¿Qué son los recursos humanos?

Los recursos humanos son las personas con las que una empresa u organización
cuenta, con el objetivo de alcanzar las metas de la compañía, bajo un contexto de
respeto entre sus miembros.

Las empresas cuentan con recursos materiales (y económicos) que les

pertenecen pero, a su vez cuentan con la colaboración de personas que componen
dicha organización. A estas personas se las conoce como recursos humanos de la
empresa.

Estas personas, para poder formar parte de una organización, deben cumplir con
determinadas características de acuerdo a lo requerido por los distintos puestos de
trabajo. Además, deben poseer ciertas características no relacionadas con el
puesto específico. Por ejemplo, deben compartir los valores, principios y metas de
la empresa.

Fuente: https://www.caracteristicas.co/recursos-humanos/#ixzz5vsBs3ZyJ

• ¿Qué entiende usted por administración?

La Administración tiene un fin y es el de alcanzar objetivos que se proponen inicialmente,

al momento de crear una empresa, por dar un ejemplo, ya que para que ésta funcione,
debe ser administrada e inicialmente planificar, controlar y dirigir los diversos recursos
con los que cuenta la empresa, una persona, u organización

De aquí se desglosan diversas estrategias que por intermedio de la planificación y

coordinación de los recursos económicos y humanos garanticen la optimización del
funcionamiento de éstas y el alcance de las metas.

Por eso, la importancia de un buen administrador ya que impactará en el rendimiento de

las organizaciones.

• ¿Qué tipo de recursos tienen presencia en una empresa u organización?

La administración abarca el uso adecuado y eficiente de los recursos humanos,

financieros, técnicos, materiales, cognitivos y sistemáticos de los que se vale una
organización o empresa para la obtención de mayores beneficios.
 • ¿Cómo cree que se puede administrar el recurso humano?

Administrar el recurso humano es importante, ya que los empleados hacen parte de la organización
y como tal se debe crear compromiso en ellos, ciertamente utilizando los pasos adecuados según
las influencias organizacionales, es decir para esto se debe partir realizando la selección, luego hacer
la relación de cargos a desempeñar y los salarios a recibir, luego definir los beneficios sociales, ya
que esto son motivación para el empleado, se paria a la capacitación, para adecuar el buen
funcionamiento del colaborador en su puesto de trabajo, se haría participe del reglamento de
Higiene y seguridad, de esta participación y conocimiento del tema, se mejorará el clima laboral y
se crearan condiciones laborales satisfactorias para toda la planta de personal y para finalizar se
realizaría la Evaluación de Desempeño laboral que permitirá acompañar y controlar las actividades
de cada persona y así verificar sus resultados
. Como resultado, por ejemplo, de la participación de los trabajadores en algún tipo de decisiones
se puede incrementar la motivación personal en la forma de compromiso, que protege a las
personas del estrés y de la sobrecarga de trabajo. Esto implica invertir mucho en tiempo y en
dedicación a la empresa. Un empleado comprometido valora primero las metas internas y las
recompensas intrínsecas. El principal interés es entonces el propio desempeño de la tarea.

Lo que una organización puede hacer para evitar el éxodo de sus empleados importantes es
ofrecerles una propuesta de valor que no puedan resistir. Cuando hablamos de propuesta de valor
nos referimos a una serie de atributos y posibilidades que te ofrece la organización que le permiten
al empleado una combinación de retos, oportunidades de desarrollo, balance entre la vida laboral
y familiar, ambiente laboral estimulante, cultura de confianza, oportunidad de generar riqueza para
el empleado y su familia y empleabilidad cuando se marche.

Pensemos en una lógica de procesos: el input es la segmentación del "cliente interno" (como ahora
en muchas empresas se les llama a los empleados), el proceso es la gestión con consideración
individualizada de este cliente, para concluir en el output que es la fidelización de los empleados.

En los países más desarrollados se habla de guerra por el talento. En los países menos desarrollados
(estoy usando los términos políticamente correctos como ven) recordemos que hay un tema
económico de oferta y demanda laboral. En el 1 o 2% de las empresas peruanas (las medianas y
grandes) podemos encontrar esquemas de retención de talento que implique por ejemplo el
seguimiento continuo del rendimiento del ejecutivo, la capacitación de los mismos incluso en
reclutar y ser responsables del talento de su área, la construcción de una marca como "buena
empleadora" y el desarrollo de sistemas de incentivos personalizados.

La motivación para que los empleados cumplan a cabalidad las actividades para las que fueron
reclutados y seleccionados debería enfocarse en el rendimiento óptimo personal. Esto implica que
el empleado pueda manejar seis dimensiones: tener una misión personal, estar orientado a
resultados, tener capacidad de autogestión, dominar el trabajo de equipo, tener la capacidad para
hacer ajustes y gestionar el cambio y finalmente contar con un nivel apropiado de retos.

La organización debe tener una actitud positiva, una actitud de confianza hacia los empleados donde
los profesionales se sientan como parte de un clan y no como números o robots que dan resultados
o indicadores. La organización debe evitar las tendencias "eficientistas" (numeritos) y apostar por
el aporte de la gente a la calidad de los productos o servicios de la empresa. Cuando las
organizaciones se orientan más a las personas que a las tareas en el fondo lo que están haciendo es
apostar por el largo plazo. Como decimos los investigadores del talento humano: "people matters"
(la gente importa).

https://mba.americaeconomia.com/articulos/columnas/como-
administrar-el-talento-humano-en-una-organizacion

https://www.significados.com/administracion/
 ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

La administración del talento humano está relacionada con la planeación, organización,

desarrollo y coordinación y el control establecido para promover el desempeño eficiente del
personal, así como también brindar el medio que permite a las personas que colaboran en
la administración del talento humano, alcanzar los objetivos individuales relacionados directa
o indirectamente con el trabajo. En esta época podemos destacar tres aspectos que se
destacan por su importancia a saber: La globalización, el permanente cambio de contexto, y la
valoración del conocimiento.

Desde un tiempo el termino talento humano viene reemplazando al conocido Recurso Humano
entendiéndose el talento como el capital principal, el cual posee habilidades y características
que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, y no ser parte de un engranaje más,
sustituible que hace parte de la máquina de producción.

Como es bien sabido, obtener un grupo de trabajo competitivo, reclutarlo, capacitarlo y

desarrollarlo es un proceso que puede tomar varios años, es por ello que las organizaciones
han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta
administración de sus talentos, como uno de los bastiones decisivos para lograr el desarrollo y
cumplimiento de las metas de la empresa. Sin embargo la administración del talento
humano no es una tarea fácil.

Desde que en los años 90s surge el proceso de gestión humana y es continuado por las
empresas que se dan cuenta que es el talento humano y las habilidades de sus empleados lo
que impulsa el éxito de su negocio, han surgido empresas especializadas en brindar este
servicio evitando así a los empresarios los altos costos que requieren los procesos de
reclutamiento, selección, el bienestar, riesgos laborales, contratación y muchos más que
requiere el trabajador de planta, pero administrados desde outsourcing, y de esta forma enfocar
los altos mandos hacia la meta para lograr el objetivo principal de la organización.

En las condiciones económicas actuales, las empresas sienten la necesidad de bajar costos,
este debe ser el ambiente ideal para un sistema de gestión de talento como medio para optimizar
el rendimiento de cada uno de los empleados, pero la realidad es que son muy pocas las que
se encuentran hasta ahora en proceso de desarrollo de un sistema de gestión del capital
humano, solo un 5% de las empresas dicen tener una estrategia de gestión del talento humano,
por lo que la administración del talento humano podría decirse que está en proceso de
ejecución en muy pocas organizaciones, que ya advirtieron su necesidad, pero que en la
mayoría de los casos no saben desarrollar, sobre todo en las PYMES.

En el Grupo Soluciones Horizonte, nos involucramos en la administración del talento

humano, con estrategias encaminadas en la búsqueda, atracción, selección, capacitación y
desarrollo, retención y promoción de los trabajadores en la organización, con el fin de
suministrar un personal idóneo, en áreas económicas críticas, lo que retribuye en nuestros
clientes en utilidades, satisfacción, calidad, productividad, costos, capitalización de mercado
entre otras. Buscando el personal más calificado y valioso, y reteniéndolo, para después
colocarlo en la posición en que sus habilidades son más valiosas y en donde tenga un óptimo
rendimiento.

Creemos que son muchos los trabajadores que están insatisfechos con sus trabajos, o el clima
laboral imperante en su lugar de trabajo, y este es el dolor de cabeza que afrontan a diario
muchos gerentes, considerando los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos
problemas se verán más importantes con el paso del tiempo. Sin gente eficiente es imposible
que una organización cumpla sus objetivos.

En el Grupo Soluciones Horizonte, participamos en todos y cada uno de los procesos que
compromete la administración del talento humano, para volvernos el aliado estratégico de
nuestro cliente y apoyar su proceso productivo proporcionando la gente que diseñe y produzca
bienes y servicios, controlando la calidad, distribuir los productos, establecer los objetivos y
estrategias conjuntamente con la empresa usuaria y convertirnos en el partner comprometido
con elevar la productividad del personal y promover la eficiencia y eficacia de la dirección.

El talento humano consta de empleados en todos los niveles, sin importar las funciones, que
realizan todas las actividades propias del organismo social. Un organismo social puede ser una
empresa industrial, un hospital, un hotel, una fábrica, un restaurante etc.

LA GESTION POR COMPETENCIAS Y LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO:

El termino competencias laborales surge en los años 80s, y su concepto es la estandarización

de los recursos humanos en las organizaciones. El cual tiene varios enfoques:

El conductista que proviene de los estados unidos, de la universidad de Harvard, y de

McClelland, que conceptualiza las competencias como características del empleado que
influyen en el desempeño superior a su trabajo.

El funcionalista cuyo origen es en Inglaterra, que se refiere a los atributos que fundamentan el
trabajo exitoso y cuya finalidad es definir estándares que da a lugar a competencias
ocupacionales nacionales, siendo un aporte importante el modelo británico de comportamiento
ocupacional.

Por último el constructivista, originario de Francia, en el que las competencias se refieren tanto
a las ocupaciones como a las personas, sus objetivos y sus posibilidades.

Primordialmente las ventajas que implica utilizar un sistema de gestión de competencias en

la administración del talento humano son:

 Incrementa ventajas competitivas en el mercado

 Evalúa el desempeño con base en resultados
 Alinea el capital humano a las estrategias de la organización
 Favorece la competitividad al operar de acuerdo con estándares internacionales.
 Mejora la formación de recursos humanos.

Es importante tener en cuenta en la administración del talento humano enfocado hacia las
competencias, las siguientes funciones:
  Reclutamiento y Selección
 Planeación y evaluación del capital humano
 Evaluación de desempeño
 Administración de retribuciones
 Capacitación desarrollo y aprendizaje organizacional
 Higiene y Seguridad.

En Grupo Soluciones Horizonte somos el mejor aliado para atender los procesos de
Administración del Talento Humano que le distraen de sus objetivos comerciales. Contáctenos.

https://www.gsh.com.co/blog/talento-humano
PRUEBA No. 01 --- ACTIVIDAD 1

• ¿Qué entiende usted por administración?

La Administración tiene un fin y es el de alcanzar objetivos que se proponen inicialmente, al

momento de crear una empresa, por dar un ejemplo, ya que para que ésta funcione, debe ser
administrada e inicialmente planificar, controlar y dirigir los diversos recursos con los que cuenta la
empresa, una persona, u organización

De aquí se desglosan diversas estrategias que por intermedio de la planificación y coordinación de

los recursos económicos y humanos garanticen la optimización del funcionamiento de éstas y el
alcance de las metas.

Por eso, la importancia de un buen administrador ya que impactará en el rendimiento de las

organizaciones.

• ¿Qué tipo de recursos tienen presencia en una empresa u organización?

La administración abarca el uso adecuado y eficiente de los recursos humanos, financieros, técnicos,
materiales, cognitivos y sistemáticos de los que se vale una organización o empresa para la
obtención de mayores beneficios.

• ¿Cómo cree que se puede administrar el recurso humano?

Administrar el recurso humano es importante, ya que los empleados hacen parte de la organización
y como tal se debe crear compromiso en ellos, ciertamente utilizando los pasos adecuados según
las influencias organizacionales, es decir para esto se debe partir realizando la selección, luego hacer
la relación de cargos a desempeñar y los salarios a recibir, luego definir los beneficios sociales, ya
que esto son motivación para el empleado, se paria a la capacitación, para adecuar el buen
funcionamiento del colaborador en su puesto de trabajo, se haría participe del reglamento de
Higiene y seguridad, de esta participación y conocimiento del tema, se mejorará el clima laboral y
se crearan condiciones laborales satisfactorias para toda la planta de personal y para finalizar se
realizaría la Evaluación de Desempeño laboral que permitirá acompañar y controlar las actividades
de cada persona y así verificar sus resultados
ACTIVIDAD No. 2 --- RESPUESTAS

3.1. Actividades de Reflexión inicial.

Apreciado aprendiz.

En esta etapa de su proceso formativo usted deberá reflexionar sobre el tema inicialmente, por

favor tómese un tiempo para relajar su mente y destinar un espacio de tranquilidad para revisar

internamente sus conocimientos e ideas a partir de la resolución de los siguientes interrogantes:

¿Cuáles cree son las etapas de un proceso de selección de personal?

Si alguna vez ha sido parte de un proceso de reclutamiento o ingreso de personal en una

organización, ¿cómo recuerda fue el proceso para realizar su vinculación laboral?

Le invito a que describa paso a paso sus respuestas para luego confrontarlas y evaluar usted

mismo su propio proceso de aprendizaje.

Nota: este ejercicio tiene como finalidad orientarle y motivarle en el desarrollo de los temas de esta

actividad de aprendizaje, por tal razón no es calificable pero es primordial realizarla.

1. ¿Cuáles cree son las etapas de un proceso de selección de personal?

Como bien lo dice EL PROCESO DE SELECCIÓN de nuestro material de apoyo es importante en una
empresa desde el inicio realizar el Análisis de necesidades, para poder verificar que empleado puede
acceder al Reclutamiento, luego de esto pasaría a la Entrevista inicial, donde será recibido por un
psicólogo o encargado de este paso dentro de la organización o empresa que este requiriendo
personal, después se realizarían las Pruebas que indicaran como se encuentra la persona, luego se
haría la Investigación de antecedentes y además la verificación de referencias que comprobarían la
experiencia del postulante y si necesitará aún más conocimiento del reclutado, pues se le realizaría
una entrevista más a fondo para la selección, luego se paría a realizar los exámenes médicos, que
definirán el estado de salud y después de estos resultados si aprueba todo lo anterior, se pasaría a
la vinculación y contratación

2. Si alguna vez ha sido parte de un proceso de reclutamiento o ingreso de personal en una

organización, ¿cómo recuerda fue el proceso para realizar su vinculación laboral?

Confirmo que el proceso de selección es de esta manera ya que, al solicitar empleo en una empresa
distribuidora de medicamentos, fueron exactamente estos pasos por los que tuve que pasar para
acceder al puesto que solicite. Son procesos que normalmente ponen nerviosos a los postulantes,
pues nadie quiere fallar en las pruebas, y por eso es importante la concentración en este proceso y
estar bien documentados, sentirse seguros en cuanto al puesto que se postula y tener los
conocimientos necesarios del mismo, para poder realizar una buena entrevista y poder ser
reclutado.
ESTUDIO DE CASO: APLICANDO LAS NORMAS DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL
PRESENTACIÓN DEL CASO:
La aspirante Daniela Baena, quien cuenta con 20 años de experiencia en cargos similares de
marketing, conoce el manejo de las redes sociales pero no las domina, además usa
eficientemente los recursos de ofimática. Por su parte la segunda aspirante al cargo se llama
Manuela Castaño, tiene 25 años, conoce los recursos de ofimática pero acepta que no los
domina por completo, maneja las redes sociales a la perfección y las nuevas tecnologías de
la información y la comunicación, tan sólo ha tenido una experiencia de 3 meses en
marketing digital.
Ambas se presentan ante la convocatoria al cargo de Comunitty Mannager (Gestor de redes
sociales) de la Empresa ORVIS Internacional. Su rol como administrador del recurso humano
será hacer la selección de la mejor candidata a ocupar el cargo, aplicando los procesos,
normas y procedimientos aprendidos en el curso para cumplir con su función, teniendo en
cuenta que el perfil definido para el cargo responde a las siguientes características:
Gestor de redes sociales con capacidad de creación y gestión de contenidos, monitorización
y crecimiento del tráfico web social, comunicación digital para establecer relaciones con la
comunidad, establecer diálogos bidireccionales, crear audiencias, humanizar la marca,
realización de calendarios para publicaciones en cada red social y por ultimo planificar
acciones de marketing digital.

RESPUESTA
Aun a pesar de que en la actualidad existen organizaciones especializadas o personas naturales que
ofrecen el servicio de caza talentos, conocidas como outsourcing, existen situaciones como la de
este caso donde la convocatoria es realizada y recibida, con el paso hacia la entrevista, por el
personal de recursos humanos o hasta por el mismo gerente de la organización; comprometiéndose
con la realización del proceso de selección cuando se tiene la necesidad de la consecución de un
perfil para cubrir una vacante, y es de gran responsabilidad tomar la mejor decisión en el momento
de escoger al candidato, pues se tendrían en cuenta los manuales de funciones y procedimientos.

Es de gran importancia conocer los procedimientos a la hora de elegir cuál es el perfil que
se necesita para proveer un cargo, logrando de esta manera dar cumplimiento a cada una
de las funciones inherentes al mismo.
Por eso en este caso es indispensable realizar el Análisis de necesidades, ya que esta primera
etapa se basa en el proceso de selección, buscando realizar el estudio del puesto de trabajo, que
proveerá el talento humano con las mejores habilidades, destrezas y capacidades físicas e
intelectuales para brindar el mejor desarrollo en la organización.

Y al ver las capacidades de cada una de las aspirantes se nota claramente que ambas podrían llenar
la vacante del puesto de Gestor de redes sociales, y teniendo en cuenta las características como
son capacidad de creación y gestión de contenidos, monitorización y crecimiento del tráfico
web social, comunicación digital para establecer relaciones con la comunidad, establecer
diálogos bidireccionales, crear audiencias, humanizar la marca, realización de calendarios
para publicaciones en cada red social y por ultimo planificar acciones de marketing digital.
Por lo tanto la aspirante Daniela Baena, quien cuenta con 20 años de experiencia en cargos
similares de marketing, y que conoce el manejo de las redes sociales pero no las domina,
además de usar eficientemente los recursos de ofimáticos; podría perfectamente llevar a
cabo el cargo, ya que por su práctica, puede humanizar la marca, además con una capitación
podría mejorar sus conocimientos en Redes y llegar a dominarlas, además teniendo en
cuenta que conoce sobre el tema de marketing , su creación y aportes pueden generar
mayor impacto en la empresa y llevar a cumplir los objetivos de crecimiento.
Me decido por la aspirante Daniela Baena, quien cuenta con 20 años de
experiencia en cargos similares de marketing, y que conoce el manejo de las
redes sociales pero no las domina, además de usar eficientemente los
recursos de ofimáticos; podría perfectamente llevar a cabo el cargo, ya que
por su práctica, puede humanizar la marca, además con una capacitación
podría mejorar sus conocimientos en Redes y llegar a dominarlas, además
teniendo en cuenta que conoce sobre el tema de marketing , su creación y
aportes pueden generar mayor impacto en la empresa y llevar a cumplir los
objetivos de crecimiento.