ROSELIN

Introducción plan de carrera y un plan de sucesión

Aunque en algunas ocasiones pudieran parecer similares, estas prácticas se
refieren a conceptos distintos.

Un plan de carrera para el empleado es el proceso de gestión de capital humano

que contribuye a planificar el desarrollo con vista a futuro dentro de la compañía
basada en el entrenamiento y capacitación adecuada así como en el fomento de
las competencias necesarias para llevar a cabo ese puesto de trabajo.
Por otro lado, el plan de sucesión parte principalmente del mapa de
competencias que presenta el colaborador o las potencial que pudiera demostrar
para puestos de alta especialización o niveles ejecutivos y/o directivos. Estas
competencias son muy particulares de cada organización y deben ser
compatibles con su misión, visión y valores.
¿Cuál es la diferencia entre un plan de carrera y un plan de sucesión?

Los planes de carrera son gestionados por los empleados, son ellos quienes
definen qué opciones de desarrollo toman y qué programas de entrenamiento,
facilitados u ofrecidos por la organización, emprenden. En este caso, el sistema
funciona de abajo hacia arriba.
Los planes de sucesión, por el contrario, obedecen a una necesidad de
continuidad del negocio para el mediano y largo plazo.
Para esto, las empresas definen los cargos clave para el funcionamiento y
crecimiento del mismo y estudian candidatos dentro de la organización que
podrían ocuparlos en un momento determinado, y los preparan con programas
de entrenamiento, los invitan a liderar o participar de proyectos estratégicos,
entre otros.

¿Qué es un plan de carrera?

Es un proceso asociado a la gestión del talento humano, planificado, definido,

aprovisionado, socializado e intencional, que contribuye a orientar, guiar,
acompañar y entrenar a la gente con respecto a las oportunidades de crecimiento
y desarrollo dentro de la empresa.
¿Cuál es el mejor momento para implementar uno?

Las estructuras de las empresas son dinámicas, se movilizan y se adaptan a las

condiciones cambiantes de los mercados y los negocios, lo cual obliga a
replantear los perfiles de los cargos, y a su vez definir y desarrollar nuevas
competencias y habilidades en su talento humano, de manera tal que respondan
efectivamente a las nuevas exigencias.
¿Cómo funciona esto?

Lo más importante es que sea conocido y compartido por los empleados; que
exista una política clara, justa y equitativa, sobre la cual cada uno de ellos pueda
sentirse libre de acceder y participar.
Lo segundo es que existan medios y mecanismos que les permitan a los
empleados acceder para el desarrollo, tanto de los conocimientos como de las
competencias requeridas en los puestos de trabajo.
Por último, que la alta gerencia respalde la política y la haga cumplir.
¿Cuáles son los principales errores en los que se cae al momento de
diseñar un plan de carrera?

Hay varios. El más común es no integrar este con el resto de los subprocesos de
recursos humanos, como capacitación, evaluación, compensación, modelo de
competencias, estructura organizacional, etc.
El plan de carrera casi siempre termina reducido a un aviso de convocatoria para
una vacante, la cual es cubierta de manera poco clara para la mayoría de los
empleados.
Otro es que muchas organizaciones prefieren cubrir las vacantes con personal
externo, que trabajar con los empleados que han dedicado gran parte de su
tiempo personal en prepararse para acceder de la mejor manera a las
oportunidades organizacionales.
¿Cuáles son los prerrequisitos para diseñar el plan de carrera?
Es fundamental tener muy claro el diagrama de la estructura organizacional, con
definición clara de cargos, perfiles y responsabilidades, y los sistemas de
evaluación de desempeño, entre otros aspectos.

HIODALIZ

¿QUÉ ES UN PLAN DE SUCESIÓN?

Parece una pregunta obvia, pero todavía hoy hay mucha gente que confunde los planes
de sucesión con los planes de carrera. Y, en realidad, no tienen nada que ver.
Básicamente, cuando hablamos de un plan de sucesión estamos haciendo referencia a
una práctica o estrategia que permite a los profesionales de RRHH tener
identificados a los empleados clave –normalmente directivos– que están próximos
a jubilarse y que, por ello, necesitan un sustituto a corto o medio plazo en la empresa.
El plan de sucesión, además, tiene en cuenta a esos otros trabajadores que, por tener
competencias o aptitudes similares, podrían sustituirles sin que el rendimiento de la
compañía se viese gravemente afectado. Gracias a la planificación que exige, los
cambios se minimizan y la organización puede seguir funcionando a pesar de
perder a algunos de sus líderes.
Importancia del plan de sucesión
Los planes de sucesión son fundamentales en la actualidad del ambiente de negocios
ya que ninguna organización puede garantizar la permanencia de su personal de
manera total. Estos no solamente permiten la continuidad de la empresa, también
buscan asegurar que el desempeño se mantenga estable o se incremente. Este proceso
debe de diseñarse de tal manera que se facilite la transición de los cargos y las
responsabilidades a la vez que se desarrolla el talento humano de manera estratégica.
Hoy en día son más las organizaciones que comprenden la importancia de implementar
de manera formal un plan de sucesión para los puestos clave de la compañía en los
distintos niveles jerárquicos. Dependiendo de la posición en la que se requerirá un
sucesor es el tiempo que se tomará preparar a la persona para que la transición sea lo
más continua posible y no afecte la dinámica de la organización.
Hay que tomar en cuenta que la persona que actualmente ocupa el cargo ya ha
acumulado experiencia y conocimiento en el mismo, por tanto la importancia de planear
de manera correcta el cambio para que la empresa siga operando exitosamente y
mantenga su identidad a pesar de los cambios en dirección y liderazgo.
El plan de sucesión es clave para identificar las áreas de oportunidad que tiene tu equipo
de trabajo para buscar desarrollar su potencial a través del tiempo apoyándose en
planes de aprendizaje y desarrollo para prepararlos para las necesidades a futuro de la
compañía.

¿CON CUÁNTA ANTELACIÓN HAY QUE PREVER UNA SUCESIÓN?

Lo cierto es que cada empresa es distinta y, por tanto, tiene sus propias necesidades.
Por eso, no podemos dar una respuesta exacta a esta pregunta, aunque sí podemos
afirmar que te conviene empezar a elaborar tus planes de sucesión lo antes
posible. Ten en cuenta que, además de encontrar al candidato idóneo, para que el
relevo generacional se lleve a cabo con éxito es fundamental que todas las partes se
integren en el proceso de cambio. Si actúas con tiempo, tienes más oportunidades para
que el sucesor y el sucedido colaboren entre sí, y logren afianzar la transmisión de
conocimientos.

ENRIQUE
Beneficios de los planes de sucesión en las empresas
Experimentar un cambio de liderazgo que fluya de manera tranquila se basa en
que la empresa cuente con un plan de sucesión formal y bien estructurado, esto
le aportará valor a la organización de distintas maneras sobre todo al asegurar
la retención de talento clave y fomentar su desarrollo dentro de la organización.
Algunos beneficios que esta práctica de gestión de talento puede traer a tu
empresa son:
• Desarrollo de personal clave dentro de la organización con mayor
involucramiento y capacidad de aportar nuevas ideas.
• Constante revisión de las descripciones de puesto.
• Mejorar la reputación de la organización como una empresa sólida y bien
estructurada que facilita la retención de talento humano de alto nivel.
• Motiva a los empleados en el desempeño de sus labores y el cumplimiento
de objetivos.
• Garantiza la continuidad organizada de los puestos clave.
• Evita la fuga de talento y de conocimientos.
• Fomenta el crecimiento de la empresa a largo plazo.

En el ambiente actual de negocios en donde la movilidad laboral es una

constante se torna más importante contar con un plan de sucesión formal. El
proceso no es sencillo por lo que es fundamental que se planee con tiempo
suficiente para buscar una transición adecuada y la permanencia del personal
clave.
¿CÓMO ELABORARLOS?
cada empresa debe reflexionar sobre lo que necesita en este momento y
también sobre lo que puede necesitar en el futuro, puesto que estas
expectativas serán la base de cualquier plan. Además, como director de
Recursos Humanos, debes plantearte qué puede hacer la empresa para agilizar
las sucesiones, qué formación puede necesitar el sucesor y de qué manera
puede ayudar el sucedido a que el intercambio se lleve a cabo sin
complicaciones. Asimismo, antes de elaborar un plan de este tipo, necesitas
calcular los costes asociados al mismo, para así saber si lo que has planeado es
viable o no.

Una vez que tengas claro todos los conceptos enunciados anteriormente, toca
elaborar el plan.

¿Cómo hacer un proceso de plan de sucesión?

• Conocer al personal
• Identificar a los puestos claves

• Conocer las competencias de cada puesto de las personas claves

• Proceso de evaluaciones para determinar si es el candidato idóneo

• Desarrollo de plan de crecimiento dentro de la empresa

• Evaluar constantemente

• Dar seguimiento

• Crear reportes

• Desarrollar al puesto clave.

Conclusión
En los próximos años, la extensión de los Planes de sucesión para dar respuesta
a los problemas de las empresas va a ser mayor porque la gestión del capital
humano se convierte en un aspecto a proteger. Por otra parte, tener personas
en la recámara preparadas que puedan afrontar situaciones límite supone,
también, seguridad ante los problemas que se puedan presentar. Por todas
estas razones, no es de extrañar que los procesos de planificación en la
economía postindustrial hayan llegado para quedarse.