Cultura Organizacional

Jaime Hernández Guzmán

 Definición
• “Las particularidades propias de una
organización, las premisas del decidir
organizacional, los modos acostumbrados de
conceptualizar el trabajo, la verdad, lo bueno,
etc., que le confieren una identidad propia”
(Rodriguez, D.)
• “Sistema de significados compartidos”
(Robbins, S)
 Definición
• “Presunciones y creencias básicas que
comparten los miembros de una organización.
Ellas operan de manera inconsciente, definen la
visión que los miembros de la organización
tienen de ésta y de sus relaciones con el entorno
y han sido aprendidas como respuestas a los
problemas de subsistencia en el entorno y a los
propios de la integración interna de la
organización” (Schein, E.)
 Niveles de análisis de la Cultura
Organizacional (E. Schein, 1992)
• PRODUCCIOINES O ARTEFACTOS: Todo
lo que podemos ver, oír y sentir en un entorno
cultural. Corresponden todas las características
físicas, sociales o culturales de la organización
que tienen una expresión más superficial y
visible.
• Ejemplos: infraestructura de las
instalaciones, uso de tecnología, Vestimenta,
lenguaje informal
 LOS VALORES
• Principios de acción social legitimados
como formas específicas de
comportamiento al interior de la
compañía.
• Los valores subyacen a la acción de los
sujetos en su dinámica de trabajo
grupal o individual, en la forma de
relacionarse con los compañeros o
superiores, etc.
 SUPUESTOS BASICOS SUBYACENTES
• Los supuestos los aprenden las personas en la
empresa a medida que tienen éxitos y fracasos tanto
al interior como al exterior de ella.
• Fundamentos esenciales de la cultura ya que aquí se
develan los rasgos más profundos que operan en la
conciencia de los miembros de la organización.
• Los aspectos que resaltan en esta esfera explican
soterradamente el actuar de las personas debido a que
están insertos y arraigados a modo de esquemas
cognitivos que determinan la visión de los individuos
frente a la organización y su entorno.
• Naturaleza moral o creencias directrices.
 NIVELES DE LA CULTURA Y SU
INTERACCIÓN
SEGÚN SCHEIN (1985)
ARTEFACTOS Y CREACIONES
Visibles y audibles en patrones de
comportamiento
VALORES
Sólo comprobable por el consenso
social.
SUPUESTOS BÁSICOS
Naturaleza de la realidad del tiempo y
el espacio
Naturaleza de lo humano
Naturaleza de actividad humana
Naturaleza de las relaciones humanas
Estructuras, objetos, actividades y
procesos visibles, pero no
necesariamente conscientes
Estrategias, objetivos, filosofía
explícitos, conscientes,
declarados
Creencias inconscientes,
percepciones, pensamientos y
sentimientos (fuente más profunda
de los valores y acciones)
Adoptadas dado que en la experiencia
los han comprobado. Se da como reales,
incuestionables.
 NIVELES DE LA CULTURA Y SU INTERACCIÓN SEGÚN SCHEIN
(1985)
ATEFACTOS Y CREACIONES
Visibles y audibles en patrones de
comportamiento
VALORES
Sólo comprobable por el consenso social.
SUPUESTOS BÁSICOS
Naturaleza de la realidad del tiempo y el
espacio
Naturaleza de la naturaleza humana
Naturaleza de actividad humana
Naturaleza de las relaciones humanas
• Espacio físico (material, tamaño, lugar)
• Equipos, materiales
• Ritos, actividades rutinarias consistentes
• Reuniones formales / informales
• Decisiones: qué, quienes, cómo, cuándo
• Misión y Visión
• Filosofía y valores declarados
• Estrategias y planes explícitos
• Normas, políticas definidas
• Pautas de comportamiento prescritas
• Creencias espontáneas acerca de lo
apropiado y lo inapropiado
• Historias que marcan y que operan como
referentes significativos
• Todo lo que las personas reconocen como
apropiado o inapropiado, y les resulta
natural e inconsciente
 Características primarias de la Cultura

• Identificación con el todo o con la parte: Grado en que los

miembros se identifican con la organización como un todo o
sólo con su tipo de trabajo o área de especialidad
• Énfasis en el grupo: Grado en que las actividades laborales
se organizan en torno a grupos o a personas
• Enfoque hacia las personas: Grado en que las decisiones de
la administración considera la repercusión que los
resultados tendrán sobre las personas
• La integración en unidades: Grado en que se fomenta que
las unidades funcionen independientes o
interdependientemente
Características primarias de la
Cultura
• El control: Grado en que se emplean reglas,
reglamentos y supervisión directa para vigilar y
controlar la conducta de los empleados
• Tolerancia al riesgo: Grado en que se fomenta que los
empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados
• Criterios para recompensar: Grado en que la
distribución de las recompensas se focalizan en el
rendimiento o en otros criterios tales como favoritismo
o antigüedad
• Tolerancia al conflicto: Grado en que fomenta que los
empleados traten abiertamente sus conflictos y críticas
Características primarias de la
Cultura
• Perfil hacia los fines o los medios: Grado en que la
administración se perfila hacia los resultados o metas o
bien hacia los medios para alcanzarlos
• Enfoque hacia un sistema abierto: Grado en que la
organización controla y responde a los cambios del
entorno
 Conceptos
• Cultura dominante: Expresa los valores centrales que
comparte la gran mayoría de los miembros de la
organización (es su personalidad distintiva)
• Subcultura: La mayoría de las veces se encuentran
definidas por la denominación de departamentos y la
división geográfica. Se desarrollan al interior de
organizaciones dado problemas, situaciones y
experiencias que comparten sus miembros. Comprende
los valores centrales de la cultura dominante más otros
valores singulares y propios de la subcultura.
 Conceptos
• Cultura fuerte: Donde los valores centrales se sostienen
con firmeza y son ampliamente compartidos. Cuando
es mayor la cantidad de personas que aceptan los
valores centrales, es mayor su compromiso con esos
valores y por lo tanto más fuerte será la cultura.
Ejercerá gran influencia en la conducta de los
empleados.
Una cultura fuerte genera bastante consenso entre los
miembros en cuanto a todo lo que representa la
organización. Esta unanimidad de propósito genera
cohesión, lealtad y compromiso y por lo tanto existe
menor tendencia a abandonar la organización.
 Funciones de la cultura
• Define los límites. Señala la diferencia entre una
organización y otra
• Confiere a la organización un sentido de identidad
• Facilita que se genere el compromiso con algo mayor
que el interés personal (facilita el trabajo en equipo)
• Refuerza la estabilidad del sistema social (es el
“pegamento” que mantiene unida a la organización,
ofreciendo estándares de los que deben hacer y decir
los empleados)
La cultura como obstáculo …
¿En qué situaciones la cultura es
un obstáculo?

Barreras para el cambio

Obstáculos para la diversidad

Obstáculos para las fusiones y adquisiciones