DISEÑO MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DISEÑO MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

APRENDICES
LUISA FERNANDA SERNA CASTAÑEDA
VANESSA GALVEZ VERGARA

INSTRUCTOR
JUAN PABLO CORREA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
DE JULIO DE 2019
DISEÑO MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
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JUSTIFICACIÓN

El diseño del manual para Evaluación de Desempeño, busca por medio de una
valoración determinar el valor del trabajo por el empleado en la organización y a la
vez sirve para medir el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos
los puestos con buen desempeño refleja eficiencia y logro de los objetivos, metas,
planes y programas propuestos. Para llevar a cabo este proceso se han diseñado
herramientas y procedimientos con los que se evalúan de manera objetiva el
desempeño de cada colaborador, en la distribuidora LAP, será una herramienta
muy enriquecedora al momento de su implementación ya que su restructuración
logrará mantener actualizado los procesos internos para beneficio de los
colaboradores.

La Evaluación de Desempeño en ocasiones genera estrés y malestar entre los

trabajadores, pero cuando el diseño es el correcto, se transforma en una potente
herramienta para alinear a los trabajadores en cómo conseguir los objetivos. Al
identificar los conocimientos, las funciones y responsabilidades principales de
cada cargo, se deben seleccionar aquellos aspectos que son centrales en el
quehacer del trabajador y la relación de estas funciones con indicadores de
resultados. Esto le ayudara al trabajador a sentirse valorado y tendrá mayor
claridad de qué se le exige en su cargo. Además, permite mejorar las condiciones
de trabajo, detectar necesidades de capacitación y fortalecer las conductas
positivas del personal. Para que este proceso sea completo, se debe evaluar
respetando las fechas, establecidas para su aplicación dependiendo del cargo y
de la necesidad de ir supervisando las metas. Es importante hacerlo, ya que es un
acto que establece orden y tranquilidad (nada mejor que obtener una
retroalimentación sobre los resultados para corregir los errores y fortalecer los
aciertos). A través de este Instrumento de Evaluación de Desempeño se podrá
tener personas más preparadas y orientadas a resultados. Para ello se debe
destacar lo bueno (el cumplimiento de metas y las fortalezas del personal) y
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corregir lo malo (debilidades que se deben trabajar). Generando así sentido de

equipo, quienes están mejor evaluados pueden apoyar a los otros, y poner una
meta de equipo que mejorar.

POLITICAS Y NORMAS

POLITICA:

 La evaluación se generará al finalizar su periodo de prueba, y luego se

realizará cada 6 meses por plazo de dos años, y a partir de éste cada año.

 Se realizará a todos los colaboradores de la empresa no importa su

antigüedad.

 El método de la evaluación será diseñada por el área de gestión humana, y

se socializará con la misma

 La evaluación le corresponderá hacerla al jefe inmediato y el jefe de área le

dará su aprobación, después de su respectiva socialización.

 Si el empleado se encuentra de acuerdo con la evaluación firmará de lo

contrario puede solicitar una evaluación o socializar con los jefes tanto
inmediato como de área una justificación

 Los resultados de la Evaluación de desempeño serán determinantes para

tomas de decisiones como: ratificación del cargo, reconocimiento,
capacitaciones, promoción o aumento de salario entre otros.

 El colaborador tendrá derecho de conocer el resultado de su evaluación de

desempeño

 El área de Gestión Humana deberá asegurar total confidencialidad de los

resultados de la Evaluación.
NORMAS:
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DEFINICION DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el

grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y
el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se
establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y
se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al
sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los
evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida
por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

Toda organización de éxito en que este actualizada y a la vanguardia de las

últimas corrientes la aplica. Por eso, lo mejor es que la empresa no se quede atrás
y aproveche los continuos adelantos y mejoras que se producen en Gestión
Humana, que a su vez logran que una organización sea más competitiva y eficaz.
Para ello, se evalúan los siguientes aspectos del personal:

 Fortalezas.
 Capacidades.
 Insuficiencias.
 Posibilidades.
 Aptitudes.
 Problemas.
 Grado de integración.

De este modo, la empresa consigue información básica y necesaria para tomar

decisiones de manera correcta y acertada. Si el desempeño coincide o supera a
los objetivos fijados, habrá que alentar a los empleados para que sigan por ese
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camino. Por el contrario, si este no alcanza los objetivos, no hay que buscar
culpables, pero sí detectar los problemas, necesidades y los factores que fallan
para corregirlos y lograr lo propuesto.
Por eso no basta con hacerlo una vez y ya está. Es necesario repetirla de
forma periódica, ya que una organización debe estar en constante evolución y, por
tanto, también su personal. De esta manera se consigue fidelizar al trabajador,
mejorar los resultados, aumentar la productividad y la calidad y mejorar las
relaciones entre superiores y empleados.

¿Qué es lo que se evalúa?

La evaluación del desempeño laboral se centra en tres grandes bloques
principales:
 Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona.
 Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo
requerido.
 Potencial que hay que desarrollar.
Para ello, se deben evaluar los siguientes aspectos individuales de cada uno de
los integrantes de la compañía:
 Conocimiento del trabajo que desempeña.
 Grado de calidad del trabajo que realiza.
 Cómo se relaciona con el resto de personas que integran la organización.
 Estabilidad mental y emocional.
 Capacidades analíticas y de síntesis.
Una vez que conocemos los aspectos básicos, solo nos queda saber cómo llevarla
a cabo.
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BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para el empleado:
• Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización
respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
• Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las
personas que conforman el equipo de trabajo.
• Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento
profesional.
• Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.

Para el jefe:
• Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de
sus colaboradores al contar con una base de medición y un sistema planificado y
estandarizado.
• Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus
colaboradores.
• Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus colaboradores para
que comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y concreto
mediante el cual pueden conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía.
• Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento
humano que la conforma para hacer sinergia y que funcione más eficientemente.
• Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder que
ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.

Para la empresa:
Entre otros, los principales beneficios que obtendrá la organización al evaluar
periódicamente el equipo de trabajo son:
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• Establecer estándares y métricas de expectativas de desempeño individual de

cada miembro de la organización.
• Alinear las metas individuales con las de cada departamento y éstas a su vez
con las de la compañía.
• Optimizar los niveles de desempeño.
• Reconocer el desempeño sobresaliente así como identificar el desempeño débil
de tus colaboradores.
• Identificar las oportunidades de crecimiento y desarrollo según los perfiles,
habilidades y competencias de tu personal.
• Recompensar el esfuerzo de tus empleados de manera justa y equitativa con una
base objetiva.
• Conocer las áreas de oportunidad de cada departamento.
• Lograr el compromiso, satisfacción e identificación de los colabores hacia la
empresa.

En la actualidad la evaluación del equipo de trabajo se ha convertido en una

práctica cada vez más recurrente en las compañías, más allá de ser una
metodología de medición de resultados, lo interesante es observar cómo las
personas buscarán llegar a concretar los objetivos que la empresa les asigna y
con esto colaborar al beneficio global de toda la organización trabajando en
equipo, lo que otorga a la empresa una importante ventaja competitiva.
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PARTICIPANTES
La Evaluación de Desempeño se le aplicará a todo el personal de la Distribuidora
L.A.P que sea colaborador y que tengo un contrato directo con la empresa, no
importa cuál sea el cargo en la organización.

PERIORICIDAD

Como para la Distribuidora LAP, la Evaluación de Desempeño es una herramienta

nueva para todos los empleados se realizará por dos años con una periodicidad
de 6 meses y a partir de esa fecha cada año, para lograr percibir las falencias y
necesidades de la empresa con los colaboradores, como necesidad de
capacitaciones y formaciones.

PROCESO DE EVALUACIÓN

 Antes de la evaluación:
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https://kupdf.net/download/manual-para-la-evaluacion-de-
desempeo_5c9d20d9e2b6f5256e93a4cf_pdf