Que estrategias se pueden aplicar en una empresa para que la cultura no afecte el desempeño

de los empleados.

La cultura es un determinante del desempeño ya que impacta no solo los resultados directos y la
eficiencia de una organización, sino también la salud, el entusiasmo, el compromiso y la
flexibilidad de su personal. (Reina Diez, Campos Garcia, & Karen, 2015)

Si bien existen diversos conceptos sobre el término de cultura organizacional el concepto

predominante en la literatura es el de Schein (1992) el cual menciona que “la cultura
organizacional es el conjunto de presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de
una organización que ayudan a resolver sus problemas de adaptación externa e integración
interna”. La cultura organizacional se convierte en una pieza estratégica dentro de las
organizaciones, generando que sus miembros desarrollen un sentido de identidad con la empresa,
a través de formas de pensar, creencias y valores, incrementando así sus ventajas competitivas
impactando en el desempeño de ésta (Etkin, 2000). El fortalecimiento de la cultura organizacional
encaminada a incrementar el desempeño de los miembros de la empresa, favorece la creación de
estrategias enfocadas a la identidad que tienen los miembros de la empresa por ser parte de ella.
De tal manera que puede decirse que la cultura organizacional proporciona las reglas de
comportamiento que coadyuvan en las interacciones de los miembros de la empresa (Reina Diez,
Campos Garcia, & Karen, 2015)

En conclusión una fuerte cultura organizacional es la mejor estrategia para que las cultura
personal no afecte el desempeño de los trabajadores

¿Qué estrategias se pueden implantar en una empresa para mitigar el Impacto de la diversidad
cultural del entorno que llega a la empresa?

La mejor manera de generar valor añadido en la empresa a partir de esta diversidad y

heterogeneidad es contar con una dirección basada en estructuras descentralizadas, junto con la
delegación de responsabilidades, o el derecho a intervenir en las decisiones relativas al lugar de
trabajo, así como la participación en los beneficios y el diálogo entre los representantes de los
distintos intereses. En otras palabras, deben encontrarse caminos para una cooperación
constructiva entre las distintas divisiones, promover un sentimiento de pertenencia a una
comunidad, y cada uno de los miembros del personal debe ser valorado y recibir apoyo (García-
Morato, 2012).
c. Con que elementos se cuentan en la empresa desde el Desarrollo organizacional para mitigar el
Impacto de la cultura?

En general, hay dos aspectos principales a destacar para una coexistencia armoniosa y positiva a la
hora de gestionar la diversidad cultural en tu empresa.

Código de conducta: Lo primero para lograr integrar diferentes perfiles en tu equipo de trabajo es
la aceptación. Más allá de lo obvio, hay algunos temas de respeto mutuo que no pueden darse por
asimilados de antemano. Siempre es importante marcar unas pautas básicas, unas normas a seguir
para asegurar que prevalezca el respeto.

Team building: Pasados los puntos de aceptación, deberá trabajarse la relación entre los
trabajadores. Convivir en un mismo espacio físico no equivale a la integración. Las actividades de
team building pueden ayudar a generar esa confianza, y, como siempre, construir un equipo que
podrá mejorar su comunicación y productividad.

Al final, esta tendencia es inevitable y supone un conjunto de ventajas competitivas para todos los
entornos del mundo laboral. Lo más importante, sin embargo, es saber gestionar adecuadamente
la integración en las situaciones de diversidad cultural para una convivencia pacífica, positiva y
proactiva (Isabel, 2018).

d. Porque decimos que la cultura permea a las organizaciones?

Podemos decir, sin adentrarnos en peculiaridades, que la cultura es el conjunto de prácticas,

creencias y valores de una sociedad que permean en interacciones y en los roles que juega cada
individuo en su contexto. (Simetrical, 2017)

La cultura en las organizaciones define un orden social tácito donde se indica que es lo “correcto y
deseado”, así como lo que “no es bien visto”. Aunque la mayoría de las veces estas “normas” no
están escritas, tienen una influencia decisiva en el comportamiento y actitudes de las personas
dentro de las mismas (Torres Muró, s.f.).

Cuando los valores, creencias y hábitos que la conforman, a su vez están alineados con los de las
propias personas que trabajan dentro de la organización, esto da un tremendo impulso y genera
una energía positiva que hace que “todos” y “todo” confluya para que las estrategias, objetivos y
metas sean alcanzadas y se obtengan los resultados deseados (Torres Muró, s.f.).

Por el contrario, cuando los valores culturales de las personas están desalineados, con los de la
organización y viceversa, esto genera un terrible freno en la gestión y en los resultados (Torres
Muró, s.f.)

“A medida que las personas se mueven, llevan consigo su cultura personal a las culturas de
destino. Así, empresas y sociedades entran en un proceso equivalente a la recontextualización”.
(Isabel, 2018)

Sabiendo así que la cultura es un componente intrínseco de cada una de las personas que
componen una sociedad, una región, un grupo y que esta definido muchas veces por sus creencias
y valores, es notable que esta permea las organizaciones, por la imposibilidad del ser humano de
dejar sus costumbres arraigadas, cuando se hace participe en una organización, no obstante esto
también puede ir variando a medida que las situaciones y las características generen una
determinada minicultura al interior de la organización o se desarrolle una fuerte cultura
organizacional

e. Cuáles son los elementos que conforman la cultura de una empresa y la cultura en el entorno.

“Los elementos de la cultura organizacional están dados por las características del entorno que
son compartidas como por ejemplo la tecnología, los hábitos y las conductas; los cargos y sus
funciones; además de los roles, ritos, ceremonias y rutinas. No hay que olvidar las redes de
comunicación, los sistemas de valores, mitos y creencias que se dan al interior de la organización”
(Correa Amaya, 2014)

Mas específicamente son, según Raffino en su documento de cultura organizacional

Identidad de la organización: ¿Qué tipo de empresa es? ¿Cuáles son sus valores? ¿Cuáles sus
metas? ¿Cuál es su misión?
Sistemas de control: La cultura organizacional debe tener sistemas de control, es decir procesos
que vigilan aquello que está sucediendo al interior de una empresa con el capital humano (es
decir, con los empleados y directivos).

Estructuras de poder: Establece quién o quiénes son los encargados de la toma de decisiones, de
qué modo está distribuido el mismo y en qué porcentajes.

Símbolos: Aquí se incluye los logotipos y todo diseño (soporte visual y auditivo) con el que cuente
la empresa. Los estacionamientos o baños exclusivos para ejecutivos también constituyen
símbolos de poder y encuadran en este apartado.

Rituales y rutinas: En esto se contempla todas las reuniones empresariales, grupo de negocios,
informes de desempeño, etc. A menudo estas pueden ser formales, pero también muchas
empresas tienen muchos ritos o rutinas de manera informal.

Historias, mitos y anécdotas: Se trata del mensaje implícito que subyace a toda la organización. Las
historias cuentan el surgimiento de las organizaciones; sus bases y su crecimiento, su impacto
actual en el mercado, etc. Las anécdotas son narraciones de historias reales que los empleados
con antigüedad relatan a los nuevos empleados. Es decir, el mensaje que se valora dentro de la
cultura organizacional de cada empresa.

Cada uno de estos elementos trabaja de manera conjunta con los otros, pudiéndose superponerse
de ser necesario (Raffino, 2018).

Los elementos que conforman la cultura del entorno son: todas las partes que componen la
cultura de un pueblo, país, etnia o región. Junto con los elementos naturales, les dan forma,
cohesión e identidad a las sociedades y permiten su clara identificación y diferenciación respecto a
otras (Wetto, 2016).

Los elementos culturales son, entonces, todos los modelos, patrones o expresiones de una
sociedad que regulan, unifican y conceptualizan su comportamiento, forma de ser y de pensar.
Incluye costumbres, rituales y creencias, así como también vestimenta, comidas, legua, religión,
tradiciones culinarias, juegos y deportes y artesanía entre otras (Wetto, 2016).

Bibliografía

Correa Amaya, J. A. (2014). Unidad 2: La evaluación de desempeño, cultura organizacional y

modelos de gestión. Universidad ECCI. Bogotá: Universidad ECCI.

García-Morato, M. V. (2012). Gestión de la Diversidad cultural en las empresas. Barcelona:

Fundacion Bertelsman.
Isabel, G. (01 de 10 de 2018). Gestionar la diversidad cultural . Obtenido de HRTRENDS:
http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/gestionar-diversidad-cultura

Iss. (s.f.). Service Futures. Obtenido de Cómo aplicar eficazmente las estrategias de diversidad en
el lugar de trabajo: https://www.servicefutures.com/es/gestionar-la-diversidad-en-el-lugar-de-
trabajo

Nuño, P. (31 de Enero de 2018). Emprende Pyme. Net . Obtenido de Elementos de la Cultura
Empresarial : https://www.emprendepyme.net/elementos-de-la-cultura-empresarial.html

Raffino, M. E. (11 de Diciembre de 2018). Cultura Organizacional . Obtenido de Concepto de:

https://concepto.de/cultura-organizacional/

Reina Diez, L., Campos Garcia, E., & Karen, M. G. (2015). El impacto de la cultura organizacional en
el desempeño laboral: el caso de la Panificadora Mexicana S.A. de C.V. Revista RAITES.

Simetrical. (07 de Octubre de 2017). Cultura Organizacional, la perspectiva cientifica. Obtenido de

Simetrical: http://info.simetrical.com/blog/cultura-organizacional-perspectiva-cientifica

Torres Muró, G. (s.f.). Cultura y organizaciones. Un modelo para gestionar el cambio . Obtenido de
Managment. Alta dirección y capital humano : http://www.management.com.uy/index.php/es/es-
blog-elem/78-cultura-en-las-organizaciones

Wetto, M. (2016). ¿Que son los elementos culturales y cuales son los principales? Obtenido de
lifeder.com: https://www.lifeder.com/elementos-culturales/