Trabalho de Estratégia de RH

Equipe: Adriano Schelesky, Emanuele Ribas e Paola Pires.

1. História da empresa
Ao final do ano de 2004, dois administradores de empresas verificaram uma tendência de crescimento e
desenvolvimento na cidade de Carambeí, no interior do Paraná. No anseio de abrir seu próprio negócio,
os dois colegas observaram estrategicamente a cidade e seus principais pontos de carência,
identificando a oportunidade de prestação de serviços de manutenção automotiva de alto padrão. Foi
assim que em fevereiro de 2005 surgiu a Athos – Centro Automotivo.
Logo nos primeiros anos, a empresa se destacou pelo serviço de qualidade, garantindo o uso materiais e meios
totalmente confiáveis, além do diferencial competitivo que é o tratamento personalizado oferecido a seus
clientes, os quais podem aguardar a execução dos serviços em seus veículos desfrutando de um
ambiente agradável e exclusivo.

2. Diretrizes empresariais
2.1 Missão
Ser referência em prestação de serviços automotivos de qualidade proporcionando a realização
destes serviços em um ambiente agradável.

2.2 Visão
Ser reconhecida pela ética e qualidade, atuando com transparência e honestidade e elevando o nível
dos serviços prestados, através de profissionais comprometidos e tratamento diferenciado aos
clientes.

2.3 Valores
Trabalho em equipe;
Foco no cliente;
 Integridade;
Ética.

Políticas e Objetivos

3.1 Política da Qualidade

Oferecer serviços de alto nível de qualidade e confiabilidade, proporcionando satisfação e bem-estar
a seus clientes.

3.1.1 Objetivos da Qualidade

- Proporcionar uma imagem de confiança aos seus clientes;

- Garantir a segurança dos serviços prestados.

3.2 Política de Gestão

Atuar de forma eficaz para garantir a geração de recursos e investimentos que proporcionem a
perpetuação de uma imagem positiva do negócio.

3.2.1 Objetivos da Gestão

- Influenciar uma mentalidade de foco na satisfação do cliente a toda a equipe;

- Manter a equipe motivada a atingir metas estipuladas, atendendo as diretrizes da empresa.

3. Organograma
A Athos conta com uma equipe de profissionais qualificados e preparados para atender seus clientes da
melhor forma possível dentro de suas funções.

Gerente

Mecânico - Chefe de Oficina

Auxiliar de Oficina

Auxiliar de Limpeza

4. Autoridades e responsabilidade
Cargo Mecânico – Chefe
Gerente Auxiliar de Oficina Auxiliar de Limpeza
Atividade de Oficina
Definição das
Autoridade - - -
estratégias
Garantia da qualidade
Autoridade Responsabilidade Responsabilidade -
de serviços
Garantia da satisfação
Responsabilidade Corresponsabilidade Corresponsabilidade Responsabilidade
do cliente em espera
Atendimento ao cliente Responsabilidade Responsabilidade Corresponsabilidade -
Precificação Autoridade Responsabilidade Corresponsabilidade
 Compra de
Autoridade Responsabilidade - -
equipamentos
Compra de
Autoridade Responsabilidade Corresponsabilidade Corresponsabilidade
consumíveis

5. Análise Crítica da Situação Atual

5.1 Recrutamento e Seleção de Pessoal
O processo de recrutamento e seleção de pessoal é feito pelo Gerente com base em indicação. Não é
feita a divulgação de vagas em canais públicos de mídia. Com base em indicações, os candidatos enviam seus
currículos para análise e, quando selecionados, os candidatos são convocados para entrevista com o Gerente.
O gerente avalia em primeiro lugar o perfil comportamental do candidato, dando preferência às atitudes do que
ao conhecimento. A política de recrutamento e seleção é baseada no desenvolvimento interno de competências,
prezando pelo perfil de honestidade e ética, conforme diretrizes estipuladas pela empresa.
5.2 Desenho de cargos-espaço ocupacional
(o que as pessoas deverão fazer - descrição das atividades)
Os colaboradores não recebem claramente a informação quanto às descrições de suas atividades bem
como da forma que devem executar essas atividades.
5.3 Política de recompensas, remuneração e benefícios
A definição de salários é feita com base no acordo coletivo anual da categoria, não há ocorrência de
atraso nos pagamentos. Ao final de cada ano, os colaboradores recebem um valor adicional nomeado de
“gratificação” pelo gerente, de valor individual ao cargo. Este adicional não é baseado em análise de resultado
individual de desempenho.
PRECISA CRIAR PARÂMETROS DE DESEMPENHO…..
Além disso, são oferecidos os benefícios de vale transporte sem desconto em folha, convênio farmácia,
…(ver outros benefícios)
5.4 T&D, mudança, comunicação
São fornecidos treinamentos “on the job” para novos colaboradores. Quando da aquisição de novos
equipamentos e novas tecnologias, os colaboradores responsáveis pela operação serão imediatamente
treinados.
Não existe um processo de integração de novos colaboradores, de forma que não há divulgação oficial
das diretrizes da empresa. Não existe um cronograma ou matriz de treinamentos.
Comunicação??
5.5 Benefícios, clima organizacional e plano de carreira
A empresa apresenta pouca rotatividade, porém não há um pacote de benefícios com o propósito de
reter pessoas, tais como, bolsas de estudos por exemplo. Os benefícios se limitam aos descritos no item 5.3.
De acordo com pesquisa de clima organizacional aplicada em junho de 2018…
Por se tratar de uma empresa com poucos colaboradores, não foi evidenciado um plano de carreira,
sendo que as funções tendem a se manter segundo o organograma atual.
5.6 Sistema de informação gerencial, avaliações de desempenho-performance
As avaliações são feitas pelo gerente através de observação e diálogo, não sendo documentada uma
metodologia para análise de desempenho e performance.
6. Plano Estratégico
6.1 Estratégias para Recrutamento e Seleção de Pessoal
 Procedimentar esta atividade criando um fluxo para divulgação de vagas e seleção de candidatos, para
que o processo seja feito de forma a cumprir com os valores da empresa, prezando a transparência.

Definir perfis de cargo com informações claras sobre as competências exigidas para cada função, tais
como conhecimento, habilidades e atitudes, definindo além de questões comportamentais, qual é a formação
necessária para cada cargo.

Implantar avaliação de experiência antes de definição da efetivação do colaborador, com o objetivo de

analisar se o mesmo realmente possui as características exigidas para o cargo. Além disso, essa prática poderá
criar um banco de dados para análise da assertividade do processo de recrutamento e seleção.

6.2 Estratégias para Desenho de cargo - espaço ocupacional

Utilizar as descrições de perfis de cargos para dividir de forma clara as atividades de cada colaborador.

Criar instruções de trabalho padrão para que os colaboradores tenham informações quanto ao método
de execução de cada atividade.

Monitorar a execução das atividades e seus responsáveis através de Ordem de Serviço.

6.3 Estratégias para Política de recompensas, remuneração e benefícios

Procedimentar e padronizar as políticas de benefícios já aplicadas pela empresa, mas que não são
normatizadas.

Estabelecer parâmetros para mensurar o desempenho e a performance de cada colaborador.

6.4 Estratégias para T&D, mudança e comunicação

Criar um programa de integração de novos colaboradores para divulgação das diretrizes da empresa,
bem como das informações relevantes para a gestão de pessoal, tais como remuneração e política de benefícios.

Elaborar um programa anual de treinamentos que abranja os aspectos tecnológicos e comportamentais.

Desenvolver materiais para aplicação de T&D interno quando em épocas de baixa demanda.

Criar um quadro de comunicados, com atualização semanal que apresente temas diversos que possam
manter os colaboradores atualizados no que diz respeito ao ramo da empresa e informações internas.

6.5 Estratégias para benefícios, clima organizacional, plano de carreira

Realizar revisão periódica de benefícios oferecidos, tendo como parâmetros a utilização dos mesmos e
também os dados da pesquisa de clima organizacional.

Procedimentar o processo de pesquisa de clima organizacional, definindo frequência e atualização dos

tópicos.

Criar um plano de carreira, definindo níveis de cargo com base em conhecimento, habilidades e atitudes,
que deverão ser continuamente melhoradas através treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.

6.6 Estratégias para o Sistema de informação gerencial, avaliações de desempenho - performance

Elaborar indicadores para mensurar o alcance das diretrizes e estratégias da empresa.

Implantar pesquisa de satisfação dos clientes.

Realizar análise crítica dos dados de indicadores periodicamente.

Procedimentar e implantar avaliações de desempenho dos colaboradores.