2.3.

Treinamento e Desenvolvimento

2.3.1 Referencial Teórico

De acordo com Ivanchevich (2008, p. 393) treinamento e desenvolvimento de

pessoas são processos que visam trazer informação, compreensão e capacitação
aos funcionários da organização e ajudam o funcionário a continuar contribuindo e
se desenvolvendo na instituição. Segundo o mesmo autor esse processo poderia ser
dividido em três partes: orientação, que faz com que o funcionário compreenda as
bases da empresa, seus princípios, cultura, etc; o treinamento que dá suporte para o
funcionário seguir melhorando suas atividades; e o desenvolvimento que busca
auxiliar no crescimento do funcionário com foco no futuro.

A orientação “serve para transmitir mensagens claras e fornecer informações

precisas sobre a cultura, o emprego e as expectativas da companhia” (p.394), o que
parece ser obvio, quando deixado claro por profissionais pode acabar por reduzir a
ansiedade dos funcionários, diminuir o índice de rotatividade no setor ou na empresa
como um todo, economizar o tempo e até na criação de expectativas realistas dos
funcionários em relação à empresa (p.395).

Enquanto a orientação é mais focada a funcionários que estão em processo

de integração na empresa ou em um determinado setor desta, o treinamento é
importante para todos os funcionários. Ele está relacionado com as habilidades que
o funcionário já possui e objetiva alterar um determinado comportamento com
intenção de atingir as metas organizacionais. Essas mudanças se dão por meio da
aprendizagem onde o funcionário adquire capacidades, conhecimentos e
habilidades (p.399).

A primeira etapa desse processo é a avaliação das necessidades para definir

qual tipo de treinamento é importante, ela se dá a partir da avaliação da
organização, (estudo da missão, dos planejamentos estratégicos, da cultura
organizacional, etc), do pessoal e de quem necessita e quem tem disponibilidade
para o treinamento, e das tarefas (conhecimentos, habilidades e atitudes)
importantes de serem desenvolvidas. Essa avaliação pode ser feita a partir de
reuniões com os gestores, analise dos registros, avaliações de desempenho e até
observações ao dia a dia da equipe. A partir disso devem-se estabelecer os
objetivos claros e que possam ser mensuráveis de treinamento, de preferência que
sejam baseados em comportamentos (p.403, 407).

Definidos estes pontos, o profissional deve procurar planejar o treinamento,

deve descobrir qual a melhor forma de desenvolver esse treinamento: será
necessário solicitar o serviço de uma instituição externa, como serão desenvolvidas
as atividades, qual o conteúdo especifico e quais os objetivos finais almejados, etc.

Além disso, é importante, após o treinamento, avaliar se o treinamento

realmente atingiu o objetivo de modificar o comportamento necessário. É essencial
também estabelecer métodos de mensurar essas mudanças.

Já o desenvolvimento de pessoas em uma instituição é um processo de

aperfeiçoamento contínuo e de longo prazo que prepara o funcionário e a instituição
para lidar com problemas decorrentes das mudanças. Pode-se planejar desenvolver
três áreas distintas: individual, coletiva e organizacional. Várias atividades e técnicas
para o desenvolvimento podem melhorar tanto o indivíduo como a instituição, como
o estabelecimento de metas, formações de equipes, elaborações de bons feedbacks
etc.

2.3.2. Descrição do Processo de Treinamento e Desenvolvimento da Empresa

De acordo com a profissional responsável pela área de recursos humanos na

Planejamento Assessoria Contábil, ocorre sempre a orientação dos novos
funcionários contratados. A empresa aguarda por volta de uma semana após a
contratação – período em que o funcionário realiza os protocolos burocráticos, como
exame médio – para passar as informações como a missão, visão e os valores da
instituição; os princípios adotados por esta: a entrevistada mencionou que existem
frases, por exemplo, que são contrarias aos valores adotados pela instituição (como
“não dá para fazer”) e eles procuram explicar isso ainda no início; e os processos
padrões da empresa, como: avaliação de desempenho, análise funcional e pesquisa
de clima.
 Outro ponto importante que foi mencionado ainda sobre esse tema, foi que a
empresa verificou a necessidade de elaborar um “Manual do Cliente” explicando
como a empresa era organizada e quais eram as funções de cada departamento,
pois perceberam que muitas vezes os clientes ligavam em departamentos errados
para solicitar serviços e isso acabava atrapalhando o rendimento dos funcionários, o
resultado dessa inserção foi positiva. Todavia, para além disso, foi verificado que os
funcionários também estavam com dificuldade em saber as funções de outros
setores além do qual eles trabalhavam na instituição.

Dessa forma, é um projeto que a equipe de recursos humanos está

elaborando é inserir no processo de integração do funcionário recém contratado
esse treinamento do “Manual do Cliente” para que ele esteja ciente de como a
empresa funciona como um todo. A instituição afirma considerar importante esse
trabalho de “Boas vindas” (forma que é nomeada na instituição” por ajudar o novo
colaborador a situar-se na empresa, poder se identificar, sentir-se integrado e para
já ir aprendendo como funciona a dinâmica do lugar.

Com relação ao treinamento, na empresa existem tanto treinamentos

internos como externos. Todo início de mês é passado um e-mail para o gestor de
cada área, onde este informa os colaboradores que precisam fazer treinamento.
Cada departamento tem uma parceria especifica com uma instituição especializada
no serviço e acabe ao departamento de RH entrar em contato com essas empresas
e encaminhar os grupos de funcionários.

No treinamento interno é o próprio gestor da área que identifica a

necessidade e dá o treinamento para toda a equipe. Caso algum funcionário já saiba
o tema, este pode dar o treinamento e o gestor apenas supervisiona.

Existem também treinamentos comportamentais que são direcionados para a

equipe de RH fazer: mensalmente há uma reunião com os gestores de todos os
departamentos e eles apontam as principais dificuldades que vem ocorrendo e a
partir disso podem surgir demandas de treinamentos específicos com grupos
maiores feitos pelo RH, como comunicação com o cliente, por exemplo.

Para mensurar se os treinamentos geraram a mudança de comportamento

necessária, a empresa passa um Formulário de Avaliação de Treinamento que
procura ver quantitativamente o aproveitamento do curso. Além disso há também o
acompanhamento a longo prazo feito através da observação e das reuniões com a
gestão.

A entrevistada relatou que um bom exemplo de treinamento que deu certo foi
quando foi passado para os funcionários o treinamento do “Manual do Cliente” (já
mencionado acima) que fez com que os funcionários entendessem como o
departamento ao lado era importante e tinha relação com o dele, afirmou que isso
fez surgir uma maior integração da empresa como um todo, além de um maior
respeito entre as partes.

Existem projetos de elaborar um treinamento sobre a cultura da empresa

também, pois a equipe verificou que os funcionários antigos não estão familiarizados
com a cultura, e os valores da empresa e acreditam que isso seja essencial para um
melhor clima organizacional.

Já com relação ao desempenho, foi mencionado processos como o plano de

carreira, aonde é analisado as qualificações do funcionário, suas habilidades e
potenciais e é investido (com treinamentos) visando uma futura promoção. Porém,
nem sempre existe uma vaga a disposição e também não há outro projeto para
motivar o funcionário além disso, o que, com o tempo, faz com que ele perca a
motivação e diminua o desempenho. É algo que incomoda a própria equipe de
Recursos Humanos.

Outro aspecto positivo do desenvolvimento mencionado pela entrevistada é

que, quando um funcionário participa de um treinamento que considera relevante ele
logo passa para o gestor e para que o resto da equipe também tenha acesso ao
conhecimento, ou, quando não é possível, passa um e-mail para a equipe
compartilhando o que aprendeu.

2.3.3. Análise entre Teoria e Prática

É possível ver que na Planejamento e Assessoria Contábil existe uma

preocupação tanto com a orientação inicial do servidor, quanto com o treinamento. É
interessante ver como existe uma avaliação contínua do que está sendo realizado e
a procura por um melhor desempenho dos funcionários.
 Contudo, é necessário avaliar alguns pontos: ao mesmo tempo em que há
uma busca pelo desenvolvimento do funcionário, não existem trabalhos de
gratificação quando estes superam os objetivos almejados, o que pode acabar
sendo prejudicial com relação a motivação desse.

Outro aspecto importante destacado na literatura e que podemos ver na

empresa é a busca de desenvolvimento da equipe: então quando um funcionário
aprende algo novo ele se preocupa em compartilhar essa aprendizagem com os
colegas de trabalho. O que faz com que a equipe cresça e se desenvolva.

Bibliografia:

IVANCEVICH, John. Gestão de recursos humanos. 10ª ed. São Paulo: McGraw-Hill, 2008.