo ético y liderazgo transformacional (2012

Reserva, 2013 Sept)
El liderazgo auténtico se puede definir como un patrón de conducta que promueve y se
inspira tanto en las capacidades psicológicas positivas como en el clima ético positivo,
para fomentar una mayor conciencia de uno mismo, una moral internalizada, un
procesamiento de la información equilibrado y transparencia en las relaciones entre el
líder y los seguidores. Se puede decir que este liderazgo contiene 4 características:
Conciencia de sí mismo, transparencia en las relaciones, procesamiento equilibrado,
moral internalizada del líder.
Los líderes éticos se definen como la demostración de conducta normativamente
apropiada a través de las acciones personales y relaciones interpersonales. Se
caracterizan por ser considerados “personas morales” y “directivos morales”; asociado
este concepto al de honradez y confianza. El liderazgo auténtico se diferencia del
liderazgo ético en que no utiliza la “dirección moral” para infundir un comportamiento
ético. De las cuatro características anteriormente mencionadas, el liderazgo ético solo
comparte con el auténtico, la moral internalizada, por lo tanto, el liderazgo auténtico
abarca más que ser ético.
El liderazgo transformacional requiere que el líder transmita una visión poderosa y
positiva, y atienda las necesidades individuales de sus seguidores. Sin embargo el
liderazgo auténtico no apela al carisma o a la inspiración para la construcción de
relaciones estables y duraderas con sus seguidores, transmite su fuerza a través de su
dedicación, su conducta ejemplar y transparente.

5. ¿En qué tres teorías se fundamenta la hipótesis del proyecto GLOBE? Descríbalas
brevemente (No Ex. Anteriores)
Según House et al., la cultura predominante en un determinado país va a determinar qué
características de liderazgo son aceptadas, este autor inició el proyecto GLOBE. La
hipótesis de este autor se fundamenta principalmente en tres teorías:
 Teoría implícita del liderazgo: sostiene que las personas tenemos formada en
nuestra mente una imagen con las características que debe tener un buen líder, en la
medida en que un directivo se ajuste a dichas características será apoyado y
considerado eficaz (Lord, Foti y De Vader).
 Teoría de la creencia – valor: mantiene que los valores y las creencias que tienen las
personas de una determinada cultura influyen en el grado en que las conductas de las
personas, grupos e instituciones de dicha cultura son vistas como legítimas,
aceptables y eficaces (Hofstede)
 Teoría integrada: surge a partir de las dos teorías anteriores, y propone que las
dimensiones y atributos que diferencian a una cultura de otra predicen las prácticas
organizacionales, así como las características y conductas desempeñadas y aceptadas
por los líderes dentro de esa cultura. (House y Adiya).
6. Enumere y describa brevemente las 9 dimensiones culturales usadas en los estudios de
liderazgo (No Ex. Anteriores)
Las dimensiones culturales que vamos a señalar, indican diferencias culturales entre
países:
 Distancia de poder: grado en que los miembros de una sociedad esperan que la
repartición de poder sea desigual.
 Evitación de la incertidumbre: dependencia de la sociedad en sus normas y
procedimientos para aligerar lo imprevisible de los acontecimientos venideros.
 Orientación humana: grado en que una sociedad fomenta y recompensa a los individuos
para que sean justos, altruistas, generosos, interesados en los demás y amables.
 Colectivismo institucional: grado en que las instituciones sociales alientan a los
individuos a integrarse en grupos dentro de la sociedad.
 Colectivismo endogrupal: comprende el grado en que los miembros de una sociedad se
enorgullecen de formar parte de pequeños grupos, como su familia y su círculo íntimo
de amigos, así como de la organización para la que trabajan.
 Asertividad: grado en el que la sociedad alienta a las personas a ser duras,
reivindicativas y competitivas, a diferencia de ser modestas y suaves.
 Diferenciación sexual: grado en que la sociedad acentúa las diferencias de género.
 Orientación hacia el futuro: grado en el que la sociedad estimula y premia las conductas
orientadas al futuro, como planear, invertir en el futuro y demorar la gratificación.
 Orientación hacia el desempeño: grado en que una sociedad estimula y premia a los
miembros de los grupos por sus mejoras en el desempeño y por la excelencia.

7. Enumere y describa brevemente las 6 dimensiones sobre el liderazgo que recogen los
aspectos culturales del liderazgo.
Liderazgo carismático/basado en valores: refleja la capacidad de inspirar motivar y
esperar un alto desempeño de los subordinados debido a la existencia de unos valores
firmes.
Liderazgo de equipo: hace hincapié en la construcción de un equipo eficaz y cohesionado.
Liderazgo participativo: refleja el grado en que los directivos implican a los demás en la
toma de decisiones.
Liderazgo orientado hacia las personas: señala los aspectos del liderazgo que tienen ver
con el apoyo y la consideración de los empleados.
Liderazgo autónomo: resalta las características de independencia e individualismo del
líder.
Liderazgo auto - proctetivo: resalta las características del líder que busca ante todo
protegerse a sí mismo y a su grupo.

8. Señale los mecanismos a través de los cuales los fundadores de una organización crean
y transforman cultura, según Schein: (No Ex. Anteriores)
 A través de las actividades y comportamientos a los que prestan atención. Uno de los
mecanismos más poderosos, los líderes o directivos se disponen para transmitir sus
creencias acerca de lo que consideran más importante.
  A través de la forma de reaccionar ante las situaciones críticas. Son situaciones que
despiertan ansiedad y, si de forma colectiva se aprende a resolverlas, es probable que
la conducta responsable se incorpore a la organización.
 De forma directa a través del modelado de roles, transmisión de los valores a través
de sus propias conductas.
 A través de asignar recompensas y estatus, reforzar ciertas conductas favorece su
repetición.
 A través de los criterios para el reclutamiento selección y promoción del personal.

9. Describa brevemente los 4 tipos de liderazgo cultural descritos por Trice y Beyer (No Ex.
Anteriores)
 Liderazgo que crea culturas: la visión o el proyecto del fundador constituye la
“sustancia” de la cultura organizacional. Las personas que crean empresas son los
denominados emprendedores, personas que ponen en marcha una iniciativa
empresarial. Parece claro que si la empresa perdura a lo largo del tiempo es porque
se ha generado una cierta cultura o un cierto modo de hacer las cosas.
 Liderazgo que cambia culturas: Según Conger, los líderes carismáticos o
transformacionales cambian la cultura organizacional a través de tres etapas: 1) el
líder detecta las necesidades de los empleados y de la organización. 2) los líderes son
capaces de formular y transmitir un proyecto de futuro que rompe con el statu quo y
consigue ilusionar a los miembros de la organización. 3) a través del ejemplo personal,
consiguen que los empleados se impliquen en las conductas de cambio que acaban
modificando la cultura de la organización.
 El líder como personificación de la cultura: el líder ayudaría a mantener la identidad
de la organización manteniendo los valores y la misión o propósito que la
caracterizan. Este liderazgo está en consonancia con la Teoría de la Identidad Social, la
persona que más influencia ejercerá será el miembro prototípico de la organización.
 Liderazgo integrador de culturas: la función del líder es la de coordinar las diferentes
culturas que subsisten dentro de una organización para que pueden funcionar de
forma adecuada.

10. Distinga el liderazgo transaccional, el liderazgo transformacional y el liderazgo pasivo

evitador (No Ex. Anteriores)
El liderazgo transaccional está basado en el intercambio de recompensas entre el líder y
sus seguidores, basan su influencia en clarificar el rol y las tareas requeridas para alcanzar
los resultados requeridos.
Liderazgo transformacional los líderes transformacionales estimulan a los seguidores para
que acepten y se comprometan con el logro de la misión de la organización dejando de
lado sus intereses personales:
-Son capaces de hacer trascender el propio interés de sus seguidores en beneficio del
grupo. Por lo tanto, capaces de alterar la jerarquía de necesidades del seguidor. Como
consecuencia, son capaces de conseguir cambios en los valores, actitudes y creencias de
sus seguidores y producir un gran incremento en su rendimiento. Pueden lograr que los
miembros de la organización se auto controlen y se dirijan a sí mismos.
 Liderazgo pasivo – evitador, es un liderazgo de tipo destructivo, que correlaciona
negativamente con el bienestar de los empleados.

11. Efectos del liderazgo auténtico (No Ex. Anteriores)

Los resultados de los estudios realizados en distintos países empleando el AQL muestran
que el liderazgo auténtico relaciona positivamente con el capital psicológico colectivo, la
satisfacción laboral y la satisfacción de los seguidores con el líder, las conductas de
ciudadanía organizacional, la confianza, el compromiso organizacional y el rendimiento
laboral.
Las investigaciones de Jensen Y Luthans revelaron que los empleados que percibían a su
empresario como un líder más auténtico, tenían niveles más altos de compromiso
organizacional, satisfacción y felicidad en el trabajo.
Así, las percepciones de liderazgo auténtico influyen en las actitudes laborales de los
empleados y en su felicidad y además, al menos indirectamente, tienen un impacto
positivo en el rendimiento de la empresa.