Análisis organizacional, basado en fenómenos sociales de la película: “Los

Falsificadores”
Lic. Ángela Belcastro 1
Dpto. de Informática. Fac. de Ingeniería. UNPSJB. Comodoro Rivadavia, Chubut. Argentina
angelab@ing.unp.edu.ar; iastcampo@live.com.ar
Resumen
El presente trabajo se realizó como trabajo domiciliario individual del curso de postgrado titulado: “Administración de Recursos
Humanos”, dictado por el Lic. Norberto Góngora, en el año 2014, en el marco del magister en Gestión empresarial, carrera de
postgrado de la UNPSJB, de la Facultad de Cs. Económicas. Consiste en aplicar en los fenómenos sociales observados en la película
“Los falsificadores”, elementos considerados en clases de la materia, y abordados en la bibliografía proporcionada de la misma. La
película describe, entre otros elementos, fenómenos de la Operación Bernhard, o Fábrica de Krüger. Este trabajo otorga central
importancia al desarrollo de una investigación cualitativa que permite crear un caso de estudio, y aplicar teorías, enfoques y modelos
para abordar el análisis organizacional de la “Fábrica de Krüger como sistema socio técnico”. Se han usado Teorías organizacionales
clasificadas por Richard Hall, las distintas miradas organizacionales propuestas en las metáforas de Morgan y los aspectos claves que
permiten abordar cada una de ellas, el uso de la Teoría General de Sistemas, ejemplificando sus principios que ayudan a destacar la
complejidad de las organizaciones, su dinamismo y el encadenamiento de acciones entre entidades de diferentes ámbitos, unidas a
través de relaciones de poder, teorías de “poder” y de “cultura organizacional”.

Palabras Clave: La organización como sistema. Poder. Cultura organizacional.

Introducción
El propósito del trabajo consiste en desarrollar el análisis organizacional de fenómenos sociales observados en la película “Los
falsificadores”, elaborando un caso de estudio, al aplicar teorías, modelos y enfoques abordados en clases y en bibliografías de la
asignatura “Administración de Recursos Humanos”, dictada por el Lic. Norberto Góngora, en el año 2014, en el marco del magister
en Gestión empresarial, carrera de postgrado de la UNPSJB, de la Facultad de Cs. Económicas. Usando para el análisis, Teorías
organizacionales clasificadas por Richard Hall, las distintas miradas de la organización a través de las metáforas de Morgan, que
permiten contemplar factores claves para la evolución de las organizaciones, y problemas que se presentan, como fenómenos
entrópicos, ejemplificar los principios de la Teoría General de Sistemas, a partir de fenómenos de la Fábrica de Krüger, y analizar “la
Fábrica de Krüger como sistema”, y sus elementos que permiten identificarla, detectando claves para lograr una gestión exitosa, en la
que los seres humanos y los valores, son esenciales, originan e integran la organización, y se busca constantemente lograr, el
compromiso, participación y satisfacción laboral apoyando el desarrollo de personas competentes en el desarrollo de su actividad.
Las organizaciones son sistemas socio técnicos, un cambio en la parte técnica, provoca reacciones en lo social, y viceversa. Las
vinculaciones y relaciones de poder que se desencadenan interna y externamente entre entidades de diferentes características, en
forma continua. Focalizando en la importancia de considerar los valores humanos como rectores del comportamiento de las personas,
que son quienes integran las organizaciones y definen sus objetivos, sus políticas, sus estándares, y otros elementos que va
modificando para poder reaccionar a tiempo y evolucionar. Identificando los mecanismos, y acciones que deben contemplarse para
desarrollar una gestión exitosa, teniendo en cuenta intereses de las personas, la satisfacción en el trabajo, y las consideraciones para
lograr una exitosa resolución de conflictos.
La película “Los falsificadores” presenta una organización, que desarrolla actividades durante la Segunda guerra mundial, en la cual,
sus integrantes no tienen la libertad de decidir permanecer en la ella, o retirarse, no son respetados, hay discriminación, maltrato, y
asesinatos. En ella se puede observar, el empleo de estrategias de motivación, la existencia de diversos intereses y objetivos de los
distintos participantes, relaciones de poder que se establecen entre ellos, valores que se consideran al tomar decisiones y al
desarrollar las actividades, el empleo de recursos apropiados para el trabajo, con personal calificado y comprometido, actividades de
gestión, la comunicación, el compromiso, la socialización, la cooperación y el conflicto. Problemas sociales o fenómenos entrópicos
que se desencadenan, y atentan contra la salud. La existencia de un contexto que ejerce influencia y condiciona el comportamiento de
las personas, la sobrevivencia y el crecimiento de la organización.
Materiales y Métodos
La investigación realizada fue cualitativa: a) Uso de técnicas para recabar información, de: “observación directa, de la película “los
Falsificadores”, “Revisión de la bibliografía del curso, sobre: introducción de la materia, paradigmas, modelos y teorías de la
organización, objetivos, contexto, relaciones de poder, el conflicto en las organizaciones, cultura y clima organizacionales,
problemas socio organizacionales, cambio organizacional, empresas familiares y en crisis, organizaciones públicas”. “Búsqueda y
revisión de contenidos de clases, y sitios de la segunda guerra mundial o de la película”, b) Selección y revisión de la bibliografía de
base, y enlaces Web, c) Elaboración de mapa conceptual de la Figura 1, empleando CMapTool, que resaltan teorías principales
abordadas, modelos y enfoques, d) aplicar el análisis de la organización como sistema, preparar representaciones (sistema socio-
técnico, contexto en sus distintos niveles, recursos, tareas que permiten identificar procesos, mapa conceptual con aspectos de la
cultura organizacional de la fábrica), aplicar teorías de poder, cultura organizacional y otros elementos asociados a las metáforas de
Morgan. e) Confeccionar e caso de estudio, con el análisis organizacional destacado en la introducción.

Marco Teórico
Edgar Schein define a la organización como: “la conducción de las actividades de un cierto número de personas, que intentan
conseguir una finalidad y objetivo común explícito, mediante la división de funciones y trabajo, y mediante la jerarquización de la
autoridad y la responsabilidad”.
Las teorías y explicaciones de la vida organizacional se basan en metáforas que nos llevan a ver y comprender las organizaciones
en un modo distinto, aunque parcial. Las organizaciones son un fenómeno complejo y paradójico que puede comprenderse de muchas
maneras diferentes.¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.
El empleo de la metáfora implica un "modo de pensar" y un "modo de ver". Una metáfora, nos ayuda a comprender un elemento de
experiencia, en términos de otro. Según Gareth Morgan, todas las personas tienen imágenes mentales de las organizaciones en las
que trabajan. Diferentes individuos, ven de modo distinto las organizaciones. La misma persona también puede verla de diferentes
maneras. La Figura 1, presenta las metáforas, que Morgan propone, para poder comprender las diferentes imágenes, que las personas
pueden tener, de las organizaciones.
Una teoría es un conjunto interrelacionado de presupuestos y proposiciones, dispuestos de tal modo que se constituya en un esquema
lógico y predictivo, del cual pueden ser derivadas hipótesis susceptibles de verificar. [2]
Las teorías organizacionales permiten explicar lo que ocurre en las organizaciones. Aplicaremos, entre otras, las teorías que
aparecen en la Figura 1. También incluye la clasificación de las teorías organizacionales de Richard Hall, y autores de dichas teorías
que son relevantes en metáforas específicas, destacadas. Incluye también la Teoría General de Sistemas (TGS), representativa,

Análisis organizacional, basado en fenómenos sociales de la película “Los falsificadores”. Lic. Angela BELCASTRO 1
principalmente, en dos de las metáforas de Morgan, a través de la cual, se observa a la organización como sistema abierto, como un
conjunto de partes que interactúan entre sí, y con el medio, para alcanzar un objetivo común. Se clasifica a la organización como
sistema socio-técnico, que es abierto, donde una parte es técnica, (estrategia, estructura, tecnología, dirección), pero hay una
interdependencia con lo social. Cada vez que se modifica un aspecto técnico o administrativo, se está afectando, las relaciones
sociales dentro de la organización. Ludwig Von Bertalanffy, en 1956, dio origen a la Teoría general de sistemas (TGS), con
principios generales, aplicables a sistemas, de diferentes disciplinas científicas, apoya el análisis de sistemas, entre los que
encontramos, las organizaciones. El contexto es dinámico, se considera en distintos niveles. Uno, el contexto mediato o ambiente
general, y otro, el contexto inmediato o ambiente de trabajo de la organización.
El contexto de la organización es todo lo que está fuera de los límites de la misma pero que condiciona e influye en su
desenvolvimiento. De manera general, podemos decir que del contexto, la organización obtiene los insumos que requiere para poder
funcionar, y en él vuelca los productos que genera. [2]
Figura 1. Imágenes de las organizaciones, según Morgan, vinculadas con Teorías organizacionales. Fuente: elaboración propia.

El ambiente general comprende el conjunto de condiciones en las que se desenvuelven todas las organizaciones de una misma
sociedad global (los sistemas políticos, económicos, jurídicos, culturales, etc.). [5]
Cyert y March, subrayan que las organizaciones no tienen objetivos, sino hombres que los fijan. El hecho de afirmar que una
organización tiene un objetivo (o varios) implica dar por supuesto que, por una parte, la organización es una entidad capaz de
reflexionar, de decidir, de actuar por sí misma ("cosificación") y, por otra parte, que se produce en su seno una identidad de
opiniones (sin ningún conflicto de intereses) sobre el objetivo y los medios que hay que poner en práctica para realizarlo. No
obstante, las organizaciones no tienen una existencia independiente de la actividad de sus miembros y son raras aquellas en
las que se da un consenso tan acusado. [4]
Organizacionalmente hablando y en una primera aproximación, “cultura” es la manera de hacer las cosas en una organización. [6]
Fleury y Fischer (1991), que sintetizan aportes de Smircich (1983), distinguen entre la cultura como variable, y la cultura como
raíz de la propia organización. La cultura como variable, se vincula con el modelo sistémico de organización, en el que se
realizan diagnósticos con análisis compartidos que apoyen la elaboración de estrategias de acción empresarial.
Los actores sociales no pueden alcanzar sus propios objetivos más que por el ejercicio de relaciones de poder, pero al mismo
tiempo, no pueden ejercer poder entre sí, más que cuando se persiguen objetivos colectivos, cuyas propias restricciones,
condicionan en forma directa, sus negociaciones. [9]
El poder no existe por sí sólo, dos o más actores están involucrados por el cumplimiento de tareas específicas. Poder y
organización, están ligados de manera indisoluble.
Wrong definió poder como “el control deliberado y eficaz por agentes particulares” (1968, p. 676). [10]
Mientras algunos ven el poder como un recurso, esto es, como algo que uno posee, otros lo ven como una relación social
caracterizada por algún tipo de dependencia, es decir, como una influencia sobre algo o alguien. [15]
March sostuvo que parece haber consenso, el poder en potencia, es distinto del poder que se ejerce realmente. Destacó que el poder
es un potencial y que su ejercicio implica cierto, mecanismo de activación. Llamamos poder autorizado o legitimado a aquel que es
indistinguible de la autoridad.
El poder es, pues, una relación y no un atributo de los actores. No puede manifestarse – y en consecuencia hacerse restrictivo para
una de las partes presentes – Más que mediante el inicio de una relación que enfrenta a dos o más actores, dependientes unos de
otros, en el cumplimiento de un objetivo común que condiciona sus objetivos personales. [9]
Weber trabajó sobre la naturaleza de la burocracia, y en el rol de las organizaciones burocráticas, como creador y sostén de
estructuras de dominación.

Resultados
Caso de estudio “Los Falsificadores”
“Los falsificadores”, es una película austro-alemana de 2007, dirigida por Stefan Ruzowitzky, basada en hechos reales que
ocurrieron en Alemania y Austria, en la Segunda Guerra Mundial. En 2008, ganó el óscar a la mejor película de habla no inglesa.

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Durante la guerra, el Servicio Secreto Alemán (SS), desarrolló de 1942 a 1945, una operación secreta, la Operación Bernhard,
también llamada, Fábrica de Krüger, consistente en la fabricación y puesta en circulación, de una muy importante cantidad de
dinero británico, falsificado con el fin, de socavar las bases de la economía británica. Los operarios de la fábrica, eran presos, de
campos de concentración. La película presenta fenómenos sociales que se desencadenaron en la Segunda Guerra Mundial, entre
ellos, aquellos que se produjeron en la Fábrica de Krüger, desde que Sally llega al campo de concentración de Sachsenhausen, en
el que se realizaron las actividades. El guion de la película se basa en el libro “The devil’s workshop” de Adolf Burger.
Personajes principales:
Sally, falsificador, de origen judío  Salomon Sorowitsch, apodado Sally, el mejor falsificador del mundo, en la época de la
Segunda Guerra Mundial.
Herzog, comandante alemán, director de la Fábrica  Friedrich Herzog, policía alemán que logra encarcelar a Sally, y dirige la
Fábrica de Krüger. Su lema es “cada uno y su familia, es su propio prójimo”. Había sido comunista, dice: “los que están
arriba, siempre están arriba… da lo mismo en qué régimen”. Herzog se prepara bien para ocupar un lugar en la sociedad
donde le toque vivir después de la guerra.
Kolya, de origen judío, artista gráfico  Joven dibujante, procedente de Odessa, ciudad donde vivía una mezcla increíble de
pueblos y etnias. Prisionero que estudió arte en Rusia, y fue seleccionado para la operación secreta.
Adolf Burger, impresor profesional de la Fábrica de Krüger  Impresor profesional de una ciudad eslovaca, que fue arrestado,
junto a su mujer, por "motivos políticos" en 1942. Saboteaba continuamente la operación secreta, porque iba en contra de sus
ideas políticas, por las que luchaba, junto a su esposa (asesinada cuando, teóricamente, trató de huir de Auschwitz). Comunista
dispuesto a morir, antes de sacrificar sus ideales. Tenían el lema: “Somos prensistas, para multiplicar la verdad”. La verdad
marxista. Fue liberado el 5 de mayo, y comprobó que sus padres habían muerto en los campos de concentración de Ravensbrück
(la madre) y de Sachsenhausen (el padre).
Holtz, guardia nazi  Guardia alemán que insulta, golpea y asesina a prisioneros de la Fábrica de Krüger.
El médico de la fábrica  Prisionero, cuyo lema era: “sólo si sobrevivimos, los habremos vencido”.
Escenas: en el ANEXO I, (al final)
Desarrollo 1- La fábrica de Krüger, como organización, y su contexto
En base a la definición de organización, de Edgar Schein, vemos a la fábrica de Krüger, como una organización: a) Había
conducción de las actividades de (140 prisioneros), b) Se intentaba conseguir un objetivo común explícito (que los nazis transmitían
gradualmente), c) Había una división de funciones y trabajo, que se consideraba al operar d) Existía una jerarquización de la
autoridad y la responsabilidad.
Es una organización no familiar, deriva de una entidad público (es secreta), es corrupta, no hay transparencia en los gastos asociados
a su funcionamiento. Es mediana, tiene 140 operarios aproximadamente.
Al aplicar la metáfora biológica., vemos a la fábrica es un sistema abierto, que interactúa con su contexto.
En la representación del contexto de la Fábrica de Krüger, de la Figura 2, vemos variables de diferente tipo, que influyeron en
forma indirecta, en su funcionamiento, como la variable tecnológica, en ella aparece, tecnología de gestión, ya que, los nazis,
desarrollaban la gestión, planeaban, organizaban, controlaban, aplicaban deferentes técnicas, entre ellas las de motivación. Dentro de
las condiciones en las que se desenvolvió la fábrica, y otras entidades que desarrollaron actividades en el mismo contexto, en
Alemania y Austria, de 1939 a 1946, había: mal trato, crímenes de guerra, y discriminación, que aparecen como variables sociales.
En 1933, el partido Nacionalsocialista Alemán (Nazi), con Adolfo Hitler, impulsó una doctrina racista que proclamaba la
superioridad de Alemania sobre el resto del mundo, la fabricación de armamentos, y persiguió a judíos, y partidarios del comunismo.
Figura 2, Representación del contexto de la Fábrica de Krüger. Fuente: elaboración propia

Desarrollo 2- Algunos elementos de la metáfora orgánica, aplicados a la Fábrica de Krüger

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Al aplicar la metáfora M2, metáfora orgánica, se observa a la Fábrica de Krüger como organismo vivo, se centra la atención en
la comprensión de las relaciones entre la organización y su entorno, y en la gestión de las necesidades organizacionales. Se ve a
la Fábrica de Krüger como sistema socio técnico, abiertos e integrados por varios subsistemas, un aspecto técnico o
administrativo, afecta las relaciones sociales dentro de la fábrica. Por ejemplo, al lograr alta calidad en la falsificación de las
libras esterlinas, e iniciar la falsificación del dólar, se generaron disturbios internos, por la existencia de diversos intereses, ideales,
y relaciones de poder, que generaron una baja de productividad. La fábrica transforma recursos, ejecuta procesos para sobrevivir,
estos procesos ayudan a identificar funciones típicas que se llevan a cabo, entre ellas, la búsqueda de maquinarias, y de personal
calificado, estas funciones típicas son interdependientes, entre ellas y con el medio. Esta metáfora, busca un equilibrio entre las
necesidades básicas, la gestión estratégica debe crear armonía, y un entorno de trabajo productivo. La teoría ecologista propone
el análisis de las relaciones interorganizacionales, para comprender las organizaciones actuales; en la Figura 2. En el contexto
inmediato interacciones directas, vemos entidades externas, con las que la fábrica de Krüger, se comunica al operar. Esta metáfora
tiene limitaciones, representa parcialmente, algunos aspectos de cada organización. Los autores de esta metáfora, ponen ahora
atención, al rol del poder en las organizaciones. Se ampliará luego, la M2.
Figura 3. Organización como un conjunto de subsistema interdependientes. Modelo adaptado por Fremont, Kast y Rosenzweig,
1973 Fuente: elaboración propia, basada en el ejemplar bibliográfico [12]

La Fábrica de Krüger contaba con

un conjunto de personas calificadas,
con distintas culturas (el subsistema
humano/cultural) que se
interrelacionaban socialmente,
realizaban actividades de manera
organizada y coordinada, considerando
una estructura (subsistema
estructura), utilizando una serie de
conocimientos, técnicas, maquinarias e
instalaciones (el subsistema
tecnológico), supervisados por Holtz,
para alcanzar objetivos, contemplando
ciertos valores, metas y estrategias
(subsistema estratégico),
coordinados, gestionados, guiados y
apoyados, por el comandante Herzog,
(subsistema directivo).
Existen interdependencias, tanto
internas como externas, que
caracterizan el funcionamiento de
cualquier organización.
Examine la Figura 3 que presenta el modelo adaptado de Fremont, Kast y Rosenzweig, y el texto adjunto a la figura, que asocia a
la Fábrica de Krüger con componentes del modelo. El sistema representado, (la fábrica analizada), requiere de entradas
provenientes del entorno, de diferente tipo, desarrolla procesos, y brinda al medio, salidas, recursos transformados. En ella se realiza
retroalimentación, se auto organiza, analiza las características de la fábrica, sus capacidades y sus limitaciones, los resultados
logrados, la situación del entorno, e incorpora cambios en función de ellos. Si se incorporan cambios en alguno de los subsistemas o
en el medio, provoca cambios en los demás subsistemas. Si asesinan a Kolya, desmoralizan a los operarios, y afecta el desempeño y
el clima de trabajo. Luego, veremos algo más.
Una de las limitaciones de la metáfora orgánica (M2), es el peligro de convertir la metáfora en ideología, que el personal se
convierta en un recurso a ser mejorado, en lugar de seres humanos valiosos por si mismos con derecho a elegir, y proyectar su
propio futuro. Claro está, que en la fábrica los reclusos, no eran libres de elegir la organización en la cual desarrollar actividades.
En la Figura 2, igualmente se incluyeron como parte del medio inmediato.
Desarrollo 3- Seres Humanos Que Dirigían E Integraban La Fábrica De Krüger:
En la película los alemanes que aparecían en la fábrica, eran Herzog (el comandante, director general), Holtz supervisaba,
actividades y cumplimiento de reglas, ambos con una dirección autoritaria. Los presos, que realizaban actividades en las barracas
18 y 19 del campo de concentración, Sally, que era director de la sección de retoque de dinero falso, el médico, el capataz, Adolf y
Kolya, descriptos al presentar los personajes principales, y otros reclusos.
Desarrollo 4- Objetivos de la Fábrica de Krüger
a) Cyert y March, subrayan que las organizaciones no tienen objetivos, sino que los hombres, los fijan. Hay personas, que
definen los objetivos de la organización, se generan conflictos de intereses, hay diversidad. En la fábrica los objetivos generales,
habían sido definidos por los nazis, no había suficiente “negociacion”. Quienes intervenían en la decisión de definición de
objetivos, eran los nazis, ellos tenían valores compartidos. Sin embargo, esta definición de los objetivos generales, en la que
intervienen muy pocas personas de la fábrica, no generaba una movilización conjunta al logro de objetivos comunes, por el
contrario, los valores contemplados, no eran ampliamente compartidos por los integrantes de la fábrica, ni tampoco por la mayoría de
los miembros que más conocen, acerca de la actividad principal que se lleva a cabo. Aspecto que originó en la fábrica, esfuerzos
orientados a diversas direcciones, conflictos internos, lentitud para falsificar el dólar, sabotaje por parte de Adolf. Además, el
objetivo no es ético, genera otros problemas y dilemas que veremos, más adelante.
b) La misión, visión y el objetivo general, cuando Sally llega a la Fábrica, eran: misión (hundir la economía de otros países
rivales, beneficiando económicamente a Alemania), visión (llegar a ser la organización secreta, que falsifica con la mejor calidad, y
con una productividad excelente, documentación y libras esterlinas), objetivo general (falsificar en masa, con excelente calidad,
documentos y libras esterlinas, en forma secreta, para desbordar la economía de Inglaterra). Al lograr una alta calidad verificada de
libras falsificadas, se agrega a la visión la falsificación del dólar, y el objetivo general, era: “falsificar en masa con excelente
calidad, documentos, libras esterlinas, y dólar, en forma secreta, para desbordar la economía de Inglaterra, y de Estado Unidos y
financiar gastos de Alemania, generados por la guerra”.
Para cada cargo de la jerarquía existen objetivos operativos, que miden el cumplimiento de las tareas. Cada preso, tiene sus
objetivos individuales e intereses, en la medida que se logra la satisfacción del personal en el trabajo, se presumen mayores
probabilidades de alcanzar los objetivos. Si en la fábrica, los presos no cubrían de manera aceptable, las expectativas de los nazis,
volvían a los campos de concentración. No cubrieron todos sus objetivos individuales, mientras trabajaban en la operación secreta,
ya que el momento en el que vivían, el holocausto, no se los permitió, los métodos de control de actividades, eran inapropiados, y los

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prisioneros, no podían cambiarlos, tampoco podían evitar lo que vivían los reclusos de los otros bloques del campo, que eran
torturados y asesinados.
c) Perrow define tres tipos de objetivos operativos (metas o medios elegidos para lograr los objetivos oficiales), asociados a: 1)
La salida de la fábrica, (sensibles a cambios del contexto, la alteración de estos objetivos, entraña consecuencias en la contratación
de personas competentes, el uso de nuevas técnicas y reestructuración. En la fábrica, un ejemplo hipotético de meta de este tipo,
de la sección de retoque de dinero falso, pudo ser: “falsificar libras esterlinas para el siguiente mes de abril de 1944, cien de veinte,
doscientos de diez, y trescientos de cinco”. 2) El modo de funcionamiento: incluye metas de crecimiento, de aceptación de riesgos,
de centralización, de política financiera dinámica, de descentralización y estabilidad. Otorgan un carácter distintivo. En la fábrica, un
ejemplo de meta de este tipo, de la dirección de la fábrica, fue: “premiar el rendimiento del último período, para generar
motivación y crecer, falsificando cientos de dólares en los próximos seis meses”, otro: “brindar buenas condiciones de trabajo a los
presos”, o “lograr alta calidad en las falsificaciones”. 3) Las preocupaciones de los empresarios: en la fábrica, un ejemplo de
meta de este tipo, de la dirección de la fábrica, pudo ser: “Lograr rentabilidad económica en cada periodo”
d) Los objetivos entran en conflicto, muy alta rentabilidad económica, puede perjudicar el logro de alta calidad en las
falsificaciones. El cuadro A. muestra tareas tendientes a lograr que la fábrica sobreviva, considerando las funciones de un
organismo vivo, al usar la metáfora M2. Estas tareas se realizaban en distintos roles de la estructura de la fábrica. Existen relaciones
entre los objetivos organizativos, las jerarquías de objetivos forman una cadena de fines y de medios. Herzog (que planificaba,
organizaba y controlaba), y alcanzaría su objetivo, si lograba periódicamente, el cumplimiento de las tareas del cuadro A. La
consecución de un determinado objetivo requiere la puesta en práctica simultánea de varios medios diferentes. Para que se logre el
objetivo de la sección de dinero falso, se necesita lograr los objetivos del sector de fotograbado, entre otros. En todo rol es posible
distinguir un componente programado (asociado a decisiones programadas, predefinidas por los niveles superiores), y un
componente discrecional (asociado a decisiones no programadas). El segundo traduce el margen de maniobrabilidad que se
deja al libre albedrío de la persona.
Cuadro A. Algunas tareas de la fábrica que desea sobrevivir, como organismo vivo. Fuente: elaboración propia

Estos procesos se ejecutan, porque la fábrica dispone de los recursos para ello.

Desarrollo 5- recursos de la Figura 3, de la Fábrica de Krüger

Cuadro B. Recursos de entrada de la fábrica, incluyendo información con diferentes niveles de incertidumbre.

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 a) Se presentan ejemplos de la fábrica, de diferente tipo de recursos de entrada de la fábrica, citados en la Figura 3, en el
cuadro B. Los recursos de maquinaria, representan una parte de los elementos técnicos del sistema socio-técnico, los materiales,
se adquieren periódicamente, se consume, y no necesitan servicio de mantenimiento. Los recursos financieros se requieren en
adquisiciones, y resguardo de ganancias. Otros son de personal, y de información. Se necesita información para ejecutar tareas, en
algunos casos, interna, en otros, información proveniente del entorno, que exige de investigación de entidades del entorno. Existe
información en distintos niveles de incertidumbre, si es del pasado de aspectos internos a la fábrica, “para quienes tienen acceso
a ellas”, tiene un nivel muy bajo de incertidumbre. Si es del presente, de elementos internos de la fábrica, tendrá un bajo nivel de
incertidumbre, “para quienes conocen del tema a considerar, y realizan la tarea involucrada”. Si es del presente, del exterior,
puede no estar accesible, si es del exterior, del futuro, según las condiciones del contexto, puede tener un alto nivel de
incertidumbre, como en cualquier organización, en la fábrica, hay cambios continuos, internos y externos.
b) Los recursos de salida de la fábrica, los principales, son los documentos falsificados (pasaportes, tarjetas de
identificación, y certificados de nacionalidad, entre otros), y billetes de libras esterlinas falsificadas y dólares falsificados. Los
demás recursos, también se van transformando, los prisioneros, al final de la guerra, habían adquirido experiencia, conocimientos y
competencia en el desarrollo de su rol dentro de la fábrica, sin embargo no lograron satisfacer sus necesidades, por el mal trato que
recibieron y el dilema moral al que se enfrentaron, se generó en ellos, temor a que los maten al final de la operación; Sally sintió
realización en algunos aspectos de su trabajo. Hubo un ejemplo de rotación, solicitado por Sally en la escena 13. Ausentismo, no
hubo (eran empleados esclavos). La felicidad no la obtuvieron, a pesar de tener mejores condiciones de trabajo que otros presos, en
cuanto a la salud, Kolya, fue asesinado para evitar contagios, y uno de los reclusos, se suicidó al final de la guerra.

Desarrollo 6- Caracterización de la Fábrica de Krüger, con Teorías Organizacionales y metáforas, de la Figura 1

Al aplicar la metáfora M1 (mecanicista), se considera a la Fábrica de Krüger como una máquina, los nazis la diseñan como
máquinas construidas con elementos de relojería, donde cada parte tiene un rol claramente definido, dentro de la función del
conjunto. Esta imagen de organización, no le da relevancia a la existencia humana, ni a la interacción con el contexto. Herzog
realiza la gestión principal de la fábrica, se preocupa por lograr alta productividad; en ciertos casos, puede alcanzarla, pero no, en
todos. Holtz interviene en la actividad de control. A las organizaciones, que se han diseñado, y operan como máquinas, se las llama
burocracias, como ocurre en la Fábrica de Krüger, que usa estándares. M2, apoya la caracterización de elementos de dirección
y estructura organizacional.
Algunos representantes de la Administración Científica (aplican métodos de ingeniería, y experimentación a la
Administración, y busca aumentar la productividad) . Asociadas a la estructura organizacional (formal) .
 Adam Smith, economista escocés, 1776  La división del trabajo, otorga ventajas económicas. Hay especialización
en la fábrica de Krüger, separación de los trabajos en tareas repetitivas y específicas, que apoyan el control. Roles definidos por
los nazis, con tareas coordinadas en el proceso de falsificación, para aumentar la productividad, con supervisión, y disciplina
 Max Weber, principios del siglo XX  Teoría organizacional estructuralista  La burocracia rutiniza los procesos
de administración, exactamente como la mecanización, rutiniza la producción. La fábrica de Krüger tenía una organización
burocrática, con una jerarquía clara de la cadena de mando. Herzog, era un gerente, profesional de carrera (no dueño de la
unidad que dirigía), usaba técnicas de administración, al dirigir. Existía división del trabajo, control, reglas que se aplicaban a
todos los presos por igual. Al asignar cargos, los nazis, contemplaron estudios, habilidades y experiencia.
 . Asociada a la dirección. Taylor, la dirección científica, 1911  Teoría organizacional gerencial  En la fábrica
se usaban los principios: 1) Delegar la responsabilidad de organización del trabajo, al directivo, quien deberá planificar y
analizar el trabajo. 2) Utilizar métodos científicos para determinar el modo más eficiente de realizar el trabajo; analizando las
tareas del trabajador, 3) Elegir la mejor persona para realizar el trabajo analizado, 4) Instruir al trabajador para hacer el
trabajo eficientemente, 5) Controlar, verificar si se ajustaron a los procedimientos, y si se lograron los resultados. Herzog,
dirigía la fábrica, Sally, una sección, intervenía en la resolución de ciertos problemas, como se observa en las escenas 9, 13 y 14.
Representante de la Teoría Clásica De La Organización . Asociada a la dirección.
 Henry Fayol (francés), F. Mooney (americano) y Lyndall Urwick (inglés), 1959  Teorías gerenciales, sentaron las
bases de técnicas de organización modernas, como la "dirección por objetivos", sistemas de planificación. En la fábrica de
Krüger se aplica el principio de la separación entre (planificación, diseño del trabajo y ejecución del mismo), se considera “la
gestión es un proceso de planificar, organizar, mandar, coordinar y controlar”, hay alta centralización, subordinación de los
intereses individuales a los generales, autoridad y responsabilidad. El principio de espíritu colectivo, en el que se reconoce la
importancia de conseguir armonía entre los aspectos humanos y técnicos de la organización, en la capacitación y selección de
personal, para preparar a las personas en los requerimientos de la organización mecanicista, lo contemplaron ( lo vemos en las
escenas 9 “camas, agua caliente, entrenamiento” , 16 “mesa de ping pong” y 23 “fiestas”), pero había mal trato. No hay
remuneración, (la unidad de mando se ve afectada por forma de supervisión). No informan sobre staff en la fábrica.
Aplicaciones de la Metáfora M2, y de Teorías que ayudan a descubrir necesidades de la Fábrica de Krüger:
 . Asociada a la organización informal, a los intereses, a la motivación . Elton Mayo, 1927  Teoría organizacional
grupal. Identifica: a) la importancia de necesidades sociales en el trabajo, y el modo en que los grupos laborales, pueden
satisfacerlas, limitando la producción con actividades imprevistas; b) una "organización informal" basada en la camaradería.
Varias escenas de la película muestran la existencia de una organización informal, entre ellas, las escenas (15, 21, 22 y 23),
influyen en los resultados, el sabotaje de Adolf (que formaba parte del grupo), la obtención de los medicamentos para Kolya
(solidaridad), la felicitación a Sally de sus colegas (reconocimiento). Sally protegió a Adolf (lealtad)
 . Asociada a los intereses, a la motivación . Abraham Maslow, 1954  Teoría organizacional sobre el individuo.
Teoría de la motivación. Los individuos y grupos, como los organismos vivos, trabajan más eficazmente cuando sus
necesidades están satisfechas. La Figura 4, presenta la jerarquía de necesidades de Maslow, y formas, en que las
organizaciones, pueden satisfacerlas. Necesidades fisiológicas, escenas (8, con vestimenta, cigarrillo, 9, camas cómodas, sábanas
limpias, agua caliente), sin remuneración. De seguridad (a través del médico de la fábrica, sin planes de jubilación, ni carrera
profesional). Sociales (escena 16, con las mesa de ping pong, y las fiestas, brindaron facilidades sociales y deportivas, no
existían comisiones interdepartamentales, ni de los distintos niveles, no promovían mucho la interacción con colegas en el
trabajo, sufrían maltrato, enfrentaban un dilema moral, destacado en la aclaración de la escena 13. De ego (tenían
retroalimentación, y en base a ella, otorgaron premios, pero los presos no recibían sueldo; “para los banqueros, el trabajo de la
fábrica, no engrandecía su persona” (ver escena 16). De auto-realización (Si bien Sally estaba comprometido con su trabajo,
tenía necesidades no cubiertas, y problemas sociales que no le permitían estar auto-realización.
 Frederick Herzberg, 1959  Teoría organizacional sobre el individuo. Teoría de la motivación de los dos factores.
Sally, realizaba con responsabilidad, tareas que le resultaban interesantes, creativas, sentía reconocimiento, se veía motivado por
factores intrínsecos, propios de su trabajo, con logros, que le daban satisfacción. Dentro de los factores extrínsecos, del
contexto, que disminuyen la insatisfacción, encontramos la posibilidad de sobrevivir con los presos de la fábrica; disfrutar

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 (cuando era posible), de juegos de ping pong, de cartas, de charlas con los presos y con Herzog. La supervisión, principalmente la
de Holtz, el trato, los crímenes y torturas, que percibían, recibían los reclusos de otras barracas del campo, eran factores
extrínsecos que generan insatisfacción laboral. Al ver los factores intrínsecos de Kolya, realizaba una tarea que le agradaba,
pero sentía que la falta de colores, limitaba la expresividad de sus producciones, no se observa un reconocimiento de su trabajo.
Los factores extrínsecos, son parecidos a los de Sally. Los gerentes que buscan eliminar los factores que generan
insatisfacción laboral en las personas, podían evitar que estén insatisfechas, pero no necesariamente los motivaban. Herzog,
empleaba estrategias para motivar, y además, evitaba el uso de la fuerza al supervisar, minimizando la insatisfacción laboral.
 Douglas Mc Gregor, 1959  Teoría organizacional sobre el individuo. Teoría X, o Teoría Y, de la motivación. 
La Teoría X, sostiene que a los empleados les disgusta el trabajo, deben ser coaccionados, controlados o amenazados con
sanciones para que alcancen metas organizacionales, Holtz, aplicaba la teoría X, pero con métodos no éticos, (ver escena 11, y
18). Uno elemento de la Teoría Y, indica que la gente ejercerá autodirección y autocontrol si está comprometida con los
objetivos. Herzog busca el compromiso de los presos desde su ingreso a la fábrica, destacando las diferencias en condiciones de
vida, alimentación y posibilidad de sobrevivir. Otro elemento de la Teoría Y, es: “la capacidad de tomar decisiones innovadoras
está ampliamente dispersa en toda la población y no necesariamente es patrimonio exclusivo de los que ocupan puestos
administrativos”. Herzog, en la escena 12, al responder a Holtz, “Pensar también es trabajo, Holtz, debería intentarlo alguna vez”,
deja en evidencia que esperaba de Sally aportes innovadores, pero no, de Holtz. Sally aplica la Teoría X, en las escenas 4 y 21.
Figura 4. Formas de satisfacer necesidades de los distintos niveles de la jerarquía de Maslow. Fuente: Extraído de [12]

 Trist y Bramforth, 1951  Teoría organizacional sobre la tecnología. Organización (sistemas sociotécnico). Un
sistema técnico (ya sea una estructura organizacional, un estilo de mando o tecnológico) siempre tiene consecuencias humanas,
y viceversa. Lo vemos en el estilo de supervisión de Holtz, que provenía de la forma de trabajo de los guardias en los campos de
concentración, guiada por ideas fascistas, con presos judíos, o comunistas. Pudieron perder al preso que intentó suicidarse, lo
que pudo originar otros suicidios (se desconocen las reacciones que puede provocar un incidente, en los grupos), y tener escasez
de recursos. Los requerimientos tecnológicos, ponen límites a las posibles maneras de organizar el trabajo, pero también, la
forma en que éste se organiza, presenta dimensiones sociales y psicológicas, independientes de la tecnología. Las maquinarias de
última tecnología, ayudaron a los nazis, a definir la estructura de la fábrica, con los requisitos de los diferentes cargos a cubrir.
Pero, debieron identificar si había disponibilidad de recursos humanos calificados, al organizar el trabajo. La selección de
Sally, con vasta experiencia en falsificación, como director de la sección de retoque de dinero falso, fue una decisión que afectó
los resultados alcanzados, él se comunicó con empatía con sus colegas, obtuvo el apoyo y compromiso necesario, incluso con
Adolf, que saboteaba el trabajo. El equipo humano, influyó en la forma real, en la que se usaron las maquinarias, frente al
sabotaje. Los distintos intereses y objetivos de los participantes, ejercieron influencia, afectaron los resultados alcanzados.
 . Asociada a la estructura organizacional . Burns y Stalker,  Teoría organizacional sobre la estructura
organizacional. Sostienen: “Es posible identificar una cantidad de formas organizacionales que van desde la mecanicista a la
orgánica”. La estructura orgánica influye positivamente en la innovación, tiene una baja formalización y una especialización de
trabajo, facilita la flexibilidad y el intercambio de ideas críticas, es más adecuada para tratar con entornos cambiantes”.
Woodward, demostró que los principios de la teoría clásica de dirección no eran siempre correctos, ya que diferentes
tecnologías, imponían diferentes necesidades en los individuos y la organización, que han de ser satisfechas a través de
estructuras apropiadas. Sugirió, “La organización burocrática-mecanicista podría ser apropiada para firmas que emplearán
tecnologías de producción en serie, pero que firmas unitarias de pequeña envergadura o con sistemas de producción, necesitan
una formulación diferente”. La organización efectiva dependía de conseguir un equilibrio entre estrategia, estructura,
tecnología, compromisos, necesidades del personal y del entorno. Sugería, “dada cualquier tecnología, podría usarse un
rango de formas de organización posibles”. Herzog selección una estructura burocrática adecuada (cuando Sally llegó a la
fábrica), porque usaba tecnología de producción en serie, el ambiente era medianamente simple, centralizada, clara cadena
de mando, estable y munificente, con dirección autoritaria. No podía emplear una estructura más participativa, era una
operación secreta, y ni el objetivo, ni los métodos, eran éticos. Hasy factores contingentes que influyen, al definir la estructura
organizacional adecuada: Mintzberg menciona los factores contingentes: Ambiente, Tecnología, Poder, Edad, Tamaño. Las
características del ambiente, pueden ser: simple --- complejo, estable --- Dinámico, munificente --- Hostil, Integrado ---
diversificado. Las estructuras orgánicas empleaban disponían de equipos interfuncionales, multijerárquicos, compartían información
 Asociada a lo económico “dirección” . Cyart y March  Teoría organizacional de lo económico. plantean que
los factores económicos tiene una anterioridad a los otros en tanto actúan como factores de supervivencia. Existía un ambiente
munificente en la fábrica, no habían grandes conflictos de objetivos (entre los alemanes), considero al definir objetivos.

Desarrollo 7- M2, y algunos elementos de la Teoría General de Sistemas (TGS) aplicados a la Fábrica de Krüger.
Una de las limitaciones de la metáfora M2, asociada directamente al modelo de la Figura 3, es que al considerar a la organización
como un sistema vivo, por una parte, nos encontramos frente a un sistema natural que tiene reacciones instintivas (rápidas) frente
a cambios del entorno que pone en peligro la estabilidad del sistema. Además, la política y otros intereses, se ven como situaciones
anormales, que deberían desterrarse de las organizaciones saludables, sus subsistemas, debería estar en equilibrio, entre sí, y con el
medio. Por lo tanto, si hay sabotaje de algún miembro, (como en la fábrica), esta metáfora lo considera patológico, y existen muchas
fuerzas e intereses tanto dentro, como fuera de cualquier organización, que ejercen influencia. La metáfora M7, centrada en el
intercambio dinámico con el medio, se basa en un sistema abierto artificial. Al ser artificial tiene más dificultades para advertir
cambios del contexto. Podrá reaccionar oportunamente, si logra detectar los cambios pertinentes, a tiempo.

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Ejemplos de principios de la (TGS) de la película:
 Los sistemas vivos son sistemas abiertos caracterizados por un ciclo continuo de entrada-transformación-salida reacción
(puesto que la experiencia de un elemento, influye en los próximos). En la fábrica, recibían materia prima, desarrollaban sus
actividades de falsificación de documentos, o de dinero, se realizaba supervisión, y quedaba explícito si eran aceptables o no los
resultados, y cuáles eran los objetivos a lograr, en el siguiente periodo. Se desarrollaban controles de calidad de las falsificaciones,
que dieron lugar a cambios, por ejemplo, en la materia prima, u otros, definidos para lograr similitudes con dinero real (la experiencia
de un elemento, influye en los próximos). La fábrica de Krüger, obtuvo sus operarios del medio, estaba estructurada, considerando
las actividades requeridas en el proceso de falsificación, los profesionales y estudios necesarios, para ejercer cada tarea,
eficientemente, usando las maquinarias adquiridas de alta tecnología.
 La homeostasis se refiere a la autorregulación y capacidad de mantener una estabilidad. Un ejemplo, de la película, siendo
Sally nuestra unidad de análisis, (los sistemas están formados por partes que pueden ser consideradas a su vez, sistemas), está visible
en las escenas 4 y 5, Sally advierte una desviación en el logro de su objetivo, como persona, que desea “sobrevivir y crecer”.
Identifica una amenaza proveniente del entorno, que podría hacerle perder la estabilidad, y en base a ello, modifica su accionar,
cambia su conducta, tanto al picar con más rapidez, al escuchar disparos; como al dibujar, teniendo sus manos heridas. Con ambas
estrategias, en dos momentos diferentes, logra la estabilidad. Aplica retroalimentación negativa, define una estrategia adecuada,
teniendo en cuenta que solicitan rapidez al picar, y que los alemanes, en general, valoran mucho, los retratos y las pinturas. Está
motivado, frente a una necesidad.
 Los sistemas cerrados son entrópicos, tienden a gastarse y deteriorarse. Si la fábrica de Krüger, fuese una máquina, sin
interacción con el contexto, no sobreviviría al simple desgaste de sus partes, ya que no existiría nadie fuera de él, que cambie las
partes deterioradas que la forman, o las arregle, no podría incorporar otros presos preparados, de otros campos de concentración, ni
materia prima, perdería capacidad de ejecución, hasta desaparecer.
 En cambio, los organismos vivos son sistemas abiertos, interactúan con el contexto, pueden generar “entropía negativa”,
importan energía, para eliminar o reducir, la entropía. Un ejemplo de entropía negativa, es la generada en la fábrica, a falsificar,
necesitan realizar tareas de limpieza, que requieren de elementos del contexto (trapos y artículos de limpieza), y otra, está dada por la
desviación que sufre el cumplimiento de las reglas de trabajo, cuando Adolf realiza sabotaje, (del contexto recibe información, hay
resultados favorables para los nazi, eso va en contra de sus ideas políticas), de esa manera redujeron el desorden. Las enfermedades
profesionales, son ejemplos de entropía.
 La relación entre los términos estructura, función, diferenciación e integración, es importante. Una estructura es una
disposición de unidades. Un sistema vivo, dispone de una estructura que le permite identificar las partes que lo componen, en una
situación determinada, ya que esta estructura, puede modificarse a través del tiempo, y generalmente, lo hace, a largo o mediano
plazo. En la fábrica de Krüger, las partes están dadas por las distintas dependencias, en las que presos y alemanes, desarrollaban
actividades. Las funciones de todas sus dependencias eran necesarias para lograr buenos resultados, razón por la cual, Adolf pudo
entorpecer las falsificaciones, ya que el fotograbado, era una de las partes que intervenía en el proceso de falsificación. Existía
división del trabajo, y especialización del personal, se requería capacitación y/o experiencia específica, para cubrir cada puesto
de trabajo, se disponía de laboratoristas, fotograbadores, tipógrafos, dibujantes, falsificadores, banqueros, existía
diferenciación. El accionar de las dependencias era coordinado, no trabajaban independientemente, sino de manera integrada, la
producción de un sector era requerida, como entrada de otro sector, las partes se vinculaban entre sí, había comunicación y control.
Por ejemplo, cuando necesitaron documentación original, Sally, director de la sección de retoque de dinero falso, se comunicó con
Herzog, director de la fábrica, quien se vinculó con los encargados de obtener los recursos solicitados, y otros, responsables, de
acercar dicho recursos, a la fábrica, para proporcionárselos a Sally.
Se desencadenaron procedimientos que requieren de la integración de las funciones, tanto en el proceso principal (falsificación de
documentos y de dinero), como en otros procesos claves para que la fábrica pueda sobrevivir y crecer, entre otros, la obtención de
nuevos recursos de diferente tipo, el acercamiento del dinero falsificado a los bancos (para que el producto llegue al cliente), el
resguardo y mantenimiento de recursos financieros y de maquinarias. Los presos fueron entrenados sobre la vinculación de las
actividades del proceso de falsificación, y el uso adecuado de las maquinarias. Algunos procesos, estaban a cargo, de los nazis que
participaron en la operación secreta. Los presos no se comunicaban con el exterior. La integración genera un sistema de relaciones,
complejo, por dos razones, una, existen tanto elementos horizontales (diferenciación de funciones), como verticales (niveles de la
jerarquía), cuyo comportamiento es necesario coordinar, y por otro, existen aspectos formales (planeados) y además, las relaciones
informales que ejercen influencia en la forma en la que se realizan las actividades, y en los resultados alcanzados. A veces, las
relaciones informales se desarrollan no sólo entre los empleados, sino también con clientes, proveedores importantes, u otros agentes
externos, aspecto que no se observó en la película. Entre las relaciones informales, lograron detener inicialmente, al recluta que
quiso suicidarse, y contaron con este recurso humano para lograr los objetivos.
 El requisito de variedad obligada es una característica muy importante de cualquier tipo de sistema vivo. Los mecanismos
internos reguladores de un sistema deben ser tan diversos como el entorno en el cual están intentando vivir. Los sistemas van
cambiando, intentan adaptarse al medio, que es dinámico, deben advertir los cambios del contexto, para oportunamente,
aprovechar oportunidades, ajustarse a nuevas restricciones, vencer sus debilidades internas, o potenciar sus fortalezas. En la
fábrica de Krüger, los mecanismos regulares de la fábrica, eran definidos por los nazis, ellos se llevaron las maquinarias ni bien
terminó la guerra, cambiaron los mecanismos de regulación de la fábrica, que dejó de operar. No todos eran iguales, trabajaban nazis,
en la dirección de la fábrica, y en el proceso de falsificación, convictos por falsificación, presos de origen judío y comunistas. Los
presos no tenían contacto con el exterior, mientras trabajaban en la operación secreta, cada uno de ellos tenía su historia de vida, su
experiencia personal, sus ideas arraigadas en su propia cultura, sus aspiraciones, intereses y conocimientos previos del mundo
exterior, que los ayudó a definir cómo comportarse, en cada momento que les tocó vivir. Sus valores eran compartidos, con otras
personas del contexto, hipotéticamente, si alguna institución ejercía influencia en la búsqueda de comunistas, por ejemplo, la
fábrica debía definir oportunamente, acciones efectivas, atendiendo novedades del medio, asociadas a diversos aspectos (no sólo los
asociados a su funcionamiento regular).
 La entropía aumenta, sin disminuir, si el sistema es cerrado. Si una organización, actuara como sistema cerrado, debería
generar ella misma, la materia prima que necesita, las maquinarias, capacitar al personal, y considerar al cliente, parte del sistema, lo
que originaría problemas graves que atentarían contra la libertad de las personas. El sistema, se atrofia, el cliente no puede
elegir donde adquirir el producto o servicio, y el personal no puede elegir donde trabajar, ni abrir una nueva empresa, porque
desconoce necesidades del contexto, o porque las reglas se lo impiden. Su tecnología quedaría obsoleta, con el tiempo. La variedad
del sistema, sería limitada, no podría valerse de descubrimientos externos, ni adquirir nuevas maquinarias, ni usar nuevas formas de
enfrentar problemas nuevos, ni advertir necesidades del producto o servicio, ni brindar un nuevo servicio que surgió en otras partes
del mundo. En la Fábrica, no ocurre, sólo los presos, no se comunicaban con el exterior. Pero los empleados eran esclavos, se
atrofió la organización.
 La equifinalidad es un principio de la (TGS) que destaca que en un sistema abierto, puede haber muchas maneras de llegar
a un fin dado. Hipotéticamente, si en la fábrica, se reunían para resolver conflictos, en equipo, ese sería un ejemplo claro, podrían
surgir muchas estrategias factibles, y distintas, de las cuales se elegiría, una, cada una de las estrategias, sería “una forma de intentar
lograr los objetivos”. Por ejemplo, al definir un premio para los presos, por lograr la cantidad y calidad adecuada, y motivar al

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personal, orientándolos al logro de los nuevos objetivos, los nazis decidieron brindarles “fiestas con tocadiscos, y una mesa de ping
pong”, sin embargo podrían haber identificado otros estrategias factibles, que, al aplicarse permitan motivar a los presos. Podrían
haberles dado alternativas, y dejar que la elección sea de los falsificadores: 1) fiestas en las que los reclusos cocinan para el grupo,
con alimentos solicitados, 2) habitación para pintar con colores y materiales, 3) clases de gimnasia, dos veces por semana; 4) la mesa
de ping pong. Los problemas socio organizaciones, pueden verse como entropía, por ejemplo, el recluso que intentó suicidarse.
 La capacidad de evolución, de un sistema depende de la habilidad de moverse hacia formas más complejas de
diferenciación e integración, mayor variedad en el sistema, de facilitar una habilidad para tratar con las contrariedades y
oportunidades, que caracterizan el entorno. Lo que genera un proceso cíclico de variación, selección y retención de las características
elegidas. En la Fábrica de Kruger, vemos la elección de maquinarias de alta tecnología, el diseño de la estructura organizacional,
con la selección de personal calificado para cada rol, generando compromiso en cada uno de ellos, variedad (falsificación del
dólar). Con pocas estrategias de retención. Ni el objetivo, ni la forma de trabajo, eran éticos, lo que restringiría su variedad, y su
capacidad de evolución, no operaría, completamente en contra de su contexto.

Desarrollo 8- Metáforas M5 y M8. El poder y la dominación en la Fábrica de Krüger,

 a) La Figura 1, muestra las metáforas, con la M5, metáfora política, examinamos a la Fábrica de Krüger como
sistema político, se enfoca en los diferentes conjuntos de intereses, conflictos y juegos potenciales que configuran las actividades
de la fábrica. Esta imagen de organización, se ve reflejada en la fábrica, por la dirección y el control que ejercen los nazis, y el
conflicto de intereses de los operarios, por una parte, la necesidad humana de sobrevivir al holocausto, y por otro, el interés de
impedir que otros sufran y mueran, y de luchar contra el nacismo, o de defender sus interés políticos, erradicando la
discriminación y respetando la vida de las personas. Esta metáfora, tiene relación con el contexto, las diferentes ideas políticas,
provienen del medio ambiente. Es raro encontrar organizaciones que sólo utilicen uno, de los tipos de régimen político. La fábrica
surgió del gobierno nazi, con Hitler como líder político, en un ambiente en el que el sistema político tenía las características de la
autocracia (gobierno absoluto donde el poder es ejercido por un individuo o grupo pequeño sostenido por el control de recursos
críticos, propiedad o derechos de posesión, tradición, carisma y otros derechos de privilegio personal), la fábrica, se ajustaba a un
régimen político burocrático (labores formalizadas para un tipo racional-legal de autoridad), y los prisioneros y Sally, en su
ambiente de trabajo, se manejaban dentro de un régimen político tecnocrático (donde el dominio ejercido a través del uso del
conocimiento, la experiencia, y la capacidad de resolver los problemas relevantes). El sistema político de la fábrica, no era
democrático. Si bien, la sobrevivencia de los presos era un interés de una de las partes, no existía un gobierno de colisión, por lo que
no se ajustaban a un sistema de cogestión. La dirección de la fábrica, no tenía una visión unitaria ni pluralista, era una visión
radical (influida por una perspectiva marxista, sugiere que los intereses de los grupos desfavorecidos pueden apoyarse de manera
sustancial sólo a través de cambios radicales en la estructura de la sociedad que molestarán a aquellos que suelen tener el poder), con
intereses contradictorios de clase, observa el conflicto como inevitable y como parte de la estructura de la sociedad, el poder es un
rasgo clave, desigualmente distribuido entre las clases.
 b) La M8, metáfora centrada en el poder opresivo sobre las personas, ve a la Fábrica de Krüger como instrumento de
dominación. Examina los potenciales aspectos de explotación de las organizaciones, hay organizaciones que "utilizan" a sus
empleados, y los bienes nacionales y mundiales para conseguir sus propios fines, y cómo la esencia de la organización, descansa en
un proceso de dominación donde ciertas personas, imponen su voluntad sobre otras. Exige la necesidad de entender, cómo las
acciones que son racionales, desde un punto de vista, pueden promover explotación desde otros, con la explotación de niños, o el
caso analizado, de Sudáfrica, y la industria vinícola, que factura al año 5.700 millones de euros, mientras que los trabajadores cobran
sueldos irrisorios, y tienen pésimas condiciones de trabajo. En la fábrica, en base a las ideas fascistas de los nazis, los alemanes que
trabajaban en la fábrica, consideraban aceptable la conducta que ellos tenían, en la época, en otros campos de concentración.
 c) El poder en la fábrica de Krüger: preguntas claves acerca del poder: 1) Quien tiene poder 2) Porque tiene poder 3)
Como hizo para obtener poder 4) Para que usa ese poder 5) Como usa ese poder. Los actores principales de poder: Herzog, Holtz,
Sally, Adolf. Herzog ejercía un “poder legítimo” en función del cargo que ocupaba, también un “poder de recompensa”, aunque
no tenían salario, los premiaba a todos por buen desempeño de la fábrica, y Holtz, ejercía un “poder de coacción”, aplicado con
métodos no éticos. Sally ejercía un “poder legítimo”, porque era reconocido, en función del cargo asignado en la fábrica y de sus
características personales, todas las propuestas por Stogdill, clasificadas en: capacidad, éxito, responsabilidad, participación, y
status. Algunos recursos de poder: (elemento valioso para el que obedece), siendo Herzog el que obedece (espera el saber, la
información, eficiencia en el trabajo de coordinación y falsificación de Sally, Sally esperaba sobrevivir, recompensa, reconocimiento,
medicina, los recursos que se necesitan en la fábrica y tenía temor, al obedecer a Herzog, Sally esperaba sobrevivir y tenía temor, al
obedecer a Holtz, al igual que los demás prisioneros. Algunas implicancias de poder: (consecuencia que tiene el ejercicio del poder,
sobre el que obedece). Sally, sintió, en relación a Holtz, temor, desconfianza, desesperación, frustración (no pueden hacer nada),
impotencia (cuando asesinó a Kolya), tristeza. Sally en su relación con Herzog, se sintió respetado, desafiado, reconocido,
recompensado, retribuido, y final de la guerra, desconfianza, temor). Herzog, en la relación a Sally, se sintió conforme con su
excelente desempeño, eficiencia y compromiso, al final de la guerra, sintió temor, desesperación (lo creía un delincuente capaz de
matar). Los intereses, que son diferentes para cada actor, se ven, al examinar cultura organizacional.
 d) Condiciones que afectan el uso del poder
 Salancik y Pfeffer (1974), destacan que el poder y la influencia se emplean en condiciones de escasez de recursos y para
recursos cruciales y decisiones importantes. Si los recursos no eran escasos, habían pocos o ningún problema en la asignación de
los mismos, y por lo tanto, no había necesidad de movilizar el poder. Los nazis tenían la necesidad de transmitir el problema de la
materia prima, como recurso inadecuado para alcanzar la calidad deseada, e influir sobre Sally, para solucionarlo.
 Un recurso de poder  (elemento valioso para el que obedece), siendo Herzog el que obedece (espera el saber y la
información de Sally), (Sally espera sobrevivir y tiene temor, al obedecer a Herzog, al igual que los demás prisioneros), (Sally
espera sobrevivir y tiene temor, al obedecer a Holtz, al igual que los demás prisioneros)
 .Thompson y Tuden (1959), sostienen que el poder se usaría más en condiciones de incertidumbre, frente a necesidades de
toma de decisiones no estructuradas, ya que surgen desacuerdos respecto de tecnología, metas y expectativas. Entre las situaciones
de toma de decisiones no estructuradas, de Sally a las que se enfrentaron en la fábrica, encontramos: 1) ¿Cómo mejorar los
documentos falsificados? 2) ¿Cuáles son las acciones que se pueden realizar para mejorar la calidad de los billetes? 3) ¿Cuáles son
los cambios requeridos para mejorar el papel con el que se confeccionaban las libras esterlinas? 4) Proveniente de Adolf, ¿Aceptar
o no, la propuesta de Adolf, de organizarse para enfrentar a los nazis?
 Pfeffer (1992) sostuvo que el poder se ejercita más, cuando hay diferencias en puntos de vista o discrepancias, que han de
resolverse. En la fábrica, entre los prisioneros, existían principalmente dos puntos de vistas, el de Sally (judío), y el de
Adolf(comunista), que no tenía seguidores, por el contrario, Sally debió ejercer poder para que no delaten a Adolf, logrando
coordinación en el desarrollo de las tareas, y contando con el apoyo a medias, de Adolf, en fotograbado Además sostiene que, la
influencia social y la política, se usan más cuando la dependencia entre las subunidades es mayor, lo que exige más
coordinación del comportamiento y aumenta la interdependencia de tal comportamiento. Sally ejerció influencia sobre Herzog, al
solicitar los medicamentos para Kolya, el comandante necesitaba los pasaportes, y los dólares, y Sally necesitaba los medicamentos.

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  e) Orígenes del poder
 W.Allen y colaboradores (1979), destacan que las siguientes características personales, son fuente de poder: facilidad de
expresión, sensibilidad, habilidad social, competencia y popularidad. En la película, todas estas características pueden ser
observadas en Sally, era sensible, le afectó la enfermedad y el asesinato de Kolya, la muerte de la esposa de Adolf y el suicidio.
Era competente como falsificador y como dibujante, y popular, dentro de la fábrica, y fuera de ella. Herzog no era sensible.
 Perrow (1970)
1) Posición que ocupa en la organización, 2) ubicación en la red de comunicaciones, poder de la dependencia en la que
trabaja. 3) Una causa estructural de poder, es la capacidad de trabajar con la incertidumbre que enfrenta la
organización. Herzog, con poder legitimado, dirigía las actividades de la fábrica, enfrentaba la incertidumbre, intervenía en el
establecimiento de las estrategias, en función de las condiciones del contexto y de los logros alcanzados, y en la asignación de
premios a los falsificadores. Sally estaba a cargo de una sección en la fábrica, pudieron enfrentar el sabotaje de Adolf, porque
Sally era capaz de fabricar el dólar, y resolver otros problemas a los que se enfrentaron.
4) Capacidad de proporcionar recursos para la organización. Herzog proporcionaba los recursos materiales y maquinarias, los
nazis seleccionaban a los recursos humanos, considerando la estructura de la organización y el proceso de fabricación. Sally
proporcionó recursos de información pertinentes que ayudaron a definir cuál era la materia prima más adecuada, generando
innovación. Sally pudo adquirir recursos no disponibles (la medicina para Kolya), mediante un flujo de comunicación, en el
que intervinieron separadamente, el capataz, el médico, Sally, Kolya y Herzog.
5) El poder se acumula con la capacidad de evaluar con mayor precisión, el panorama social. Sally examinó las ideas de
Herzog, que dijo no ser nazi, pero ocupaba el lugar del comandante alemán de la fábrica, de Adolf, que era comunista, y de
otros prisioneros, que eran judíos, conocía expectativas de cada uno.
6) El poder se construye haciendo favores a otros. Sally intercambia con Herzog los pasaportes para su familia, por la medicina
para Kolya. También ayuda en muchas ocasiones a sus colegas, entre otras, las escenas 7, 12 y la 21.
 f) Estrategias y tácticas para usar el poder
 Pfeffer (1992), propuso las siguientes tácticas para ejercer poder: a) Asociadas a la oportunidad, (demora, espera, actuar
antes que nadie). b) De influencia interpersonal (simpatía, compromiso) c) Presentación estratégica de la información, el
análisis y uso selectivo de datos para respaldar el caso. d) Reorganización para consolidar el poder, o quebrantar la
capacidad de unión de los adversarios e) Uso de un lenguaje evocador, generador de emociones, para movilizar el apoyo, o
acallar a la oposición. f) Utilización de grupos especiales de trabajo y comités.
En la fábrica, mientras pudieron, pospusieron la falsificación del dólar, debieron esperar por él, tenían poder, sabían cómo hacerlo.
Sally trabajaba con compromiso, se preocupaba por observar y analizar, cómo resolver los problemas que le habían planteado, lo
hacía “antes que nadie”. Actuaba con empatía, lealtad y compromiso con sus colegas. Sally presentó información pertinente, al
fundamentar los avances, mostró elocuencia; Herzog, también lo hizo, al darles la bienvenida, al informar novedades y destacar
resultados alcanzados. También Adolf mostró elocuencia al expresarse. Las estrategias d) y f), no son aplicables a la fábrica; Adolf
intentó aplicar la estrategia e) pero no obtuvo resultados favorables. Influencia interpersonal, también se observó, en varios de los
personajes, Herzog, Sally, Kolya, Adolf, pero Sally sobresalió por su compromiso, competencia y empatía.
 Rafaely Sutton, (1991)  La emoción, tanto positiva como negativa, junto con el lenguaje, es una manera de ejercer
influencia en el ambiente organizacional. Adolf, hace reaccionar a Sally, en cierta medida le demuestra que la situación de los
prisioneros de la fábrica, era crítica, estaban frente a un dilema ético. Una emoción negativa, causó conmoción en Sally, reaccionó
luego, impulsivamente, cuando Herzog intentó robar el dinero falsificado, quien insistió no estar relacionado con el asesinato de
Kolya. (Ver escenas 17, 19, 18 y 25) .
 Morgan  presenta otras fuentes de poder no mencionadas, como: control de los procesos de decisión, el control del
conocimiento y la información, control de jurisdicciones (cambios que ocurren fuera del grupo, departamento u organización, con
el que adquiere conocimiento de interdependencias críticas sobre las cuales puede ser capaz de asegurar un grado de control),
alianzas interpersonales, redes y control de la "organización informal", control de los sindicatos, simbolismo y dirección del
pensamiento (capacidad de persuadir a otros para establecer realidades que apoyen los intereses que uno desea perseguir. el
liderazgo en última instancia implica una capacidad de definir la realidad de otros). Los nazis, controlaban los procesos de
decisión (definición de estrategias con cambio de objetivos), e indirectamente, el simbolismo y dirección del pensamiento,
influyó en el funcionamiento de la fábrica y en el holocausto, (pudieron tener mano de obra esclava, empleando esta fuente de
poder), ya que “Tras la toma del poder por los nazis en 1933, Hitler estableció un ministerio de ilustración pública y propaganda
encabezado por Joseph Goebbels. La meta del ministerio era asegurar que el mensaje nazi fuera comunicado con éxito a través
del arte, la música, el teatro, las películas, los libros, la radio, los materiales educativos, y la prensa”. [25]
 g) Relaciones de poder desde el punto de vista de los actores comprometidos en ella:
 Robert A. Dahl  define poder, como “la capacidad de una persona A para obtener que otra persona B haga alguna cosa que
no hubiera hecho sin la intervención de A”. Como ejemplo, Herzog tuvo poder, logró que Sally coordinara adecuadamente las
actividades, se comprometiera y se logara la falsificación de libras esterlinas en la calidad y cantidad, esperada.
 Crozier y Friedberg  Toda relación de poder, es:
1) Instrumental, existe un fin, que motiva el ajuste de recursos de los actores. Arruinar la economía de Inglaterra, fue uno de los
objetivos, que motivó a los nazis de la Operación secreta, a establecer relaciones de poder con los prisioneros que
participaron en ella, y a su vez, estos reclusos, lograrían salvar sus vidas y tener mejores condiciones de vida.
2) No transitiva. El poder es inseparable de los actores y de las acciones encomendadas. Herzog pudo obtener que Sally coopere,
y se falsifiquen, las libras esterlinas, y Sally puede obtener el apoyo de otros prisioneros, para falsificar. Pero, Herzog,
directamente, no logró que los reclusos falsifiquen las libras esterlinas, lo hizo, gracias a la intervención, capacidad, y
competencia y descubrimientos de Sally, que incluso era quien dirigía las actividades en la sección de retoque de moneda falsa.
3) Recíproca pero desequilibrada. Es recíproca, porque una persona puede entrar en una relación de poder, si dispone de los
recursos necesarios, o puede acceder a ellos, sino, no hay intercambio. Sally pudo responder al pedido de Herzog, y cooperar,
porque tenía las habilidades, experiencia, conocimiento y motivación necesaria para ello; ya que los demás recursos
necesarios estaban en la fábrica, o podía solicitarlos. Si desconocía como hacer el trabajo, no podía responder al pedido de
Herzog, no se podía comprometer, porque no alcanzaría los objetivos, por lo que no existiría la relación de poder. Podemos
hablar de una situación de poder, si el intercambio favorece más, a una de las personas involucradas. Indudablemente, en la
fábrica, los nazis estaban en una mejor situación que los prisioneros.
 Crozier y Friedberg,  destacan:
El poder reside en el margen de libertad de que disponga cada uno de los participantes, comprometidos en una relación de poder.
También indican que es función de la amplitud de la zona de incertidumbre, y de su pertinencia con relación al problema que
se va a tratar y destacan que el poder es una relación de intercambio, por lo tanto de negociación, en la que están comprometidas

Análisis organizacional, basado en fenómenos sociales de la película “Los falsificadores”. Lic. Angela BELCASTRO 10
 por los menos dos personas. No todas son conscientes e intencionales. Vemos negociación entre Sally y Herzog en las escenas 22 y
23. Sally manejaba una amplia zona de incertidumbre asociada a lo esencial de la fábrica, y era considerado el mejor falsificador.
Herzog, también tenía experiencia en dirección, en una de las escenas les dijo “No son irreemplazables”, Sally pensó que no
cumpliría con los fusilamientos, si no lograban falsificar el dólar. El margen de libertad, antes del final de la guerra, era mucho
mayor para los nazis, que podían seleccionar o rechazar a sus miembros, planeaban, organizaban, controlaban y dirigían.
El conocimiento de la situación social de un actor, permite ante todo, vislumbrar las posibilidades que tiene de diversificar sus
dominios de inversión, es decir, de jugar con varias relaciones de poder a la vez. [9] Sally comprende la situación social de Adolf,
si bien Sally no consideró conveniente su propuesta de organizarse y enfrentar a los nazis, en el momento en que Adolf se lo
propuso; Sally impidió que delaten a Adolf, en dos ocasiones, y presentó fundamentos para justificar los desfasajes en
incumplimientos. En cierto grado, participó en dos relaciones de poder a la vez, avanzó en la operación secreta, pero
“lentamente” al falsificar el dólar, encubrió a Adolf. En cierta medida, estaba de acuerdo, sabía que para los judíos, y
comunistas, no era valioso que los alemanes ganen la guerra, que en la medida de sus posibilidades, debían hacer algo para
detener lo que ocurría. Además, frente a cualquier cambio imprevisto, podía considerar un plan B, y trabajar en la propuesta de
Adolf, que tenía contactos políticos, que en ese momento no estaban accesibles, pero eso podía cambiar más adelante.
Toda relación de poder se desarrolla en el tiempo. Los actores que intervienen no tienen los mismos horizontes temporales.
Mientras que los nazis, necesitaban que la operación se desarrolle con rapidez, ya que desconocían lo que podía suceder en el
frente de batalla, los prisioneros que trabajaban en la fábrica, sabían que no tenían los recursos necesarios para organizarse y
enfrentar a los nazis, por lo tanto les convenía ir lentamente, cubriendo expectativas de los nazis, pero lentamente, para que no
fusilen a ninguno de ellos. El riesgo de perder, no era el mismo, para ambas partes. Si los nazis lo deseaban, ocurría lo que todos
temían, mataban a todos los presos al final de la operación.
Cuanto más crucial sea la zona de incertidumbre controlada por un individuo o un grupo para el éxito de la organización,
con más poder contará. En la película, vemos que Sally, cuenta con vasta experiencia en falsificación de dinero, es el que logra
salvar los problemas, entre ellos, mejorar la calidad de los billetes. Si es a largo plazo, la relación de poder es triunfal.
 h) Relaciones de poder desde el punto de vista de las restricciones estructurales que la caracterizan
 Crozier y Friedberg,  Las organizaciones, al definir las estructuras organizacionales, el organigrama y el manual de la
organización, restringen la capacidad de acción de cada empleado y directivo. En la fábrica, no se mostraba la existencia de
promociones y asensos en función de logros. En un caso, Sally logró que trasladaran a un recluso a otro sector. Hay que destacar
que en la selección de empleados, tuvieron en cuenta la experiencia y estudios previos, y los asignaron a los diferentes sectores, en
función de ello. Por lo tanto, cada preso disponía de recursos pertinentes para la tarea que debía desarrollar, a Sally le asignaron
un cargo directivo, de forma de obtener un compromiso de su parte, ya que sus antecedentes eran claves para la operación
secreta. Por otra parte, a todos los prisioneros, le prometieron mejores condiciones de trabajo, y de vida, y posibilidades de
sobrevivir, intereses que eran claros y pertinentes para ellos, en su mayoría, se comprometerían.
 Cuatro grandes fuentes de poder asociadas a tipos de fuentes de incertidumbre, pertinentes para la organización
a) Provienen del control de una competencia particular, y de la especialización particular. El experto es el único que sabe
cómo hacer las cosas, que dispone de los conocimientos y de la experiencia del contexto, lo cual le permite resolver algunos
problemas cruciales para la organización. Sally es el experto en falsificación, de la fábrica. El reemplazo de ciertas personas,
puede ser muy difícil y costoso, han logrado mediante una organización de grupo, mantener inaccesibles los conocimientos y
experiencias particulares que poseen. En la película, vemos que Adolf puede sabotear el trabajo, porque es el único que dispone
de información que otros no tienen, asociada al trabajo que realiza. Como ningún otro operario de la fábrica conocía su
especialidad, pudo avanzar en la búsqueda de su objetivo individual.
b) Están ligadas a las relaciones entre una organización y su entorno: En la película las relaciones con el medio están
completamente restringidas para los presos, son los nazis quienes realizan la selección de empleados, adquisición de materiales,
de maquinarias, la verificación de la calidad de la documentación y del dinero, falsificados, entablan contactos con otros actores
externos. Sin embargo, Sally es quien advierte ciertos errores que cometían al falsificar, y lo hace, en base a su conocimiento
acerca de cómo los ingleses llevaban el dinero. Por lo que su conocimiento del contexto, también apoya las relaciones de poder
c) Nacen del control de la comunicación y de la información: La estructura de la organización (formal) fue diseñada por los
nazis, sin embargo, la sección de retoque de dinero falso, era dirigida por Sally. Adolf se reservaba cierta información de uso de
la maquinaria, con lo que lograba sabotear la operación. Los nazis son quienes reciben información del contexto.
d) Provienen de la existencia de reglas organizativas generales: En algunos casos, es una respuesta de la dirección, al
contemplar las tres fuentes del poder anteriormente destacadas. La dirección puede establecer reglas de cooperación con
documentación formal, que permite que la información pertinente llegue a los demás sectores. Las reglas destinadas a suprimir
fuentes de incertidumbre, muchas veces, crear otras fuentes de incertidumbre, quienes desean controlar comportamientos, logran
identificar con mayor facilidad cuales son los factores de éxito de la organización. También definen la sanción para quienes no se
ajustan a las reglas. Habían algunas reglas definidas por los nazis, con aspectos asociados al trabajo, y de comportamiento. Con
respecto al manejo de maquinarias costosas, no estaba ampliamente distribuido entre gran parte de los operarios, sino que era
conocido sólo por quienes realizaban la tarea (Adolf era el único fotograbador).
 i) Enlace entre entidades de diferentes características y gobernanza: las organizaciones son complejas, dinámicas,
vinculan a entidades de diversas características, las más potentes, pueden ejercer poder en una medida excesiva, inhibiendo la
actuación de otras entidades más pequeñas. La gobernanza tiene un campo de estudio amplio, no involucra únicamente a actores e
instituciones políticas, se la aplica con una variedad de actores (políticos, sociales, económicos), en diferentes ámbitos (público,
corporaciones), entornos (locales, subnacionales, nacionales, regionales, supranacionales), en síntesis, a las relaciones entre los
poderes públicos y los actores no estatales en el interior de redes decisionales mixtas. En la fábrica interactuaron diferentes
entidades algunas públicas, con entidades bancarias, y empresas que proveían recursos de maquinaria y materia prima. Desde
un gobierno se gestó la fábrica, con corrupción, era una operación secreta. Al final de la Segunda Guerra Mundial intervino
una institución internacional, se creó la Organización de la Naciones Unidas (ONU) con objeto de preservar la paz mundial y
promover el respeto entre las naciones, fundamentalmente.
Gobernanza en la empresa: preocupa la rendición de cuentas y el control de la corrupción en el sector público, regulación de las
actividades del sector privado y la redefinición de su papel ante el desarrollo social. Las empresas precisan nuevos parámetros
para minimizar la incertidumbre y legitimarse socialmente. Estos parámetros ya no son sólo el resultado de las políticas de
organización interna de las empresas, ni de la institucionalidad particular de los estados-nación, sino que se establecen a partir de
acuerdos con los emergentes actores sociales que son las redes globales y locales de negociación política que centran sus
intereses en la defensa de las mencionadas preocupaciones. Encontramos intangibles de interés, como: la defensa del patrimonio
ambiental y cultural; la sustentabilidad, la exclusión social, el conocimiento, el capital humano y el capital organizativo; la
ética y la defensa de los derechos humanos, entre otros. Los últimos cinco, aspectos claves, en la película.
Gobernanza empresarial a nivel global: muchas veces los eslabones de una cadena están ubicados en países diversos.
(Martín, 2002; Messner, 2003; Prats, 2004), una de las consecuencias de lo anterior es que se han ido imponiendo estándares de
conducta a los gobiernos corporativos de todas las empresas que integran cada cadena de valor, con el objeto de que demuestren

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capacidades respecto a cuestiones como: la transparencia y la veracidad de la información financiera que emiten; la claridad de las
reglas y normas relativas a la prestación de servicio; parámetros de competitividad y rentabilidad garantes de la sostenibilidad
ambiental; controles adecuados para evitar el fraude corporativo; la responsabilización, rendición de cuentas y el castigo a los
incumplimientos de los acuerdos; hasta asuntos como la observancia de los derechos humanos, las exigencias éticas y las de
responsabilidad social. Las agencias de ayuda al desarrollo otorgan diferentes alcances al concepto de gobernanza, pero en general
coinciden en que lo tres principios de la gobernanza son: 1. principio de transparencia, 2. principio de participación, 3.
principio de responsabilidad.
 j) Complejidad del sistema de desarrollo y la globalización: el gobierno puede ser un instrumento de poder (genera
situaciones previstas para el futuro). El sistema de desarrollo regional y nacional, e internacional, es complejo, existen muchas
entidades que ejercen poder en él. El desarrollo en los pueblos latinoamericanos, con falencias económicas, sociales y políticas,
insuficiencia del "contrato social". Es deseable mejorar los sistemas electorales y de partidos políticos; facilitar la emergencia y la
participación política como actores de todos los grupos de interés e ideológicos, con un proceso de descentralización político-
administrativa, éste último también, en las entidades públicas.
El rol mediador del gobierno, para vincular sectores que demandan cosas, con los sectores que tienen poder. El rol sectorial que
reclama recursos, y puede dar lugar a corrupción. El estado regulador, regular precios y otras funciones. En Argentina el estado
regulador está en crisis.
La globalización, genera poder, entendida como el conjunto de fuerzas ambientales que presionan a las organizaciones privadas y
públicas a nivel mundial, es uno de los factores que más se señalan como fuerza impulsora del cambio hoy día. El nivel de
competencia es mucho más exigente cuando se compite con empresas globalizadas, ya que tienen muchas más facilidades para
obtener recursos, aunque deben cumplir con las legislaciones de todos los países en los que operan. Es más difícil para las
organizaciones más pequeñas, competir cuando hay organizaciones multinacionales que brindan el mismo servicio. Pero puede
brindar un servicio especial, conociendo necesidades, gustos, costumbres sociales y la historia del lugar, un producto personalizado,
conociendo al cliente. Las redes apoyan a las organizaciones, facilitan el acceso a recursos, o las ayudan a ampliar
conocimientos de procesos claves para su empresa, encontramos información de la Red Internacional de Negocios IT, en
http://www.redargentinait.com/ar/ver-sobre-argentina-it-1 La Red Internacional de Negocios TI "ArgenTIna IT" es una
iniciativa que lleva adelante CESSI en el marco del Plan de Desarrollo de Mercados Externos del Sector SSI. Argentina IT es una
plataforma de internacionalización cuyo objetivo es facilitar la inserción y consolidación de las empresas argentinas de software y
servicios informáticos en los mercados mundiales más atractivos. http://www.redargentinait.com/ar/ver-beneficio-red-argentina-
it-descuento-en-pasajes-aereos-de-lan-228 Podemos ver un convenio entre LAN y la redArgentina IT, que facilita el desarrollo
de las políticas de la Red ArgenTIna IT en pos de la internacionalización del sector IT, LAN Argentina otorgará descuentos en sus
pasajes aéreos a las empresas miembro de la Red, en el marco de un convenio firmado por CESSI con dicha compañía aérea.
c) La dominación en la Fábrica de Krüger
Weber  sostiene que la dominación ocurre cuando: 1) una o más personas coercen a otras a través de amenazas o a la
fuerza. 2) como cuando un gobernante (o legislador o regulador) puede imponer su voluntad sobre otros, siendo consciente
de que tiene el derecho de hacerlo. En este caso, las formas de dominación se legitimizan como normales, relaciones de
poder socialmente aceptadas. Los nazis amenazaban a los prisioneros, estas relaciones de poder eran aceptadas por los
alemanes, en la época, que tenían una orientación competitiva, basada en el deseo de satisfacer sus propias aspiraciones a
expensas de los presos. Generalmente está relacionada con casos de explotación de empleados, empleados menores de edad,
discriminación, segmentación del trabajo según la clase social.
 Weber  define tipos de dominación social:
▪ Carismática: un líder legisla en virtud de sus cualidades personales. Con un aparato administrativo poco estructurado e
inestable, sostenido por pocos discípulos.
▪ Tradicional: el poder para legislar está garantizado por el respeto a la tradición y al pasado. La legitimidad está conferida a las
costumbres y al sentimiento de derecho del modo tradicional de hacer las cosas.
▪ Racional-legal el poder se legitimiza mediante leyes, reglamentaciones y procedimientos. Un aparato administrativo
burocrático. Hay una separación, entre la fortuna privada y los ingresos oficiales.
Herzog ejercía poder legitimizado, y una dominación racional-legal. En la fábrica, el reclutamiento era forzoso, había mal trato,
y si no cooperaban, serían torturados y asesinados, como los reclusos de otros bloques. En la fábrica había autoritarismo,
burocracia, perseguían competencia técnica, había dominación.
 Robert Michels, sociólogo francés  la burocracia tiende a la oligarquía. Las modernas organizaciones acaban bajo el control
de grupos reducidos, aun cuando va en contra de los deseos de los líderes, cuando influyen los contratistas, partidos políticos o los
sindicatos, con mecanismos democráticos. En la fábrica, no ocurre, estaban bajo el control de los nazis, hasta el fin de la guerra.
d) Las multinacionales: siempre que examinamos las multinacionales rápidamente nos encontramos con su monolítico poder. Los
esfuerzos de las multinacionales para controlar su entorno también se extienden la esfera de la política en sí misma. Como es
bien sabido, las grandes corporaciones emplean su inmenso poder para conformar la agenda política y crear leyes favorables a
sus intereses. [14]
e) Corrupción: mal uso del poder o de un cargo encomendado (en entidades, públicas, privadas o sin fines de lucro) para obtener
beneficios particulares o privados”.
La corrupción privada por lo general tiende a ser ocultada y su aparición en los medios es limitada con el objetivo de resguardar la
imagen organizacional. La corrupción pública puede propagarse en el conjunto de alianzas estratégicas centrales, y afectar el modo
en que se ejerce la gobernabilidad. Durante décadas, en varios países, se gobernó teniendo como instrumento de gobernabilidad a la
corrupción como modalidad para inducir comportamientos favorables a los de un grupo dominante / gobernante, de manera de
inducir votaciones y decisiones que se consideraban necesarias para el logro de los fines buscados en las políticas oficiales.
Cuando se institucionaliza la corrupción, se afecta a moral de las personas, que permiten lo que no está bien, como “el lavado de
dinero permite el ingreso de capitales y por ende, hace bien al país”, “mejor no controlar la enorme facturación de esa empresa ya
que deja importantes retornos vía impuestos”.
Heidenheimer ha distinguido entre la “corrupción blanca” (la que es aceptada por todos), la “corrupción negra” (que todo el mundo
rechaza) y la “corrupción gris” (cuando algún tipo de conducta es aceptado por algunos y rechazado por otros). La corrupción se
institucionaliza cuando se integra a la cultura y pasa a constituirse como parte fundamental de nuestras propias creencias.
En una empresa familiar el poder es tradicional, es común que los cargos se seleccionen, dando prioridad a los integrantes de
la familia, porque está asociado directamente con la esencia misma de la empresa. La corrupción no es un todo indiferenciado.
El sistema cultural de cada institución u organización, acentúa determinados valores, actitudes y creencias, que hacen que las formas
de corrupción adopten formas específicas.

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Podemos asociar los casos de corrupción en los que se generan problemas sociales graves, que afectan directamente la vida de las
personas, como la trata de personas, el narcotráfico, el tráfico de órganos, con el problema al que se enfrentaron en la película los
prisioneros, ya que sufrieron daño físico y psicológico, era una operación secreta, aunque por el momento político que ellos vivían,
era en plena guerra.
La coima no es el único instrumento que utilizan los operadores del sistema de corrupción en las organizaciones, sino también,
honores, prestigio, promoción y ubicación la persona, en la estructura jerárquica, entre otros. Algunas percepciones que tienen las
personas respecto de actos corruptos, encontramos: Evasión de impuestos, Incumplimiento de leyes laborales, Usar un bien de la
empresa para fines personal, Entrega de dinero a sindicatos para mantenerlos conformes.

Desarrollo 9- Metáfora cultural, intereses, cultura y clima organizacional de la Fábrica de Krüger

 M4, metáfora cultural, que ve a la Fábrica de Krüger como cultura, le da relevancia a la identificación y selección de
valores, creencias y modelos de significados compartidos que guían la vida organizacional. Ofrece elementos simbólicos, y
sistemas de significados, compartidos, que ayudan en la creación de acciones organizadas, y permiten crear y recrear
significados, con la influencia de diversos lenguajes y prácticas sociales. Esta metáfora considera que el entorno, es para la
organización, un proceso de representación social; y que el cambio efectivo, depende del cambio en imágenes y valores. En la
fábrica, se observan un conjunto de subculturas, el maltrato a los operarios, que imperaba en el funcionamiento de la misma,
provenía del momento histórico, de las ideas de Alemania Nazi, de las características propias del medio ambiente general. El amor
al arte gráfico, era común en la cultura alemana, también formaba parte de la fábrica, eran artistas, la mayoría de sus operarios.
Veremos luego la cultura organizacional de la fábrica.
 Intereses: podemos analizar las políticas que consideran las participaciones del personal, la asignación de su rol dentro
de la fábrica, un clima armonioso de trabajo, buenas condiciones de trabajo. Consideremos, por ejemplo, la posición de un
ejecutivo que trabaja en una gran organización, puede estar muy entregado a su trabajo, ser ambicioso y también muy implicado en
su vida familiar. En su experiencia laboral puede desear dirigir las tres: hacer un buen trabajo, avanzar en la organización y hallar un
equilibrio razonable entre trabajo y tiempo libre, de tal manera que pueda pasar los fines de semana y la mayoría de las tardes con
su familia. Si armamos tres conjuntos, con intersecciones, que marcan en qué medida la persona realiza “su función”, en un
conjunto, “su profesión”, en otro, y “sus actividades extramuros”, en otro. Las intersecciones nos mostrarán en qué medida el
individuo desarrolla actividades que son de interés, dentro de las horas de trabajo. Sally podrá contar con una gran intersección entre
“su función” y “su profesión”, pero no puede divertirse de la forma que le interesa, el casino, la peluquería, las mujeres, no están en
la fábrica. Herzog, podrá lograr un equilibrio entre los tres intereses. Kolya, en cuanto a su trabajo, extraña los colores, no tiene el
equilibrio en “función” “profesión”, no cubre extramuros, se divierte de forma parecida a Sally. Adolf, en cambio, el empleo de las
maquinas de alta generación le apasiona, sin embargo sus intereses políticos van en contra de los de la fábrica, pero él aprovecha su
conocimiento, ya que “profesión” se relaciona directamente con su “función”, es el único fotograbador, en cierta medida, eso lo
ayuda a competir, orientarse hacia donde le interesa ir, frenando “un poco”, la eficiencia de la fábrica.
 Clima organizacional: Se pueden crear diferentes climas en las organizaciones variando el estilo de liderazgo. El clima
organizacional es la percepción de un conjunto de atributos de una organización los cuales ejercen influencia sobre los
comportamientos, el rendimiento y la satisfacción de los individuos. Como hemos observado anteriormente, Sally trabaja con gran
empatía, su estilo de dirección se acerca bastante al carismático. Herzog, tiene un estilo de dirección autoritario, aplica la Teoría X
de motivación, Holtz, aplica la teoría Y, su intervención genera rechazo, tristeza, desilusión, limita en gran medida, la satisfacción
de los empleados en el trabajo. El objetivo no lícito, y lo que pierden los presos, si la fábrica es exitosa, influye sobre los resultados,
mucho más lo que advierten que ocurre en otros bloques. Los prisioneros están capacitados para las tareas que desarrollan, generan
satisfacción en la tarea.
 O´Reilly y Chatma, mencionado por Pfeffer (2000) presentan, a la cultura organizacional, como una forma de control
organizacional, un esquema de valores compartidos (que establecen qué es lo importante) y normas que precisan las actitudes y los
comportamientos apropiados para los miembros de la organización (como sentir y comportarse).
 Analizar la cultura organizacional, permite aumentar la comprensión acerca de la convivencia de sus integrantes, y de la
adaptación al mundo exterior. La socialización (o aculturación) es el proceso por el cual los individuos aprenden y adquieren la
cultura de una organización. En el reclutamiento de la fábrica de los nazis seleccionaron reclusos, considerando profesión,
habilidades de los impresores, tipógrafos, banqueros, falsificadores, etc. Luego, los recién llegados fueron aculturados, aprendieron
a comportarse según las normas de la fábrica, tuvieron la orientación de Herzog y el capataz, aprendieron el lenguaje, las reglas, los
roles, la manera en la que debían relacionarse con los demás, la prohibición de hablar con los reclusos de otros bloques, y las
características de la supervisión. A medida que desarrollaron actividades, los reclusos recién llegados, adquirieron el comportamiento
esperado y empezaron a ser considerados miembros de la fábrica. En la escena11, el guardia encuentra a Sally sin hacer nada, y lo
golpea; en otra de las escenas posteriores 16, cuando los levantaron a todos y los hicieron formar filas, Sally lo hizo rápidamente,
comprendió las reglas. Además, a medida que van desarrollando actividades, así como se van integrando, van ajustando la cultura de
la organización. Sally, en las supervisiones, fue modificando de a poco la modalidad, Herzog le consultaba a él las causas de los
desfasajes, en base a lo esperado, y a veces aceptaba sus respuestas. En la Figura 5, observamos la caracterización de la cultura de la
fábrica, hay gran distancia jerárquica o desigualdad social, el individualismo queda principalmente reflejado en la necesidad de
los reclutas de obedecer a los nazis, para seguir viviendo, aunque sufrían un dilema moral. Los prisioneros valoran el colectivismo,
cooperan entre sí, para sobrevivir, la cohesión del grupo era alta, a pesar del sabotaje, la lealtad con sus compañeros era
inquebrantable, gracias a la influencia que ejerce Sally. Existían subculturas en la fábrica.
Figura 5. Caracterización de algunos aspectos de la cultura organizacional de la Fábrica de Krüger. Fuente: elaboración propia.

Análisis organizacional, basado en fenómenos sociales de la película “Los falsificadores”. Lic. Angela BELCASTRO 13
  Enfoques y perspectivas sobre lo que es cultura
Martin y otros (2004), presentaron tres perspectivas diferentes sobre lo que es cultura, los enfoques de integración (cultura fuerte),
diferenciación (cultura y subculturas) y fragmentación o ambigüedad. Luego, también se incorporó un cuarto enfoque, el de la
interdependencia o diversidad, que destaca la importancia de la influencia mutua entre la cultura de las organizaciones y la cultura
contextual. Siempre en las organizaciones no se presentan tipos puros de culturas, sino que las culturas son híbridas.
a) Enfoque de integración: Como la visión, misión y valores, no eran ampliamente compartidos por todos los miembros de
una fábrica, aunque obtuvieron un alto compromiso de los presos, no tuvieron una cultura fuerte. Si obtuvieron alta productividad,
fue por el compromiso de sus operarios, para salvar sus vidas, lo lograron mediante dominación, infundiendo temor. La cultura de
la fábrica de Krüger, disponía de una baja orientación a la gente, y una muy alta orientación hacia los resultados, en base a la
tipología de culturas, de Blake y Mouton (1964) y otros seguidores, en la que se intenta plantear tipos ideales de culturas, podemos
asociarla, en cierta medida, a una cultura exigente, en la que existían valores que no eran lícitos, (con discriminación y mal trato).
Figura 6. Tipos culturales. Fuente: Extraido de ejemplar bibliográfico [17]

- Low y Cohen Kalafut (2004) sostienen que las mejores culturas son aquellas en las que la gente no se iría, es decir, que consideran
que hay que mirar las culturas, también, de abajo hacia arriba. Lo invisible, lo intangible, es lo que es difícil de imitar por otras
organizaciones, y afecta a la valoración de la organización. Uno de estos intangibles, es el capital humano, que resalta la
importancia de atraer a empleados talentosos hacia ella, esto lo vemos reflejado en la fábrica de Krüger, en la que todos los
operarios estaban capacitados, tenían experiencia, y en algunos casos, tenían suficiente entusiasmo, empuje y motivación para lograr
metas no alcanzadas, como Sally que continuamente estaba atento a resolver cada problema, y sentía interés por falsificar el dólar,
objetivo que, a nivel personal, no había podido alcanzar. La fábrica de Krüger no tiene cultura transformacional, no contaba con
los siguientes intangibles: intercambio de ideas innovadoras, remuneración vinculada al rendimiento, alta seguridad en el trabajo,
formación para mejorar las aptitudes de los empleados, compromiso de los operarios en la valoración y compra de nueva tecnología.
No apoya, en gran medida, las innovaciones. Cabe destacar, que a Sally en varias circunstancias, se lo escuchó, tanto al solicitar
ejemplares reales de certificados y documentación que se deseaba falsificar, como también al proponer el tipo de tela que se requería

Análisis organizacional, basado en fenómenos sociales de la película “Los falsificadores”. Lic. Angela BELCASTRO 14
para aumentar la calidad de la materia prima empleada para la falsificación. A Sally, le solicitaban participación en la resolución de
problemas, a nivel “mejora del proceso de fabricación”, no en la supervisión de actividades, organización de la estructura de la
fábrica. Una vez, no fue bien recibida la opinión de Sally de cambiar de sector al empleado que falsificó de manera deficiente un
certificado, porque era más apto para integrar la sección de pasaporte, en base a su experiencia previa. Herzog le dijo: “Nunca más
intentes traicionarme. Estamos del mismo lado”. También destacó: “si no logran fabricar la libra, deberán volver a los campos”.
- Bass considera que la cultura es consecuencia del tipo de liderazgo, no sólo presenta la cultura transformacional, ya mencionada,
sino también la cultura transaccional que enfoca todo, en términos de relación contractual, tanto explícita como implícitamente,
en la que predomina una cultura del individualismo, priman intereses personales por sobre los de la organización. La cultura de la
fábrica de Krüger, tiene rasgos de cultura transaccional, ya que el temor de los prisioneros, a la muerte, los llevó a cooperar con la
operación, por sus intereses personales, de sobrevivir. Los directivos nazis, motivaban a los presos con condiciones de vida
apropiadas, y premios que mejoraban sus vidas, al lograr buenos resultados. Fue ilícito el proceder de los alemanes, contaban con
empleados esclavos, que no tenían la libertad para elegir permanecer en la organización, o retirarse (estando a salvo).
b) Enfoque de la diferenciación: Michel Crozier y Elliot Jaques, afirma que el único modo de entender la cultura es bajar la
lente, y mirar profundamente en las interacciones entre personas y sectores internos de las organizaciones. En la cultura de la fábrica
de Krüger, existía una cultura dominante, antes del final de la guerra, (que sostiene a las personas que tienen mayor poder dentro
de la organización), los nazis, que deciden si siguen vivos o no, los operarios de la fábrica. Y por otra, subculturas, y los actores
actúan entre ellas, tratan de imponer su valores conocimientos y habilidades a los otros, se generan intercambios sociales que se
presentan como juegos de poder y valores. En un momento, Adolf propuso que se organicen y enfrenten a los nazis, con
herramientas de retoque, en ese momento, el riesgo de perder, era muy alto, no logró obtener ningún seguidor. Las ideas comunistas
de Adolf, las fascistas nazis, y la postura de los judíos prisioneros, (que querían vivir) estaban en juego. La claridad de las culturas
sólo existe dentro de las subculturas, y las ambigüedades aparecen en las intersecciones entre las subculturas. En su mayoría, los
judíos anhelaban seguir viviendo, muchos de ellos, que no eran delincuentes, querían hacer las cosas correctas, les gustaba divertirse
de la misma forma, escuchaban tango en su mayoría, los de mayor nivel cultural, cantaban ópera.
- Payne (2002) señala que los estudios subculturales han abordado actividades, formas y valores que son analizados como
intentos coherentes de producir sentido y de implementar estrategias dentro de determinadas posiciones sociales.
También existía diferenciación horizontal, con los siguientes grupos:
A) Los nazi, grupo con ideas fascistas. Que cometieron crímenes y abusos de poder, pero aplicaron estrategias de motivación que
favorecieron a los operarios de la fábrica, por sobre los demás reclusos de otros bloques de campo de concentración
B) Convictos judíos. Como Sally, que era falsificador, convicto, había cometido un delito. Su experiencia en cárceles, lo ayudó a
sobrevivir y a adaptarse.
C) Reclusos políticos que no eran judíos. Como Adolf, que era comunista, y trabajaba como periodista, ejerciendo acciones
políticas, eran convictos, pero por razones políticas. Por sus ideas políticas, era rebelde, Sally lo protegió, y le ayudó a
comprender que si pretendía apoyar el cambio de lo que debía dejar de ser, los crímenes y el mal trato, no le convenía expresar lo
que pensaba ante los nazis, ni oponerse de manera explícita, en esa situación. Gracias a Sally, y los demás prisioneros, que no lo
delataron, logró contar la historia, sobrevivió, y publicó finalmente, el guion de la película.
D) Prisioneros judíos que no habían cometido ningún delito. Como el banquero que en un momento de la película, destacó
“aquí me obligan a tener una conducta inapropiada”, observación, que a los alemanes, les causa gracia. Incluso, el capataz de
la fábrica, también destacó que tenía una familia, un negocio, y siempre estuvo alejado de la política. Este grupo, no sólo tiene
temor a la muerte, e impotencia por tener que ayudar a quienes torturaban y mataban a los suyos, para mantenerse con vida, sino
también, la idea de “estar haciendo lo que no es correcto”, es algo que les generó conflictos internos, y preocupación.
c) Enfoque de la fragmentación o ambigüedad: Podemos asociar la cultura de la fábrica de Krüger, a este enfoque,
representado por los autores Weick (1982), o March y Olsen (1976), que destaca que la cultura es múltiple y compleja, contiene
elementos que la llevan a la contradicción y confusión. Hay falta de acuerdo general, incertidumbre y contradicción. Hay
contradicciones, por una parte los operarios disponen de muy lindas instalaciones, camas con sábanas limpias y cómodas, mesa de
ping pong, fiestas, y por otra, el trato que reciben es inapropiado. Además, escuchan y observan lo que ocurre, en otros bloques
linderos. Por otra parte, tienen un médico en la fábrica, pero no disponía de ciertos medicamentos, y los nazi evitaban el contagio de
una enfermedad, asesinando al enfermo.
d) Enfoque de la interdependencia o diversidad: Hofstede (1999), resalta la cultura se aprende, no se hereda. En la fábrica,
cada integrante, tiene una personalidad, aprendida y heredada, y una cultura que es aprendida, pero no heredada, y un modelo de
pensamiento, sentimientos y actuación que ha aprendido a lo largo de su vida, desde pequeño. Sally, por ejemplo, en base a su
experiencia, ha elegido un método para enfrentar a los kapos crueles de las cárceles, y dentro del ámbito de la fábrica, le da suma
importancia a la lealtad, comunicación y entendimiento de las ideas y vivencias de sus compañeros, al compromiso y
satisfacción con el desarrollo de su labor, resolver desafíos, obtener reconocimiento, tener oportunidades para plantear
mejoras a su jefe, y lograr la satisfacción de su jefe con los resultados. A nivel individual, le otorga importancia al dinero y a la
diversión con mujeres. Muchos de los símbolos, héroes y rituales de la cultura de la fábrica, se incluyeron en la Figura 5, otros
símbolos, son, el establecimiento de la estructura organizacional en función de la tecnología, las estrategias de asignación de puestos
en base a la experiencia y capacitación de cada recluso, las estrategias de motivación, y asignación de premios, en las que mejoran la
calidad de vida de los empleados para aumentar su satisfacción (extraídas del contexto, empleadas por otras organizaciones de la
época). Mujeres, no habían en la fábrica. En la época, los papeles sociales de ambos sexos estaban altamente diferenciados, incluso
en sus vestimentas. Se considera un valor masculino, el desempeño en la actividad y la lealtad hacia sus compañeros. Y un valor
femenino, en el caso de las mujeres del bajo mundo, la participación activa en casinos, hoteles y burdeles. En el caso de las mujeres
de alemanes de la época, representada en la película, a través de la esposa de Herzog, se preocupa por el cuidado y la educación de
los niños de manera prioritaria, las faenas de la casa, el cuidado del marido, y de su persona. Parecía desconocer lo que ocurría en
campos de concentración, con los judíos.

Desarrollo 10- Metáforas M3, M7, conflictos, estrategias y cambios organizacionales en la Fábrica de Krüger
 M3, la metáfora centrada en el proceso de información, el aprendizaje y la inteligencia, examina a la Fábrica de
Krüger como cerebro, considera, la capacidad de adaptación y crecimiento, su reacción oportuna y acertada, a los cambios, tanto
internos como externos, lograda a partir del conocimiento generado por sus integrantes acerca, de sus fortalezas y capacidades
internas, recursos y conocimiento de las acciones que componen los procesos principales que se llevan a cabo en ella, del personal y
sus competencias, de la maquinaria empleada, de las distintas formas de resolución de los problemas típicos, que se presentan al
falsificar, que se han presentado en circunstancias específicas, y los efectos generados en cada caso; y de las limitaciones de la
fábrica, sus costos de mantenimiento, sus conflictos internos. Toda organización se especializa en una actividad, logra
experiencia, sus integrantes son especialista en “curar enfermos”, si es un “hospital”, “reparar ascensores”, si “es esa su
actividad principal”. Los preses de la fábrica, se están especializando en falsificaciones. También necesitan la capacidad de
estimación acertada, acerca de las futuras, oportunidades y amenazas del contexto, que le permitan adquirir recursos requeridos y
definir estrategias internas que generen un clima adecuado de trabajo, y buenos resultados. Esta metáfora, se preocupa por
comprender y evaluar la moderna dirección en términos del procesamiento de información; identifica principios de auto-

Análisis organizacional, basado en fenómenos sociales de la película “Los falsificadores”. Lic. Angela BELCASTRO 15
organización para diseñar organizaciones muy flexibles e innovadoras. Exige un intercambio con el contexto. En la película,
arrestaron a Sally, que contaba con experiencia e información necesaria para realizar aportes significativos en la fábrica como
encargado de sección afín (era especialista en falsificación). La fábrica no fomentaba el empleo de estrategias para el
aprendizaje en equipo, con conocimiento compartido, ni el ejercicio de confección de modelos mentales, como lo propone el
libro “La quinta disciplina en la práctica. Estrategias y herramientas para conducir la organización abierta al aprendizaje”, de
Peter Senge, para lograr aprendizaje organizacional. El estilo de dirección no es participativo, unos pocos intervienen en el
planeamiento de la fábrica, son los alemanes, no comparten información, ni realizan resolución de conflictos en equipo.
 La metáfora M7, centrada en el intercambio dinámico con el ambiente, que considera a la Fábrica de Krüger como
sistema en flujo de cambio y transformación, intenta comprender y gestionar los cambios organizacionales, y las fuerzas que
conforman la naturaleza de la organización, a un nivel social, entre otros elementos considera a las organizaciones como sistemas
auto-productores, que se crean ellos mismos, según su propia imagen, y la ve como el resultado de flujos circulares de las
retroalimentaciones positivas y negativas. La existencia de la Fábrica de Krüger, como sistema abierto artificial, dependió de
intercambios continuos con su medio ambiente, se generaron transacciones, que relacionaron, al sistema, con otras entidades externas
a la fábrica. Obtuvieron las maquinarias requeridas, e información pertinente, para organizar las actividades, seleccionaron operarios
calificados para cada rol, de otros campos de concentración. A través de estos intercambios, lograron obtener los recursos, la materia
prima, acercaron la salida principal del sistema (el dinero falsificado), al destinario deseado, pudieron además, identificar en qué
medida, se lograban los objetivos, y en base a ello, incorporaron cambios, algunos internos, y otros, que afectaron los intercambios
con entidades externas. En base a la información adquirida, se retroalimentaron, fueron modificando gradualmente el funcionamiento
del sistema, cambiando las metas perseguidas. Los nazis, establecieron la estructura organizacional, las estrategias, tecnología,
recursos. Aplicaron retroalimentación negativa, que busca la estabilidad, sin cambiar los objetivos, modificando su conducta,
cuando Sally, detectó que los harapos eran apropiados para mejorar la materia prima, el objetivo permaneció, en cambio, la conducta
varió. En cambio, cuando los nazis, decidieron falsificar el dólar, se aplicó retroalimentación positiva, continúa falsificando dinero,
como lo saben hacer, permanecen los diferentes roles, y la experiencia previa es valiosa, (hay conductas que permanecen), pero su
objetivo cambia, la fábrica también intenta hundir la economía de Estados Unidos, y salvar deudas de Alemania provocadas por la
guerra. Al aplicar retroalimentación positiva, las condiciones de estabilidad, cambian, son otros los objetivos que se esperan alcanzar.
 Conflicto en la fábrica: Los conflictos en las organizaciones, son de diversos tipos, asociados a entidades sociales, o
miembros individuales, grupos, departamentos, etc. Se manifiesta en el marco de las relaciones interpersonales, no solamente son el
producto de enfrentamientos entre miembros cuyas personalidades son "incompatibles". Hemos destacado algunos intereses al
trabajar con teorías individuales y grupales, y mencionar los objetivos. Los conflictos se presentan cuando un grupo de personas
intenta dar solución a un problema (asociados a decisiones no estructuradas), cuando existen diversas ideas, creencias,
aspiraciones, expectativas y valores, entre los individuos, y no podemos optimizar la alternativa elegida, se emplean para ciertos
problemas, criterios de satisfacción. Las organizaciones definen, entre otros elementos: valores, visión, objetivos, estructura
organizacional, estrategias, cada una, con un nivel de participación diferente. Tanto a través de la organización formal, como de la
informal, se ejerce influencia en la resolución de conflictos, por lo tanto las relaciones de poder intervienen en la resolución de
conflictos. Cada empleado tiene necesidades que, si son congruentes con las metas y objetivos de la organización, deberían conducir
a niveles más altos de desempeño y de satisfacción en el trabajo. En la fábrica los valores sociales no eran similares para todos los
participantes, y entraban en conflicto, si generaba ganancias la fábrica, el riesgo de muerte de los prisioneros, era alto. Tanto las
herramientas, que permite a la persona trabajar más fácilmente y obtener mejores resultados, como los objetivos, cuyo cumplimiento,
puede generar en la persona, gratificación, o no; como los valores, las reglas de trabajo y técnicas de motivación, que destacan el
clima en el que se realizan las tareas, y guían la conducta de las personas, influyen ampliamente en la satisfacción de las personas.
Hay continuos cambios, la necesidad de resolver conflictos, es clave.
 Las estructuras organizativas se modifican según las necesidades, de manera que sean capaces de satisfacer las exigencias
más importantes (adaptación al ambiente, coordinación de las actividades, eficiencia técnica, etc.). Las estructuras se consideran
esencialmente como instrumentos de gestión que deben responder a criterios de eficacia. Ellas determinan y reflejan, la
distribución del poder, en el sistema social. Los niveles directivos distribuyen recursos, premios y castigos, y las posibilidades de
hacer que prevalezcan determinados intereses. Las estructuras y los cambios estructurales aparecen así como el resultado de luchas
políticas entre miembros que con frecuencia forman coaliciones para reforzar su capacidad estratégica. Los cambios de estructura
implican frecuentemente una redistribución del poder.
 Resolver un conflicto social no consiste en reducir al adversario a la nada, sino que será necesario negociar una
solución aceptable para cada una de las partes. La mediación constituye un medio privilegiado para facilitar la negociación. El
poder es una relación de intercambio y de negociación entre dos actores interdependientes, que tienen necesidad unos de otros para
realizar el objetivo de la organización, y alcanzar sus objetivos personales. Los nazis no tuvieron en cuenta los conflictos sociales de
la fábrica, no hubo negociación, ni mediación.
 Conflictos en la fábrica, o resolución de problemas en las que participó Sally, junto a los nazis: mejora calidad de la
materia prima, apoyo al recluso que no podía falsificar el documento pidiendo el traslado al sector de pasaporte, identificación de
la necesidad de incorporar agujeritos en las libras esterlinas, negociación medicamentos para Kolya. falsificaciones (todas). Otros
problemas en la fábrica, entre otros, se observan en las escenas: 10 (discriminación, falsificador), 11 (mal trato de Holtz), 12
(recluso de otros boques asesinado, Kolya temor a las duchas), 13 (mal trato en supervisiones, Sally logra promocionar a otro
sector a un recluso), 15 (Kolya enfermo, preso que intenta suicidarse), 16 (incomprensión, falta de ética en comentarios), 17 (Adolf
lucha por sus principios, plantea el dilema social que viven), 18 (impotencia de Sally, Holtz aplicó la Teoría Y con métodos
incorrectos).
 Crisis: La crisis implica un alto potencial de desintegración y desestructuración, con fuertes elementos de entropía.
Refleja que no pueden emplear medios viables para el logro de los objetivos organizacionales. Lleva a la necesidad de un análisis
organizacional. Son considerados como fenómenos transitorios, no estables. Se sale de ellos fortalecidos por visualizar nuevas
oportunidades, o bien implican la desaparición de la organización. La crisis genera sensación de angustia, tensión, malestar físico de
los participantes, puede actuar sobre los niveles de la acción social, el nivel orgánico, psicológico, social y cultural. En la fábrica, los
nazis, enfrentaron la crisis de mala calidad de las falsificaciones, del fin de la guerra. La primers, con el apoyo de un nuevo
directivo competente en la actividad central, sobre el que lograron: participación y compromiso en su trabajo, con estrategias de
motivación ya observadas.
 Wiener y Kahn (1963), sostiene la crisis pone en peligro los fines y objetivos de quienes están envueltos en ella, acentúa
la sensación de urgencia, lo cual frecuentemente produce tensión y ansiedad entre los participantes. Forma de crisis: 1) Crisis de
sucesión en empresas familiares. 2) Crisis de imagen y de reputación. 3) Crisis por venta de productos tóxicos, que por equivocación
se encuentran en el mercado. 4) Crisis por obsolescencia tecnológica. 5) Crisis por el desencadenamiento de una catástrofe (incendio,
avalancha, terremoto, etc.). 6) Crisis por pérdida de competitividad. Cuando se enfrenta una crisis inevitable y se obtienen buenos
resultados, hay aprendizaje organizacional, puede ser generativo, si la crisis era inevitable, o pudo ser adaptativo, si la crisis se
podía evitar. Se debe planificar el cambio. Toda organización debería poder tipificar la gama de situaciones adversas a las que su
peculiar modo de ser podría exponerla, y desarrollar sus manuales de crisis, pensar los equipos de gestión más adecuados para cada
tipo de los identificados. Este diagnóstico del potencial de crisis debería realizarse de manera periódica en término de las

Análisis organizacional, basado en fenómenos sociales de la película “Los falsificadores”. Lic. Angela BELCASTRO 16
amenazas y oportunidades emergentes de las variaciones contextuales y de la dinámica interna. Ello implicará identificar nuevas
amenazas y oportunidades, como así también reformular las ya conocidas. Probablemente, en la fábrica, ya estaba anticipada la
estrategia a seguir, si las condiciones del contexto, no favorecían a los alemanes, ya que Herzog, tenía los pasaportes para toda su
familia. El enfoque de “Evolución y revolución conforme crecen las organizaciones”, de Larry Greiner, destaca cómo las
organizaciones cambian su estructura a medida que van creciendo y enfrentándose a nuevas crisis, considera la edad y el tamaño de
la organización. Las crisis, representan, en muchos casos una posibilidad de evolucionar. A medida que crece en edad y tamaño,
enfrenta diferentes crisis, de liderazgo, de autonomía, de control, de papeleo, a las que enfrenta modificando estructuras
organizacionales, culturas organizacionales y estrategias, mejoran en base a dirección, delegación, coordinación y colaboración,
respectivamente. No se incorporaron cambios en la estructura, en la fábrica, sino deberían haber empleado, en la resolución de los
conflictos, coordinadores, equipos de diferentes áreas funcionales, o comisiones para garantizar la integración de las actividades
funcionales, aplicar un enfoque abierto, dentro de un clima favorable, con papel crítico, con miembros que ejercen un poder
fundado en sus conocimientos y su competencia en la resolución de ese tipo de problema. Un poder coercitivo, no soluciona el
conflicto. También deberían aplicar un enfoque contingente. La rebeldía frente a la autoridad (legitimidad del poder), ante
reorganizaciones, es uno de los conflictos que suelen presentarse.
 El desarrollo organizativo es el proceso evolutivo por el cual las organizaciones se transforman en el transcurso del
tiempo. En cambio, el desarrollo de las organizaciones, caracteriza un movimiento que engloba un conjunto de estrategias y de
técnicas de intervención tendentes a introducir cambios planificados en las organizaciones.
 Child y Kieser consideran que el desarrollo de las organizaciones se configura esencialmente por la puesta en práctica de
algunas elecciones estratégicas formuladas por los directivos. Estas elecciones son el resultado de procesos de toma de decisiones en
los que intervienen, por una parte, los planes personales de los directivos (intereses, valores, etc.) y. por otra, las percepciones que los
directivos tienen de determinados factores.
Para Child y Kieser, los factores principales son los siguientes:
a) Las expectativas y los requerimientos de los miembros de la organización (recompensas. etc.) y de la clientela.
b) La situación de dependencia de la organización con respecto a su medio ambiente (adquisición de diversos recursos por medio de
transacciones con otras organizaciones, etc.).
c) La incertidumbre con respecto a las condiciones presentes y a las tendencias evolutivas del ambiente
 Los nazis, tuvieron en cuenta estos aspectos de desarrollo organizativo en la fábrica, pero hubo maltrato y falta de ética.
 Una de las posturas de cambio, considera que el contexto socioeconómico, es la fuente esencial de los factores que
condicionan el desarrollo de las organizaciones. Influenciado por créditos, subsidios, materia prima a bajo costo y de calidad
aceptable, necesidades evidentes de consumidores, mano de obra disponible, capacitada por la competencia; con elementos, que las
entidades del medio, puedan proporcionarle a la organización para sobrevivir y crecer.
 La otra posición subraya, el papel decisivo de los directivos en la formulación de elecciones estratégicas y en la toma
deliberada de decisiones para orientar el desarrollo organizativo. Ambas posturas se complementa. En la fábrica, debieron finalizar
las actividades frente al final de la guerra. En la fábrica se empleó una estrategia de desarrollo, de expansión, al cambiar su
objetivo, y comenzar a falsificar dólares. Inicialmente, adoptaron una estrategia de renovación o modernización tecnológica, con la
adopción de nuevas tecnologías (maquinaria, procedimientos y métodos de organización del trabajo). También implementaron una
estrategia de flexibilidad de adaptación, al cambiar la materia prima de la libra esterlina.
 En organizaciones sin dominación, se necesita la gestión de resolución de conflictos, que intentará evitar aspectos
negativos (hostilidad, obstrucción, desperdicio de energías, etc.), en la toma de decisiones no estructurada de las organizaciones, e
intentará crear un clima organizacional, armónico, con a) una atmósfera de confianza b) Comunicaciones en las que la jerarquía no
ponga obstáculos; intercambios francos de informaciones pertinentes, sin herir sentimientos, sin distorsión intencional. c) gestión
de las actividades organizativas en función de objetivos y de planes elaborados y revisadas siguiendo un proceso iterativo
(recolección de datos, diagnóstico, toma de decisiones, aplicación de las decisiones, feedback y valoración de los resultados).
Empleando mecanismos de valoración continúa del funcionamiento organizativo (feedback) y de creación de innovaciones
(diagnóstico y actitud favorable para poner en tela de juicio las prácticas). d) toma de decisiones basada en informaciones críticas
que puedan obtenerse sin que las consideraciones de orden jerárquico inhiban el proceso (que se admita la importancia del poder
"informativo" y de competencia). e) que se afronten los conflictos como problemas que han de resolverse (en lugar de negarlos
u ocultar su existencia, o tratarlos de acuerdo con una orientación distributiva). f) la existencia de un alto grado de colaboración
entre las distintas unidades de la organización, la comprensión y aceptación de los miembros, de los objetivos claramente
definidos. g) estimulación del trabajo en equipo, con participación activa. En la fábrica, disponían de mecanismos de valoración
continua del funcionamiento organizativo (feedback), también de medición de resultados asociados a la calidad de las
falsificaciones a su aceptación en el medio. No trabajaban en equipo.
 Algunos mecanismos para resolver conflictos entre unidades interdependientes:
a) Reagrupar las unidades bajo la autoridad de un mismo jefe.
b) Crear un sistema de recompensas que estimule a las unidades a colaborar más estrechamente (por ejemplo, cuando el producto
común de sus esfuerzos da lugar a premios especiales).
c) Permutar algunos miembros que pertenecen a las diferentes unidades para permitirles apreciar mejor su interdependencia y los
problemas a los que se enfrentan las demás unidades.
d) Recurrir a ciertas técnicas de intervención que forman parte de un conjunto de métodos conocido con el nombre de "desarrollo de
las organizaciones"

Desarrollo 11- metáfora M6 y problemas socio organizacionales de la Fábrica de Krüger

 M6, la metáfora de alienación de las personas, considera a la Fábrica de Krüger como prisión psicológica, y otorga
relevancia a la existencia de personas que están atrapadas por sus propios pensamientos, ideas y creencias o por preocupaciones
originadas en la parte inconsciente de la mente. Uno de los prisioneros, sintió deseos de suicidio, y lo hizo al final de la guerra. Los
demás, tenían temor a la muerte, a no poder ayudar a los demás reclusos, recibiendo privilegios, a ser traidores de sus propias
creencias e ideologías, o de sus intereses políticos, generó en los presos de la fábrica, un dilema moral, preocupaciones y conflictos.
 Los gobiernos modifican las leyes de riesgos del trabajo, a las que se debe ajustar las organizaciones, asociadas a
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que ocasionan la muerte anticipada. o graves daños de salud en las personas.
El ambiente de trabajo, y el sector de la actividad que desarrolla, tiene asociados riesgos del salud a los que se enfrentarán con mayor
probabilidad, las personas, durante el desarrollo del trabajo y posteriormente. Los accidentes de trabajo también pueden ocasionar
daños a terceros, muchas veces el control del cumplimiento de las reglas de seguridad, junto a la capacitación, generando
compromiso en el desarrollo seguro del trabajo, ayudan a proteger a seres vivos, en el presente, y en el futuro, con estrategias que
apoyan la sustentabilidad. Hay objetivos en las organizaciones, tendientes a minimizar la entropía, los daños que la actividad
genera en las personas y en el medio ambiente.
 Las muertes por enfermedades profesionales ocurren con una alarmante mayor tasa. Entre los riesgos contra la salud,
encontramos: El peligro de los pulmones negros de los mineros del carbón, el riesgo de los pulmones manchados por el polvillo de

Análisis organizacional, basado en fenómenos sociales de la película “Los falsificadores”. Lic. Angela BELCASTRO 17
los campos del algodón, los peligros de trabajar con el amianto o los riesgos de la radiación de la energía nuclear en las plantas
nucleares y en la minería del uranio.
 La enfermedad de coronaria ( llamada "la asesina del directivo") es un problema que afecta a muchas personas en
situaciones de estrés por exceso de trabajo, problema que afecta el bienestar físico y mental, Algunos directivos, orientados por el
excesivo control de su trabajo, crean enormes tensiones con los demás en el lugar del trabajo. La tensión, la frustración y la ansiedad
a menudo acompañadas por un sentido de impotencia, incrementan los riesgos de trastornos mentales.
 La presencia de algún empleado alcohólico, o la existencia de ambientes infórmales que fomentan el consumo de alcohol
en horarios de trabajo. El alcohol crea una adición, conduce a un desarrollo personal desequilibrado y a muchos problemas
familiares, que a menudo ocasiona cambios de trabajo, y causan impacto negativo en la familia, o problemas sociales graves.
 Entre los factores de riesgo psicosocial del teletrabajo, encontramos la siguiente asociación: 1) La flexibilidad refiere a la
organización del tiempo de trabajo y la conciliación vida privada y laboral evidentemente están incluidas en el equilibrio entre
trabajo y lo que está por fuera del trabajo. 2) El control y autonomía en el trabajo hablan de la falta de autonomía (o del exceso de la
misma). 3) El teletrabajo requiere el incremento y/o desarrollo de ciertas competencias específicas, solo que a veces pueden llevar a
un desarrollo cultural y otras simplemente aumentar el nivel de exigencias. 4) Las tecnologías de la información y la comunicación
pueden marcar la intensidad en el trabajo. 5) Al referirnos a las relaciones sociales nos ocuparemos de los vínculos sociales en el
teletrabajo. 6) Por último, la regulación legal e institucional y el desarrollo profesional son tomados como dos aspectos de la
inseguridad de la situación de trabajo.
 (Strandmark y Hallberg, 2007). El acoso laboral puede ser precedido durante muchos años por una lucha de poder, esta
lucha de poder surge de conflictos de los valores causados por las condiciones de organización y los estilos de dirección. En estos
casos, si los conflictos de los valores fueron solucionados, la lucha de poder cae. Cuando están en conflicto los valores sin resolver,
se abre la brecha entre el individuo apuntado y los opositores de esa persona.
 (Vandekerckhove y Commers, 2003). El acoso moral puede estar asociado a razones éticas como el fracaso de la
autoridad, entendida ésta como poder legítimo. La preocupación ética sobre los aspectos del acoso laboral se encuentra en la
naturaleza del poder organizacional, que se manifiesta en actos como la falta de respeto a un subordinado o los obstáculos para
ofrecer a un subordinado la merecida recompensa. Así, la baja moral de trabajo es perjudicial (dignidad) y disfuncional (rendimiento
/ recompensas). Asimismo se evalúa el acoso laboral como patología dentro de las organizaciones contemporáneas. El
comportamiento moral aparece como una reacción extrema al stress. El control es otra de las variables en juego, si las personas creen
que pueden tener mayor control sobre el stress el impacto del acoso es menor. La falta de comunicación: esto añade a la confusión
dentro de las organizaciones y es responsable de aumento de la presión de trabajo.
 Simpson y Cohen (2004) sostienen que el maltrato no puede separarse del género, y que tal comportamiento necesita ser
analizado en un contexto orientado al género. También advierten que, sin distinción de género, los abusadores pueden capturar y
subvertir estructuras organizacionales y procedimientos para profundizar en su abuso o para ocultarlo.
 En la película se cometieron daños irreparables contra las personas, que generaron problemas sociales, entre ellos provocó
un suicidio. Los prisioneros, la discriminación y maltrato se desarrollaba hacia los judíos y presos políticos, con daño físico,
psicológico y pérdidas humanas.
 El problema de stress, obliga a analizar las percepciones de los empleados respecto de “justicia social en la organización”
Colquitt, 2001, denominó justicia organizacional, al campo de estudio que focaliza en los antecedentes y las consecuencias de dos
tipos de percepciones subjetivas: las relativas al equilibrio entre la asignación de tareas y la distribución de recompensas en las
organizaciones y las relativas al equilibrio de los procedimientos usados para determinar esta asignación o distribución.
Muchinsky, 2001, define justicia organizacional como la percepción del empleado en cuanto a juicios que se hacen en términos, de
si es justa o no su situación de trabajo.
Hemos mencionado ejemplos de percepciones de corrupción, asociados a otorgamiento de premios, promociones, asignaciones de
cargos, y si se pretende lograr la satisfacción en el trabajo, se debe atender a las percepciones de corrupción de los empleados.

Conclusión
La necesidad de resolución de conflicto, es imprescindible en la gestión exitosa de las organizaciones. Si ésta, no es efectiva, puede
no generar satisfacción en el trabajo de las personas, y compromiso, ocasionar alto nivel de estrés, afectando al individuo, y a quienes
están a su alrededor, por tanto, a la misma organización. La gestión requiere de la aplicación de mecanismos de apoyo para: a)
Mantener el estrés en un nivel soportable, considerando relaciones internas y seguridad, y salud en el trabajo, identificar problemas
con control de costos, mejorando la motivación y la calidad de la vida laboral, atendiendo la delegación adecuada del poder, la
pérdida de personal competente significativo según la actividad principal de la organización y la inseguridad laboral. b) Desarrollar
una eficaz resolución de conflictos, estimulación del pensamiento crítico, promoviendo la participación, asegurando el compromiso y
logrando una comunicación explicita de los objetivos. Mejorar la calidad y crear capacidades distintivas. Considerar intereses,
habilidades y competencias, desarrollando el análisis del flujo de trabajo que permita gestionar talentos, y apoye la eficiencia y el
control. c) Atender la remuneración, la formación, la contratación, ruptura laboral, evaluación del desempeño, los canales de
comunicación, el desarrollo de la carrera profesional, contemplar ética y responsabilidad social, atendiendo a problemas de
discriminación. d) Ajustar la cultura, a los cambios del entorno, identificando los intereses de las personas de las distintas
generaciones y subculturas, (sabiendo que existen diversidades de intereses, no sólo para lograr la satisfacción en el trabajo, sino para
conducir a la organización al establecimiento adecuado de objetivos y planes que puedan llegar a concretarse con eficiencia), y las
tendencias de distribución de tiempos entre trabajo y familia, el crecimiento del teletrabajo, la ética (identificando la corrupción),
entre ellas las consideraciones de utilización correcta de los datos, del control electrónico, ética y la responsabilidad social.
Las estrategias de recursos humanos, deben ajustarse a las características exclusivas de la organización, vinculando la organización a
la visión a largo plazo, entre ellas: reestructuración organizativa, con equipos de trabajo auto gestionados, atención a la globalización,
identificación de nuevos problemas, recursos y restricciones, asociados a la utilización de nuevas tecnologías y relaciones de poder.

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http://www.ojosdepapel.com/Index.aspx?article=2789
[36] http://www.cinemanet.info/2008/03/los-falsificadores/
[37] FUNDACIÓN CASATEATRO EL POBLADO. 2014. http://www.casateatroelpoblado.com/index.php/home-page/cine25/item/768-los-
falsificadores-die-faelsche/768-los-falsificadores-die-faelsche
[38] GONGORA, NÓBILE, CICATELLI Y ALCONADA. Propuesta metodológica para el análisis del Clima Organizacional.
ANEXO I. Aproximación de las escenas de la película
Montecarlo, Francia, 1946
Sección 1- Sally llega a Montecarlo, se encuentra a orillas del mar, observa un diario escrito en francés, y se escucha un tango.
Luego, llega a un lujoso hotel, con sombrero, traje, maletín y mucho dinero. Usa la caja de seguridad, asiste a la peluquería, se
peina, se arregla las manos, y juega en el casino. Más tarde, se relaciona con una bella dama francesa, que detecta, con tristeza,
en su habitación, que Sally estuvo en un campo de concentración.
Berlín, 1936
Sección 2- Sally, está en un ambiente de estafadores, una de las mujeres de la noche, lo desprecia, al ver que es judío (por la
procedencia de su apoyo). Un hombre, al que Sally le pidió lo que le debía, dice: “Ya lo dicen, no compres a judíos”.
Sección 3- Sally ha intentado falsificar el dólar. Hans, un joven judío, le pide que tenga cuidado, y vea lo que los nazis le hacen a
los judíos. Sally dice: “Primero yo, luego los demás”, y comenta: “Los judíos tienen, un problema de adaptación”. Luego,
Sally tiene relaciones con una joven elegante, a cambio de fabricar un pasaporte Argentino. Bailan tango, él pinta su figura en un
papel, ella le dice que podría ser un buen artista, él responde: “Entre ganar dinero como artista, prefiero ganar dinero
haciendo dinero, es el camino más directo”. La mujer retiene a Sally, una noche más, en Berlín, y por la mañana, Sally es
atrapado por policías, con evidencias, los interrumpe Herzog, jefe del dpto. de moneda falsa de Berlín, que le dice “Un honor,
arrestar al mejor falsificador del mundo”.
Campo de concentración Mauthausen (CCM), 1939
Sección 4- Sally, llega al (CCM), ve a un guardia alemán, luego, a un preso en el suelo, al que golpeaban sin piedad. A quienes se
esforzaban poco, al picar, los golpeaban y les disparaban. Sally trabajaba con mayor firmeza y resistencia, al escuchar cada
disparo. Un preso, le dice: “Esta no es una cárcel, nos quieren matar”, y le avisa que uno de los kapos, era un “criminal
profesional”. Sally, se le enfrenta a éste guardia, lo trata con rudeza, y lo amenaza, si se atreve a tocarlo. El compañero, le dice:
“¿Te has vuelto loco? No puedes hacer eso. Sally, le responde: “El respeto es importante, nunca hay que dejarse pisar, en
todas las prisiones pasa”.
Sección 5- Al finalizar el día, con sus manos lastimadas, cuando todos duermen, Sally se esfuerza, y dibuja en un papel, al guardia
alemán que observó al llegar al campo. Al día siguiente, el guardia, ve el dibujo, averigua quien lo hizo, y le dice a Sally: “Me
gusta, está bien logrado, judío”. Sally destaca que podría quedar mejor, con colores, y mirando a la persona a dibujar, ya que él
lo hizo de memoria. Así, consigue cambiar su trabajo, en el campo, hacer lo que lo que le gusta y sabe hacer muy bien, y comer
mejor, ya que al hacer retratos, obtiene buena comida.
Campo de concentración Mauthausen (CCM), 1944
Sección 6- Un nazi le avisa a Sally que será transferido a otro campo. Sally insiste, no terminó el mural; el guardia, detecta que
tiene comida escondida, le dice: ”Veo que no teme por su vida. Un judío se adapta a lo que le echen”, y lo golpea.

Análisis organizacional, basado en fenómenos sociales de la película “Los falsificadores”. Lic. Angela BELCASTRO 19
 Sección 7- Sally, viaja con Kolya, que está sucio y lastimado, nota que tiene mucha hambre, le da su ración de comida. Entabla una
conversación con él, que estudió arte en Rusia. Sally le dice que los Rusos le recuerdan los malos tiempos, ya que él tenía una
familia. Detectan que tienen gustos similares al divertirse, y dibujar.
Campo de concentración Sachsenhausen (CCS), 1944
Sección 8- Un grupo de presos elegidos, llegan al campo. Sally se encuentra frente a Herzog, que le ofrece un cigarrillo, lo llama,
por su nombre y apellido, le da la mano, y le dice “el rey de la falsificación”, le comenta que fue ascendido, al capturarlo. Herzog
les da la bienvenida, a cada uno de los presos, les pregunta su nombre, talla y profesión. Los reclusos, reciben prendas de vestir y
zapatos, advierten que eran de hombres asesinados en la cámara de gas, temen por sus vidas. Sally se pone la ropa. Adolf,
Burger, rechaza la ropa y el cigarrillo. Herzog, les aclara que pueden dejar de usar la vestimenta de los presos, si cooperan en la
operación secreta. Aclaración: Krüger, eligió para la fábrica, en total a 140 judíos con experiencia en imprentas, coloristas,
caligrafistas, dibujantes, contadores, impresores profesionales, tipógrafos, fotógrafos, banqueros incluyendo a convictos por
falsificación, a quienes, la SS los clasificó como trabajadores con privilegios, como la salvaguarda de sus vidas, mejores
condiciones de vida y alimentación, a cambio de su trabajo. El papel moneda, que era difícil de reproducir, por su textura y
calidad, se encargó a una empresa alemana de renombre.
Sección 9- Herzog, les dice que dos barracones fueron aislados del resto de las instalaciones y del mundo exterior, y transformados
en talleres de falsificación, bien equipados; que ellos recibirán un trato distinto al de los demás presos, serán empleados, se les
dará una alimentación adecuada y mejores condiciones de vida, si cooperan con el plan secreto, y alcanzan los objetivos, podrán
salvar sus vidas, sino sufrirán medidas represivas. Van a los bloques 18 y 19, en el camino, observan que las puertas están
selladas. Al llegar, Herzog, les dice: “mis queridos judíos”, les informa que la fábrica falsifica en maza, maneja tecnología de
última generación, con los estándares técnicos más modernos, presenta luego, a Sally, como el mejor falsificador del mundo, y
lo asigna “director de la sección de retoques para moneda falsa”. Designa a Adolf al dpto. de fotograbado profesional, y
distribuye a los demás presos, en otros sectores, como el de control de calidad, y el laboratorio. Les presenta al capataz, quien los
ayudará a comprender tareas, reglas y el funcionamiento de la fábrica. Los dejan refrescarse y descansar, después del viaje, con
vigilancia especial, camas cómodas para cada uno, sábanas limpias, y duchas con agua caliente. Kolya, se asombra, y dice: ¿Por
qué nos darán sábanas tan buenas?” Adolf responde: “Sigue siendo un campo de concentración. Son suaves, eso es bueno”.
Luego el capataz les dice que hay una puerta, a la que prefieren dejar cerrada, porque se escuchan gritos, de presos torturados, de
otros bloques.
Sección 10- Un hombre transmite a Sally, problemas a resolver, de la fábrica, cuando se entera que Sally es falsificador, se
indigna, le dice que él debería vestirse como preso, porque es delincuente. Sally se defiende.
Sección 11- Holtz, ve a Sally sin hacer nada, lo golpea. Herzog, le pide a Holtz que trate bien a Sally, le dice: “Pensar
también es trabajo, Holtz, debería intentarlo alguna vez”. Luego, Herzog, le dice a Sally: “Ahora la libra, y luego el dólar”,
le remarca, le puede conseguir mano de obra, materiales y maquinaria. Y agrega: “Acá se puede llegar a sobrevivir, no se lo
puedo garantizar a todos, a usted, si”.
Sección 12- Los presos se comunican entre ellos, Burge cuenta a Sally que fue encarcelado por razones políticas, y que estuvo
en el comando que registraba la ropa de los condenados a la cámara de gas. Luego, los reclusos, son llevados a los baños, hay un
hombre judío golpeado y lastimado, que no puede levantarse. Adolf, trata de ayudarlo, pero Holtz aparece, y le pregunta al
herido, a gritos, si habló con los demás. El recluta, le dice que no lo hizo. Burger, interviene, dice que el preso está herido, y
necesita asistencia médica. Se acerca Sally, le dice al guardia que no habló, porque está prohibido hablar con los demás
prisioneros, y que el único especialista en fotograbado, tampoco lo hizo. Holtz, golpea a Adolf, saca al herido del baño, y le
dispara. Kolya, tiene un temor muy grande a las duchas, piensa que son cámaras de gas. Sally, lo ayuda, le hace ver que es agua,
que puede bañarse sin problemas. Luego, Kolya, le agradece, le da un dibujo que él hizo. Sally, lo ve y dice: “Odessa”, que es el
lugar en el que vivía Kolya.
Sección 13- Los nazis controlan periódicamente, someten a los presos a brutalidades e insultos. La fábrica también producía
documentación falsa, pasaportes, tarjetas de identificación, y certificados de nacionalidad. Habían amenazas de muerte, si el
trabajo no era aceptable. La mayoría de los internos sospechaba, que al finalizar la operación secreta, los matarían. En un control,
Sally le informa a Herzog que las tapas y el papel no son los adecuados, que necesitan documentos originales. Luego, Herzog
observa una documentación, y dice: “¿quién lo hizo? ¿mi hijo de cinco años?”. Sally destaca imperfecciones en el cobre, y pide
que trasladen al recluso que lo hizo, a la sección de pasaporte, por su experiencia previa. Herzog le grita: “Nunca más intentes
traicionarme. Estamos del mismo lado”. Luego le dice, “si no logran fabricar la libra, deberán volver a los campos”.
Aclaración: Los presos venían de otros campos de concentración, habían sobrevivido hasta ese momento, al horror. La jaula de
oro, planteaba un dilema moral para muchos: ¿debían sobrevivir, guiados por sus instintos, sabiendo que estaban ayudando a
quienes cometían atrocidades y crímenes? Lograr el objetivo de la fábrica, no les aseguraba a los presos, un cambio futuro
favorable, para sus vidas y para la sociedad. Por el contrario, favorecía a los nazis, que los tenían cautivos. Era inaceptable lo que
ocurría en los campos de concentración, existían, en el mundo, necesidades imperiosas de cambio. Los presos compartían el
mismo deseo: “que el infierno que estaban viviendo, termine”, pero no contaban con los medios para idear y ejecutar un plan,
que solucione el problema.
Sección 14- Sally detecta que con harapos bien gastados, se mejoraba la materia prima requerida para las falsificaciones.
Además, analiza que los ingleses no usaban billeteras, enganchaban los billetes, pinchándolos. Entonces, agregan agujeritos en los
billetes falsos. En la supervisión, Sally explica éste descubrimiento, a Herzog, quien les informó que el plan consistía en destruir
la economía británica, y que si no lo lograban, tendrían que enviarlos a los campos de donde vinieron. Luego, Adolf habla con
Sally, le dice: “Deberíamos organizarnos, luchar con herramienta y cuchillos de retoque”. Sally le pregunta ¿contra una
compañía entera de la (SS)?
Sección 15- Kolya, está enfermo, el médico lo revisa. Luego el médico y el capataz, le avisan a Sally que hay que mantener en
secreto que Kolya tiene tuberculosis, y bastante avanzada, ya que no tienen medicamentos, y hay antecedentes, a tres personas,
las mataron, para evitar el contagio. Kolya pregunta si es grave, le dicen que no, él expresa: “quiero seguir viviendo, cuando
esto acabe”. Luego, un preso intenta quitarse la vida, los demás lo sujetan, para impedírselo. Sally lo detiene, con un golpe.
Luego el médico, tranquiliza al recluso. Más tarde, llegan los documentos originales solicitados.
Sección 16- Los nazis, despiertan a los presos y los hacen formar fila. Escuchan a Herzog, quien les informa que para verificar
la calidad de los billetes falsos, la inteligencia alemana, hizo que un agente encubierto en Londres, depositara en un banco en
Inglaterra, un maletín lleno de estas falsificaciones, y solicitó al agente bancario, que comprobara su autenticidad. Las
falsificaciones pasaron las pruebas de fuego con billetes de 5, 10 y 20 libras. Herzog, muy satisfecho, premia a sus falsificadores,
con “una mesa de ping-pong”, para después del trabajo y para fines de semana, con momentos de diversión, y fiestas. Les dice
que cambiaron los planes, éste dinero se usará para transacciones de negocio a nivel mundial, no sólo para hundir, a Inglaterra.
Herzog le dice a Sally, “juntá a tu equipo, ahora empezamos con el dólar, serán doscientos millones”. Holtz, toca a Sally, y
dice, riendo: “se trata, a la basura, como persona”. Uno de los presos, dice: “aquí me obligan a tener una conducta
inapropiada”, observación, que a los nazis, les causa gracia. Aclaración: En los controles de calidad, los nazis clasifican el
dinero. Los de primera calidad, eran para compras en países neutrales y para financiar el espionaje en el extranjero. Los de
segunda, eran para la Gestapo en países ocupados, para pagar información y subsidiar a los colaboracionistas.

Análisis organizacional, basado en fenómenos sociales de la película “Los falsificadores”. Lic. Angela BELCASTRO 20
 Sección 17- Luego, los presos, felicitan a Sally, lo llaman genio, Adolf dice “¿Nadie ve lo que pasa aquí?”. Sally, le responde,
“quieres sabotear, metido aquí?”. Adolf, empieza el sabotaje. En una supervisión, Sally justifica las fallas. Herzof, le dice
“tienes una cuenta pendiente con el dólar, te detuvimos por el dólar”, Sally responde “No tenía los medios tecnológicos”, y
averigua, Herzog quiere cientos de millones de dólares. Adolf, llama a Sally, pequeña prostituta, que se vende a los nazis. El
capataz detecta que Adolf, está saboteando el trabajo, Adolf le habla de su esposa, que decía: “Somos una imprenta para que
la verdad se conozca”. El capataz le aclara, que él tenía una familia, un pequeño negocio, y que siempre se mantuvo al margen
de la política. Sally, y el capataz, insisten en que quieren seguir vivos. Adolf le dice a Sally:” ¿quieres vivir, o quieres
demostrar que eres capaz de falsificar el dólar?”. Ante la decisión de Adolf de sabotear el trabajo, Sally, responde: “pero
tendremos que pagar por ello”. Luego, mientras los reclusos limpian el piso, escuchan noticias que reciben los nazis, los
alemanes están perdiendo la guerra.
Sección 18- Sally siente impotencia e indignación, Holtz orina encima suyo, cuando él limpia el baño, y le dice “sucio criminal
judío, sé cómo enseñarles a obedecer”. Sally reacciona después, con furia y desesperación.
Sección 19- Sally ayuda a comer a Kolya. Después, los presos juegan ping pong, escuchan disparos, y voces, provenientes de
otro bloque, dicen “sigue caminando”, luego: “No puedo más. No, por favor”. Se escuchan varios disparos, y a un alemán, que
dice “¿Estás loco?, ¡Tantos disparos!, podrías haber matado a mis judíos”. Sally, se quedó temblando, inmóvil. El recluta
que había intentado suicidarse, miró fijamente el agujero que una bala dejó, en la pared. Adolf sigue jugando ping pong, y le pide
a Sally que continúe el juego, remarca: “¿Cuantos mueren por día allá afuera?, y nosotros estamos contentos, de estar al
otro lado de la pared. ¿Para qué quieres sobrevivir?”. Luchan entre los dos. Adolf, dice: "Estamos financiando la guerra de
los nazis con nuestro dinero falso".
Sección 20- Herzof controla, dice “varios meses sin el dólar”. Sally justifica los errores, pero Herzof responde: “Esa mentira
ya me la contaron, ¿quieres sabotearnos? No sois irreemplazables, entendido”. Y les aclara que si en un mes no tienen el
dólar, comenzarán los fusilamientos, y elije a cinco hombres. Sally insiste en que no van a matar a nadie, le pregunta a Adolf,
“¿Qué haría en el lugar de Herzog?”, y Adolf responde “Nunca estaría en el lugar de un verdugo”.
Sección 21- Sally conoce cómo piensa Adolf, lo respeta, en parte, lo comparte. Cuando uno de los presos lo descubre y quiere
delatarlo, le impide hacerlo, lo amenaza, le dice: “Jamás delates a un compañero”, y el recluso le pregunta, “¿Cómo llamas a
eso? ¿El honor de la cárcel?” Más tarde, Sally se acerca a Adolf, que tiene una carta en su mano, y le cuenta que su esposa
Gisela fue asesinada por intento de fuga. Sally le dice que lo siente mucho. Adolf responde: “¿Qué lo sientes? Gracias. Creí que
podía llorar por esto”. Luego, Sally, le dice:”Ahora nos jugamos la vida de unos compañeros”.
Sección 22- El médico revisa a Kolya y dice: “Es una carrera contra el tiempo, pero sin medicina. Está grave, pero
estable”. Sally dice: “Herzog es un bandido, puedo con él”, y le pide la lista de medicamentos. Sally consigue que lo lleven a
ver a Herzog, quien pide que le saquen las esposas, y lo recibe en su casa, junto a su esposa, sus dos hijas pequeñas, y su hijo. Le
dice a Sally que intenta transmitir a sus hijos una perspectiva positiva de la vida, que no los golpea, que no piense que él es nazi,
él está, donde está el poder. Le indica: “Cueste lo que cueste, debo cumplir con el dólar”. Le hace saber, que percibe que está
tapando a quien obstaculiza el trabajo. Sally, le dice que es reciente la enfermedad de Kolya. Al volver, un grupo de presos,
golpea a Adolf, le dicen “¿Tú decides si vivimos o no?”. Adolf responde, “Es por principios”. Luego, en el control, Herzog
dice “Veamos si hicieron algún avance”. Sally trae dólares, justo cuando un recluso está por delatar a Adolf. Herzog queda
conforme, dice, con prensa liviana, podrán hacer un millón por semana.
Sección 23- En la “celebración del carnaval 1945”, Sally trata de proteger a Kolya, que no está erguido, toce, está pálido y
transpira mucho. Sally, le pide, que trate de no toser frente a los nazis. Un preso canta opera, cuando termina, todos aplauden.
Luego el capataz, comienza a contar chistes, y Sally se retira, se encuentra con Herzog, a quien le da pasaportes falsificados para
su familia, y recibe, la medicina. Herzog le avisa que no podrá traer más medicina, porque vienen tiempos difíciles. Sally se
reúne con el doctor, y buscan a Kolya. Sally, escucha a Holtz hablar con Kolya, se asoma por la ventana, oye que le pregunta su
edad y de donde venía. Luego, Holtz responde: “Oddesa, lindo, el mar negro”, le pide que se arrodille, y le dispara. La muerte
de Kolya, de sólo veinte años, produce un shock de tal magnitud en Sally que el sonido se apaga, él oye un eco mientras el resto
celebra, hasta que le piden que reparta cigarrillos a sus compañeros. Holtz, explica que Kolya sabía qué iba a pasar, dice: “Era
judío, pero murió como un hombre”.
Sección 24- Llegan los nazis, dicen “Comiencen a desmontar las máquinas, hay que trasladarlas”. El doctor, insiste: “¿A
dónde nos enviarán?”, Holtz, responde “¿Acaso soy agente de viajes?”, y lo golpea. Los nazis les piden que limpien todo.
Llegan gradualmente, evidencias de que la guerra ha girado contra los nazis. Los presos escuchan artillería, no bombardeo; temen
ser asesinados. Herzog se despide, dice: “Las máquinas van a un lugar seguro, luego irán ustedes. Después de la guerra,
todos van a pasarla bien”. Los nazis se escapan, antes de que llegue el Ejército Rojo.
Sección 25- El comandante saca los dólares. Sally lo descubre, Herzog dice “soy el único que puede salvarlos”, Sally lo
golpea, y lo amenaza con un arma de fuego. Herzog insiste en que él no mató a Kolya, le suplica que no lo mate. Sally detecta
evidencias del temor de Herzog. Luego llega Adolf, ve el arma, nota que algo pasó, Sally le dice, que dejó escapar a Herzog, “la
guerra se terminó. nadie vendrá”. De pronto, se escucha que derribaron una pared. Eran reclusos, medio muertos, de otros
bloques del campo, que con armas confiscadas, tomaron el control. Los amenazan, piensan que son oficiales nazis. Muestran sus
tatuajes, y recién así, les creen que son presos. Luego explican lo que hicieron, ponen música en el tocadiscos, les dicen que le
agradezcan a Adolf que saboteó a los nazis. Adolf, logra llorar, siente que se lo agradecen. El recluso que había intentado
suicidarse, lo hace, finalmente. Sally lo carga, pide ayuda, dice: “Está muerto”.
Montecarlo, Francia, 1946
Sección 26- Sally juega la moneda falsificada, en el casino, y pierde todo. Después, en la playa, con una mujer francesa, baila
tango, ella lo consuela, por el dinero que perdió, y él contesta, riendo, que puede hacer más.

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