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GESTÃO DE

PESSOAS E
LIDERANÇA

Profª. Ma. Suzanny Carla


Ementa

 Introdução à Gestão de Pessoas;


 Evolução da área de Gestão de Pessoas:
do operacional ao estratégico;
 Planejamento Estratégico de Recursos
Humanos;
Objetivo

Conhecer os fundamentos de gestão de


pessoas no contexto organizacional e o
imprescindível papel do gestor de pessoas
nas organizações contemporâneas e na
sociedade do conhecimento.
O que há de mais importante nas
organizações?

 Tecnologia;
 Produto;

 Serviço;

 Atendimento ao cliente;

 Marketing
O que faz todas essas características
funcionarem em harmonia e serem consideradas
pontos fortes de uma instituição? Quem opera os
equipamentos tecnológicos? Quem desenvolve e
aprimora os produtos? Quem executa os
serviços? Quem atende o cliente? Quem
desenvolve as campanhas de marketing?
O capital mais valioso que
uma organização possui é o
capital humano.
Preparando o terreno...
Os temores de que as máquinas eliminassem a
necessidade de trabalho humano não se
concretizaram...nunca as pessoas foram tão
importantes nas organizações como hoje!!!
Por que estudar Gestão de Pessoas??

PARA COMPREENDER O COMPORTAMENTO HUMANO!

PARA CONHECER SISTEMAS, ABORDAGENS E TÉCNICAS


CAPAZES DE AJUDAR NA CONSTRUÇÃO DE UMA FORÇA DE
TRABALHO MOTIVADA, QUALIFICADA, PRODUTIVA E SAUDÁVEL!

PARA ALCANÇAR VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DE PESSOAS!


GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um


conjunto de políticas e práticas que permitem a
conciliação de expectativas entre a organização
e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo”
(Joel Souza Dutra)
CONCEITOS E NOMENCLATURAS

 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

 RELAÇÕES INDUSTRIAIS

 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

 GESTÃO DE PESSOAS  GESTÃO DE TALENTOS

 GESTÃO DE CAPITAL HUMANO


Evolução Histórica da Administração de Recursos Humanos

 A chegada da máquina à vapor, da eletricidade, da eletrônica,


do transistor e, mais recentemente, do chip, alavancou as mudanças
na tecnologia, nos processos de produção e na metodologia de
pesquisa.
 A história da evolução da administração de recursos humanos teve
sua origem com o movimento da Administração Científica de
Frederick W. Taylor, nos E.U.A., que teve como objetivo
fundamentar cientificamente às atividades administrativas,
substituindo a improvisação e o empirismo. O Taylorismo deu
ênfase a tarefa.
Evolução Histórica da Administração de Recursos Humanos

 Outra contribuição significativa para a Administração de RH vem


de Henry Ford, pioneiro da indústria automobilística americana.
Ford afirmava que, para diminuir custos, a produção deveria ser
em massa, em grandes quantidades e aparelhada com tecnologia
capaz de desenvolver ao máximo a produtividade dos operários.
 Afirmava também que o trabalho deveria ser altamente
especializado, realizando cada operário uma única tarefa.
Propunha também boa remuneração e jornada menor para
aumentar a produtividade dos operários.
Evolução Histórica da Administração de Recursos Humanos

 O Histórico da área de RH começou com a necessidade de


“contabilizar” os registros dos trabalhadores, com ênfase,
obviamente, nas horas trabalhadas, faltas e atrasos para efeitos
de pagamento ou de descontos. Tal qual se faz hoje. Nesse campo
pouco ou nada mudou.
 Surge, então, o profissional especializado nesta necessidade, que
já no inicio do século XIX vinculava o pagamento de salário com as
horas feitas pelo trabalhados.
Evolução Histórica da Administração de Recursos Humanos

 Para o empresário, o trabalhador era tão-somente um


instrumento a mais na busca dos resultados da empresa. Mas, a
A.R.H. teve seu desenvolvimento marcado também pela Escola das
Relações Humanas.
 A partir da pesquisa de Elton Mayo (A experiência de
Hawthorne1927), e da Escola das Relações Humanas, passou-
se a valorizar as relações humanas no trabalho. Assim, temas
como comunicação, motivação, liderança e tipos de supervisão
passaram a ser também considerados na Administração de
Pessoal.
AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX

Industrialização Industrialização Era da


Clássica Neoclássica Informação

Período 1900-1950 1950-1990 Após 1990

Funcional, Burocrática Matricial, Fluída e Flexível


Piramidal, Rígida e departamentalização Redes de equipes
Estrutura
Inflexível por produtos/serviços multifuncionais
ou unidades estratégicas

Foco no passado e nas Foco no presente. Foco no futuro.


Cultura tradições. Manutenção Ênfase na adaptação Ênfase na mudança
do status quo ao ambiente e na inovação

Ambiente Estático e Previsível Intensificação das Imprevisível e turbulento


mudanças
Fatores de produção
inertes, sujeito a Pessoas como recursos Pessoas como
Pessoas que precisam ser seres humanos
regulamentos rígidos e
ao controle administrados proativos

Denominação Relações Administração de Administração de


Industriais RH Pessoas
Mudanças e transformações
na área de RH.

Era da Industrialização Era da Industrialização Era da Informação


Clássica Neoclássica
(De 1900 a 1950) (De 1950 a 1990) (Após 1990)

* Início da industrialização e * Expansão da industrialização e * Mercado de serviços


formação do proletariado do mercado de candidatos ultrapassa o mercado
* Transformação das oficinas em * Aumento do tamanho das industrial
fábricas fábricas e do comércio mundial * Adoção de unidades de
* Estabilidade, rotina, m anutenção * Início do dinam ismo do am- negócios para substituir
e permanência biente: instabilidade e mudança grandes organizações
* Adoção das estruturas tradicio- * Adoção de estruturas híbridas * Extremo dinam ismo,
nais e da departamentalização e de novas soluções organiza- turbulência e mudança
funcional e divisional cionais * Adoção de estruturas
* Modelo mecanístico, burocrático, * Modelo menos mecanístico, orgânicas e adhocráticas
estruturas altas e amplitude de estruturas baixas e amplitude * Modelos orgânicos, ágeis,
controle larga de controle mais estreita flexíveis, mutáveis
* Necessidade de ordem e rotina * Necessidade de adaptação * Necessidade de mudança

Departamento Departamento Departamento Departamento Equipes


de de de de de
Pessoal Relações Recursos Gestão de Gestão de
Industriais Hum anos Pessoas Pessoas

Pessoas como Pessoas como Pessoas como


M ão-de-Obra Recursos Humanos Parceiros
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO
BRASIL
Fases Evolutivas da
Gestão de Pessoas
Estratégica

Administrativa 1985 a atual

Tecnicista
1965 a 1985

Legal 1950 a 1965

Contábil
1930 a 1950

Antes de 1930
Fases Evolutivas do Perfil do Profissional de Rh

A. Fase Contábil (antes de 1930): pioneira da gestão e pessoal,


também chamada de “pré-histórica” por alguns autores,
caracteriza-se pela preocupação existente com os custos da
organização.
Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque
contábil: comprava-se a mão-de-obra e, portanto, as entradas e
saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas
contabilmente.
Fases Evolutivas do Perfil do Profissional de Rh

B. Fase Legal (1930 a 1950): registrou o aparecimento da função de


chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava
centrada no acompanhamento e na manutenção das recém-
criadas leis trabalhistas da era getulista.
Uma característica desta fase é que o poder até então
unicamente centrado na figura dos feitores (chefes de
produção) sobre os empregados passou para as mãos do chefe
de pessoal pelo domínio exercido sobre regras e normas
jurídicas impostas pela CLT.
Fases Evolutivas do Perfil do Profissional de Rh

C. Fase Tecnicista (1950 a 1965): foi a que implantou no


Brasil o modelo de gestão de pessoal e alavancou a
função de RH ao status de gerencia. Foi nessa
oportunidade que o presidente J.K. implementou a
indústria automobilística no Brasil, momento em que os
empresários tiveram que aceitar em seus organogramas
a figura do GRI (Gerente Relações Industriais). Foi nessa
fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços
como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos
e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e
outros.
Fases Evolutivas do Perfil do Profissional de Rh

D. Fase Administrativa ou sindicalista (1965 a 1985): As


relações entre o capital e o trabalho se fortalecem.
Surgem os movimentos sindicais, “o novo sindicalismo”.
Nessa fase, registrou-se nova mudança na denominação
e na responsabilidade do até aqui gerente de relações
industriais (GRI).
O cargo passou a se chamar Gerente de Recursos
Humanos (GRH). Os procedimentos burocráticos foram
substituídos por responsabilidades de ordem mais
humanísticas voltadas para os indivíduos e suas relações
com sindicatos e a sociedade.
Fases Evolutivas do Perfil do Profissional de Rh

E. Fase Estratégica (1985 a atual): foi demarcada


operacionalmente pela introdução dos primeiros
programas de planejamento estratégico atrelados ao
planejamento estratégico central da organização. Foi,
assim, nessa fase que se registraram as primeiras
preocupações de longo prazo por parte das empresas,
com os seus trabalhadores. Iniciou-se uma nova
alavancagem organizacional do cargo de GRH, que, de
posição gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda
tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível
estratégico nas organizações.
Fases Evolutivas da
Gestão de Pessoas
Estratégica

Administrativa 1985 a atual

Tecnicista
1965 a 1985

Legal 1950 a 1965

Contábil
1930 a 1950

Antes de 1930
DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH

Administração Administração
Administração de
de Pessoal de Pessoas
Recursos Humanos

Visão Visão
Clássica Contemporânea
Os desafios do terceiro milênio.

Globalização

Tecnologia

Informação

Tendencias
Conhecimento
Gestão
Atuais do
Serviços de
Mundo
Pessoas
Ênfase no Cliente
Moderno

Qualidade

Produtividade

Competitividade
O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?

 Gestão de Pessoas é a função gerencial


que visa à cooperação das pessoas que
atuam nas organizações para o alcance dos
objetivos tanto organizacionais quanto
individuais.
Conceitos de RH ou de
Gestão de Pessoas

1 – Função que permite a colaboração eficaz das


pessoas para o alcance dos objetivos
organizacionais e individuais.

2 –“É o conjunto de políticas e práticas necessárias


para conduzir os aspectos da posição gerencial
relacionados com as “pessoas” ou recursos
humanos, incluindo recrutamento, seleção,
treinamento, recompensa e avaliação de
desempenho.”
( DESSLER, Gary. 1997.)
A GESTÃO DE PESSOAS
 É uma área sensível à mentalidade que predomina nas
organizações. É uma área contingencial e situacional pois
depende:

 Cultura
 Estrutura organizacional
 Características do contexto ambiental;
 Negócio da organização
 Tecnologia
 Processos internos
 e outras variáveis importantes.
A GESTÃO DE PESSOAS

 As organizações não existem ou sobrevivem por si só; elas dependem


de diversos parceiros, tais como: acionistas e investidores, empregados,
fornecedores, clientes e consumidores, e que esperam um retorno justo
às suas contribuições para o negócio.
 As organizações podem considerar as pessoas como recursos ou como
parceiros.
 COMO RECURSOS = produtivos mas precisam ser administrados, são
sujeitos passivos.
 COMO PARCEIROS = fornecedores de conhecimentos, habilidades,
capacidades e inteligência próprios ( capital intelectual ).
Pessoas como recursos ou parceiros da organização

Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiros


• Empregados isolados nos cargos • Colaboradores agrupados em
equipes
• Horário rigidamente estabelecido
• Metas negociadas e compartilhadas
• Preocupação com normas e regras
• Preocupação com resultados
• Subordinação ao chefe
• Satisfação do cliente
• Fidelidade à organização
• Vinculação à missão e à visão
• Dependência da chefia
• Interdependência entre colegas
• Alienação em relação à
organização • Participação e comprometimento
• Ênfase na especialização • Ênfase na ética e responsabilidade
• Executoras de tarefas • Fornecedores de atividade
• Ênfase nas destrezas manuais • Ênfase no conhecimento
• Mão-de-obra • Inteligência e talento
 Aspectos fundamentais da moderna Gestão de
Pessoas:

 Pessoas como seres humanos.

 Pessoas como ativadores inteligentes de recursos


organizacionais.

 Pessoas como parceiros da organização.

 As pessoas como talentos fornecedores de competências.

 As pessoas como o capital humano da organização.


Objetivos Organizacionais e Individuais da Pessoas
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e


realizar sua missão.

 Garantir um equilíbrio entre os interesses dos


funcionários e os da organização.

 Contribuir para a melhoria do desempenho


individual e organizacional.
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

 Atrair, desenvolver e manter profissionais


qualificados.

 Garantir o comprometimento e a motivação dos


indivíduos.

 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

 Administrar as mudanças.
GESTÃO DE PESSOAS

COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER


EFICAZ E EFICIENTE ?

ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE


PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS
PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO

Quem deve trabalhar na organização:


AGREGAR  Recrutamento de Pessoas
PESSOAS
 Seleção de Pessoas

O que as pessoas deverão fazer:


APLICAR  Desenho de Cargo
PESSOAS  Avaliação de Desempenho

Como recompensar as pessoas:


PROCESSOS RECOMPENSAR  Recompensas e Remuneração
DE PESSOAS
 Benefícios e Serviços
GRH
Como desenvolver as pessoas:
DESENVOLVER  Treinamento e Desenvolvimento
PESSOAS  Programas de Mudanças
 Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho:
MANTER  Segurança e Qualidade de Vida
PESSOAS  Relações com Sindicatos

MONITORAR Como saber o que as pessoas fazem:


PESSOAS  Sistemas de Informação Gerencial
 Banco de Dados
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

AGREGAR DESENVOLVER
PESSOAS PESSOAS

APLICAR MANTER
PESSOAS PESSOAS

RECOMPENSAR MONITORAR
PESSOAS PESSOAS
CARACTERÍSTICAS DA
GESTÃO DE PESSOAS

A GESTÃO DE PESSOAS É:

☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONAL

☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF

☞ SISTÊMICA
O CARÁTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS

Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,


aplicável a toda ou qualquer organização

O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de


cada organização em particular, pois depende de aspectos como:

 Contexto Ambiental
 Negócio da Organização
 Estrutura Organizacional
 Capacidade Financeira
 Tecnologia Utilizada
 Processos Internos
 Cultura Organizacional
A GESTÃO DE PESSOAS
COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA
E FUNÇÃO DE STAFF

☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos


os gerentes da organização

☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar


apoio (staff) aos gerentes e à organização
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
SÃO INTERDEPENDENTES

VISÃO SISTÊMICA

A Função Recursos Humanos é vista como um grande Sistema


Integrado, composto por vários subsistemas e processos
Interligados e Interdependentes

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GESTÃ0 DE PESSOAS

OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR


SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS
PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO
DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS
NAS ORGANIZAÇÕES?
 INSATISFAÇÃO COM ....

ORGANIZAÇÃO
AMBIENTE DE TRABALHO GRUPO DE TRABALHO

ADMINISTRAÇÃO GERENTES/LIDERANÇA

TRABALHO REMUNERAÇÃO
PESSOAS

CONFLITO
RELAÇÕES DE PODER
MOTIVAÇÃO
CLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERANÇA
COMUNICAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
GESTÃ0 DE PESSOAS
OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTÃO DE UMA
ORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A
GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA

 Gestão Empresarial
 Motivação
 Mudança Organizacional
 Liderança
 Relações de Poder
 Cultura Organizacional
 Clima organizacional
 Trabalho em Equipe  Comunicação
 Gestão de Conflitos
Gestão Estratégica de Pessoas

Utilizar de forma deliberada o potencial humano da


organização para ajuda-lá a ganhar ou manter uma
vantagem auto-sustentada em relação aos demais
concorrentes do mercado no qual está inserida.
Gestão de pessoas e vantagem
competitiva

“A Gestão de Rh afeta a
vantagem competitiva
em qualquer
empresa”(PORTER,
1989)
A IMPORTÂNCIA DA
LIDERANÇA PARA A
GESTÃO DE PESSOAS
Ementa

 Conceito de liderança
 Liderança e Gerência

 Teorias de Liderança

 Estilos de Liderança

 A importância do líder nas organizações


Diferenças entre líderes e gerentes

Gerentes Líderes
 Atitudes impessoais e passivas em Atitudes pessoais e ativas em relação
relação a metas; a metas;
 Tendência a ver o trabalho como um
processo de possibilidades Trabalho em posições de alto risco.
envolvendo algumas combinações Buscam o risco e perigo sobretudo
de pessoas e ideias interagindo quando as recompensas são altas;
para estabelecer estratégias e tomar
decisões;
 Relacionamento com pessoas de
Relacionamento com as pessoas de
acordo com o papel que estão
representando numa sequencia de
maneira mais intuitiva e com empatia
acontecimentos ou num processo de
tomada de decisão
Estilos de liderança

Autocrática – o líder fixa


as diretrizes, as formas de
execução das tarefas e as
atribuições de cada um no
grupo.

Líder

Subordinados
Estilos de liderança

Democrática – as
diretrizes, as formas de
execução e as tarefas de
cada um são debatidas e
decididas pelo grupo, com
o apoio e estímulo do líder.

Líder Subordinados
Estilos de liderança
Liberal – as formas de
execução e as tarefas de
cada um são decididas
exclusivamente pelo
grupo, sem a participação
do líder, que não interfere
no curso dos
acontecimentos.

Subordinados Líder
Avaliação da Aprendizagem
 Como você explica a evolução da abordagem de
recursos humanos ao longo da história?
 Por que dizemos que o principal recurso de uma
organização é o capital humano?
 Qual é o papel do líder na gestão de pessoas?
 Como gerar diferencial competitivo através de
pessoas?