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O que é Avaliação de Desempenho?

Avaliação de Desempenho é um processo adotado por empresas


para mensurar o desempenho e comportamento de seus colaboradores
a partir de critérios comuns.
Através da Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o
desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do trabalho em
equipe.
Dessa forma, o gestor descobre as potencialidades do colaborador, ou
seja, o que ele realmente possui talento para ser aplicado à
empresa.

Também é possível identificar os pontos fracos dos colaboradores e


capacitá-los para sanar os pontos de melhorias identificados.

Já para a empresa, tem a oportunidade de formar uma equipe mais forte


e eficiente treinada para trabalhar de acordo com as suas
necessidades, o que favorece a boa colocação no mercado, uma
imagem íntegra e a geração de lucros.

A Avaliação de Desempenho acaba sendo um meio para identificar


problemas dentro da empresa e também uma forma de valorizar o
capital humano. Além do mais, todo colaborador precisa obter uma
apreciação sobre seu trabalho e desempenho. Somente a partir daí, que
eles poderão desenvolver suas potencialidades e expor suas
dificuldades.

Não que este seja o objetivo principal, mas ela também pode ser usada
para basear gratificações, aumentos salariais, promoções e
transferências.

Para usufruir dos benefícios da Avaliação de Desempenho, é muito


importante que o gestor adote um sistema que se adeque às
necessidades de sua empresa, e que seja de acordo com a política
organizacional interna, visto que cada empresa possui sua cultura
específica!
Como fazer a Avaliação de Desempenho

Cada empresa implementa da forma que mais se adeque a sua


cultura, mas iremos ensinar um método de Avaliação de
Desempenho eficaz de como fazer, tanto para a empresa, quanto para
os colaboradores.
É importante ressaltar que a revisão não deve ser um processo que vise
a punição, a demissão ou aumento de trabalho mas sim, uma forma de
identificar talentos e problemas. Cabe a empresa decidir o quanto de
esforço deseja dedicar à solução dos problemas,
Uma a Avaliação de Desempenho eficiente, deve ser dividida em três
etapas:
1. Observação diária do comportamento do colaborador
Nesta etapa será possível analisar pontos como: comprometimento,
comunicação, postura, pontualidade, relacionamento com a equipe e os
progressos e limitações.

O feedback deve ser dado após essa avaliação inicial;

2. Identificação de pontos fortes e fracos


Após fazer as observações iniciais, o gestor irá aplicar o questionário
de Avaliação de Desempenho.
Com as informações coletadas, será possível identificar mais a fundo
os pontos fortes e fracos dos colaboradores e, a partir daí, traçar um
plano estratégico juntamente com eles com resoluções para curto
médio e longo prazo.

É nesta etapa que o colaborador deve ser incentivado e motivado. O


gestor deve mostrar a seu colaborador que ele é importante para a
empresa, e que o desenvolvimento de sua carreira será muito benéfico
para ele e para a organização.

3. Análise da evolução do colaborador


Após a Avaliação de Desempenho e a definição estipulação das
metas de desenvolvimento (PDI), engana-se quem pensa que o
processo terminou.
O gestor deve avaliar constantemente se as metas estão sendo
cumpridas e/ou se os colaboradores estão tendo dificuldade. É preciso
analisar se está havendo ou não evolução. Se não estiver funcionando,
deve-se convocar outra reunião e ponderar o que está dando errado e
como poderia ser consertado. Sendo assim, uma nova estratégia deve
ser traçada.
Se você esperar até a próxima Avaliação de Desempenho para
corrigir os problemas, o processo não valerá de nada.

Tipos de questionário para Avaliação de Desempenho


Dar a seus colaboradores um meio para eles expressarem suas
opiniões, possibilita que as empresas tenham subsídios para
construir feedbacks eficientes e um plano de ação preciso.
Estas medidas irão cooperar de forma definitiva na tomada de decisão,
gerenciamento, contratação e retenção de pessoal.

Veja tipos de questionários de Avaliação de Desempenho:


1. Questionários para Avaliação de Desempenho tradicional
Há diversos modelos de questionário para coletar informações e dados
de desempenho do colaborador, tanto em forma individual, quanto em
equipe.

Cada empresa deve personalizar seu questionário de acordo com suas


necessidades.

Veja algumas perguntas que são frequentemente colocadas nos mais


diversos tipos de questionários de avaliação:

 Como o colaborador lida com os clientes?


 Como o colaborador se comunica com os membros de sua
equipe?
 Como o colaborador expressa sua opinião?
 Como o colaborador demonstra cooperação dentro da equipe?

Com perguntas como essas é possível compreender como as


dinâmicas individuais e em equipe influenciam no desempenho e
produtividade da empresa.

2. Questionários para medir o comportamento da liderança

O feedback que os colaboradores dão a seus gestores é tão importante


quanto o que os gestores dão a eles.
Isso porque, a partir daí é possível identificar se a empresa está com
deficiência no gerenciamento e se há pontos que precisam de melhoras.

Nesta perspectiva, é possível identificar se os colaboradores se sentem


confiantes e amparados com relação a seus gestores.

 Seu gestor costuma lhe dar feedback?


 Seu gestor apoia sua decisão de investir em novos projetos?
 Seu gestor se preocupa em desenvolver sua equipe?
 Seu gestor traduz a estratégia organizacional em metas de
equipe e individuais?
3. Questionários para medir o nível das entregas de
colaboradores, equipes e/ou gestores

Assim como as competências, as entregas dos colaboradores devem


ser medidas, afinal é através delas que a empresa atinge seus
objetivos.

Neste quesito se enquadram as responsabilidades/tarefas


combinadas entre gestor e subordinado para o período avaliado.
registre as metas com a maior riqueza de detalhes possível, bem como
a forma pela qual elas deverão ser comprovadas (evidências de
realização).

É importante avaliar se as metas/entregas foram cumpridas e em que


percentual.

 A meta 1 (descreva a meta) foi cumprida em qual percentual?


 A meta 2 (descreva a meta) foi cumprida em qual percentual?
 A meta 3 (descreva a meta) foi cumprida em qual percentual

Lembre-se que metas devem ser factíveis (de acordo com o tempo e as
competências do colaborador) e desafiadoras (requerem esforço
adicional). Atente para os extremos: muitas metas não cumpridas e
muitas metas superadas.

4. Questionário de avaliação 360 graus

Podem ser usadas as mesmas perguntas anteriormente citadas. A


diferença é que o avaliado se auto avalia e é avaliado por superiores,
pares e clientes.

Sistema de Avaliação de Desempenho


O mercado está em constante evolução e é imprescindível que sua
empresa acompanhe essas mudanças para se manter forte e
competitiva. O conceito onde o funcionário é um mero “peão” no jogo
empresarial já não existe mais.
Encontrar mão de obra qualificada está cada vez mais difícil, e manter
seus melhores talentos motivados e produtivos é um grande desafio
para os gestores.
Por isso a importância de um Sistema de Avaliação de Desempenho,
para dar subsídios aos gerentes obtendo dados concretos e 100%
confiáveis sobre desempenho, produtividade e evolução de cada
colaborador.
Com a Análise de Desempenho em Competências ou Metas,
identifique seus Talentos e estabeleça o Sistema de Recompensa para
os Melhores Resultados, além do Plano de Desenvolvimento Individual
para Melhorias e Aperfeiçoamento.
O Software Avaliação Permite:

 Mais de 15 relatórios automáticos e personalizáveis


 Otimizar suas análises e obter dados com maior confiança e
credibilidade
 Gestão Completa de Metas e Competências Integradas com o
PDI.
 Relatório Nine BOX Personalizável
 Descrição de Cargos Detalhada.
 Estruturação do PDI para Metas e Competências
 Com Consenso, Comitê, Pesos por Competências e
Avaliadores.
 Notificações de questionários respondidos em tempo real.

A instalação do Plano Piloto de Avaliação de Desempenho é


Gratuita, clique no botão abaixo e entre para o time das grandes
empresas que buscam desempenho e produtividade.

Pontos a se considerar em qualquer questionário de avaliação


Independente do modelo aplicado, é preciso considerar dois fatores:

1. Tudo deverá ser protegido pelo total anonimato


A obrigatoriedade do anonimato é fundamental para garantir que os
colaboradores serão sinceros em sua resposta. Normalmente, no caso
da avaliação 360 graus os avaliadores são escolhidos de forma
randômica dentre a lista de indicados, assim não há como saber quem
avaliou cada um. Estes indicados deverão ter interface frequente com
o avaliado para que a avaliação seja o mais realista possível.

2. Acompanhe e promova mudanças


Os colaboradores tem que perceber que as opiniões deles são
importantes e levadas em consideração pela empresa.

Se após a Avaliação de Desempenho, eles constatarem que nada


mudou, o processo acaba perdendo o crédito e os colaboradores
tendem a se desmotivar, considerando que no momento do feedback
são feitas combinações que são de responsabilidade de ambas as
partes.

Por isso, o feedback e o levantamento do que foi apurado na Avaliação


de Desempenho é tão importante.

3. Use uma linguagem acessível


Certifique-se que seus colaboradores estão entendendo o que está
sendo tratado. Seja objetivo e use uma linguagem coloquial, nada de
termos técnicos ou subjetivos.

Como Fazer Um Questionário de Avaliação de Desempenho

O modo que o questionário de Avaliação de Desempenho será


construído e como os critérios de revisão serão definidos são
fundamentais para que o processo seja bem-sucedido.
Confira 5 passos para construir um questionário de Avaliação de
Desempenho:
1. Defina os objetivos claramente
A delimitação clara dos objetivos da empresa e de cada departamento
é o componente mais importante da Avaliação de Desempenho.

Esses objetivos devem estar de acordo com esses objetivos antes de


aceitar o emprego.

A partir daí, devera se descrever os objetivos individuais que se espera


de cada funcionário.

Os tipos de questionários de Avaliação de Desempenho são:

 Quantificáveis: aqueles que são possíveis de classificar;


 Calendarizados: devem definidos em um período pré-
determinado;
 Atingíveis: os objetivos definidos devem ser alcançáveis e de
aceitação comum entre gestor e funcionário;
 Ajustáveis: Os objetivos devem ser flexíveis e estarem abertos à
mudanças, caso sejam necessárias.

2. Os objetivos individuais devem ser classificados


Em geral, os objetivos individuais se dividem em 5 grupos, que são:

 Objetivo de negócio: são aqueles relacionados a contribuição


de cada funcionário para o plano de estratégias da empresa;
 Objetivos de comportamento: é o tipo de comportamento
esperado do funcionário para cumprir suas funções;
 Objetivo de auto-desenvolvimento: considera as ações
realizadas para melhorar o desempenho pessoal;
 Objetivos de incentivo: diz respeito aos resultados concretos
que precisam ser atingidos em um determinado período de
tempo.

3. Estrutura do questionário de avaliação


Apesar de já existirem modelos de questionários prontos, é importante
que cada empresa personalize seu questionário com base na sua
realidade.

Há empresas que optam por fazer a mesma ficha de avaliação de


desempenho dos colaboradores e outras optam por tipos diferentes
para cada setor ou cargo.
Não importa o modelo escolhido, todos os questionários devem
considerar:

 Competências técnicas relacionadas à função exercida;


 Competências comportamentais vinculadas aos valores e
estratégia da empresa (caso seja o caso);
 Metas de desempenho (entregas)

4. Escolher uma escala de classificação


Agora, você deve escolher como irá fazer a avaliação de desempenho.

Se por escalas, que classificam o desempenham a partir de pontos (de


1 a 5), ou a partir de escalas comportamentais que fazem a
classificação a partir de conceitos, que são: insatisfatório, regular, bom,
muito bom e excelente.

Depois disso, você estará pronto para escolher o melhor método de


Avaliação de Desempenho para aplicar em sua empresa.
Modelos de Avaliação de Desempenho

Cada modelo de questionário de Avaliação de Desempenho possui


suas vantagens e desvantagens. Assim, é responsabilidade da área de
recursos humanos, gestores e alta direção definir qual o modelo que
melhor atende às necessidades de sua empresa.
Independente do modelo, é importante que a Avaliação de
Desempenho expresse de forma transparente para seu capital humano
o que a empresa pretende com os dados que serão coletados. Dessa
forma, o engajamento será maior entre os profissionais.

Para cada Avaliação, é possível escolher um tipo de formato, isto é, a


forma que as informações serão coletadas, que pode ser por
depoimentos, escalas numéricas, checklist e, até mesmo, uma
associação de dois ou mais formatos.
Veja 5 tipos de modelos de Avaliação de Desempenho
1. Avaliação por competência
Um dos modelos mais tradicionais, a avaliação por
competência permite a enumeração de habilidades, conhecimentos e
atitudes, que são necessários para a ocupar um determinado cargo.
Para isso, deve-se elaborar um dicionário de competências técnicas
e comportamentais bem formatado e adequado à cada cargo.
As vantagens desse tipo de Avaliação de Desempenho é permitir que
se examine o potencial do colaborador como um todo, o que possibilita
que o profissional tenha total clareza do que precisa melhorar para que
seu trabalhe alcance a excelência e sua carreira ganhe em
desenvolvimento.

Este tipo de avaliação, permite ainda que se trace um panorama do que


se deseja para as próximas contratações.

A desvantagem é que as competências precisam ser revistas de tempos


em tempos sempre considerndo os valores e a estratégia da empresa.

2. Avaliação por objetivos


Pensada por Peter Drucker, este tipo de avaliação faz uma análise
levando em conta os objetivos da empresa. Dessa forma, o processo é
numérico e objetivo.
A avaliação por objetivo exige que os gestores façam uma reunião
prévia com sua equipe para traçar as metas que devem ser alcançadas
em um determinado período.
Ao final desse tempo estipulado, há uma nova reunião para ponderar
se as metas foram cumpridas, o que realmente deu certo e o que
precisa de atenção e melhorias.

A vantagem dessa avaliação é a objetividade do processo que


possibilita a percepção do cumprimento dos objetivos traçados e se as
metas colocadas foram viáveis.

A desvantagem, por outro lado, é que essa revisão não leva em


consideração as competências dos colaboradores.

3. Avaliação relacionada à custo


Neste tipo de revisão, os colaboradores são avaliados de acordo com
os custos e benefícios que proporcionam à empresa. Isto é, o quanto o
colaborador produz é comparado com tudo que a empresa gasta para
mantê-lo em sua equipe.

A avaliação em relação ao custo é ótima para empresas que estão


em crescimento, por oferecer um panorama preciso do Retorno sobre
o Investimento (ROI) de cada colaborador e por deixar bem claro que
os empregados precisam produzir para que haja o crescimento da
organização que fazem parte.
A desvantagem é que acaba sendo um tipo de avaliação bastante
restrito, que não leva em consideração as potencialidades dos
colaboradores. Além do mais, há áreas em que não é possível atrelar
produtividade ao custo, como áreas contábeis e jurídicas, por exemplo.

4. Avaliação por distribuição forçada


Essa avaliação usa categorias de desempenho, como:

 Insatisfatório;
 Mediano;
 Satisfatório
 Muito satisfatório.

De acordo com a distribuição de colaboradores nessa categoria, são


estipulados percentuais e, frequentemente, se bonifica aqueles que se
enquadram na percentagem dos mais produtivo.

A vantagem desse tipo de avaliação é que pode haver uma contenção


em atribuir notas acima da média para todos os avaliados.

Já a desvantagem, é que, em geral, se cultiva na empresa um clima


competitivo entre os colaboradores, o que acaba diminuindo a
produtividade e aumentando o clima de tensão na organização.

5. Avaliação por incidentes críticos


Neste tipo de avaliação, se faz um relato detalhado de situações em
que o colaborador se destacou de forma positiva e nas em que ele se
saiu mal.

Para isso, é preciso ter um histórico sempre atualizado com as ações


dos colaboradores da empresa. Este é um trabalho meticuloso que
precisa de muita atenção.

É ideal para empresas com poucos empregados, pois indica-se que os


acontecimentos sejam registrados no exato momento que acontecem.

As vantagens da avaliação por incidentes críticos são que os


colaboradores são avaliados por todas as suas ações e não por um
evento recente. Além de obrigar ao gestor prestar o máximo de atenção
no trabalho que está sendo executado.
Mas, por ser uma avaliação a longo prazo, o feedback acaba não sendo
tão frequente, o que pode fazer com que problemas sérios se
perpetuem na organização.
Outro ponto é que acaba sendo difícil saber também se um incidente
negativo possui reflexo nos positivos e vice-versa.

Tipos de Avaliação de Desempenho mais comuns

1. Avaliação de desempenho 360 graus


Esse método de avaliar, que também é conhecido como Feedback 360
graus, é muito utilizado por empresas de todo o mundo por ser o mais
completo e eficiente.
O diferencial deste tipo de avaliação de desempenho é a possibilidade
dos colaboradores avaliarem e sem avaliados por seus colegas de
trabalho, superiores, subordinados e até mesmo clientes.

A Avaliação de Desempenho 360 graus também considera a


avaliação que o funcionário faz de si mesmo e de seu trabalho.
O formulário da Avaliação de Desempenho 360 graus é específico,
pois tem por objetivo descrever as competências e comportamentos
tidos como de extrema importância pela empresa.
Dessa forma, é possível traçar os objetivos estratégicos no trabalho.
Assim, este método acaba sendo o mais adequado para que o
colaborador saiba o que a empresa espera de seu trabalho.

Ao final do processo, Avaliação 360 graus deve apresentar dados e


informações necessários para que se identifique pontos fortes e pontos
a serem melhorados no trabalho desempenhado pelos colaboradores.
Os resultados apresentados possibilitam a elaboração de um plano de
ação com objetivos e metas definidos claramente em um determinado
período de tempo para progressos, competências e comportamentos
tanto individuais quanto em equipe.

Não é porque o colaborador é avaliado por diferentes pessoas que ele


vai saber quem o avaliou. Os questionários devem ser estritamente
confidenciais.

A confidencialidade garante que os colaboradores fiquem mais a


vontade no processo.

2. Autoavaliação (avaliação 180 graus)


A Auto Avaliação é uma das etapas Avaliação de Desempenho
tradicional. Este tipo de avaliação consiste em um método mais
moderno de Avaliação de desempenho.
Na Autoavaliação, os colaboradores avaliam seu próprio rendimento e
o que consideram como dificuldades, a partir de um questionário de
avaliação (o mesmo usado pelo superior).
O processo de Auto Avaliação também possibilita ao gestor identificar
e ajudar com as competências dos funcionários e buscar as melhores
áreas em que eles possam se encaixar com os objetivos da
organização.
3. Avaliação de desempenho feita pelo líder (avaliação 90
graus)
Este é um processo de Avaliação de Desempenho unilateral, onde
cada gestor avalia os membros de sua equipe de trabalho.
O próprio gestor deverá comunicar os resultados aos colaboradores no
momento da reunião de feedback.
A desvantagem deste processo é que os colaboradores não tem a
chance e refletir sobre seu desempenho de forma estruturada e nem de
se preparar para o feedback.
4. Avaliação de Desempenho por objetivos
O gestor e sua equipe discutem juntos os objetivos e metas da empresa
e como podem trabalhar para melhorar o desempenho em um
determinado período de tempo.

Ao terminar esse tempo estabelecido, o gestor e sua equipe voltam a


se reunir para fazer a avaliação dos resultados do trabalho, isto é, os
progressos, as dificuldades, as metas alcançadas e o que não teve
sucesso.

Esse tipo de avaliação traz resultados ótimo resultados, pois faz com
que gestor e equipe de colaboradores se engajem no processo.

5. Avaliação por escala gráfica


O gestor prepara uma tabela contendo os itens a serem avaliados e
para esses componentes é possível dar conceitos, como: Excelente,
bom, regular, insuficiente.

Este método é bastante simples e fácil de ser aplicado. Entretanto, a


desvantagem desse tipo de avaliação de desempenho é a
superficialidade.

6. Avaliação de desempenho por competência


A Avaliação de Desempenho por competências é um método de
avaliação onde é feito o levantamento do histórico de desempenho e
conhecimento dos colaboradores e, após isso essas informações são
cruzadas com as competências profissionais que a organização deseja.
Neste sentido, a Avaliação de Desempenho por competências tem
por objetivo avaliar se os colaboradores s estão de acordo com as
perspectivas da organização. Este processo é dividido em 4 etapas, que
são:
1. Definição das competências;
2. Levantamento de evidências;
3. Comparação das competências com as evidências;
4. Julgamento dos resultados (isto é, se o empregado está apto ou
não ao cargo).
Vale ressaltar, que os resultados de cada colaborador podem
ser comparados com seus resultados de avaliações anteriores e /ou de
outros avaliados, fazendo com que se possa estabelecer um ranking de
pontuação.
Erros mais comuns na Avaliação de Desempenho
Agora que já explicamos os meios mais comuns de Avaliação de
Desempenho, iremos falar sobre os erros mais que comum que as
empresas que aplicam esta estratégia de gestão de pessoas cometem.
Veja a seguir:
1. Pressa
Ao aplicar a Avaliação de Desempenho, independente da metodologia
escolhida, nunca espere que o processo seja aplicado em um período
curto de tempo. Uma avaliação bem sucedida precisa de análises e
pesquisas, tanto dos sucessos quanto do que não deu tão certo assim.
Isso certamente levará um tempo.
2. Não ter equipe de recursos humanos capacitada
Caso a própria empresa não se sinta preparada para aplicar a
Avaliação de Desempenho, há empresas de Recursos Humanos
capacitadas para realizar todas as etapas do processo de avaliação.
Para uma avaliação bem sucedida, é necessário que os gestores sejam
capacitados para compreender os objetivos da avaliação e o que esse
processo quer alcançar. Por isso, mesmo que se gaste mais
contratando uma empresa especializada, o investimento valerá a pena
a longo prazo.

3. Feedback mal aplicado


O feedback não deve ser encarado somente como uma bronca ou
“puxão de orelha”. É claro que nenhum colaborador estará pronto para
ouvir que seu desempenho profissional está abaixo do esperado.
Por isso, a partir do feedback é possível que o gestor oriente a evolução
do profissional e caso ele não esteja desenvolvendo as competências
necessárias, é possível buscar novas estratégias para que o
colaborador supere suas dificuldades e seja mais produtivo para
empresa.
Desse modo, a empresa não deve apenas apontar o que está errado,
mas oferecer recursos para que o colaborador evolua em seus
desempenhos.

4. Não está vinculada com a cultura da empresa


Muitas empresas realizam Avaliação de Desempenho e arquivam os
resultados e não realizam o processo novamente ou demoram um longo
período para realizar outra avaliação. Isso está errado, pois a Avaliação
de Desempenho deve ser incorporada a cultura institucional e deve ser
encarada, tanto pelos gestores como por colaboradores, como um
processo sério que realmente faz a diferença no contexto
organizacional.
5. Deixar-se vencer pelo cansaço
Em empresas que possuem uma grande quantidade de colaboradores
e, consequentemente, possuem um elevado número de avaliações, é
compreensível que os responsáveis pela avaliação fiquem cansados.
Após inúmeras avaliações, os critérios de avaliação podem se misturar
à fadiga e isso pode interferir no resultado, tanto para o lado positivo
quanto negativo.

Para que os resultados sejam mais verdadeiros possíveis, não se


recomenda que as avaliações sejam feitas uma seguida da outra. Isso
evita os erros de avaliação por causa do cansaço.

Plano de Desenvolvimento Individual


(PDI)

É um planejamento realizado com cada colaborador que tem por


objetivo o desenvolvimento de sua carreira, a partir do trabalho e
treinamento de competências que são imprescindíveis para que se
assumam determinadas funções na empresa.

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) auxilia para que haja o


fortalecimento de cada talento na empresa de forma plena, sendo um
processo coordenado por gestores.
Com o PDI, o líder faz com que a sua equipe fique mais forte, pois
maximiza a capacidade de realização de seus colaboradores.

Os colaboradores também se sentem mais motivados e engajados, pois


conseguem visualizar o quanto a empresa se importa com seu trabalho.

Funcionário feliz é sinônimo de profissional produtivo e melhores


resultados para a empresa, tanto em relação aos lucros quanto no que
diz respeito à imagem da organização no segmento de mercado em que
está inserida.
Os resultados do Plano de Desenvolvimento Individual acontecem a
curto, médio e longo prazo, pois os colaboradores se preparam tanto
para cumprir com maestria as necessidades que seu cargo exige
quanto para assumir responsabilidades em projetos futuros e, quem
sabe até, uma promoção.

Etapas do Plano de Desenvolvimento


Individual
Para ser eficaz, o Plano de Desenvolvimento Individual deve passar
pelas seguintes etapas:
1. Alinhamento de situações
Na primeira fase, é preciso fazer uma análise do estado atual do
colaborador e do estado que se deseja que ele alcance.

2. Mapeamento
Após chegar a um consenso do que o colaborador deve desenvolver, é
preciso fazer um mapeamento dos pontos fortes, competências
comportamentais, aspectos pessoais, experiências, conhecimento,
desempenho e etc.

A partir daí, o gestor tem a possibilidade de fazer um relatório detalhado


do profissional

3. Definição de estratégias
Nesta etapa, será iniciada a aplicação do PDI.

É preciso definir tarefas que devem ser cumpridas pelo colaborador


para contribuir para o processo evolutivo de sua carreira.

Nesta etapa, também entram possíveis treinamentos, qualificações


e/ou especializações.

4. Acompanhamento
Nesta fase, é preciso que o colaborador tenha um mentor que
acompanhe seu trabalho e o ajude a continuar no foco para o
cumprimento do Plano de Desenvolvimento Individual.

O mentor pode ser o próprio gestor ou um profissional contratado pela


empresa, como um coach, por exemplo.

O coach é um treinador ou instrutor que estará sempre pronto para


treinar e ensinar os colaboradores que fazem parte do Plano de
Desenvolvimento Individual.
Nova Avaliação de Desempenho 2.0

O modelo de Avaliação de Desempenho tradicional, com


questionários que buscam avaliar o desempenho dos colaboradores e
reuniões de feedback para acompanhar a evolução, desempenho e
possíveis regressões, foram popularizados na década de 1960,
passando a ser aplicados em grandes empresas por todo o mundo.
Este modelo ainda é muito utilizado e, até muito pouco tempo atrás,
pouco se questionava sobre o funcionamento desse sistema.

Contudo, nos últimos anos, com a crescente utilização de artifícios


virtuais, o modelo tradicional passou a ser substituído.
As ferramentas virtuais de Avaliação de Desempenho,
como softwares específicos para esse fim, permite que o planejamento
estratégico seja feito e revisto trimestralmente e não apenas uma vez
por ano. Assim, esse novo tipo de avaliação fornece uma análise mais
real dos serviços desempenhados pelos colaboradores da empresa.
A essência de qualquer tipo de Avaliação de Desempenho é deixar
bem claro aos colaboradores o que a organização espera deles e que
ela está disposta a trabalhar no desenvolvimento de sua carreira.

Benefícios da Avaliação de Desempenho

Este novo processo de avaliação é baseado na premissa de avaliados


e avaliadores acompanharem periodicamente seus desempenhos e
posições dentro da empresa, sem esperar um semestre ou ano para
isso. Dessa forma, é possível identificar competências e desenvolver
todo o seu potencial em concordância com os objetivos da empresa.

Veja os benefícios de uma Avaliação de Desempenho 2.0:


 Estimula o trabalho e equipe em prol do crescimento da empresa
e desenvolvimento de carreiras, no lugar da competitividade;

 Permite que o face-a-face entre gestores e colaboradores seja


mais frequente, o que quebra um pouco a rigidez da hierarquia;

 O processo leva menos tempo, pois o próprio programa realiza


análises quantitativas e qualitativas das variáveis incluídas no
questionário. Essas análises possibilitam a criação de rankings,
de relatórios administrativos e gerenciais e de desempenhos,
gráficos etc;

 Os colaboradores podem avaliar seus pares e gestores no total


anonimato;

 Cria um histórico de avaliação e desempenho de cada


colaborador que pode ser acessado a qualquer momento;

 Contribui para a redução do índice turnover, isto é, na


diminuição da rotatividade de colaboradores, que causa gastos
indesejáveis de rescisão contratual e treinamento para a
empresa;

 O feedback pode ser mais frequente e dado de forma online, mas


esse processo, de forma alguma, extingue os encontros
presenciais.
A importância do feedback na Avaliação de Desempenho

Uma Avaliação de Desempenho sem feedback perde


completamente sua razão de ser. De nada adiantará avaliar a
performance dos colaboradores se eles não tiverem um retorno sobre
o que foi avaliado.
O feedback é um retorno que pode ser considerado como uma crítica
ou sugestão, sendo positivo ou negativo. Em todos os casos, ele possui
uma forma construtiva, que visa sempre melhorias no ambiente do
trabalho.
Pode ser dado aos colaboradores de diversas formas: sob forma de
elogio, como uma análise e, até mesmo, como uma opinião falada
diretamente ao interessado.

Sendo assim, ele é uma das ferramentas essenciais para o


desenvolvimento de equipes de alta performance. Quando usado de
forma correta, ajuda na identificação dos pontos e forte e fracos dos
colaboradores.

Ao identificar o que precisa de ajustes, através dele permite que o


profissional desenvolva plenamente suas habilidades e estejam de
acordo com as expectativas da empresa.

Por sua função construtiva, ele é tido como um excelente instrumento


de aprimoramento e aprendizado, pois a partir desse retorno de seus
superiores, os empregados podem buscar a perfeição de seus
afazeres, além de serem colocados no caminho traçado pela empresa.

Mas, por avaliar o trabalho, muitas vezes, é visto com a “hora da


bronca”, o que faz com que o processo seja mal visto e indesejado pelos
colaboradores.

O feedback não deve ser visto, de forma alguma, como uma bronca,
conselho ou lição de moral do chefe, mas como um instrumento para
alterar aquilo que está inapropriado.
Para resolver essa tensão, o gestor precisa mostrar a seus
colaboradores que ele é uma ferramenta essencial para o
desenvolvimento de suas carreiras.

Por isso, ele deve ser tratado pelos gestores como uma demonstração
de consideração e respeito pelos colaboradores. Assim, quando este
for uma crítica construtiva, deve ser dado de forma particular, de modo
a não deixar o colaborador constrangido perante seus colegas.

Não pode ser carregado com carga emocional, pois, se for assim, é bem
provável que um processo construtivo se transforme em
desentendimentos e ressentimentos na organização.

Além do mais, para o feedback ser eficaz, é preciso que os gestores


além de apontar os erros de execução de trabalho, devem ser
acompanhados pelas soluções e rotas a serem seguidas pelos
colaboradores.
Se bem recebido, certamente, será uma fonte de motivação e
renovação de energia para os colaboradores apresentarem ótimos
resultados em suas funções.

Também não deve ser dado somente quando houver algo a ser
reparado, mas também para dar elogios e reconhecer trabalhos bem
feitos que contribuíram positivamente à empresa.
A sua falta, frequentemente deixa os colaboradores desorientados e
sem rumo em seu trabalho.

Por isso, ele pode ser comparado a uma bússola que fornece a direção
correta para que se atinja os objetivos de evolução pessoal, as metas
da empresa e a satisfação do cliente, que é o que mais importa.

Também deve ser uma relação de segurança e confiança entre


gestores e colaboradores.

Contudo, é necessário que o gestor se certifique que o feedback foi


entendido claramente pelo colaborador, pois se não for bem
compreendido e mal interpretado, é possível que seja gerado efeito
contrário ao que se pretendia.

6 Motivos Para Aplicar Avaliação de Desempenho

Avaliações de desempenho formais podem ser de grande benefício


para o empregador e o empregado. Infelizmente, no entanto, elas estão
cada vez mais subestimadas e subutilizadas por ambas as partes.
Uma pesquisa recente da Society for Human Resource Management
descobriu que 72% das organizações realizam avaliações formais
apenas uma vez por ano.
Os empregadores devem reconhecer que as avaliações formais tem um
enorme impacto sobre quão satisfeito, motivado e produtivo seus
funcionários são.

1. Valorização dos colaboradores


Colaboradores precisam sentir que eles estão sendo valorizados e
estão realizando um bom trabalho. A avaliação formal é uma grande
oportunidade para dar a sua equipe um feedback sincero, estimulando-
os a trabalhar de forma mais inteligente e melhor.
Pessoas realmente valorizam elogios frequentes e reconhecimento,
então deixá-los saber que você está ciente do bom trabalho que eles
estão fazendo vai ajudar você a manter o pessoal engajado e motivado.

2. Estabelecimento de metas
Os colaboradores mais produtivos são aqueles que estão
constantemente com metas em dia são focados em sua busca por
resultados. Definir metas alcançáveis antes do processo de avaliação
ajuda a motivar os profissionais.

A avaliação é também uma ocasião para realinhar os objetivos de


negócios como a mudança de condições de mercado;

3. Resolver problemas de comunicação


Muitas vezes os gerentes estão muito ocupados no dia para ter uma
visão geral sobre um empregado. A avaliação é um grande momento
para resolver quaisquer preocupações que você ou que possam ter.

4. Fortalecer relacionamento
É importante para a coesão da equipe e a produtividade geral que os
gerentes tenham um bom relacionamento com sua equipe. Aproveitar
esta ocasião para alinhar as prioridades e discutir vários assuntos de
interesse para o negócio com membros de sua equipe; quase como
uma sessão de brainstorming.

5. Reorientar sua equipe


Avaliações podem ser usadas para ajudar a comunicar a sua visão aos
membros da equipe. Esta é sua chance de esclarecer e articular a sua
visão, garantindo que todo mundo está no mesmo caminho.

É também uma oportunidade para gerenciar as expectativas de


promoção dos colaboradores, principalmente, para aqueles com uma
ideia exagerada de suas próprias habilidades e papel dentro da
empresa.
6. Avaliar as necessidades de treinamento de sua equipe
Diferentes pessoas dentro da sua equipe terá forças diferentes. Use a
avaliação para avaliar os pontos fracos de seus colaboradores,
identificando as áreas que podem exigir treinamento e apoio adicional.

Deixando sua equipe saber que você está preocupado com o seu
desenvolvimento vai ajudar a criar uma cultura de ambição, por sua vez,
conduzir o negócio para ser mais produtivo e lucrativo.

Realizado corretamente e com frequência avaliações pode ter um efeito


muito positivo sobre o sucesso de sua equipe.

Uma vez por ano as vezes não é suficiente para realmente entender o
quão bem seus funcionários estão realizando, e como eles estão
satisfeitos.

Artigos Sobre Avaliação De Desempenho

Abaixo segue indicação de artigos sobre avaliação de desempenho


com dicas e melhores práticas.

 Guia definitivo dos componentes necessários para a Avaliação de


Desempenho

 Relatórios da Avaliação de Desempenho: Como Fazer?

 6 dicas de gestão de desempenho para gestores iniciantes

 Descubra 4 benefícios do software de Avaliação de Desempenho

 Quando aplicar a Avaliação de Desempenho?

 Como Usar Classificações na Avaliação de Desempenho

 O que fazer depois da Avaliação de Desempenho?

 2 preciosas dicas para implementar um software de Avaliação de


Desempenho

 Principais tipos de Avaliação de Desempenho

 Avaliação de Desempenho 360 graus

 Esteja atento aos problemas da Avaliação de Desempenho anual

 5 Dicas para evitar que o feedback 360 graus seja um fracasso


 5 dicas para fazer com que sua Avaliação de Desempenho seja
perfeita

 10 perguntas que um gestor deve se fazer em uma Avaliação de


Desempenho

 Por que os Colaboradores não gostam de Avaliações de


Desempenho?

 8 dicas para evitar erros na avaliação de seus funcionários

 Efeito Halo e sua influência nos resultados da Avaliação de


Desempenho

 3 razões pelas quais os funcionários têm medo da Avaliação de


Desempenho

 Saiba como dar uma crítica construtiva a seus funcionários

 7 passos para conduzir uma Avaliação de Desempenho eficaz

 A importância da auto-avaliação para a sua empresa

 Os benefícios da Avaliação de Desempenho por equipe

 Como escolher o método para aplicar a Avaliação de


Desempenho?

 7 preciosas dicas para engajar os colaboradores na Avaliação De


Desempenho

 Como gerenciar o processo de Avaliação de Desempenho com


eficiência?

 Como definir Pontos, Escala e Pareceres para Avaliação de


Desempenho?

 Como fazer a Avaliação de Desempenho superar as expectativas

 20 competências mais usadas para avaliar o desempenho dos


colaboradores

 5 dicas para gestores novos que vão aplicar a Avaliação De


Desempenho

 5 dicas para preparar uma Avaliação de Desempenho sem erros


 Perguntas não tradicionais para sua Avaliação de Desempenho
que vão surpreender

 5 erros comuns em feedbacks 360 graus

 Como Garantir Que As Respostas Da Avaliação Sejam


Confiáveis?

 Auto Avaliação De Desempenho: Porque aplicar e quais os


benefícios

 3 pontos em que os funcionários têm medo na Avaliação de


Desempenho

 15 perguntas estratégicas para uma Avaliação de Desempenho


perfeita

 Como resolver possíveis problemas de uma avaliação 360 graus

 Matriz Nine Box: Como aplicar com a Avaliação de Desempenho

 Por que a Avaliação de Desempenho é importante nas


empresas?

 Como evitar um erro grave na sua Avaliação de Desempenho

 Idalberto Chiavenato: Os benefícios da Avaliação de


Desempenho

 Conheça os principais modelos de questionários para Avaliação


de Desempenho

 O que é feedback 360 graus?

 6 dificuldades para implementar a Avaliação de Desempenho na


empresa

 Tipos de Avaliação de Desempenho Profissional

 4 passos de como fazer um Plano de Desenvolvimento Individual


(PDI)
Por que Sistematizar?
Há algumas décadas, talvez, não se imaginaria que ela pudesse ser
feita a partir de softwares em computadores.

Nessa época, os gestores se perdiam em meio aos vários questionários


impressos de papel. O processo automatizado trouxe organização,
rapidez e flexibilidade ao processo.

Um dos grandes benefícios de se utilizar um Software para aplicar


a Avaliação de Desempenho, é reunir um só lugar os questionários com
as variáveis definidas pelos gestores juntamente com o RH da empresa.
Além disso, ao final do processo, com poucos cliqueis os softwares
geram gráficos, relatórios e tabelas a partir do cruzamento de variáveis,
gerando subsídios reais e concretos para tomada de decisão na
empresa.

O programa também funciona como um banco de dados que armazena


o histórico de revisões de desempenho anteriores. Todas as
informações acerca dos funcionários estão sempre à mão e fáceis de
acessar por mecanismos de busca interno.

Dessa forma, fica fácil para o gestor consultar a evolução de seus


colaboradores de um ano para outro.

O feedback também fica mais fácil e mais completo, pois é dado com
base em toda a trajetória e história evolutiva do funcionário na empresa.
Assim, tudo que o gestor disser não será baseado apenas em sua
memória, mas em dados concretos.
Um Sistema de Avaliação de Desempenho permite ainda, a
lembrança de prazos estipulados a partir do envio automáticos de e-
mails ou mensagens.
Ao optar por esse serviço, pode se escolher entre Auto Avaliação,
Avaliação 180 graus, Avaliação 360 graus, Avaliação por equipe,
Avaliação de Desempenho por competência e etc.

Um grande problema na escolha do software, é que normalmente são


engessados e obrigam as empresas a se adequarem a ele, o que não
ocorre com o SoftwareAvaliação, que com poucos clientes o sistema
pode ser personalizado às necessidades e ao processo escolhido pelo
gestor.
Se você está em busca de um software configurável que você consiga
adequar a cultura de sua empresa, você pode experimentar
gratuitamente o Software de Avaliação.
Com ele, você pode de forma ágil e fácil realizar a avaliação de
desempenho de seus funcionários, do modo que achar que mais
combine com a sua equipe.

O Software Avaliação permite que você gere relatórios personalizáveis,


ranking de competências, cargos e colaboradores, avaliação de metas
e estruturação e acompanhamento do Plano de Desenvolvimento
Individual a partir da revisão de desempenho de cada funcionário.

Saiba mais sobre o Software Avaliação assistindo os vídeos abaixo:

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