Liana Gomes

Liana Gomes

COMO MONTAR UM
TREINAMENTO
DE LÍDERES
EM 4 PASSOS
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 Liana Gomes
COMEÇANDO A MONTAGEM DE UM
TREINAMENTO TRANSFORMADOR
Saber estruturar de forma
adequada o seu treinamento
é o primeiro passo para
conseguir realizar grandes
entregas e se tornar referência
como Treinador de Líderes,
alavancando assim projetos
transformadores e altamente
lucrativos.
Neste e-book vou compartilhar
com você quais são os 4 passos
que elaborei através de uma me-
todologia única para estruturar os
meus Treinamentos de Líderes, se-
jam eles treinamentos de 08, 16, 32
ou 80 horas.
Este método foi aprimorado ao
longo de anos durante a minha
carreira como Formadora de Lí-
deres, e hoje, eu o ensino no meu
treinamento de FORMAÇÃO PARA
TREINADORES DE LÍDERES, uma ca-
pacitação única no mercado e que
é destinada para pessoas como
você, que desejam atuar no nicho
em que as empresas mais investem
e melhor remuneram profissionais.
Hoje minha metodologia é utiliza-
da em todos os meus treinamen-
tos, sejam eles in company ou trei-
namentos abertos.
Este método também é utilizado
por todos os profissionais que já fui
mentora e supervisora, todos eles
com excelentes resultados.
E, você? Já está pronto para dar
os passos certos para elaborar
um treinamento transformador na
área de liderança?
Então, boa leitura!
Liana Gomes
Mentora e Coach de Treinadores
de Líderes
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A METODOLOGIA

O método que criei passa por quatro passos estruturados

e sequenciais que te permite seguir um raciocínio lógico e
coerente com a proposta do treinamento, sem que você desvie
do foco e comprometa a sua entrega. Estes passos são:

1°

DIAGNÓSTICO
ENGENHARIA

APORTE TEÓRICO

2°

4°

FERRAMENTAS

3°

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Nos capítulos a seguir detalharei cada passo do método, ensinando a

melhor forma de você montar um treinamento transformador que pode-
rá gerar resultados surpreendentes para a empresa, seus líderes e cola-
boradores.

Passo a passo

Passo 1:
Diagnóstico

Esta fase é uma das mais impor-

tantes para o sucesso do seu trei-
namento, pois é nela que você de-
fine a linha dorsal que vai impactar
e influenciar os demais passos.
É neste momento que você defi-
ne aspectos como “tema”, “público”,
“carga horária” e “programa” a ser
desenvolvido no treinamento.
Esta fase tem características distintas para treinamentos abertos ou in
company, distinção esta que trataremos a seguir.

1.1. Defina tema e programa

Definir o tema significa definir o conteúdo - ou os conteúdos, depen-
dendo do caso - que serão trabalhados no treinamento.
E como definimos os conteúdos? A partir das necessidades levantadas
pela empresa nos trabalhos in company e, nos treinamentos abertos, a par-
tir do diagnóstico que você tem do seu público, ou o tema da sua expertise.

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TREINAMENTOS IN COMPANY
Neste tipo de treinamento, é indispensável que você tenha uma reu-
nião com a empresa para definir claramente as necessidades da mesma,
mapeando assim quais são suas dores e desejos.
Esta é uma reunião dirigida e que tem por objetivo:
** Conhecer a empresa, sua cultura e necessidades;
** Começar a construir um relacionamento – relação de parceria;
** Apresentar sua metodologia de trabalho.
Deste encontro você necessita sair com as seguintes questões respon-
didas:
** Quais são realmente as necessidades da empresa?
** O que ela deseja? Quais os resultados ela espera deste treinamento?
** Que tipos de treinamentos já foram realizados, que temas já foram
abordados e quais os resultados ela obteve?
** Quais são as suas maiores dificuldades na área de liderança?
** Porque ela imagina que
existam estas dificuldades?
** Como ela descreve o seu
Dica de ouro
grupo de líderes, como é este
Tenha foco na definição do
grupo?
tema e do programa. Não
Estas perguntas não só definem
queira trabalhar vários
os conteúdos a serem trabalhados,
mas também permitem conhecer
assuntos num curto espaço
um pouco da empresa e da sua de tempo, pois assim você
cultura. Com esses elementos, po- não aprofundará nenhum
demos elaborar um treinamento e colocará em risco os
personalizado que vá ao encontro
resultados do seu trabalho.
de suas necessidades.

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TREINAMENTOS ABERTOS
Neste caso, é você que esta ofertando o treinamento, portanto, os con-
teúdos a serem trabalhados devem se originar da sua expertise, além de
estarem relacionados a algum tema específico ou do conhecimento que
você tem acerca das necessidades/
dores/desejos do seu público alvo.
1.2. Defina o público Dica de ouro
Este é o momento que você de-
fine o público do treinamento. Isto Nos treinamentos in
é fundamental, pois define qual o company não coloque níveis
nível de aprofundamento que você hierárquicos diferentes em
irá trabalhar em cada tema, bem
um mesmo grupo, pois estes
como, a linguagem utilizada e os
exemplos a serem tratados.
têm necessidades, dores e
desejos diferenciados.
Não podemos negar que elabo-
rar um treinamento para o nível ge- Nos treinamentos abertos
rencial é diferente de elaborar um defina claramente na sua
treinamento para o primeiro nível
divulgação qual é o publico
de liderança, mesmo que o tema a
ser abordado seja o mesmo.
alvo e os temas a serem
trabalhados.
1.3. Defina a carga horária
Definidos os conteúdos, chegou
a hora de determinar a carga horária que você necessita para trabalhar
os conteúdos propostos.
Você pode elaborar treinamentos de 08, 16, 32, 48 horas e até forma-
ções de 80 horas ou mais, isto vai depender da demanda do seu cliente
e do seu nível de expertise.
Neste ponto vale a pena checar, no caso de cliente in company, qual é
a expectativa de carga horária que ele tem, pois muitas vezes a deman-
da de conteúdo e a carga horária são incoerentes. É necessário, portan-
to, pontuar de forma clara e objetiva esse aspecto junto ao cliente.

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Um bom balizador de conteúdo

versus carga horária é: nunca esti-
me menos que 04 horas para cada
Dica de ouro
tema/conteúdo.
Não prometa o que você
não pode entregar, colocar
muitos temas em um curto
espaço de tempo é fatal
para os resultados do seu
treinamento.

Não caia na tentação de

Passo 2:
querer agradar o cliente e
Defina o aporte teórico prometer dar conta de tudo
em 08 horas, pois isto não
Realizado o Passo 1, vem o mo-
é possível e no final é a sua
mento de definir o aporte teórico
que será utilizado. O aporte esta
competência que estará em
relacionado aos conteúdos que se- jogo. Em 08 horas o máximo
rão trabalhados e ele orienta a es- que você consegue trabalhar
colha das ferramentas que serão é 1 ou 2 temas e não mais
utilizadas.
que isto.
Lembrando que, na metodologia
vivencial, apenas 20% do tempo
é destinado ao fechamento teórico, mas este é de extrema importân-
cia, pois vem dar consistência e fechar toda a construção realizada até
aquele momento.
Quando digo que só 20% é destinado ao aporte teórico, não quero di-
zer com isto que este seja menos importante que a vivência, na verdade
vamos construindo o aporte teórico durante toda a fase da vivência e
processamento. Esta é uma das grandes diferenças das demais metodo-
logias, que é a forma como trabalhamos as questões teóricas estas vão
sendo construídas na vivência do grupo.

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Passo 3:
Defina as ferramentas

Ferramentas são instrumentos utilizados para alavancar um aprendi-

zado. As ferramentas podem ser de diversos tipos como: dinâmicas de
grupo, testes, simulações, jogos, entre outros.
A escolha adequada das ferramentas é parte essencial de um treina-
mento vivencial, pois é a partir desta escolha que se dará todo o proces-
so de aprendizado, sendo assim, precisamos ser experts nesta escolha.
O processo de escolha da melhor ferramenta a ser utilizada, parte do
tema e aporte teórico que desejamos trabalhar, pois o instrumento tem
que alavancar e suscitar os aspectos desejados para aquele tema, caso
contrário, não conseguimos fazer as ligações necessárias para o apren-
dizado.
Ao escolher a ferramenta, temos que levar em conta além do tema
que desejamos trabalhar, o momento em que o treinamento se encontra,
pois cada fase do treinamento requer ferramentas próprias. Se estamos
na fase de aquecimento e integração, por exemplo, não podemos usar
ferramentas de desenvolvimento, pois neste caso o grupo ainda não es-
tará pronto para aquele instrumento.
Como treinadores, necessitamos conhecer e dominar várias ferramen-
tas para que possamos lançar mão da ferramenta certa em nos nossos
treinamentos.

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Passo 4:
Defina a engenharia do
treinamento

Definido o programa, o público, a

carga horária, o aporte teórico e as
ferramentas, chegou a hora de es-
truturar o treinamento.
É exatamente neste ponto que
muitos treinadores falham e afe-
tam profundamente os resultados
do trabalho.
Nesta etapa precisamos definir o passo a passo, lembrando sempre
que todo treinamento vivencial necessita percorrer as 4 Etapas de De-
senvolvimento para ser eficaz. Essas 4 etapas são: (i) alinhamento e con-
tratação; (ii) aquecimento e integração; (iii) desenvolvimento propriamen-
te dito; e (iv) aplicação e avaliação.
Vamos então ao passo a passo, a estrutura básica de um Treinamento
altamente eficaz:
1 Inicie sempre se apresentando;
2 Apresente os objetivos e programa do Treinamento;
3 Solicite uma breve apresentação dos participantes;
4 Aplique uma ferramenta de alinhamento de expectativas;
5 Elabore o contrato de trabalho com o grupo;
6 Faça uma dinâmica de integração e aquecimento já voltada aos ob-
jetivos do treinamento;
7 Comece a trabalhar os temas propostos - escolha duas ferramentas
para cada tema e lembre-se sempre de percorrer o Ciclo Vivencial

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de Aprendizagem (1. Atividade, 2. Análise, 3. Aporte teórico, 4. Cone-

xão), pois é exatamente aqui que o aprendizado e as transformações
acontecem;
8 Após trabalhar os temas propostos utilize uma ferramenta de apli-
cação para garantir que os aprendizados serão postos em prática;
9 Finalize o treinamento com uma ferramenta de auto avaliação e
avaliação do trabalho realizado.

Esta estrutura se aplica a

todo treinamento indepen-
dente da sua carga horá-
ria, respeitando-se, é claro,
o formato de cada traba-
lho. A única diferença é que
em treinamentos acima de
08 horas onde se trabalha
em módulos, a partir do
segundo módulo não se
trabalha a fase de ali-
nhamento e contrata-
ção, pois esta depois
de realizada, vale para
todo o treinamento.

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LIANA GOMES

Mentora e Coach de Treinado-

res de Líderes, Coach de Liderança
e Coordenadora de processos de
desenvolvimento Organizacional.
Fundadora da FAPESE – Escola de
Líderes e idealizadora do Curso de
Formação para Treinadores de Lí-
deres.
Psicóloga, Coach com Certifica-
ções Internacionais pelo: Behavioral
Coaching Institute (BCI), European
Coaching Association (Alemanha/
Suíça), International Association of
Coaching-Institute (EUA) e Global
Coaching Community (Alemanha).
Certificação em Team Coaching
Certification pelo Behavioral Coa-
ching Istitute.

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 Liana Gomes

Especialista em Administração Hospitalar pelo IAHCS; Especialista em

Qualidade e Produtividade pela UFPR; Especialista em Dinâmica de Gru-
po pela Sociedade Brasileira de Dinâmica de Grupo; Formação em Teo-
ria Sistêmica pelo CTI e Formação em Mediação de Conflitos pela AMA-
NAPAZ.

Atua como Mentora e Coach de Formadores de Líderes,

Executive Coaching, Coaching de Liderança
e Coaching de Grupo.

Há vinte e dois anos desenvolve trabalhos de Formação e Desenvol-

vimento de Líderes tendo idealizado e ministrado o Curso “Formação
de Líderes” (96 horas/aula) em várias regiões do país. Além do curso de
formação de Líderes, ministra cursos de desenvolvimento com ênfase
nas diversas competências essenciais da Liderança, Desenvolvimento de
Equipes de Alta Performance e Formação de Líderes Potenciais. Desen-
volve cursos e trabalhos de Mentoring para Profissionais de RH, Coaches,
Consultores e Psicólogos que atuam com Desenvolvimento.

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