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UNIVERSIDADE ALTO VALE DO RIO DO PEIXE – UNIARP

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU MBA EM RECURSOS HUMANOS

CLAUDIANE LEORATTO

ESTRUTURAÇÃO DE UM PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIO DE UMA


EMPRESA DE PEQUENO PORTE

CAÇADOR
2015
2

CLAUDIANE LEORATTO

ESTRUTURAÇÃO DE UM PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIO DE UMA


EMPRESA DE PEQUENO PORTE

Trabalho de Conclusão de Curso


apresentado como exigência para
obtenção de título de especialista em
recursos humanos, no curso de Pós-
Graduação Latu Sensu em Recursos
Humanos, ministrado pela Universidade
Alto Vale do Rio do Peixe – Uniarp, sob
orientação do professor Ms. Paulo Sergio
Jordani.

CAÇADOR
2015
3

CLAUDIANE LEORATTO

ESTRUTURAÇÃO DE UM PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIO DE UMA


EMPRESA DE PEQUENO PORTE

Monografia considerada APTA com nota__________,


aprovada em _________de___________de_______do
Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Recursos
Humano para obtenção do título de Especialista em
Recursos Humano.

Professor Ms. Paulo Sergio Jordani: ________________________

CAÇADOR
2015
4

DEDICATÓRIA

Dedico o presente trabalho primeiramente


aos meus Pais e minha Irmã, por não medirem
esforços para me apoiarem nessa caminhada.
A todos os professores e mestres, que de
alguma forma ajudaram na minha formação, e
que, acima de tudo, me fizeram acreditar que
eu posso ir mais longe!
5

AGRADECIMENTOS

A Deus, por sempre iluminar meus caminhos.


A meus Pais Sueli e Geraldo Leoratto, pela vida, pelo carinho, pela dedicação
e apoio constantes em todos os momentos da minha vida.
A minha Irmã Clauciane Leoratto, pelo apoio e incentivo recebido sempre que
precisei de um ombro amigo em qualquer que seja o momento pelo qual estou
passando.
Aos meus Colegas e Amigos, pela amizade e solidariedade nos momentos de
alegria e dificuldades que compartilhamos.
Aos Mestres, que contribuíram para que eu alcançasse mais esse objetivo em
minha vida.
6

RESUMO

Com o passar do tempo observa-se vários aprimoramentos por partes das


Empresas sempre com o objetivo de estar inovando e aperfeiçoando o que já é
praticado, diante desse pressuposto se tem a necessidade de estar acompanhando
essa evolução para manter-se competitivo junto à concorrência. Nesta conjuntura se
tem como objetivo principal estabelecer uma política com eficácia dentro da empresa
para a ascensão profissional dos seus colaboradores, de acordo com suas aptidões
e desempenho assim como auxiliando no desenvolvimento de um plano de carreira,
cargos e salário, mantendo seu foco em alcançar os equilíbrios internos e externos,
através da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e
os seus níveis salariais. Um plano de cargos e salários é utilizado como uma
ferramenta para determinar ou sustentar as estruturas de cargos e salários de forma
justa dentro da organização. Ao se falar de cargos estamos referindo a composição
de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem
desempenhadas. O salário é toda a remuneração que uma pessoa recebe em contra
prestação ao serviço prestado a uma organização, juntando esses fatores podemos
estruturar um plano de carreira para o funcionário dentro de uma organização. Do
proposto a esse trabalho conseguiu-se chegar ao um resultado positivo, deixando
disponível para a empresa uma estrutura montada para implantação do plano de
carreira, cargos e salários, já com os cargos descritos corretamente de acordo com
cada função realizada, os níveis salariais com as politicas de remuneração e o
projeto de implantação.

Palavras-chave: carreira, cargo, salário.


7

ABSTRACT

Over time there has been many improvements in parts of the Companies always
aiming to be innovating and improving what is already practiced before this
assumption has been the need to be watching this development to remain
competitive with the competition. At this juncture it aims to establish a policy
effectively within the company for the professional growth of its employees, according
to their skills and performance as well as assisting in the development of a career
plan, positions and salaries, keeping your focus on achieving internal and external
balances, by defining the powers, duties and responsibilities of each position and its
salary levels. A plan for jobs and wages is used as a tool to determine or sustain the
structures of jobs and salaries fairly within the organization. When talking about
positions we mean the composition of the equivalent functions or activities in relation
to the tasks to be performed. The pay is all remuneration a person receives in against
provision of service to an organization, joining these factors we can structure a
career plan for the employee within an organization. The proposed in this work it was
possible to reach a positive outcome, making available to the company a structure
mounted for career plan's implementation, positions and salaries, as with the
correctly described positions according to each function held, wage levels with
remuneration policies and the implementation project.

Keyword: career, job, salary.


8

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO..........................................................................................................9
2 REFERENCIAL TEÓRICO.......................................................................................11
2.1 CARREIRA, CARGOS E SALÁRIO......................................................................11
2.1.1 Carreira...............................................................................................................12
2.1.1 Cargo..................................................................................................................13
2.1.1 Salário e Remuneração.....................................................................................15
2.2 PROCEDIMENTOS METODOLOGICO...............................................................17
2.2.1 Tipo de Pesquisa................................................................................................17
2.2.2 Metodologia Qualitativa......................................................................................17
2.2.5 Procedimentos...................................................................................................18
2.2.5 Planejamento e Divulgação do Plano................................................................19
2.2.5 Coleta de Dados.................................................................................................20
3 ANÁLISES DOS DADOS E DISCUSSÃO..............................................................21
3.1 DESCRIÇÃO DE CARGOS..................................................................................21
3.2 AVALIAÇÃO DE CARGOS....................................................................................42
3.2.1 Ficha de Avaliação de Cargos...........................................................................43
3.3 PESQUISA SALARIAL..........................................................................................46
3.4 ESTRUTURA SALARIAL......................................................................................48
3.5 POLITICA SALARIAL............................................................................................50
3.5.1 Proposta da Estrutura Salarial...........................................................................51
3.5.2 Aumento por Mérito............................................................................................51
3.5.3 Promoção...........................................................................................................52
3.5.4 Parcelamento.....................................................................................................53
3.5.5 Manutenção das Estruturas...............................................................................53
3.5.6 Pesquisas Salariais............................................................................................53
3.5.7 Reajuste Salariais..............................................................................................54
3.5.8 Controle.............................................................................................................54
3.5.9 Revisão de Descrições......................................................................................54
3.5.10 Novos Cargos...................................................................................................54
4. CONCLUSÃO.........................................................................................................56
REFERÊNCIAS...........................................................................................................57
9

1. INTRODUÇÃO

Vivencia-se, atualmente, uma grande necessidade das empresas se


manterem competitivas no mercado se tem também a preocupação de atrair e
manter bons profissionais junto delas. Uma das formas de proporcionar isso é
desenvolvendo um plano de carreira, cargos e salários dentro da empresa.
Ao longo das ultimas décadas, ocorreu uma crescente valorização dos
recursos humanos no contexto organizacional. Se antigamente o ser humano era
considerado mais uma peça na imensa engrenagem da organização, atualmente ele
é tratado como fonte de vantagem competitiva. Já não há mais duvidas de que o
empregado é o principal agente no desempenho organizacional, de que é ele quem
faz o diferencial. Assim, é justa e obrigatória essa valorização por parte das
empresas (FRANÇA, 2009).
Partindo-se do pressuposto que cada ser humano esta em constante busca
de seus objetivos e aperfeiçoamento, as empresa tem a preocupação em estar
inovando e buscando novos objetivos para poder sair à frente disso. O profissional
da atualidade necessita de ver com clareza quais os objetivos profissionais da
empresa e o que ele pode alcançar profissionalmente seguindo carreira dentro da
Empresa. Diante desse fato levanta-se o questionamento de qual seria a melhor
forma de estar desenvolvendo ou qual melhor programa implantar na Empresa para
que isso ocorra?
Verifica-se que todo plano de cargos e salários, carreira e remuneração deve
estimular o crescimento e aumentar a confiança dos funcionários na empresa,
mesmo que a velocidade dos processos não seja tão rápida, como desejável
normalmente, mas que gradativamente, ao passo em que as mudanças forem
ocorrendo, se fortaleça o sentimento de desafios pelas novas responsabilidades
recebidas e pela valorização percebida por parte da organização, assim,
possivelmente a qualidade da produção do trabalhador será melhor e,
consequentemente a empresa obterá resultados mais satisfatórios (COSTA, 2014)
Com o passar do tempo observa-se vários aprimoramentos por partes das
Empresas sempre com o objetivo de estar inovando e aperfeiçoando o que já é
praticado, diante desse pressuposto levantamos como principal objetivo desse
trabalho elaborar uma proposta de plano de Carreira, Cargos e Salários para uma
10

empresa do ramo de automação industrial que esta no mercado a mais de sete anos
prestando serviços nos estados do Rio Grande do Sul, Santa Catarina e Paraná.
Como cada vez mais se encontra profissionais bem preparados e treinados
no mercado de trabalho, as empresas também precisam estar se atualizando para
se tornarem atraentes a esses jovens, uma boa opção para isso se realizar é definir
a função de cada cargo descrevendo quais as formações e experiências necessárias
para assumir a posto. Estabelecer metas a serem alcançadas pelo candidato para
que o mesmo, assim que atingi-las, avance profissionalmente dentro da empresa.
Determinar uma política salarial de acordo com a evolução do colaborador.
11

2 REFERENCIAL TEÓRICO

Ao falar de plano de carreira, cargo e salário em uma empresa estamos nos


limitando em um conjunto de regras e normas, que estabelece importantes
instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira
profissional dentro de uma organização, permitindo ao trabalhador enxergar a
trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de
carreira.
A implantação e o gerenciamento do plano de cargos e salários devem ser
bastante cautelosos, pois o não cumprimento do mesmo, bem como a falta de
conhecimento e informação por parte dos funcionários, pode acarretar em
problemas de insatisfação, desmotivação e altos índices de turnover. É importante
acreditar que os profissionais, quando integram a empresa, têm o objetivo crescer e
saber das possibilidades naquele ambiente, ou seja, saber o que fazer e como fazer
para alcançar seus objetivos, em outras palavras, devem receber orientação e
feedback sobre as competências que precisam desenvolver. Pensar que as pessoas
não são estáticas, mas que podem, por exemplo, se movimentar de um cargo para
outro superior, significa ter uma ideia positiva sobre as mesmas e traduz a visão das
empresas interessantes e atrativas (COSTA, 2014).

2.1 CARREIRA, CARGOS E SALÁRIO

Em meio a um mundo globalizado e competitivo, as empresas precisam se


empenhar para manter e contratar pessoas capazes de agregar valor à organização.
Sendo assim, o primeiro passo para que se realize uma gestão eficaz de pessoas é
a criação de uma estrutura a qual possibilite que os funcionários se adaptem nos
cargos certos e tenham uma remuneração justa (AMARAL; OLIVEIRA, 2014).
O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para determinar ou
sustentar as estruturas de cargos e salários de forma justa dentro da organização.
Esse trabalho mantém seu foco em alcançar os equilíbrios internos e externos,
12

através da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e


os seus níveis salariais. (AMARAL; OLIVEIRA apud SILVA, 2014).
Ao delinear um plano de carreiras, pelo menos duas estruturas são possíveis.
Uma através de cargos compondo trajetórias de carreiras e outra através de cargos
amplos que irão se constituir em segmento de carreira. Pelos de segmentos de
carreira, o foco principal é o desenvolvimento de pessoas, uma vez que os cargos
são descrito por competências (PONTES, 2008).
Segundo Amaral e Oliveira (2014) os recursos humanos precisam ser tão bem
administrados como qualquer outro recurso de uma organização, com o intuito de
torná-los mais produtivos para que possam atingir os objetivos da empresa. Por
outro lado, as pessoas irão se esforçar na mesma proporção em que obtiverem
retornos.
Ainda para Amaral e Oliveira (2014), é preciso que haja uma interação entre
os propósitos de cada uma das partes, organização e indivíduos, para que ambas
consigam alcançá-los. Sendo assim, a gestão das pessoas tem caráter estratégico
dentro das organizações, pois é esta gestão que irá adaptar os objetivos individuais
dos funcionários com os da empresa, a fim de criar uma relação de ganhos
recíprocos.

2.1.1 Carreira

O mercado de trabalho, com a globalização, está em constante mudança e,


diante deste cenário, vem nos apresentando diversas opções de carreiras e funções.
Para fazer a escolha certa e construir uma carreira profissional de sucesso, é
preciso ter uma visão global de tudo que está acontecendo, principalmente no ramo
do negócio escolhido. O conceito de carreira profissional engloba os conhecimentos
específicos da área escolhida, os cursos, graduações, MBA, especializações, as
rotinas de trabalho, as atividades extracurriculares, as promoções de cargos
recebidas, os projetos construídos, o desafios enfrentados, ou seja, toda a
experiência praticada ao longo da vida profissional (MARQUES, 2014).
13

Os profissionais que desejam ser bem-sucedidos e se destacarem no


mercado devem buscar o crescimento contínuo e o desenvolvimento de sua
carreira. Algumas atitudes como: possuir metas definidas, comunicação
eficiente, leitura assídua, bons relacionamentos interpessoais, a prática de
network, podem contribuir significativamente para este upgrade
(MARQUES, 2014, p. 01).

Para Pontes (2008), pelos segmentos de carreira, o foco principal é o


desenvolvimento de pessoas, uma vez que os cargos são descrito por competência.
A escolha do formato de carreira por cargo ou segmento de carreira requer decisão
na analise de cargos. A carreira estabelecida através da estrutura do programa de
cargos e salários pode representar um entrave ao crescimento do profissional,
porque normalmente os cargos são atrelados a certo numero de vagas e é
necessário que exista vaga para que o profissional possa ser promovido.

Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados


durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a
ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações
individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade
(FRANÇA apud LONDON; STUMP, 2009 p. 236)

Na visão de França (2009) as pessoas sentem-se bastante motivadas ao


perceber que a empresa possibilita a construção de carreiras bem sucedidas,
tradicionalmente pensava-se que a gestão da carreira era inteira responsabilidade
da empresa. A carreira, então, era vista como algo dado, predefinido, como se fosse
uma estrada já pronta que conduziria à riqueza e ao sucesso profissional,
atualmente, recomenda-se que a gestão da carreira seja efetivamente compartilhada
pelas duas partes. Se, por um lado, a pessoa deve planejar sua carreira e garantir
sua competitividade profissional no longo prazo, por outro a empresa deve estimular
e apoiar o desenvolvimento de carreira da pessoa dentro dela, de modo que resulte
no próprio desenvolvimento organizacional.

2.1.1 Cargo

As funções desempenhadas pela pessoa dentro da empresa determinam seu


cargo e a recompensa por sua realização. Um Plano de Cargos e Salários bem
elaborado pode se tornar um diferencial competitivo dentro da organização, visto
14

que o mesmo poderá motivar os funcionários e proporcionar à empresa um controle


do valor pago a cada colaborador na realização de seu trabalho (AMARAL;
OLIVEIRA, 2014).
Para Amaral e Oliveira (2014), cargo é uma composição de funções ou
atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é
definido estrategicamente na busca da eficiência da organização. A análise de um
cargo e sua descrição são formas de auxiliar na contratação do empregado dentro
do perfil desejado pela Empresa.
Segundo Chiavenato (1999), as pessoas trabalham nas organizações
desempenhando um determinado cargo. Em geral, quando se pretende saber o que
uma pessoa faz na organização, pergunta-se qual é o cargo que desempenha. Com
isto, sabemos o que ela faz na organização e temos uma ideia de sua importância e
do nível hierárquico que ocupa. Para a organização, o cargo constitui a base da
aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais. Para a pessoa, o cargo constitui
uma das maiores fontes de expectativas e de movimentação na organização.

O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por


uma pessoa – o ocupante – que podem ser englobadas em um todo
unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa.
Assim para desempenhar suas atividades, a pessoa que ocupa um cargo
deve ter uma posição definida no organograma (CHIAVENATO, 1999 p.
160).

Chiavenato (2002) propõem que para se conhecer o conteúdo de um cargo,


torna-se necessário descrevê-lo. A descrição de cargos é um processo que consiste
em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam
distinto de todos os outros cargos, é o detalhamento das atribuições ou tarefas do
cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos
empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos
do cargo (por que faz). É basicamente um levantamento escrito dos principais
aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos.
A descrição de cargos é um documento escrito que determina um cargo a
partir dos deveres, condições de trabalho, responsabilidades e especificações.
Sendo assim, a descrição dos cargos baseia-se em resumir e padronizar as
características de um cargo através de observação, estudo e redação. Detalha as
15

principais exigências do cargo ao seu ocupante, para que suas tarefas sejam
realizadas com eficiência e eficácia. (AMARAL; OLIVEIRA apud MARRAS, 2014).
Para Chiavenato (2002), feita a descrição, segue-se a análise do cargo. Em
outros termos, identificado o conteúdo do cargo, passa-se a analisar o cargo em
relação aos aspectos extrínsecos, ou seja, aos requisitos que o cargo impõem ao
seu ocupante[...]. a analise de cargo pretende estudar e determinar todos os
requisitos qualificados, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas
pelo cargo, para seu desempenho adequado.
Olhando sob outro prisma, um cargo constitui uma unidade da organização e
consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separados e
distintos dos demais cargos. Na realidade, os cargos constituem os meios através
dos quais a empresa aloca e utiliza o seus recursos humanos para alcançar seus
objetivos organizacionais por meio de determinadas estratégias. Por outra ponta, os
cargos constituem os meios através dos quais as pessoas executam as suas tarefas
dentro da organização para alcançar determinados objetivos individuais
(CHIAVENATO, 1999).
Os recursos humanos precisam ser tão bem administrados como qualquer
outro recurso de uma organização, com o intuito de torná-los mais produtivos para
que possam atingir os objetivos da empresa. Por outro lado, as pessoas irão se
esforçar na mesma proporção em que obtiverem retornos. Portanto, é preciso que
haja uma interação entre os propósitos de cada uma das partes, organização e
indivíduos, para que ambas consigam alcançá-los. Sendo assim, a gestão das
pessoas tem caráter estratégico dentro das organizações, pois é esta gestão que irá
adaptar os objetivos individuais dos funcionários com os da empresa, a fim de criar
uma relação de ganhos recíprocos (AMARAL; OLIVEIRA, 2014).

2.1.1 Salário e Remuneração

De acordo com Chiavenato (1999) ninguém trabalha de graça como parceiro


da organização, cada funcionário esta interessado em investir com trabalho,
dedicação e esforço pessoal, com seus conhecimentos e habilidades, desde que
16

receba uma retribuição adequada. As organizações estão interessadas em


recompensas para as pessoas desde que delas possam receber contribuições ao
alcance de seus objetivos.

O salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na


organização. Em troca do dinheiro – elemento simbólico e intercambiável –
a pessoa empenha parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida,
comprometendo-se a uma atividade cotidiana e a um padrão de
desempenho na organização (CHIAVENATO, 1999 p. 224).

As diretrizes que guiam o subsistema de remuneração são o equilíbrio interno


e externo. O primeiro se dá através das relações salariais entre os cargos da mesma
empresa, preocupando-se com a aceitação pelos empregados dessas relações.
Quando as variações dos salários estão de acordo com os requisitos exigidos pelos
cargos, o equilíbrio interno é alcançado. Já o equilíbrio externo propõe que os
funcionários da organização tenham o mesmo nível salarial que as demais
empresas do mesmo segmento. Tal equilíbrio é obtido quando a empresa consegue
pagar os mesmos valores praticados no mercado. A remuneração deve criar um
clima organizacional apropriado para exercer influência no comportamento das
pessoas, de modo que estas se dediquem ao máximo para alcançar os objetivos
estabelecidos pela empresa (AMARAL, OLIVEIRA apud SILVA, 2014).
“O objetivo principal da remuneração e criar um sistema de recompensas que
seja equitativo tanto para a organização como para os funcionários” (CHIAVENATO,
1999 p. 243).
De acordo com França (2009) é importante diferenciar os termos
recompensa, remuneração e salário, muitas vezes confundidos e tratados com
sinônimos. O salário é basicamente a parte fixa da remuneração, paga em dinheiro e
de forma regular (geralmente mensal). A remuneração envolve, além do salário, a
remuneração variável (participação nos lucros e resultados, participação acionária) e
os benefícios (assistência médica, vale-transporte, seguro de vida em grupo etc.)
Segundo Pontes (2008) a parte móvel ou remuneração variável é
normalmente atrelada ao desempenho do profissional, do seu setor ou da empresa
como
17

2.2 PROCEDIMENTOS METODOLOGICO

Os métodos pelos quais o trabalho foi realizada obedecem, principalmente os


princípios éticos, às normas da Instituição enquanto entidade acadêmica e às
exigências do Curso, utilizando método e estratégia de investigação previamente
estruturada e elaborada para atingir os objetivos propostos pelo estudo. Tais
métodos levaram em conta as causas ou motivos dessas ações através do estudo
das mesmas.

2.2.1 Tipo de Pesquisa

Este trabalho se deu através de pesquisa bibliográfica seguido de um estudo


com o propósito de realizar a estruturação de um plano de carreira, cargos e salários
de uma empresa de pequeno porte, composta por uma metodologia de estudo de
caso. De acordo com Roesch apud Yin (1999), o estudo de caso é uma estratégia de
pesquisa que busca examinar um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto.
Difere, pois, dos delineamentos experimentais no sentido de que estes
deliberadamente divorciam o fenômeno em estudo de seu contexto. Igualmente,
estudos de caso diferem do método histórico, por se referirem ao presente e não ao
passado.

2.2.2 Metodologia Qualitativa

Tem sua caracterização pelo emprego de avaliar informações coletadas de


referencial bibliográfico, realizando o tratamento do mesmo.
Segundo Marconi e Lakatos (2006, p. 267), “a metodologia qualitativa
preocupa-se em analisar e interpretar aspectos mais profundos, descrevendo a
complexidade do comportamento humano. Fornece análise mais detalhada sobre as
investigações, hábitos, atitudes, tendências de comportamento etc”.
18

A metodologia qualitativa teve sua origem na antropologia e depois adotada


por outras áreas, entre elas, a psicologia.

O surgimento da pesquisa qualitativa deu-se quando os antropólogos, que


estudavam indivíduos, tribos e pequenos grupos ágrafos, perceberam que
os dados não podiam ser quantificados, mas sim interpretados (MACONI;
LAKATOS, 2006 p. 270).

Para realização de pesquisa qualitativa, inicialmente deve-se coletar os dados


necessário para se elaborar o conceito e posteriormente é necessário correlacionar
essa pesquisa com a teoria. Como cita Marconi e Lakatos, (2006, p. 272), na
pesquisa qualitativa, primeiramente faz-se a coleta dos dados a fim de poder
elaborar a “teoria de base” [...]. Desse modo, faz-se necessário correlacionar a
pesquisa com o universo teórico.

2.2.5 Procedimentos

Descreve-se a seguir, as etapas para estruturação de um plano de carreira,


cargos e salários dentro de uma empresa. Primeiramente foi elaborado o
planejamento de divulgação do plano na empresa, juntamente com a coleta de
dados para a formação da ficha de descrição dos cargos. De acordo com a
descrição dos cargos foi definida a titulação dos mesmos seguindo o Código
Brasileiro de Operações. Outros assuntos serão abordados também, tais como:
definição de salários e a manutenção do plano dentro da empresa.

Na implantação do programa de administração de cargos e salários em uma


organização, é necessário seguir as etapas de planejamento e divulgação
do plano, análise e avaliação dos cargos, pesquisa salarial, estrutura salarial
e definição da política salarial. Terminada essa ultima etapa devem ser
definidas as políticas de remuneração, formar de crescimentos através das
carreiras profissionais e a política de participação nos lucros ou resultados
(PONTES, 2008 p. 36).

Ainda para Pontes (2008) o plano de administração de cargos e salários,


como outros planos de recursos humanos, deve ser implantado com a colaboração
das gerencias, uma vez que são os gerentes responsáveis pela motivação o
produtividade dos recursos humanos e serão eles que terão de conviver com as
19

políticas e regras traçadas. Portanto nada melhor do que fazê-lo participar da


implantação. Dessa forma, a unidade de Gestão de recursos Humanos terá amplo
apoio durante a elaboração do programa.

2.2.5 Planejamento e Divulgação do Plano

Segundo Nascimento (2001) a importância da exigência de uma


Administração de Cargos e Salários refere-se à política de administração do
pessoal, abrangendo imensa gama de mão de obra, qualificada e não qualificada.
Sabendo-se que o fator “trabalho”, da teologia “natureza, trabalho e capital”, é um
dos fatores básicos e devidamente coordenada em que se assenta a estrutura da
economia política, no que se refere à macro e à micro economia, merece estudos e
cuidados especiais. Um dos fatores em que repousa a eficiência de qualquer
empresa, de fins econômicos ou não, é administração racional do pessoal, matéria
que envolve necessidade o complexo e grave problema “salário”, que exerce
enorme influencia nos processos de produção circulação, distribuição e consumo de
riqueza.

A função da Administração de Cargos e Salário é a de implantar um sistema


de remuneração que mantenha adequada a relação vertical entre salários,
ajustando esse sistema ou plano à realidade do mercado e estabelecendo
um correto regime de estímulos ao aumento da eficiência e produtividade do
trabalhador (NASCIMENTO, 2001 p. 06).

Ponte (2008), nos trás que a implantação ou e revisão de cargos e salários e


um projeto e como qualquer outro projeto deve ser estabelecido os objetivos que se
pretende atingir. Definido os objetivos é necessário determinar os números de
planos salariais. Esse número depende dos grupos ocupacionais da empresa, como
por exemplo: operacionais, administrativos, técnicos, gerencias, uma vez que cada
grupo tem pré-requisitos distintos, por tanto, exige formas diferenciadas de
avaliação.
20

2.2.5 Coleta de Dados

Um ponto bem importante em um plano de Cargos e Salário é a coleta de


dados com eficiência, Pontes (2008) nos coloca vários métodos a começar pela
observação do local. É utilizado para cargos cujas tarefas envolvam operações
manuais ou tarefas simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que compõem o
cargos podem ser descritas e especificadas a partir de simples observação do
funcionário trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos do grupo ocuperacional.
Outro método que Ponte (2008) nos traz é o questionário que é um método
muito utilizado e indicado para todos os grupos operacionais. Geralmente são
elaborados questionários padrão, um para cada grupo ocupacional, pois os fatores
de especificação são diferentes.
Segundo Pontes (2008), o método da entrevista é sem duvida o melhor
método para obtenção dos dados imprescindíveis á análise dos cargos. Como esse
método o analista de cargos conduz a entrevista previamente estruturada, com o
ocupante do cargo, buscando obter informações essencial sobre o cargo em análise,
para eliminar todas as duvidas que possam surgir sobre as tarefas e especificações.
21

3 ANÁLISES DOS DADOS E DISCUSSÃO

3.1 DESCRIÇÃO DE CARGOS

Para Pontes (2008) a eficiência de um sistema de avaliação de cargos e


administração de salário repousa no desenvolvimento aprimorado da descrição e
especificação de cargos. As descrições e especificações de cargos fornecem o
alicerce firma para avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação de salários
internamente coerentes.
22

Cargo: Auxiliar Administrativo


Logo CBO: 4110-05
Empresa Função: Auxiliar Administrativo
Setor: Administrativo
Hierarquia
Reporta-se ao: Coordenador Administrativo e ao Diretor Administrativo
Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo
Desejável Graduação em: Administração de Empresas; Ciências Contábeis ou
Processos Gerenciais
Experiência:
Mínima de um ano comprovada em atividades ligadas a gestão de
administração de empresas.
Treinamento / Cursos:
Informática (Windows, Word, Excel)
Habilidades:
Comunicação; Raciocínio Lógico e cálculos; Organização; Ética; Habilidade em
lidar com situações de conflito; Princípios de Humanização e Responsabilidade.
Atividades / Responsabilidades
Executar serviços de apoio nas áreas de recursos humanos, administração,
finanças e logística; atender fornecedores e clientes, fornecer e receber
informações sobre produtos e serviços; tratar de documentos variados, cumprir
todo o procedimento necessário referente aos mesmos; preparar relatórios e
planilhas; executar serviços gerais de escritório que lhe forem solicitados. Dirigir
veículos da empresa sempre que necessário para o desempenho de tarefas
relacionadas às atividades vinculadas a sua função.

Elaborado Por: Aprovado Por:


Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).
23

Cargo: Vendedor
CBO: 5211-10
Logo Função: Vendedor
Empresa Setor: Loja
Hierarquia
Reporta-se ao: Coordenador Administrativo e ao Diretor Administrativo
Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo
Desejável Graduação em: Administração de Empresas; Ciências Contábeis ou
Processos Gerenciais
Experiência:
Mínima de um ano comprovada em atividades ligadas a vendas e
comercialização.
Treinamento / Cursos:
Informática (Windows, Word, Excel);
Técnico em Eletrotécnica; Técnico em Eletromecânica;
Habilidades:
Comunicação; Raciocínio Lógico e cálculos; Organização; Ética;
Responsabilidade.
Atividades / Responsabilidades
Vender mercadorias em estabelecimentos da empresa, auxiliar os clientes na
escolha. Registrar a entrada e saída de mercadorias. Promover a venda de
mercadorias, demonstrar seu funcionamento. Informar sobre suas qualidades e
vantagens de aquisição. Prestar serviços aos clientes, tais como: visita em sua
obra e orçamentos. Elaborar relatórios de vendas, de promoções, de
demonstrações e de pesquisa de preços. Dirigir veículos da empresa sempre
que necessário para o desempenho de tarefas relacionadas às atividades
vinculadas a sua função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).
24

Cargo: Auxiliar Técnico Em TI


Logo CBO: 3132-20
Empresa Função: Auxiliar Técnico Em TI
Setor: Administrativo
Hierarquia
Reporta-se ao: Coordenador Administrativo e ao Diretor Administrativo
Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo e Técnico em Informática;
Desejável Graduação em: Sistemas de Informação;
Experiência:
No mínimo de seis meses de estágio;
Treinamento / Cursos:
Informática (Windows, Word, Excel);
Habilidades:
Raciocínio Lógico; Organização; Ética; Responsabilidade.
Atividades / Responsabilidades
Auxiliar nas exportações e importações de dados, projetar, instalar e manter
rede de comunicação de dados; Auxiliar na efetuação de backup de dados dos
servidores e das estações dos usuários; Auxiliar nas providencias imediata na
assistência técnica, mediante qualquer falha em equipamentos, solicitando
assistência de terceiros, quando for o caso;Auxiliar no zelo pelos equipamentos
para o seu perfeito funcionamento; Auxiliar na manutenção preventiva em
micros e impressoras da unidade; Auxiliar na execução de antivírus nas
estações suspeitas; Auxiliar na formatação e reinstalação de programas
quando necessário; orientar os usuários nos procedimentos de operação de
equipamentos e sistemas informatizados e resolver problemas técnicos e
operacionais junto aos usuários de informática na utilização dos recursos e
programas de computador; Dirigir veículos da empresa sempre que necessário
para o desempenho de tarefas relacionadas às atividades vinculadas a sua
função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).
Cargo: Coordenador Administrativo
25

Logo CBO: 4101-05


Empresa Função: Coordenador Administrativo
Setor: Administrativo
Hierarquia
Reporta-se ao: Diretor Administrativo
Competência
Escolaridade:
Mínimo Graduação em Administração de Empresas; Ciências contábeis ou
processos gerencias;
Experiência:
Mínimo de três anos comprovados em administração de empresas;
Treinamento / Cursos:
Informática (Windows, Word, Excel);
Habilidades:
Comunicação; Habilidade em lidar com situações de conflito; Conscientização
de qualidade e organização; Raciocínio Lógico e cálculos; Ética e
Responsabilidade.
Atividades / Responsabilidades
Supervisiona as rotinas administrativas da empresa. Coordena os serviços
gerais de malotes, mensageiros, transporte, cartório, limpeza, terceirizados,
manutenção de equipamentos, carros, mobiliário, instalações, contratos, etc;
administra departamento pessoal, bens patrimoniais, contratos e materiais de
consumo; organiza documentos e correspondências; gerencia a equipe;
negocia seguros e tarifas diversas. Mantém rotina financeira, controlando caixa,
verbas, contas a pagar, contas a receber fluxo de caixa e conta bancária
através do sistema da empresa, emitindo e conferindo notas fiscais e recibos,
recolhendo impostos, tomando ações e prestando contas para a diretoria.
Arquiva os documentos fiscais em papel e eletrônicos realizando cópias de
segurança. Dirigir veículos da empresa sempre que necessário para o
desempenho de tarefas relacionadas às atividades vinculadas a sua função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).
26

Cargo: Almoxarife
Logo CBO: 4141-05
Empresa Função: Almoxarife
Setor: Almoxarifado
Hierarquia
Reporta-se ao: Coordenador Administrativo e ao Diretor Administrativo
Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo
Desejável Graduação em: Administração de Empresas;
Experiência:
Mínimo de um ano trabalhando em almoxarifado de empresa;
Treinamento / Cursos:
Informática (Windows, Word, Excel);
Habilidades:
Comunicação; Conscientização de qualidade e organização; Responsabilidade.
Atividades / Responsabilidades
Auxiliar e orientar a parte de carregamento e descarregamento dos veículos.
Fazer o controle de manutenção da frota de veículos da empresa. Receber
materiais diversos e organizar sua estocagem, de forma a preservar a sua
integridade física e condições de uso, de acordo com as características de cada
material, bem como para facilitar a sua localização e manuseio. Manter
controles dos estoques, através de registros apropriados, anotando todas as
entradas e saídas, visando a facilitar a reposição e elaboração dos inventários.
Solicitar reposição dos materiais, conforme necessário, de acordo com as
normas de manutenção de níveis mínimos de estoque. Elaborar inventário
mensal, visando à comparação com os dados dos registros. Fazer o controle e
a conservação das ferramentas utilizadas pelo setor técnico, fazer a estocagem
e a entrega dos mesmos. Dirigir veículos da empresa sempre que necessário
para o desempenho de tarefas relacionadas às atividades vinculadas a sua
função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).
27

Cargo: Desenhista Projetista


Logo CBO: 3183-05
Empresa Função: Desenhista Projetista
Setor: Engenharia
Hierarquia
Reporta-se ao: Diretor Administrativo
Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo, Técnico em Eletrotécnica; Técnico em
Eletromecânica; Técnico em Eletroeletrônico;
Desejável Graduação em: Mecatrônica, Engenheiro Eletricista; Engenharia de
Automação;
Experiência:
No mínimo seis meses de experiência;
Treinamento / Cursos:
Informática (Windows, Word, Excel); AutoCad; Solit Works; E3;
Habilidades:
Concentração; Habilidades com desenhos; Interpretação de desenhos;
Conscientização de qualidade e organização; Responsabilidade.
Atividades / Responsabilidades
Participar da elaboração de anteprojetos elétricos e eletrônicos; desenvolver
projetos de produtos e de instalações; participar de implantações de projetos;
acompanhar ensaios do produto final; controlar documentações de projetos.
Desenvolver fornecedores; utilizar recursos de informática; garantir a qualidade
de produtos e serviços; trabalhar segundo normas e procedimentos técnicos,
de qualidade e de segurança no trabalho.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).
28

Cargo: Engenheiro Eletricista


Logo CBO: 2143-05
Empresa Função: Engenheiro Eletricista
Setor: Engenharia
Hierarquia
Reporta-se ao: Diretor Administrativo
Competência
Escolaridade:
Mínimo a graduação em Engenharia Elétrica;
Experiência:
Experiência mínima de dois anos trabalhando na área;
Treinamento / Cursos:
Informatica (Windows, Word, Excel); AutoCad; Solit Works;Solid; E3;
Habilidades:
Concentração; Habilidades com desenhos; Interpretação de desenhos;
Conscientização de qualidade e organização; Responsabilidade.
Atividades / Responsabilidades
Executar levantamentos de campo; Fazer medições utilizando aparelhos e
ferramentas de apoio; Fazer analise e laudos técnicos de equipamentos e
instalações de alta e baixa tensão; Elaboração de cálculos elétricos;
Elaboração de projetos elétricos de alta e baixa tensão; recolher das ARTs
referente às obras e painéis fabricados; supervisionar obras e produtos em
fabricação; elaborar procedimentos técnicos e operacionais para as equipes de
trabalho; Aplicar treinamentos as equipes; Desenvolver novas tecnologias e
produtos; responsabilidade técnica pela empresa; Aplicar as normas técnicas e
de segurança vigentes; Elaboração de cronogramas de obras ou fabricação;
Elaboração de orçamentos e propostas técnicas / comerciais; Apresentação de
propostas aos clientes; Dar suporte técnico aos desenhistas e projetistas;
responsável técnico dos projetos da empresa. Dirigir veículos da empresa
sempre que necessário para o desempenho de tarefas relacionadas às
atividades vinculadas a sua função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).
29

Cargo: Vendedor Externo


Logo CBO: 5241-05
Empresa Função: Vendedor Externo
Setor: Loja
Hierarquia
Reporta-se ao: Coordenador Administrativo e ao Diretor Administrativo
Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo
Desejável Graduação em: Administração de Empresas; Ciências Contábeis ou
Processos Gerenciais
Experiência:
Mínima de um ano comprovada em atividades ligadas a vendas e
comercialização.
Treinamento / Cursos:
Informática (Windows, Word, Excel); Técnico em Eletrotécnica; Técnico em
Eletromecânica; Curso relacionados á vendas;
Habilidades:
Comunicação; Raciocínio Lógico e cálculos; Organização; Ética;
Responsabilidade.
Atividades / Responsabilidades
Alavancar novos clientes; manutenção da carteira de clientes ativos;
programação de visitas a clientes; Todas as visitas deverão ser efetuadas
somente em horário comercial e previamente agendadas; passar aos clientes
os contatos para solução de problemas técnicos ou de produtos; planejar
roteiro de visitas; apresentar relatório das visitas executadas; Ser ético nas
visitas e em todas as situações que esta representando a empresa; Executar as
vendas; acompanhar e manter o cliente informado sobre os prazos de entrega
de mercadorias ou serviços; documentar todas as tratativas de vendas. Dirigir
veículos da empresa sempre que necessário para o desempenho de tarefas
relacionadas às atividades vinculadas a sua função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).
30

Cargo: Operador de Caixa


Logo CBO: 4211-25
Empresa Função: Operador de Caixa
Setor: Loja
Hierarquia
Reporta-se ao: Coordenador Administrativo e ao Diretor Administrativo
Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo
Desejável Graduação em: Administração de Empresas;
Experiência:
Mínimo de um ano comprovado trabalhos relacionado ao atendimento ao
publico e operação de caixa;
Treinamento / Cursos:
Informática (Windows, Word, Excel); Técnicas de atendimento ao público;
Habilidades:
Comunicação; Atendimento ao público; Concentração; Raciocínio lógico e
cálculos; Conscientização de qualidade e organização; Responsabilidade.
Atividades / Responsabilidades
Receber valores de vendas de mercadorias e produtos existentes na loja;
controlar numerários e valores; atender o público na recepção e entrega de
produtos da loja; receber ticket´s de contas a pagar, cobrança de títulos
vencidos, processar a quantificação de troco. Preencher formulários e relatórios
administrativos. Operar a máquina registradora, cobrar o valor das mercadorias,
emitir nota fiscal, receber mercadorias, conferir e ajudar a conservar a
organização, atender ao telefone e quando necessário anotar pedidos. Dirigir
veículos da empresa sempre que necessário para o desempenho de tarefas
relacionadas às atividades vinculadas a sua função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).

Cargo: Eletricista
Logo CBO: 9511-05
31

Empresa Função: Eletricista


Setor: Setor Técnico
Hierarquia
Reporta-se ao: Engenheiro Eletricista e ao Diretor Administrativo
Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo; Técnico em Eletrotécnica; Técnico em
Eletromecânica; Técnico em Eletroeletrônico;
Experiência:
Mínimo de um ano ter trabalhado ou realizado estagio na área;
Treinamento / Cursos:
NR10; NR35; Eletricista Industrial;
Habilidades:
Concentração; Interpretação e leitura de esquemas elétricos;
Responsabilidade; Conhecimento de medição;
Atividades / Responsabilidades
Realizar manutenção de equipamentos elétricos de alta e baixa tensão em
circuitos desenergizados; Fazer medições elétricas com aparelhos e
ferramentas de apoio; Executar instalações elétricas de maquinas e
equipamentos industriais; Ler e interpretar desenhos elétricos de plantas
industriais; Executar montagem de infra-estrutura elétrica para
encaminhamento de cabos; ligar maquinas e motores elétricos ; executar
trabalhos em altura ; orientar os auxiliares na execução das tarefas; Utilizar
ferramentas tais como: Maquinas de esmerilhar, cortar, furar. Dirigir veículos da
empresa sempre que necessário para o desempenho de tarefas relacionadas
às atividades vinculadas a sua função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).

Cargo: Eletricista Instrumentista


Logo CBO: 9511-05
Empresa Função: Eletricista Instrumentista
Setor: Setor Técnico
Hierarquia
32

Reporta-se ao: Engenheiro Eletricista e ao Diretor Administrativo


Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo; Técnico em Eletrotécnica; Técnico em
Eletromecânica; Técnico em Eletroeletrônico;
Experiência:
Mínimo de um ano ter trabalhado ou realizado estagio na área;
Treinamento / Cursos:
NR10; NR35; Eletricista Industrial; Instrumentação Industrial;
Habilidades:
Concentração; Interpretação e leitura de esquemas elétricos;
Responsabilidade; Conhecimento de medição;
Atividades / Responsabilidades
Realizar lubrificação e fazer manutenção mecânica preventiva e corretiva dos
instrumentos da empresa, de funcionamento eletrônica, manual e mecânico;
realizar todas as atividades de eletricista na empresa e nas contratantes;
realizar atividades em redes de alta, média e baixa tensão desenergizada.
Realizar atividades em altura superior a 2 metros quando necessário. Dirigir
veículos da empresa sempre que necessário para o desempenho de tarefas
relacionadas às atividades vinculadas a sua função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).

Cargo: Eletricista Montador


Logo CBO: 9511-05
Empresa Função: Eletricista Montador
Setor: Setor Técnico
Hierarquia
Reporta-se ao: Engenheiro Eletricista e ao Diretor Administrativo
Competência
Escolaridade:
33

Mínimo Ensino Médio Completo; Técnico em Eletrotécnica; Técnico em


Eletromecânica; Técnico em Eletroeletrônico;
Experiência:
Mínimo de um ano ter trabalhado ou realizado estagio na área;
Treinamento / Cursos:
NR10; NR35; Eletricista Industrial;
Habilidades:
Concentração; Interpretação e leitura de esquemas elétricos;
Responsabilidade; Conhecimento de medição;
Atividades / Responsabilidades
Manutenção de equipamentos elétricos de alta e baixa tensão em circuitos
desenergizados; Fazer medições elétricas com aparelhos e ferramentas de
apoio; Executar instalações elétricas de maquinas e equipamentos industriais;
Ler e interpretar desenhos elétricos de plantas industriais; Executar montagem
de infra-estrutura elétrica para encaminhamento de cabos; ligar maquinas e
motores elétricos ; executar trabalhos em altura; orientar os auxiliares na
execução das tarefas; Utilizar ferramentas tais como: Maquinas de esmerilhar,
cortar, furar. Dirigir veículos da empresa sempre que necessário para o
desempenho de tarefas relacionadas às atividades vinculadas a sua função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).

Cargo: Eletricista de Força e Comando


Logo CBO: 9511-05
Empresa Função: Eletricista de Força e Comando
Setor: Setor Técnico
Hierarquia
Reporta-se ao: Engenheiro Eletricista e ao Diretor Administrativo
Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo; Técnico em Eletrotécnica; Técnico em
Eletromecânica; Técnico em Eletroeletrônico;
34

Experiência:
Mínimo de um ano ter trabalhado ou realizado estagio na área;
Treinamento / Cursos:
NR10; NR35; Eletricista Industrial;
Habilidades:
Concentração; Interpretação e leitura de esquemas elétricos;
Responsabilidade; Conhecimento de medição;
Atividades / Responsabilidades
Manutenção de equipamentos elétricos de alta e baixa tensão em circuitos
desenergizados; Fazer medições elétricas com aparelhos e ferramentas de
apoio; Executar instalações elétricas de maquinas e equipamentos industriais;
Ler e interpretar desenhos elétricos de plantas industriais; Executar montagem
de infra-estrutura elétrica para encaminhamento de cabos; ligar maquinas e
motores elétricos ; executar trabalhos em altura ; Utilizar ferramentas tais como:
Maquinas de esmerilhar, cortar, furar. Realizar montagem de painéis elétricos e
pneumáticos na empresa e nos contratantes; realizar atividades em redes de
alta, média e baixa tensão desenergizados; realizar testes nos painéis, reparos
e manutenções; orientar os eletricistas montadores e auxiliares na execução
das tarefas. Dirigir veículos da empresa sempre que necessário para o
desempenho de tarefas relacionadas às atividades vinculadas a sua função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).
Cargo: Auxiliar de Eletricista
Logo CBO: 7156-15
Empresa Função: Auxiliar de Eletricista
Setor: Setor Técnico
Hierarquia
Reporta-se ao: Eletricista, Engenheiro Eletricista e ao Diretor Administrativo
Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo;
Desejável Técnico em Eletrotécnica; Técnico em Eletromecânica; Técnico em
Eletroeletrônico;
Experiência:
35

Mínimo de seis meses trabalhado ou realizado estagio na área;


Treinamento / Cursos:
NR10; NR35; Eletricista Industrial;
Habilidades:
Concentração; Interpretação e leitura de esquemas elétricos;
Responsabilidade; Conhecimento de medição;
Atividades / Responsabilidades
Auxiliar o eletricista em suas atividades dentro da empresa e nas contratantes
sem contado com eletricidade direta; Acompanhar a execução dos serviços sob
a supervisão do eletricista. Executa trabalhos em altura superior a 2 metros
quando necessário. Dirigir veículos da empresa sempre que necessário para o
desempenho de tarefas relacionadas às atividades vinculadas a sua função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).

Cargo: Técnico em Instrumentação


Logo CBO: 3134-10
Empresa Função: Técnico em Instrumentação
Setor: Setor Técnico
Hierarquia
Reporta-se ao: Engenheiro Eletricista e ao Diretor Administrativo
Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo; Técnico em Eletrotécnica; Técnico em
Eletromecânica; Técnico em Eletroeletrônico; Técnico em Mecânica Industrial;
Experiência:
Mínimo de um ano ter trabalhado ou realizado estagio na área;
Treinamento / Cursos:
NR10; NR35; Mecânico Industrial;
36

Habilidades:
Concentração; Interpretação e leitura de projetos; Responsabilidade;
Conhecimento de medição;
Atividades / Responsabilidades
Elaborar desenhos técnicos, de diagramas lógicos, de circuitos eletro-
pneumáticos, de controles de processos, cuida do planejamento técnico de seu
setor, da execução de projetos e das manutenções emergenciais, preventivas e
preditivas. Faz a elaboração de diagramas lógicos e arquitetura de sistemas de
controles. Preparar listas de I/O, elaborar telas em IHM (Interfaces Homem
Máquina) e supervisórios; Especificar hardwares de controladores universais de
processos, controladores lógico-programáveis (CLPs), configurar redes,
comissionar máquinas e realizar start-ups na planta; Atuar em trabalhos de
campo, painéis elétricos, partidas de motores. Fazer instalações e manutenção
de painéis elétricos e de redes industriais (como a Ethernet); Parametrizar
inversores de frequência, soft-starters, transmissores de variáveis de
processos, relés conversores, multimedidores de sinais etc. Executar
manutenções corretivas elétricas, preditivas e programadas. Operar testes de
funcionalidade e elaborar relatórios técnicos. Fazer testes e procedimentos de
manutenção preventiva e/ou corretiva de equipamentos e instrumentos de
medição e de controle de pressão, temperatura, vazão, nível, e outras variáveis
de processos contínuos e de manufatura. Calibrar, reparar e ajustar
instrumentos e válvulas de controle em bancada e campo e realiza instalação
de instrumentos de medição e controle. Reparar e realizar testes em cilindros e
válvulas pneumáticos e fazer a instalação dos mesmos em campo. Executar a
montagem de painéis elétricos, eletro-pneumáticos, controles e realizar testes
de funcionamento em bancada. Fazer montagens em campo de elétrica e
instrumentação. Executar trabalhos em altura superior a 2 metros quando
necessário. Dirigir veículos da empresa sempre que necessário para o
desempenho de tarefas relacionadas às atividades vinculadas a sua função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).
37

Cargo: Mecânico Montador


Logo CBO: 9113-05
Empresa Função: Mecânico Montador
Setor: Setor Técnico
Hierarquia
Reporta-se ao: Engenheiro Eletricista e ao Diretor Administrativo
Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo; Técnico em Eletroeletrônico; Técnico em
Mecânica Industrial;
Experiência:
Mínimo de um ano ter trabalhado ou realizado estagio na área;
Treinamento / Cursos:
NR10; NR35; Mecânico Industrial;
Habilidades:
Concentração; Interpretação e leitura de projetos Mecânicos;
38

Responsabilidade; Conhecimento de medição;


Atividades / Responsabilidades
Montar e desmontar máquinas industriais, operar instrumentos de medição
mecânica, ajustar peças mecânicas, lubrificar, expedir e instalar máquinas,
realizar manutenções corretivas e prestar assistência técnica mecânica de
máquinas industriais. Realizar trabalhos em altura; usar esmerilhadeiras,
furadeiras, parafusadeiras, rosqueadeiras manual e automática; fabricar peças.
mecânicas; suportes; executar serviços de soldas; montar leitos e eletrocalhas
para encaminhamentos de fios e cabos; executar montagem de tubulações
para redes de ar comprimido; executar limpeza e pintura de peças e
equipamentos mecânicos. Dirigir veículos da empresa sempre que necessário
para o desempenho de tarefas relacionadas às atividades vinculadas a sua
função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).

Cargo: Auxiliar Mecânico


CBO: 9113-05
Logo Função: Auxiliar Mecânico
Empresa Setor: Setor Técnico
Hierarquia
Reporta-se ao: Mecânico, Engenheiro Eletricista e ao Diretor Administrativo.
Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo;
Desejável Técnico em Eletromecânica; Técnico em Mecânica Industrial;
Experiência:
Mínimo de seis meses ter trabalhado ou realizado estagio na área;
Treinamento / Cursos:
NR10; NR35; Mecânica Industrial;
Habilidades:
Concentração; Interpretação e leitura de projetos mecânicos;
Responsabilidade; Conhecimento de medição;
Atividades / Responsabilidades
39

Auxiliar o Mecânico em suas atividades dentro da empresa e nas contratantes


sem contato com eletricidade direta. Acompanhar a execução dos serviços sob
a supervisão do Mecânico. Executa trabalhos em altura superior a 2 metros
quando necessário. Dirigir veículos da empresa sempre que necessário para o
desempenho das tarefas relacionadas às atividades vinculadas a sua função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).

Cargo: Técnico em Segurança do Trabalho


Logo CBO: 3516-05
Empresa Função: Técnico em Segurança do Trabalho
Setor: Setor Técnico
Hierarquia
Reporta-se ao: Coordenador Administrativo e ao Diretor Administrativo.
Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo; Curso Técnico em Segurança do Trabalho
Desejável curso de Instrutor de NR35; Curso de Instrutor de treinamento de
CIPA;
Experiência:
Mínimo de seis meses ter trabalhado ou realizado estagio na área;
Treinamento / Cursos:
Informática (Windows, Word, Excel); NR35; Segurança e Saúde no Trabalho
em Altura; Primeiros Socorros;
Habilidades:
Comunicação; Habilidade em lidar com situações de conflito; Princípios de
Humanização; Responsabilidade.
Atividades / Responsabilidades
40

Controlar os documentos relativos ao Setor de segurança do trabalho e ao


SESMT, avaliar a aquisição de novos EPI's e materiais para a manutenção,
ministrar treinamentos, elaboração de cartazes preventivos de acidentes,
elaborar treinamentos para os funcionários novos, controlar e preencher as
fichas de EPI's, participar da entrega dos mesmos, acompanhar "In loco" as
atividades laborais quanto à segurança ocupacional através de visitas
periódicas nos diversos Setores da empresa. Eventualmente realizar saídas
externas da unidade industrial a fim de resolver problemas relacionados ao
respectivo Setor. Dirigir veículos da empresa sempre que necessário para o
desempenho das tarefas relacionadas às atividades vinculadas a sua função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).

Cargo: Operador de Guindaste


Logo CBO: 7821-15
Empresa Função: Operador de Guindaste
Setor: Setor Técnico
Hierarquia
Reporta-se ao: Engenheiro Eletricista e ao Diretor Administrativo.
Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo; Operador de Guindaste;
Experiência:
Mínimo de três anos operando guindaste móvel;
Treinamento / Cursos:
NR 18; NR12; Reciclagem do curso de Operador de Guindaste;
Habilidades:
Coordenação Motora; Concentração; Conscientização de qualidade e
organização; Responsabilidade.
Atividades / Responsabilidades
Operar máquinas e equipamentos de elevação, ajustando comandos,
acionando movimentos das máquinas. Avaliar condições de funcionamento das
máquinas e equipamentos, interpretando painel de instrumentos de medição,
verificando fonte de alimentação, testando comandos de acionamento. Preparar
41

área para operação dos equipamentos e transportam pessoas e materiais em


máquinas e equipamentos de elevação. Auxiliar em serviços de manutenção e
construção de redes de alta e baixa tensão desenergizadas, padrões elétricos;
Avaliar as condições para içamento de cargas a serem carregadas
transportadas; Realizar a vistoria e relatar condições do caminhão sob sua
responsabilidade. Trabalham seguindo normas de segurança, higiene,
qualidade e proteção ao meio ambiente. Dirigir veículos da empresa sempre
que necessário para o desempenho de tarefas relacionadas às atividades
vinculadas a sua função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).

3.2 AVALIAÇÃO DE CARGOS

Segundo Bom apud Chiavenato (2015) a avaliação dos cargos é um termo


genérico que abarca um número de técnicas por meio das quais se aplica critérios
comuns de comparação de cargos para se conseguir uma estrutura lógica,
eqüitativa, justa e aceitável de cargos. A avaliação de cargos é o processo de
analisar e comparar o conteúdo dos cargos, no sentido de colocá-los em uma ordem
de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de
remuneração.
Para Marras (2000) a montagem de um bom plano de avaliação é a base
fundamental para uma estrutura salarial correta. Todo cuidado é necessário. O
treinamento do comitê de salários em “como” avaliar é tarefa do especialista de
salários e desse treinamento dependerá o sucesso final do trabalho.
A avaliação de cargo segundo Assis apud Dessler (2015) é uma comparação
formal e sistemática de cargos para determinar o valor de um cargo em relação a
outro. ”O procedimento básico é comparar o conteúdo dos cargos em termos de
esforços, responsabilidade e habilidades”. Para Assis apud Chiavenato (2015) os
métodos utilizados para avaliar um cargo têm como finalidade obter informações
sobre os cargos partindo de sua descrição e análise para decisões comparativas
42

entre eles, a qual enfatiza natureza e conteúdos dos cargos e não as características
pessoais do ocupante do cargo.
Marras (2000) nos traz que a escolha dos fatores de avaliação é uma tarefa
que devera ser realizada entre os membros da equipe do comitê de salário e a área
do ARH. Não há um numero ideal exato de fatores nem fatores específicos pré-
determinados a sugerir. Cada empresa tem sua peculiaridade e especificidade
próprias, contudo, como informação pode afirmar que um mínimo de cinco e no
Maximo de dez fatores.
Ainda para Marras (2000) o objetivo normalmente é o de conseguir uma reta,
pois traduz uma política de remuneração linear (igualitária para todos os cargos da
estrutura), as experiências realizadas ao longo do tempo, através de centenas de
simulações em situações realísticas, nos fazem afirmar que a progressão
geométrica é a mais correta.
Para realizar a avaliação de cargos nesse trabalho será avaliado os seguintes
fatores: Experiência; Instrução; Complexidade da tarefa; Responsabilidade por
dados confidenciais e Planejamento e organização. A formula para calculo da
pontuação que será utilizada é a de Progressão Geométrica P.G. sugerida pelo autor
Marras (2000).

n-1 b =r
a

n = número de graus de cada fator


b = valor do último grau de cada fator
a = valor do primeiro grau de cada fator
r = constante multiplicador (razão)

Avaliação de cargos

Peso
Fatores G1 G2 G3 G4 G5 G6 G7 (%) Razão

Experiência 18,00 25,96 37,44 54,00 77,88 112,32 162,00 12% 1,442250
Instrução 45,00 30%
43

69,83 108,37 168,17 260,98 405,00 405,00 1,551846


Complexidade da
tarefa 19,50 30,26 46,96 72,88 113,09 175,50 175,50 13% 1,551846

Responsabilidade 40,50 58,41 84,24 121,50 175,23 252,73 364,50 27% 1,442250
Planejamento e
organização 27,00 46,77 81,00 140,30 243,00 420,89 243,00 18% 1,732051
150 1350
Fonte: (LEORATTO, 2015).

3.2.1 Ficha de Avaliação de Cargos

No mundo em que vivemos, estamos a todo o momento avaliando o


desempenho de coisas e de pessoas que nos cercam. A avaliação do desempenho
é fato corriqueiro em nossas vidas e nas organizações também. A avaliação do
desempenho é uma apreciação sistemática de cada pessoa no cargo e o seu
potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular
ou julgar o valor, e excelência as qualidades de alguma pessoa (CHIAVENATO,
2000).
Para Abreu (2015) há que se distinguir entre avaliação de cargos e fixação de
taxas de salários. A Classificação consiste no arranjo ordenado dos cargos; a
avaliação mede os deveres e responsabilidades do cargo, ocasião em que atribui
pontos (ou pesos) que a avaliação indicar. A avaliação (que parte da descrição do
trabalho individual) define o quanto vale o cargo.
Segundo Marras (2000), a partir desse ponto, realizam-se as avaliações,
cargo por cargo, fator por fator, conseguindo, como resultado, um total de pontos
para cada cargo, o que será registrado numa folha de avaliação.
44

Ficha de Avaliação de Cargos

Planejamento
Complexidade Responsa- Total
Experiência Instrução e
da Tarefa bilidade Pontos
Organização
Auxiliar
26 109 31 85 140 391
Administrativo
Vendedor 32 109 35 122 81 379
Auxiliar Técnico
44 126 56 234 45 505
em TI
Coordenador
175 337 87 187 243 1029
Administrativo
Almoxarife
78 95 18 227 81 499
Desenhista
78 190 157 85 78 588
Projetista
Engenheiro
234 472 87 162 39 994
Eletricista
Vendedor
253 129 44 135 202 763
Externo
Operador de
62 197 36 162 78 535
Caixa
Eletricista
247 95 135 112 45 634
Eletricista
227 95 162 112 50 646
Instrumentista
Eletricista
214 135 162 95 45 651
Montador
Eletricista Força
253 106 162 81 54 656
e Comando
Auxiliar de 109 112 162 112 36 531
45

Eletricista
Técnico em
220 140 202 85 32 679
Instrumentação
Mecânico
246 95 135 112 45 633
Montador
Auxiliar
109 112 162 112 36 531
Mecânico
Técnico em Seg.
94 151 73 130 78 526
do Trabalho
Operador de
220 140 202 123 95 780
Guindaste
Fonte: (LEORATTO, 2015).

3.3 PESQUISA SALARIAL

Para Marras (2000) a pesquisa de salário é o instrumento gerencial que


possibilita conhecer, através da coleta e da tabulação estatística de dados, as
praticas e os valores salariais médios praticados nos mercados num determinado
mercado. A pesquisa de salário é fundamental na administração da remuneração.
Com esse instrumento o administrador pode comparar o posicionamento dos seus
salários com os praticados no mercado.
Em uma organização, cada função ou cada cargo tem o seu valor individual,
sendo que o valor do salário de cada pessoa depende da política salarial de cada
empresa, assim, através de uma pesquisa salarial, é possível identificar como está
sendo praticada a política salarial dos principais concorrentes de uma empresa.
Neste sentido a pesquisa salarial para Assis apud Silva (2015), refere-se ao
“levantamento sistemático dos salários nominais, adicionais salariais e benefícios
concedidos pelas empresas que exercem influência no mercado”, visando obter
elementos de comparação. Conforme Assis apud Lacombe (2015), a pesquisa
salarial é: O estudo sobre o valor dos salários e dos benefícios que outras empresas
do mesmo ramo ou da mesma região pagam aos empregados que ocupa, os
mesmos cargos avaliados pela empresa pesquisadora e considerados significativos
para a elaboração de seu plano de cargos e salários e para sua administração
salarial.
46

A pesquisa salarial fornece elementos importantes para a determinação de


critérios da política salarial a ser praticada pela empresa. É através da pesquisa
salarial que alcançamos o “equilíbrio externo” dos cargos da empresa, uma vez que
pelos dados obtidos é construída a Faixa ou Grau salarial da empresa. A qualidade
da pesquisa salarial está relacionada diretamente com a metodologia de coleta de
dados. O processo de coleta é um dos “pontos vitais” da pesquisa, sendo que o
método impacta diretamente na qualidade dos resultados dos trabalhos. Evitar
enviar os cadernos às empresas sem o contato pessoal (sem a visita) entre o
pesquisador e o pessoal da empresa participante (ARANDA, 2015).

Pesquisa Salarial
Abril / 2015
Análise dos salários medianos, Empresa versus Mercado.

Cargos Média da Empresa Média do Mercado

R$ R$
Auxiliar Administrativo 1.300,00 1.288,50
Vendedor 1.200,00 1.255,20
Auxiliar Técnico Em TI 1.548,00 1.602,30
Coordenador Administrativo 3.210,38 3.305,60
Almoxarife 1.850,00 1.700,00
Desenhista Projetista 1.395,00 1.405,00
Engenheiro Eletricista 4.327,33 4.856,00
Vendedor Externo 1.993,89 2050,25
Operador de Caixa 1.300,00 1205,33
Eletricista 2.050,00 1.998,15
Eletricista Instrumentista 2.700,00 1.690,00
Eletricista Montador 2.393,39 2.126,35
Eletricista de Força e Comando 1.947,36 1.745,00
Auxiliar de Eletricista 1.442,15 1.354,60
Técnico em Instrumentação 2.700,00 2.595,60
Mecânico Montador 2.366,94 2.352,50
Auxiliar Mecânico 1.358,50 1.262,30
Técnico em Segurança do 1.700,00 1.520,00
Trabalho
Operador de Guindaste 2.400,00 2.258,00
Fonte: (LEORATTO, 2015).
47

3.4 ESTRUTURA SALARIAL

É um conjunto formado por diversas faixas salariais, agrupando cargos com


avaliações próximas, contemplando no interior de sua estrutura valores salariais
calculados e desenhados matematicamente, para atender a uma política
previamente desejada. O número de faixas que compõe uma estrutura de salário é
variável e depende da metodologia a ser aplicada e da política de remuneração
desejada. Em uma estrutura salarial poderão existir cinco, sete, dez ou mais faixas
salariais (MARRAS 2000).
É a organização de uma progressão salarial em função da crescente
valorização dos cargos resultantes do processo de avaliação. Na estrutura salarial
são utilizadas uma série de termos técnicos pelas empresas, mas é possível
encontrar organizações que utilizam termos diferentes para os conceitos
apresentados. (ARANDA apud PONTES, 2015).
48

Estrutura Salarial

Faixas 6,75%
Média do
Nível 1 Mercado A B C D E
Vendedor 1.255,20 1.200,00 1.281,00 1.367,47 1.459,77 1.558,31
Auxiliar Administrativo 1.288,50 1.300,00 1.387,75 1.481,42 1.581,42 1.688,16
Operador de Caixa 1.205,33 1.300,00 1.387,75 1.481,42 1.581,42 1.688,16
Auxiliar Mecânico 1.262,30 1.358,50 1.450,20 1.548,09 1.652,58 1.764,13
Desenhista Projetista 1.405,00 1.395,00 1.489,16 1.589,68 1.696,98 1.811,53
Auxiliar de Eletricista 1.354,60 1.442,15 1.539,50 1.643,41 1.754,34 1.872,76

Média do
Nível 2 Mercado A B C D E
Auxiliar Técnico em TI 1.602,30 1.548,00 1.652,49 1.764,03 1.883,11 2.010,21
Técnico em Seg. do
Trabalho 1.520,00 1.700,00 1.814,75 1.937,25 2.068,01 2.207,60
Almoxarife 1.700,00 1.850,00 1.974,88 2.108,18 2.250,48 2.402,39
Eletricista de Força e
Comando 1.745,00 1.947,36 2.078,81 2.219,13 2.368,92 2.528,82
Vendedor Externo 2.050,25 1.993,89 2.128,48 2.272,15 2.425,52 2.589,24

Média do
Nível 3 Mercado A B C D E
Eletricista 1.998,15 2.050,00 2.188,38 2.336,09 2.493,78 2.662,11
Mecânico Montador 2.352,50 2.366,94 2.188,38 2.336,09 2.493,78 2.662,11
Eletricista Montador 2.126,35 2.393,39 2.188,38 2.336,09 2.493,78 2.662,11
Operador de Guindaste 2.258,00 2.400,00 2.188,38 2.336,09 2.493,78 2.662,11

Média do
Nível 4 Mercado A B C D E
Eletricista Instrumentista 1.690,00 2.700,00 2.882,25 3.076,80 3.284,49 3.506,19
Técnico em
Instrumentação 2.595,60 2.700,00 2.882,25 3.076,80 3.284,49 3.506,19

Média do
Nível 5 Mercado A B C D E
Coordenador
Administrativo 3.305,60 3.210,38 3.427,08 3.658,41 3.905,35 4.168,96

Média do
Nível 6 Mercado A B C D E
49

Engenheiro Eletricista 4.856,00 4.327,33 4.619,42 4.931,24 5.264,09 5.619,42


Fonte: (LEORATTO, 2015).
3.5 POLITICA SALARIAL

A política salarial determina as regras para a efetiva administração dos


salários na empresa. De forma geral, essas regras estipulam o salário de admissão,
as promoções e reclassificações e atualizações dos salários em função do mercado
ou da perda de poder de compra motivada por inflação. (ARANDA apud PONTES,
2015).
De acordo com Marras (2000) a política salarial é um instrumento pelo qual a
empresa determina os parâmetros que deseja imprimir, fixando condições e normas
a serem seguidos ao longo de toda a estrutura organizacional. Para implantar uma
estrutura salarial, uma organização necessita criar, com antecedência, a sua política
salarial. A partir dessa política, a organização poderá desmembrar as diretrizes nela
contidas, implementando normas e procedimentos sobre o assunto, objetivando
padronizar e repassar, para toda a estrutura, a maneira como agir e proceder com
relação ás práticas de administração de salários (MARRAS, 2000).
Conforme apresentado por Aranda (2015) são varias estruturas de salários
sendo eles:
Salário Admissão: Normalmente é estipulado o mínimo da faixa salarial de
cada grau. Algumas empresas adotam um salário de admissão em torno de 10%
abaixo da faixa, aumentando o salário do funcionário para o mínimo da faixa, após
completar o período de experiência. É preciso verificar se os salários iniciais de cada
grau contemplam as exigências de valores de pisos dispostos para as categorias
profissionais.
Promoção Horizontal: (aumento por mérito). É a passagem do colaborador
para uma classe superior de salário no mesmo cargo e grau, decorrente de
destacado desempenho de suas tarefas e aumento de experiência.
Promoção Vertical (aumento por promoção). É a passagem do colaborador de
um cargo para outro, classificado em grau superior.
Reclassificação: (aumento por reclassificação). Ocorre quando a um cargo
forem atribuídas tarefas mais complexas e que, pela reavaliação, proporcionem
elevação de grau.
50

3.5.1 Proposta da Estrutura Salarial

A implantação da estrutura salarial proposta será composta por um conjunto


de instrumentos gerenciais para administrar a remuneração do seu quadro funcional.
Essa estrutura salarial classifica-se por níveis salariais que determinam a promoção
vertical na estrutura e é caracterizada pela mudança de cargos do funcionário e por
faixas salariais que determinam a progressão horizontal na estrutura, ou seja, o
aumento ocorre sem que haja mudança de cargo do funcionário.

3.5.2 Aumento por Mérito

Entenda-se por Aumento por Mérito a passagem salarial de uma faixa para
outra imediatamente superior mediante o reconhecimento da performance do
empregado sem alteração do cargo ou com alteração do cargo. A performance do
empregado será mensurada por instrumento de avaliação de desempenho aplicado
semestralmente. O intervalo mínimo para a concessão de aumento por mérito é de
12 meses. O empregado contemplado para receber aumento por mérito deverá ter
pelo menos seis meses de tempo de permanência na empresa e de trabalho
ininterrupto.
Os aumentos por mérito serão definidos da seguinte forma:
A – A concessão de aumentos por mérito está vinculada à existência de
recursos orçamentários destinados especificamente para tal ou à disponibilidade de
verba na folha de pagamento do gestor;
B – A identificação dos empregados elegíveis por mérito será feita pelo gestor
da área envolvida, e cabe à área de recursos humanos a realização de estudos
visando fundamentar a concessão ou não do aumento por mérito.
C – Os percentuais de aumento por mérito a serem concedidos estão
vinculados a performance do empregado e deverá ser medida por um instrumento
51

de gestão do desempenho e o índice deverá ser igual ou superior a 6,75% (faixa


percentual mínima de progressão na estrutura salarial);
D – O aumento por mérito concedido ao empregado não deverá ser inferior a
12 meses e nem ser maior do que uma faixa salarial prevista na estrutura para o
cargo ocupado pelo empregado.
E – Em casos de promoção do funcionário que resulte da passagem de mais
de uma faixa salarial, o aumento deverá ser parcelado e o tempo entre um aumento
e outro não deverá ser inferior a 90 dias.
F - A direção fixará, anualmente um percentual a ser aplicado sobre a folha de
pagamento nominal, a título de aumentos por mérito e caberá ao Setor de Recursos
Humanos planejar uma distribuição para as diversas áreas da empresa, de maneira
diretamente proporcional ao quadro de efetivos de cada uma delas e da massa
salarial nominal dos funcionários vinculados a área.
G – Semestralmente, a área de Recursos Humanos será responsável pela
gestão do processo de avaliação de desempenho que deverá ser realizada pelos
responsáveis de cada área a fim de mensurar o desempenho individual dos
colaboradores. Os resultados servirão para orientar as decisões sobre a concessão
dos aumentos por mérito e por promoção.

3.5.3 Promoção

Entenda-se por Promoção a mudança de um cargo para o outro, de nível


salarial superior. As promoções normalmente dar-se-ão com prioridade para os
empregados que se localizam no último nível salarial de sua faixa e,
excepcionalmente, a qualquer funcionário, sempre que comprovada sua
superioridade técnica, produtiva e cognitiva, sobre os demais do seu grupo. As
promoções poderão ser acompanhadas de aumento por mérito ou não, sempre
observando os princípios da avaliação de desempenho e eventuais orientações
legais ou de negociação coletiva. O intervalo mínimo para concessão de uma
promoção é de 12 meses no cargo. O valor determinado para promoção é no
mínimo a primeira faixa do novo nível onde o cargo está classificado respeitando as
52

condições de isonomia salarial. Nenhuma promoção deverá ocorrer quando o cargo


de destino estiver a mais de dois níveis acima do cargo atual.
Poderá ser definido valor inferior ao mínimo de faixa do novo cargo nos
seguintes casos:
A – Quando existirem no mesmo cargo empregados com salário inferior ao
mínimo da faixa;
B – Quando a diferença do percentual entre o salário atual e o salário
proposto for superior a 5,8%. Neste caso será aplicado o parcelamento.

3.5.4 Parcelamento

O parcelamento é uma condição para situações onde a diferença entre a


remuneração atual do funcionário e a primeira faixa do cargo que ele será
enquadrado ultrapassar o percentual definido por faixa. Nesse caso, se o funcionário
for promovido a um cargo nessas condições, os aumentos deverão ser concedidos
em um intervalo mínimo não inferior a 3 (três) meses até que atinja o valor mínimo
do nível a ser promovido.

3.5.5 Manutenção das Estruturas

Os valores originais que compõem a construção das estruturas salariais


somente poderão ser modificados pela aprovação direta da diretoria

3.5.6 Pesquisas Salariais

Anualmente o setor de Recursos Humanos poderá realizar uma pesquisa


salarial no mercado e baseado nos resultados obtidos, promoverá a análise
53

comparativa das curvas do mercado e da empresa, apontando eventuais


necessidades de reajustes e seus respectivos custos.

3.5.7 Reajuste Salariais

Por ocasião de reajustes gerais de salários (adiantamento, acordos, reajustes


de data-base ou outro), o Setor de Recursos Humanos fará incidir o índice de
reajuste diretamente sobre as estruturas salariais e emitirá um relatório analítico
comparativo e cumulativo dos custos da nossa massa salarial, por centro de custo.

3.5.8 Controle

Todo empregado terá um histórico individual de aumentos de salários (por


qualquer motivo), promoções, transferências e/ou mudança de cargo. Sempre que
for necessário o Setor de recursos Humanos realizará uma revisão das descrições
de cargo da empresa, analisando as funções e registrando eventuais diferenças a
partir do perfil original do cargo, colhendo a aprovação da gerência geral.

3.5.9 Revisão de Descrições

A qualquer momento, a pedido de uma chefia o Setor de Recursos Humanos


poderá efetuar uma revisão de uma determinada descrição de cargo, sempre que a
solicitação se sustente em mudanças no perfil de responsabilidade das funções ou
de fatos relevantes que assim o exigirem.

3.5.10 Novos Cargos


54

Sempre que houver a necessidade ou sob pedido de uma chefia, poderá ser
criado um novo cargo na empresa. Para isso, o Setor de Recursos Humanos se
responsabiliza pela descrição do novo cargo e da respectiva avaliação se fará
juntamente com a direção da empresa. Após descrito e avaliado, o cargo em
questão será alocado na faixa salarial correspondente na estrutura bem como a sua
respectiva tabela de pontos.
Esta política entra em vigor a partir desta data e deverá ser do conhecimento
de todos os empregados da empresa e observada com todo rigor pelos
responsáveis pela sua manutenção. Este documento, deverá ser distribuído a todas
as áreas da empresa e a sua aplicação controlada e acompanhada, pelo Setor de
Recursos humanos evitando desvios de interpretação que possam comprometer o
bom andamento das atividades.
55

4. CONCLUSÃO

Neste trabalho, teve-se como intuito uma proposta de implantação de um


plano de carreira, cargos e salários, o qual buscou-se propor soluções de como
definir as responsabilidades básicas e remuneração de cargos, informando aos
funcionários como executar suas tarefas. Um plano de carreira, cargos e salários
bem elaborado pela empresa ajuda na estruturação do seu crescimento pelo fato da
organização dos funcionários, agregando a satisfação e o aumento na produtividade.
Dentre o proposto, inicialmente, fez-se a pesquisa bibliográfica,
compreendendo que um plano de carreira, cargos e salários é uma ferramenta que
possibilita atender as necessidades dos funcionários quanto as suas atribuições e
remuneração oferecido pela empresa. Na sequencia foi avaliado os cargos de
acordo com cada função, descrevendo e avaliando todas as tarefas realizadas por
cada funcionário. Se fez necessário também a realização de uma pesquisa salarial,
podendo assim constatar a média salarial paga pelo mercado dentro do mesmo
ramo de atividade, foi realizada a pesquisa dentre as empresas situada na mesma
cidade.
Concluída a pesquisa salarial possibilitou construir a estruturação salarial,
podendo através da média de salario do mercado propor uma definição para os
níveis e faixas salarias e por fim sugerir uma proposta de politica salarial para a
empresa. A politica salarial propôs sugestões de como proceder em caso de
aumento de salários, as promoções concedidas aos funcionários a importância de
estar fazendo a revisão e atualização do plano.
Conclui-se que o trabalho foi relevante para a empresa porque oportunizou
conhecimentos teóricos sobre o tema e informações proeminentes quanto a
implantação de um plano de carreira, cargos e salários. Para a acadêmica, foi uma
oportunidade para exercitar as práticas vivenciadas no curso de Pros Graduação em
Recursos Humanos dentre a área de gestão estratégica de pessoas, permitindo
apresentar melhorias para a empresa, contribuindo para o crescimento pessoal e
profissional.
56

REFERÊNCIAS

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