MANUAL de Formacion Continua Del Talento Humano

MANUAL DE FORMACIÓN CONTINUA
DEL TALENTO HUMANO

Odontología Integral MANUAL DE FORMACIÓN CONTINUA DEL TALENTO
Dr. Ricardo Rafael Pomárico Orozco HUMANO
Odontólogo. U. Metropolitana Fecha de Implementación: Julio -2019
Nit. 72127407-2 Versión 01
Calle 10 No. 9A -58 CE L3013678672 Plato Magd . Página 2 de 22
CONTENIDO
1 OBJETIVOS .............................................................................................................. 4
1.1 GENERAL. ..................................................................................................................... 4

1.2 ESPECIFICOS: ................................................................................................................ 4
2 ALCANCE. ................................................................................................................ 4
4 MARCO LEGAL DE REFERENCIA ................................................................................ 5
5 CONCEPTOS CLAVES ................................................................................................ 7
6 GENERALIDADES. .................................................................................................... 8
7 RESULTADOS ESPERADOS. ....................................................................................... 9
8 RIESGOS. ................................................................................................................. 9
9 PROCEDIMIENTO....................................................................................................10
9.1 ANÁLISIS SITUACIONAL .............................................................................................. 10

9.2 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACION ...................................................... 10
9.3 PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN.................................................................... 13
9.4 OPERACIÓN DE LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN..................................................... 16
9.5 EVALUACION DE LA CAPACITACIÓN ........................................................................... 18
9.6 SEGUIMIENTO ............................................................................................................ 20
11 FORMATOS ............................................................................................................21
BIBLIOGRAFIA................................................................................................................22
ASESOR DE CALIDAD RICARDO POMARICO OROZCO RICARDO POMARICO OROZCO
ELABORO REVISO APROBO

Nit. 72127407-2 Versión 01
INTRODUCION.
El plan de capacitación constituye un instrumento que determina las prioridades y

necesidades de capacitación de los funcionarios del CONSULTORIO
ODONTOLOGIA INTEGRAL RICARDO POMARICO OROZCO, teniendo en cuenta
que el objetivo principal de la capacitación es el mejoramiento de la calidad del
desempeño laboral de su capital humano. Así como garantizar el desarrollo de
conocimientos, habilidades y competencias específicas para lograr el cumplimiento
eficaz y eficiente de sus objetivos laborales y finalidades del consultorio y centro
estético
Es por eso, que es de importancia la formación del recurso humano porque a partir
de su conducta y rendimiento, influye directamente en la calidad y optimización de
los servicios que se brindan tanto interna y externamente.
Es necesario y relevante ofrecerles a los funcionarios espacios y escenarios para el

desarrollo de sus competencias, habilidades y conocimientos para que se alcance
niveles de competitividad y excelencia en los servicios prestados y logre sus
objetivos institucionales.
Siendo la capacitación, uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar

o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las
organizaciones, direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y
consultoría empresarial.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación en el área del desarrollo

del recurso humano y mejora en la calidad del servicio de la institución.

Nit. 72127407-2 Versión 01
1 OBJETIVOS
1.1 GENERAL.
Disminuir y prevenir los riesgos en la prestación del servicio e incrementar la

productividad, del Talento Humano Institucional, actualizando y perfeccionando los
conocimientos y habilidades en la ejecución de los procesos prioritarios asistenciales
establecidos en el consultorio garantizando que la información recibida sea oportuna,
y responda a las necesidades del cargo y cumpla con la misión, visión y política de
calidad.
1.2 ESPECIFICOS:
 Mejoramiento Institucional.
 Permitir fortalecer las capacidades individuales y colectivas.
 Mejoramiento de las competencias.
 Fortalecer los mecanismos de participación entre los funcionarios.
 Desarrollo Integral del Talento Humano
 Evitar la duplicidad de programación de actividades
Actualizar los conocimientos técnicos y profesionales de los funcionarios.
2 ALCANCE.
El presente manual se aplicara para el proceso de capacitación y formación continua

del talento humano, especial el asistencial

Nit. 72127407-2 Versión 01
3 CONDICIONES/RECURSOS NECESARIOS
 Cronograma anual de Capacitación.
 Lugar o espacio
 Equipos y Material Audiovisual
4 MARCO LEGAL DE REFERENCIA
LEY 30-1992. Organiza el servicio público de la Educación

Superior
LEY 115 de 1994. Ley general de educación. Concepción de la

capacitación, educación informal y educación formal,
en la cual establece a los procesos de capacitación
como: “Conjunto de procesos organizados, relativos
tanto a la educación no formal como a la informal,
dirigidos a prolongar y a complementar la educación
inicial mediante la generación de conocimientos, el
desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con
el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva
para contribuir al cumplimiento de la misión
institucional, a la mejor prestación de servicios a la
comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al
desarrollo personal integral”.
DEC.1875-1994 Reglamenta el registro de los títulos en el área de la

salud, expedidos por las Instituciones de Educación
Superior.

Nit. 72127407-2 Versión 01
LEY 1064 -1996. Dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la

educación para el trabajo y el desarrollo humano
establecida como educación no formal en la Ley
General de Educación.
DEC. 1352- 2000. Por el cual se reglamenta el registro de los títulos en el

área de la salud, expedidos por las Instituciones de
Educación Superior. Solo modifico el artículo 1 del
Decreto 1875 de 1994.
DEC.1011-2006 Establece el Sistema Obligatorio de Garantía de

Calidad de la Atención de Salud del Sistema General
de Seguridad Social en Salud
LEY 1164 -2007. Por la cual se dictan disposiciones en materia del

Talento Humano en Salud.
DEC.4904-2009 .Por el cual se reglamenta la organización, oferta y

funcionamiento de la prestación del servicio educativo
para el trabajo y el desarrollo humano
LEY 1438- 2011 Por medio de la cual se reforma el sistema general de

seguridad social en salud y se dictan otras
disposiciones.

Nit. 72127407-2 Versión 01
RES.2003- 2014 Por la cual se definen los procedimientos y condiciones

que deben cumplir los Prestadores de Servicios de
Salud para habilitar los servicios y se dictan otras
disposiciones.
5 CONCEPTOS CLAVES
Adiestramiento. Se refiere fundamentalmente al entrenamiento

utilizado con mayor frecuencia dentro de las
pequeñas empresas, ya que es el entrenamiento
básico requerido para que un trabajador
desempeñe las funciones para las que ha sido
contratado.
Actividades: Que haceres que se llevan a cabo para lograr un

trabajo productivo, creativo y útil
Ambiente de trabajo Es todo aquello que involucra al trabajador y a su

físico: puesto de trabajo por ejemplo: Luz, color, ambiente de
trabajo ruido.
Capacitación. Entrenamiento avanzado que se le proporciona al

trabajador para facilitarle un mayor desarrollo personal
y profesional que permita, en consecuencia, el
desarrollo de la institución misma, mediante la
adquisición de conocimientos principalmente de
carácter técnico, científico y administrativo

Nit. 72127407-2 Versión 01
Índices de eficiencia: Algunos quehaceres que se pueden contar sobre todo

en personal operativo.
Medidas de seguridad Son aquellos factores que hay que cuidar para que no
se provoquen accidentes de trabajo.
Recursos materiales Son los útiles que el trabajador necesita para realizar
su trabajo
Requerimientos: Son los requisitos tales como nivel de escolaridad,

experiencia, edad, sexo, etc. que solicitan para que
desempeñes un puesto.
6 GENERALIDADES.
Un factor de gran importancia en el consultorio, es que la institución no considera

el proceso de capacitación, como un hecho único para cumplir con un requisito, sino
que es un proceso continuo, que pretende la búsqueda de conocimientos y
habilidades para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el sector
salud
La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar

preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la
institución
Los propósitos de un programa efectivo y eficiente de entrenamiento del personal,

comprenden cuatro tipos de cambio:

Nit. 72127407-2 Versión 01
Desarrollo o modificación de actitudes:

en el CENTRO INTEGRAL DR RICARDO POMARICO OROZCO,el cambio de actitudes negativas por
actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la
sensibilidad del personal en cuanto a los sentimientos y reacciones de otras personas.
Desarrollo del nivel

conceptual:
Transmisión de información:
Desarrollo de habilidades: El entrenamiento puede ser
Distribuir información, entre
Aquellas habilidades y llevado a cabo para
los integrantes del proceso
conocimientos directamente desarrollar entre los
de capacitación entrenados,
relacionados con el trabajadores un alto nivel de
como un cuerpo de
desarrollo del cargo actual o abstracción y facilitar la
conocimientos genéricos
de posibles ocupaciones aplicación de conceptos en la
sobre el trabajo, la
futuras. Se trata de una práctica asistencial o para
institución, sus productos y
capacitación orientada elevar el nivel de
servicios, su organización y
directamente al trabajo. generalización y así puedan
políticas.
pensar en términos globales
y amplios.
7 RESULTADOS ESPERADOS.
Talento Humano altamente comprometido en el mejoramiento continuo.
8 RIESGOS.
RIESGO (S) CÓMO NEUTRALIZARLO (S)
Personal no actualizado Crear incentivos para motivar al personal

a asistir a las capacitaciones

Nit. 72127407-2 Versión 01
9 PROCEDIMIENTO.
No ACCIONES A EJECUTAR RESPONS

ABLE
9.1 ANÁLISIS SITUACIONAL
En el consultorio odontológica CONSULTORIO ODONTOLOGIA

INTEGRAL RICARDO POMARICO OROZCO, la capacitación es una ODONTOL
alternativa fundamental para apoyar el crecimiento de la institución, OGO
sobre todo cuando para ello se realizan esfuerzos planeados y
dirigidos en base a situaciones reales, por ello es fundamental iniciar
el proceso de Capacitación con una revisión de la institución, en
cuanto a sus objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos,
técnicos, materiales y financieros, etc., así como la determinación de
problemas reflejados en cada puesto de trabajo, todo esto con la
finalidad de disponer de los elementos informativos reales para la
adecuada toma de decisiones y así garantizar el éxito en la
preparación integral de los trabajadores.
ODONTOL
9.2 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACION
OGO
Consiste en desarrollar un estudio de la problemática identificada en
el análisis situacional, que abarque cada nivel de ocupación laboral,
para ubicar los problemas que serán resueltos con capacitación y los
que requerirán de una atención distinta por parte del CONSULTORIO
ODONTOLOGIA INTEGRAL RICARDO POMARICO OROZCO,
Mediante la elaboración y desarrollo de planes y programas de

formación integral, se buscará la solución de las necesidades y los
siguientes objetivos

Nit. 72127407-2 Versión 01
Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la

organización, con el propósito de identificar al personal que requiere ODONTOL
capacitación. OGO
Identificar las áreas prioritarias de atención.
Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades,

o bien la falta de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en
el desempeño laboral.
Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras,

éstas últimas atendiendo posibles cambios en el CONSULTORIO
ODONTOLOGIA INTEGRAL RICARDO POMARICO OROZCO.
Con el análisis e investigación, que se lleva a cabo en esta etapa del

proceso capacitador, la institución va a disponer de datos precisos por
nivel de ocupación, que le permitirán valorar no sólo las dificultades,
sino también sus oportunidades y decidir acerca de las prioridades de
atención.
Niveles De Ocupación
Nivel Organizacional. Área específica localizada en ámbito de la

institución, en la que se llegan a presentar problemas, carencias o
limitaciones que impiden el logro de los objetivos y políticas del
CONSULTORIO ODONTOLOGIA INTEGRAL RICARDO POMARICO
OROZCO.
Nivel Individual.
Se refiere a las deficiencias y limitaciones observadas en el trabajador,

que le impiden un desarrollo adecuado en la ocupación laboral. Es
importante que este estudio se apoye en una técnica que oriente los

Nit. 72127407-2 Versión 01
esfuerzos y aporte elementos informativos confiables para organizar

adecuadamente la capacitación en la institución.
Metodología
La metodología propuesta para la detección de necesidades, consiste

en la realización de cinco acciones generales, que se describen a
continuación:
Establecimiento de una situación ideal por cada ocupación. En este

punto, se van a determinar las condiciones adecuadas, suficientes y
óptimas del recurso humano, financiero y materiales en cada puesto
de trabajo. Así mismo se establecen los niveles de eficiencia,
conocimientos, habilidades y actitudes requeridos para el desempeño
de esa ocupación.
Consideración de la situación real, por individuo. Consiste en

identificar lo que es y se hace actualmente en el puesto de trabajo,
además de considerar el desempeño real del colaborador, con base
en los elementos proporcionados por el perfil del puesto.
Análisis Comparativo. En este se confrontan los datos de las

situaciones ideal y real, con el objeto de identificar diferencias.
Establecimiento de estrategias. Esta acción metodológica hace

referencia a la especificación de acciones clave para: establecer
prioridades de capacitación, sugerir acciones de formación y sus
contenidos, así como las personas y áreas para su atención.
Elaboración del Informe de Resultados.- Describir el estudio, las

situaciones investigadas, señalar las necesidades detectadas y
precisar las acciones de capacitación a seguir.

Nit. 72127407-2 Versión 01
9.3 PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

ODONTOL
Debe involucrar a todas las áreas del CENTRO INTEGRAL DR
OGO
RICARDO POMARICO OROZCO, y ajustarse a las características y
necesidades reales detectadas en ésta. Se detallan: el presupuesto,
las inversiones que son destinadas a la preparación integral del
personal y como uno de los aspectos más relevantes del Plan, se
destaca su contribución al cumplimiento, de propósitos, políticas y
objetivos de los trabajadores y de la propia organización.
Plan De Capacitación
Se tendrá en cuenta los siguientes lineamientos, elementos y

procedimientos para su aplicación.
Perfil de Ocupación.
Número de trabajadores por ocupación.
Período de tiempo en que estará en vigencia.
Eventos a desarrollar (Objetivo, Contenidos temáticos, Duración e

Instructor responsable).
Programa de Capacitación.
Se describirá detalladamente las actividades de enseñanza

aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación
de las diferentes áreas, de la institución, sin descuidar la secuencia y
organización.
Objetivos. Describir las conductas que se esperan del talento humano

al término de su instrucción. Se debe especificar las destrezas,

Nit. 72127407-2 Versión 01
actitudes y conocimientos observables y medibles que deberán

adquirir.
General. Describir los alcances que se esperan en el talento humano

participante, al término del proceso de instrucción. ODONTOL
OCO
Particular. Describir los alcances que deberán cubrirse con el estudio
de un tema.
Específico. Determinar lo que el trabajador participante es capaz de

desarrollar al término de cada actividad
Definir los Contenidos Temáticos.
Establecer el contenido de los programas de capacitación o temas que

deben enseñarse para lograr los objetivos. Para determinar el
contenido, es necesario considerar los procesos prioritarios
asistenciales que apliquen de acuerdo a la oferta de servicios, en
cuanto a los requerimientos ocupacionales, procedimientos operativos
de trabajo, normatividad vigente y tecnología, con la finalidad de poder
dirigir esos contenidos hacia la enseñanza de conocimientos
especializados o temas técnicos de actualización profesional o bien a
la formación y desarrollo personal, etc.
Establecer una Metodología de Instrucción.
Se refiere a los sistemas utilizados para llevar a cabo el proceso de

enseñanza-aprendizaje. La elección del método de instrucción deberá
relacionarse con los objetivos y contenidos de los programas sin dejar
de considerar variables, como el número de trabajadores
participantes, lugar y tiempo disponibles, recursos con los que se
cuenta, etc. Por lo anterior se deduce que no hay un modo ideal de
enseñanza, el éxito del sistema elegido dependerá del cumplimiento

Nit. 72127407-2 Versión 01
de los objetivos; sin embargo es importante considerar elementos que

guíen la aplicación de los contenidos temáticos y faciliten el
aprendizaje del trabajador.
Elementos De Enseñanza.
Técnicas de Instrucción. Procedimientos utilizados por el instructor

para organizar y realizar las actividades del proceso de enseñanza-
aprendizaje.
Técnicas Grupales. Desarrollo de las actividades de instrucción a

través de una labor de equipo en la que se involucran los participantes,
quienes comparten sus conocimientos y experiencias.
Recursos Didácticos. Instrumentos o medios materiales que auxiliarán

al instructor para comunicar el conocimiento a los capacitados.
Evaluar la Capacitación. El Último paso en la elaboración del programa

de capacitación, es diseñar los instrumentos de valoración que dan
lugar al seguimiento de las acciones para la formación del personal, lo
que permitirá medir el grado de cumplimiento de los objetivos del
programa, precisar el resultado de la tarea del instructor y los cambios
de conducta logrados en los trabajadores participantes.
Para esto es importante considerar la evaluación en tres momentos.
Evaluación Inicial. La que se aplica al inicio del proceso de instrucción

con el propósito de identificar los conocimientos, características,
necesidades e intereses de cada participante.
Evaluación Formativa o Intermedia. Se practica durante el desarrollo

del proceso, con la finalidad de identificar deficiencias cuando aún se
pueden corregir.

Nit. 72127407-2 Versión 01
Final. Se efectúa al finalizar la capacitación, para valorar el resultado

de las acciones llevadas a cabo en el proceso de instrucción.
Una vez que se haya elaborado el Plan, los Programas y elegido el

método de instrucción, se podrá iniciar la formación del recurso
humano de la institución, temas que se tratan a continuación.
9.4 OPERACIÓN DE LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN.
Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la práctica del

programa de capacitación. En una institución, ejecutar acciones de
capacitación significa realizar el proceso de formación de su personal.
Para el éxito en el desarrollo del programa de capacitación, es
importante la consideración de las siguientes técnicas.
Elegir Opciones de Capacitación
En el CONSULTORIO ODONTOLOGIA INTEGRAL RICARDO

POMARICO OROZCO¨, se implementaran los siguientes modelos de
acuerdo a la situación y necesidades del talento humano y la
institución en general.
Grupal. Actividad en la que se reúne a un determinado número de

participantes, para alcanzar un objetivo común con la capacitación. Se
puede incluir a los mismos usuarios.

Nit. 72127407-2 Versión 01
Individual. Cuando la capacitación se dirige a una solo persona, para

trasmitirle un conocimiento específico bajo condiciones particulares en
horario y lugar físico.
Elegir Modalidades de Capacitación
Curso. Forma de capacitar dirigida al desarrollo de conocimientos,

habilidades y actitudes, que permite combinar teoría y práctica en un
tiempo mínimo recomendable de 20 horas.
Seminario. Modalidad encaminada a la investigación o estudio

específico en grupos, en los que básicamente se maneja la discusión
y el análisis de los temas.
Conferencia. Recomendable para hacerle llegar a un auditorio, la

información sobre temas según las necesidades.
Taller. Manera práctica de capacitar, en la que los conocimientos

adquiridos se aplican inmediatamente en ejercicios concretos.
Sugerida para desarrollar habilidades y actitudes de los capacitando.
Plática. Conversación informal en la que se intercambia información

específica. Esta modalidad se efectúa de manera rápida sin que se
requiera de un tiempo y espacio determinados.
Organizar el Evento de Capacitación
Selección de Participantes. Considerar el número de capacitados, el

perfil profesional, ocupación que desempeña y horarios de trabajo.

Nit. 72127407-2 Versión 01
Logística del Evento. Primero reconsiderar los objetivos del evento,

para establecer fechas de su realización; preparación de materiales
didácticos y constancias de participación, etc., así como revisar las
condiciones físicas del lugar en que se llevará a cabo el evento.
Realizar los Eventos de Capacitación
Es propiamente el ejercicio del proceso de instrucción, en el que se

desempeñan los instructores, con la participación a activa de los
capacitados y en su caso con la intervención de los es del evento. En
la ejecución del evento es recomendable llevar un registro de los
participantes y control de su asistencia. Al término de la capacitación
se deberán medir los resultados finales del evento para valorar el
grado de cumplimiento de sus objetivos.
9.5 EVALUACION DE LA CAPACITACIÓN
Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la institución

deberán orientarse a determinar el aprendizaje logrado por los
participantes en el curso así como la tarea realizada por los
instructores, con el objeto de precisar en qué medida se han logrado
los objetivos de cada evento de capacitación y en su caso, identificar
las desviaciones y acciones correctivas que se requieran; para ello ¨
EL CONSULTORIO ODONTOLOGIA INTEGRAL RICARDO
POMARICO OROZCO, implementara un proceso técnico que permita
lo siguiente:
Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.

Nit. 72127407-2 Versión 01
Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades

laborales.
Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de

errores y establecer propuestas de solución.
Contribuir al logro de objetivos y metas del CENTRO INTEGRAL DR

RICARDO POMARICO OROZCO
Conocer la efectividad de la capacitación.
Proponer nuevas actividades de la capacitación. Es importante dirigir

la evaluación para obtener rendimientos individuales, conocer la
eficiencia del trabajador en cada una de sus funciones y tareas, e
identificar índices de productividad por áreas ocupacionales.
Se recomienda aplicar los siguientes instrumentos de evaluación:
Evaluación Diagnóstica. Para aplicarse al inicio del proceso

capacitador.
Evaluación Intermedia. Precisa el avance durante el desarrollo de

proceso.
Evaluación Final. La practicada al finalizar todas las etapas del

proceso de capacitación. La evaluación además de medir los
resultados del aprendizaje, deberá comprobar la efectividad de la
enseñanza, la coordinación y calidad de los eventos.

Nit. 72127407-2 Versión 01
9.6 SEGUIMIENTO
Además de evaluar los resultados del proceso capacitador, es

importante que después de un tiempo de haber llevado a término, se
determine y analice el impacto de la capacitación en las áreas
ocupacionales a través del desempeño laboral, para esto se requiere
del estudio de los siguientes aspectos:
Recursos Humanos Formales.
Recursos Materiales y Financieros.
Beneficios Obtenidos.
A través del seguimiento del proceso capacitador,¨ el CONSULTORIO

ODONTOLOGIA INTEGRAL RICARDO POMARICO OROZCO,
pretende cumplir con los siguientes objetivos
Analizar el desempeño profesional y el desarrollo de los trabajadores

capacitados
Comparar el desempeño de los trabajadores capacitados con el

personal que no la ha sido formado.
Identificar necesidades no satisfechas de capacitación.
Establecer condiciones actuales o deseadas.
Determinar nuevos objetivos y metas.
Orientar la planeación de las acciones de capacitación para su mejor

operación.

Nit. 72127407-2 Versión 01
Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del proceso

capacitador para valorar la idoneidad de las entidades responsables
del programa.
Al concluir la evaluación y seguimiento de las acciones de capacitación

del CONSULTORIO ODONTOLOGIA INTEGRAL RICARDO
POMARICO OROZCO estará en posibilidades de retroalimentar una
nueva planeación y acciones de capacitación.
RECURSOS Y PRESUPUESTO PARA EL PLAN DE CAPACITACION
EL CONSULTORIO ODONTOLOGIA INTEGRAL RICARDO

POMARICO OROZCO, establece dentro de sus políticas de gestión
la asignación de unos recursos financieros para el programa de
capacitación de la institución, los cuales serán aprobadas anualmente
10 INDICADORES
% CUMPLIMIENTO: No de actividades de capacitación realizadas x 100
No de actividades de capacitación programadas
11 FORMATOS
CRONOGRAMA ANUAL DE CAPACITACION

Nit. 72127407-2 Versión 01
BIBLIOGRAFIA
 http://www.hospitalsantamargarita.gov.co/uploads/PLAN%20DE%20INDUC
CION%20Y%20REINDUCCION2014.pdf
 https://www.hospitalmilitar.gov.co/sites/default/files/varios/PLAN%20DE%20
CAPACITACION%202017%20SEGUNDA%20VERSION.pdf
 file:///C:/Users/ESTUDIO/Downloads/GTH-1-MAN-
002%20MANUAL%20INDUCCIN%20Y%20REINDUCCIN.pdf

MANUAL de Formacion Continua Del Talento Humano

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

MANUAL de Formacion Continua Del Talento Humano

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

MANUAL DE FORMACIÓN CONTINUA

DEL TALENTO HUMANO

1.1 GENERAL. ..................................................................................................................... 4

4 MARCO LEGAL DE REFERENCIA ................................................................................ 5

5 CONCEPTOS CLAVES ................................................................................................ 7

7 RESULTADOS ESPERADOS. ....................................................................................... 9

9.1 ANÁLISIS SITUACIONAL .............................................................................................. 10

ASESOR DE CALIDAD RICARDO POMARICO OROZCO RICARDO POMARICO OROZCO

ELABORO REVISO APROBO

El plan de capacitación constituye un instrumento que determina las prioridades y

Es necesario y relevante ofrecerles a los funcionarios espacios y escenarios para el

Siendo la capacitación, uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación en el área del desarrollo

ASESOR DE CALIDAD RICARDO POMARICO OROZCO RICARDO POMARICO OROZCO

ELABORO REVISO APROBO

Disminuir y prevenir los riesgos en la prestación del servicio e incrementar la

 Permitir fortalecer las capacidades individuales y colectivas.

 Mejoramiento de las competencias.

 Fortalecer los mecanismos de participación entre los funcionarios.

 Desarrollo Integral del Talento Humano

 Evitar la duplicidad de programación de actividades

Actualizar los conocimientos técnicos y profesionales de los funcionarios.

El presente manual se aplicara para el proceso de capacitación y formación continua

ASESOR DE CALIDAD RICARDO POMARICO OROZCO RICARDO POMARICO OROZCO

ELABORO REVISO APROBO

 Cronograma anual de Capacitación.

 Equipos y Material Audiovisual

4 MARCO LEGAL DE REFERENCIA

LEY 30-1992. Organiza el servicio público de la Educación

LEY 115 de 1994. Ley general de educación. Concepción de la

DEC.1875-1994 Reglamenta el registro de los títulos en el área de la

ASESOR DE CALIDAD RICARDO POMARICO OROZCO RICARDO POMARICO OROZCO

ELABORO REVISO APROBO

LEY 1064 -1996. Dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la

DEC. 1352- 2000. Por el cual se reglamenta el registro de los títulos en el

DEC.1011-2006 Establece el Sistema Obligatorio de Garantía de

LEY 1164 -2007. Por la cual se dictan disposiciones en materia del

DEC.4904-2009 .Por el cual se reglamenta la organización, oferta y

LEY 1438- 2011 Por medio de la cual se reforma el sistema general de

ASESOR DE CALIDAD RICARDO POMARICO OROZCO RICARDO POMARICO OROZCO

ELABORO REVISO APROBO

RES.2003- 2014 Por la cual se definen los procedimientos y condiciones

Adiestramiento. Se refiere fundamentalmente al entrenamiento

Actividades: Que haceres que se llevan a cabo para lograr un

Ambiente de trabajo Es todo aquello que involucra al trabajador y a su

Capacitación. Entrenamiento avanzado que se le proporciona al

ASESOR DE CALIDAD RICARDO POMARICO OROZCO RICARDO POMARICO OROZCO

ELABORO REVISO APROBO

Índices de eficiencia: Algunos quehaceres que se pueden contar sobre todo

Requerimientos: Son los requisitos tales como nivel de escolaridad,

Un factor de gran importancia en el consultorio, es que la institución no considera

La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar

Los propósitos de un programa efectivo y eficiente de entrenamiento del personal,

ELABORO REVISO APROBO

Desarrollo o modificación de actitudes:

Desarrollo del nivel

Talento Humano altamente comprometido en el mejoramiento continuo.

RIESGO (S) CÓMO NEUTRALIZARLO (S)

Personal no actualizado Crear incentivos para motivar al personal

ASESOR DE CALIDAD RICARDO POMARICO OROZCO RICARDO POMARICO OROZCO

ELABORO REVISO APROBO

No ACCIONES A EJECUTAR RESPONS

9.1 ANÁLISIS SITUACIONAL

En el consultorio odontológica CONSULTORIO ODONTOLOGIA