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O crescente volume de mulheres em posições de gestão, o número

cada vez maior de jovens liderando equipes e a ascensão de pessoas


com deficiência no mercado de trabalho são alguns indícios de que
as empresas brasileiras têm apostado em métodos de gestão
democráticos de promoção e desenvolvimento de funcionários,
baseados no reconhecimento de boas atuações. Por meio da
meritocracia, muitas organizações estabelecem estratégias que
possibilitam avaliar de forma objetiva seus profissionais,
permitindo recompensar quem apresenta os melhores resultados.

Entenda a metodologia

O que é meritocracia?

É o modelo de gestão baseado no mérito, no qual promoções e


outras recompensas são conquistadas por quem apresenta
resultados.

Qual é o objetivo

Valorizar, motivar e reter de forma clara e democrática os


colaboradores que fazem a diferença nos negócios e garantem
resultados e o crescimento constante da organização.

Como funciona

Metas quantitativas (mensuradas por notas) e qualitativas


(avaliadas pela observação do gestor e expostas ao colaborador
por meio de feedbacks) são previamente firmadas com os líderes.
A superação dos objetivos é recompensada com prêmios.

Quais são as recompensas

Bônus como viagens, bolsas de estudo, valores financeiros,


acréscimo de salário, entre outros. Há casos em que o sistema está
vinculado à participação nos lucros da empresa. Quando a
superação de metas é contínuo, pode levar à promoção do
funcionário.

Cuidados ao aplicar o método

— Comunicação clara: as metas coletivas e individuais precisam


estar bem esclarecidas para todos os envolvidos.

— Antes de aplicar o sistema, a empresa deve definir o que


entende por mérito.

— Se faz necessário planejamento prévio das ações para que não


haja conflito entre as metas. Há risco de estimular o
individualismo e a competição negativa entre pessoas e equipes.

— O plano de ações deve estar alinhado à cultura e aos valores da


companhia.

— É equivocada a ideia de que quanto mais metas o profissional


tiver, mais desempenhará.
— Os objetivos não podem sobrecarregar o colaborador, mas
acrescentar valor ao seu trabalho.

— Sistema estabelecido e não amparado por um processo formal


de avaliação perde a sua função. Os líderes têm papel
fundamental ao dar feedbaks corretos e se manter atentos ao
desenvolvimento de cada membro da equipe.

Como se beneficiar do sistema

— Encare o momento como uma oportunidade de mostrar o seu


trabalho e de ser valorizado.

— Procure saber claramente o que a empresa espera de você.


Vide a DAC

— Uma das funções do sistema de meritocracia e desenvolver


talentos e fortalecer o grupo. Por tanto, ao criar suas metas,
busque desafios que o façam superar a si mesmo e não a seus
pares.

— Tente entender como você tem sido visto pela sua equipe e
pelos clientes.

— Desafie-se. Não se subestime criando objetivos fáceis ou


simplesmente endossando algo que já faz parte do seu job
description (as atividades inerentes ao seu cargo).
— Cuidado. Não se superestime adotando metas muito difíceis de
serem realizadas dentro do período estipulado, pois o não
cumprimento delas significa mais do que apenas a perda da
recompensa. Você pode perder oportunidades de crescimento e, a
longo prazo, acarretar no seu desligamento da companhia.

— Fique atento aos feedbaks. São oportunidades de realinhar


metas e perceber como você é visto pelo líder e pela empresa.

— Quando receber um retorno referente a suas metas não


atingidas, questione os motivos de cada decisão.

— Caso não concorde com algum ponto negativo, busque


entender com seu gestor ou equipe, como poderia ter feito melhor
ou diferente para se aproximar dos reais resultados esperados.

— Aproveite essas conversas para esclarecer suas dúvidas,


aprender com a experiência dos demais e se sentir cada vez mais
preparado para alcançar os seus objetivos.

Qual a origem

A globalização influenciou na difusão da cultura meritocrática nas


organizações aqui no Brasil, afirma Sofia Esteves, presidente do
Grupo DMRH e da Cia de Talentos. Segundo a especialista, as
primeiras empresas a estabelecerem a gestão de desempenho de
pessoas e equipes baseada em metas quantitativas e qualitativas
foram as multinacionais de grande porte, que há mais ou menos
10 anos praticam esse modelo.

Fontes: Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH e da Cia de


Talentos; Christian Orglmeister, Sócio do BCG; Rodrigo Soares,
diretor da HAYS e Crismeri Delfino Corrêa, vice-presidente de
desenvolvimento humano e inovação ABRH-RS

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