DIAGNOSTICO EN LA DISTRIBUIDORA LAP

ACTIVIDAD 1

APRENDICES:
JHERMANN JAVIER RINCON SEDANO
JUAN PABLO GONZALEZ GONZALEZ
HUGO FREDY GUERRERO CARREÑO
JOVANY MONSALVE MORALES

GAES No 6

INSTRUCTORA:
CLAUDIA PATRICIA FUENTES VALENCIA

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA
FICHA (1932863)
BOGOTA D, C 29 DE JULIO DE 2019
 TABLA DE CONTENIDO

1. OBJETIVO DEL INFORME

2. ALCANCE DEL DIAGNOSTICO
3. HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO
4. CRONOGRAMA
5. CONCLUSIÓN
 DIAGNOSTICO EN LA DISTRIBUIDORA LAP
ACTIVIDAD 1
1. OBJETIVO DEL INFORME
Objetivo General:
Se busca realizar un diagnóstico a la Distribuidora LAP caso simulado en el ámbito
organizacional implementando la metodología de gestión de talento humano por
competencias cuya finalidad es averiguar cuáles son los problemas tanto externos
como internos que han sido un factor determinante para la disminución de las
ventas y la notable rotación de personal; lo que se espera es brindar un apoyo a la
organización por medio de material diagnóstico para realizar un proceso de
cambio dentro de la misma y así volver a encontrar el camino de éxito que tenía la
organización en años anteriores.
2. ALCANCE DEL DIAGNOSTICO
La a metodología a utilizar es una herramienta que permite descubrir cuáles son
las fortalezas y debilidades de cualquier tipo de organización, para este caso de la
DISTRIBUIDORA LAP, al finalizar el ejercicio se podrá evidenciar si es posible
implementar la MGTHPC.
Se verificara la organización se identificara el problema, cuales son los criterios
de selección del personal, cual es el procedimiento para la contratación de los
mismos, cuáles han sido los criterios para la evaluación de desempeño a cada uno
de los empleados hasta su desvinculación laboral, las condiciones laborales,
cuales son los incentivos para los empleados por las ventas, cual es el impacto
que ha tenido la compañía en el medio ambiente, economía, etc.
3. Hallazgos del diagnostico
IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:
Nombre: Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP SAS
Nit: 800.436.543-9
Sector: Consumo masivo
Dirección: Sede principal Calle 71 No 4-345
Teléfono: PBX 8 34 90 00
Tipo de sociedad: Sociedad por Acciones Simplificada
Nombre del Gerente: Santiago Preciado González
Correo electrónico: lap@lapsas.com.co
Nombre del Jefe de Recursos
Humanos: Carolina Prieto
Correo electrónico:
Misión:
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo
masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena
privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la
comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.
Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia
actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros
proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos
distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello
buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.
Visión:
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de consumo masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas.
Valores:
La Seguridad y la Salud
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas
que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician
con nuestros productos y servicios.
El Colaborador
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo
profesional y su bienestar general.
El Entorno
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad
como ciudadanos del mundo.
La Calidad
Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
El Profesionalismo
Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales
tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.
Organización y Ambiente
Empresa familiar de origen humilde, Que surgió a raíz de la identificación de una
oportunidad de negocio la cual fue desarrollada, su éxito se basa en las compras
y el manejo comercial, logrando así la expansión en el mercado nacional,
ampliando progresivamente su infraestructura y planta de personal, derivando
buenos rendimientos que constituyen la manutención familiar por varias
generaciones, delegando a los miembros de la familia con vocación y
conocimientos debido al agotamiento del fundador.
Plataforma Estratégica
La compañía cuenta con una Misión que se orienta al posicionamiento en el
mercado basado en la calidad y precios de competencia, para lo cual cuentan con
personal capacitado, buscando el bienestar de sus empleados, proveedores y la
comunidad, propendiendo por el cuidado del medio ambiente y del entorno. Tiene
como Visión el ser líder en el sector. Estimula Valores como la salud y seguridad
de los empleados directos e indirectos, el crecimiento personal y profesional
promoviendo la transparencia en todas sus actividades.
Motivación
Podríamos concluir que esta es poca debido a que la actividad de la empresa se
centra en parte operacional sin dar lugar a programas de capacitación,
actualización o establecer un régimen de estímulos en pro de un crecimiento
continuo.
Clima Laboral
Es de baja calidad, pues la mayoría de sus colaboradores se encuentran en un
ambiente laboral no tan propicio para el desarrollo de las diferentes actividades,
debido a que desean que tengan en cuenta sus aportes y reconocimiento en su
desempeño.
Hallazgos

1. Falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo.

2. Escasez de tiempo para el pensamiento estratégico.
3. Clima de trabajo conflictivo.
4. Falta de definición en la planificación de los negocios.
5. Falta de coordinación entre los departamentos.
6. Duplicación funciones en distintas unidades de la organización.
7. Dispersión de funciones dentro de la organización.
8. Poco reconocimiento y bajas expectativas en la implementación de nuevos
procesos.

4. CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO

 Estimular el desarrollo de las competencias laborales entendidas como
destrezas o habilidades que se detectan a partir de un estudio previo, lo
cual se pueden alcanzar mediante los siguientes ítems;
 Realización de un manual de funciones.
  Realizar actividades encaminadas a mejorar las relaciones interpersonales
y de integración.
 Realizar un manual de procedimientos para lograr la integración de las
diferentes áreas.
 Efectuar talleres de sensibilización que involucre a los directivos y
colaboradores encaminados a orientar mejor sus funciones.
 Estimular mediante talleres formativos a todos los empleados en el
cumplimiento de los objetivos empresariales; Misión, Visión y Valores.
 Efectuar formación institucional que involucre desde la gerencia general
hasta todos los departamentos de la compañía, guiados por el
departamento de talento humano para que el clima laboral mejore en todos
los departamentos.
 Crear con apoyo de la alta gerencia que se implemente una política de
incentivos y reconocimientos para los empleados que realizan su trabajo en
forma destacada y que se apliquen correcciones e indicaciones para
quienes fallan en su desempeño, será un factor determinante para el
mejoramiento del ambiente de trabajo.

Viabilidad de implementar el diagnóstico

En base a los hallazgos descritos la empresa deberá replantear su estrategia y
adoptar una nueva estructura organizacional. Siendo recomendable la
implementación y la ejecución del diagnóstico organizacional, en pro de mejorar
tanto la parte operativa como la parte del talento humano.

Fomentar una cultura de evaluación semestral donde todas las áreas estarían
involucradas y se obtendrá información sobre el desempeño y el clima laboral
siguiendo indicadores estandarizados y atendiendo de manera oportuna las
situaciones que se puedan detectar.
5. CONCLUSIONES

 Se espera que la organización integre a cada uno de sus colaboradores en

los procesos por medio de capacitaciones, empoderamiento y un manual de
funciones claro de tal modo que haya una mejor comunicación, mejores
relaciones interpersonales e integración en sus diferentes áreas, lo que
permitirá un avance en las metas propuestas inicialmente.

 La idea es involucrar a los directivos y todos los colaboradores a estar

encaminados a realizar sus funciones de forma eficaz, eficiente, cumpliendo
los objetivos para que el clima organizacional deje de ser tan rotativo como
lo es actualmente.

 Desde la gerencia general se debe fortalecer la comunicación y el clima

laboral en todos los departamentos de la compañía, de la mano del
departamento de talento humano se debe crear el manual de funciones y el
manual de procedimientos por área para obtener un óptimo funcionamiento.

 El departamento de talento humano debe crear un plan de beneficios para

sus empleados para motivarlos, planes de ascensos, también se debe
realizar un plan de capacitaciones para futuros cambios en la empresa.
 BIBLIOGRAFIA

 Sena, Guía de aprendizaje 1.

 Estudio de caso LAP.
 Rodríguez Mansilla, Darío. Diagnostico Organizacional. Articulo hacia la
organización flexible.