JIM Citra Amalia Fadlilah Revisi

Jurnal Ilmu Manajemen Volume 7 Nomor 2 – Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Surabaya 2019
PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN KEADILAN

ORGANISASIONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
MELALUI KEPUASAN KERJA (STUDI PADA KARYAWAN PT PURNAMA
INDONESIA SIDOARJO)
Citra Amalia Fadlilah
Universitas Negeri Surabaya
citrafadlilah@mhs.unesa.ac.id
Dr. Jun Surjanti, S.E.,M.Si
Universitas Negeri Surabaya
junsurjanti@gmail.com
Abstract
This organizational citizenship behavior is one factor that still becomes a problem for the company. Perceived
organizational support, organizational justice and job satisfaction can also influence the organizational
citizenship behavior. This study aims to analyze the effect of perceived organizational support and
organizational justice on organizational citizenship behavior through job satisfaction (study of PT Purnama
Indonesia's employees). In the study that conducted at PT. Purnama Indonesia used saturated samples and
taken 49 employees as respondents through questionnaire methods and interviews. The study was conducted by
means of quantitative research by using PLS 3.0 software. The results of this study prove that perceived
organizational support has a negatif effect on organizational citizenship behavior, while organizational justice
has a positive effect on organizational citizenship behavior. Perceived organizational support has a negatif
effect on job satisfaction, organizational justice has a positive effect job satisfaction, job satisfaction has a
positive effect on organizational citizenship behavior. Job satisfaction as an intervening variabel cannot affect
perceived organizational support towards organizational citizenship behavior and job satisfaction as an
intervening variabel cannot affect organizational justice towards organizational citizenship behavior.
Keywords: job satisfaction; perceived organizational support; organizational citizenship behavior;

organizational justice.
PENDAHULUAN behavior ialah salah satu perilaku yang

memiliki peran penting untuk meningkatkan
Perkembangan investasi di era globalisasi, efektivitas suatu perusahaan dengan tidak
menjadi sebuah keharusan dalam menjadikan bagian kewajiban formal tetapi
perkembangan ekonomi suatu negara karena dapat mendukung produktivitas perusahaan.
investasi dapat meningkatkan pertumbuhan
serta perkembangan ekonomi bagi negara maju Terdapat tiga faktor yang dapat mempengaruhi
maupun berkembang.Perusahaan dituntut untuk organizational citizenship behavior yang
meningkatkan efisiensi dan daya saing dalam ditujukan kepada karyawan, yaitu: perceived
bisnisnya.Maka perusahaan berusaha untuk organizational support, keadilan
mengelola SDM diperusahaannya secara organisasional, dan kepuasan kerja. Menurut
optimal agar bisa memberikan dampak positif Robbins (2008) mengungkapkan perceived
bagi perusahaan. organizational support ialah tingkat keyakinan
karyawan mengenai kontribusi serta
Menurut Sutisno (2014) SDM sangat kesejahteraan yang mereka dapat dari
dibutuhkan oleh suatu organisasi karena SDM organisasi. Dukungan atasan sangatlah
merupakan peran aktif dalam menjalankan berpengaruh terdapat persepsi karyawan untuk
suatu perusahaan serta proses pengambilan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menurut
keputusan suatu perusahaan. Para ahli teori Sutisno (2014) menuturkan teori keadilan ialah
serta praktisi organisasional memberikan setiap karyawan pasti memerlukan suatu
perhatian khusus untuk mencapai efektitivitas keadilan dalam pergerakan yang dapat memicu
suatu perusahaan. Lailily dan Tri (2017) motivasi untuk bekerja serta dapat memicu
mengatakan organizational citizenship kepuasan dari karyawan. Karyawan akan
1
Citra Amalia Fadlilah. Pengaruh Perceived Organizational Support dan Keadilan Organisasional
terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui Kepuasan Kerja
dianggap adil pada organisasi ketika hasil yang terhadap kesediaan bantuan dari organisasi
karyawan dapatkan ditempat kerja itu untuk dapat mendukung pelaksanaan tugas
dilakukan secara adil. Menurut Ardana et al karyawan agar dapat berjalan dengan efektif
(2012) menuturkan bahwa keadilan organisasi serta efisien.
ialah persepsi karyawan dari apa yang adil
ditempat kerja. Keadilan Organisasional (X2)
Persepsi karyawan mengenai perlakuan
Terdapat fenomena permasalah yang sering maupun tindakan tanpa melihat status jabatan
muncul didalam suatu organisasi, dimana ataupun kedudukan karyawan serta memenuhi
organisasi tersebut harus mempertahankan hak mereka sesuai dengan yang sudah mereka
karyawan yang dimilikinya agar karyawan berikan pada perusahaan.Menurut Sutisno
tersebut tetap setia dalam bekerja sesuai dengan (2014), teori keadilan ialah setiap karyawan
tuntunan yang terjadi didalam organisasi. pasti memerlukan suatu keadilan dalam
Menurut Sutisno (2014) menuturkan kepuasan penggerak yang dapat memicu motivasi untuk
kerja ialah suatu sikap seorang karyawan bekerja serta dapat memicu kepuasan dari
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan karyawan. Menurut Paramitha (2014), keadilan
situasi kerja, sikap terhadap rekan kerja, organisasi adalah istilah yang digunakan dalam
imbalan yang diterima oleh karyawan dalam menerangkan peran terhadap keadilan sebagai
setiap pekerjaannya. sesuatu yang secara langasung berhubungan
dengan tempat kerja.
Penelitian ini dilakukan pada PT Purnama
Indonesia Sidoarjo merupakan perusahaan yang Kepuasan Kerja (Z)
bergerak kontraktor listrik. Berdasarkan hasil Perilaku karyawan terhdap pekerjaannya.
wawancara dengan salah satu di PT Purnama Karyawan yang menyukai pekerjaannya akan
Indonesia menyatakan bahwa setiap karyawan merasa puas daripada karyawan yang tidak
yang memiliki kontribusi lebih atau perilaku menyukai pekerjaannya akan merasa tidak puas
ekstra yang dapat mempengaruhi peningkatan dengan apa yang mereka kerjakan. Menurut
produktivitas perusahaan maka direktur Pt Robbins (2008) menuturkan kepuasan kerja
Purnama Indonesia akan memindahkan merujuk pada sikap umum seorang karyawan
karyawan ke cabang perusahaan dari PT kepada pekerjaannya. Menurut Sutrisno (2014),
Purnama Indonesia untuk mengelola kepuasan kerja ialah suatu sikap seorang
perusahaan itu. Pelatihan yang didapatkan oleh karyawan terhadap pekerjaan yang
karyawan PT Purnama Indonesia hanya berhubungan dengan situasi kerja, sikap
dibagian teknisi untuk menghindari kecelakaan terhadap rekan kerja, imbalan yang diterima
dalam bekerja. Bagian selain safety officer oleh karyawan dalam setiap pekerjaannya.
tidak mendapatkan pembinaan untuk skill
dalam bekerja dan dapat berdampak pada Organizational Citizenship Behavior (Y)
perilaku ekstra karyawan serta dapat Perilaku ekstra-role yang dilakukan karyawan
menimbulkan ketidakadilan perusahaan kepada secara sukarela tanpa adanya paksaan serta
karyawan. tidak berkaitan dengan sistem penghargaan
tetapi berdampak secara keseluruhan untuk
KAJIAN PUSTAKA DAN kemajuan perusahaan. Menurut Robbins
PENGEMBANGAN HIPOTESIS (2008), organizational citizenship behavior
ialah perilaku ekstra karyawan yang tidak
Perceived Organizational Support (X1) menjadikan bagian kewajiban formal tetapi
Tingkat keyakinan karyawan terhadap dapat mendukung produktivitas perusahaan.
organisasi mengenai kontribusi dan Menurut Shafazawaka et al (2016) menuturkan
kesejahteraan secara efektif dan efisien. organizational citizenship behavior ditandai
Robbins (2008) menuturkan perceived oleh individu secara sukarela memberikan
organizational support ialah tingkat keyakinan kontribusi ekstra demi meningkatnya tujuan
karyawan mengenai kontribusi dan perusahaan.
kesejahteraan yang mereka dapat dari
organisasi. Menurut Tri dan Ketut (2015)
dukungan atasan yang didapatkan oleh
karyawan dapat dinilai untuk kepastian
2
Kerangka Konseptual Penelitian dilakukan di PT Purnama Sidoarjo

Berdasarkan kajian teori dan tujuan penelitian, yang beralamat di Jalan Raya Kedung Turi
maka kerangka konsep penelitian dapat No.4 Taman Sepanjang, Sidoarjo. Sampel
dirumuskan sebagai berikut. dalam penelitian ini menggunaka teknik sampel
jenuh merupakan penelitian sampel dengan
semua anggota pada populasi untuk dijadikan
suatu sampel sehingga diperoleh sampel
sebanyak 49 karyawan PT Purnama Sidoarjo.
Penelitian ini menggunakan variabel perceived
organizational support (X1), keadilan
organisasional (X2), kepuasan kerja (Z), dan
organizational citizenship behavior (Y).
Sumber: Data diolah penulis HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambar 1. KERANGKA KONSEPTUAL
Hasil penelitian deskriptif mengenai
Hipotesis karakteristik responden bersumber dari jenis
H1 : Terdapat pengaruh positif antara kelamin diperoleh hasil responden dengan jenis
perceived organizational support kelamin laki-laki sebanyak 36 (73,5%)
terhadap organizational citizenship karyawan. Sedangkan responden dengan jenis
behaviour. kelamin perempuan sebanyak 13 (26,5%)
H2 : Terdapat pengaruh positif antara keadilan karyawan. Bersumber dari usia diperoleh hasil
organisasional terhadap organizational responden dengan usia <30 tahun sebanyak 13
citizenship behavior. (24,5%) karyawan, hasil respondeng dengan
H3 : Terdapat pengaruh positif antara usia 31-40 tahun sebanyak 35 (71,4%)
perceived organizational support karyawan dan hasil reponden dengan usia >41
terhadap kepuasan kerja. tahun sebanyak 2 (4,1%) karyawan.
H4 : Terdapat pengaruh positif antara keadilan Berdasarkan status perkawinan diperoleh
organisasional terhadap kepuasan kerja. dengan status menikah sebanyak 34 (69,4%)
H5 : Terdapat pengaruh positif antara karyawan. Sedangkan responden yang berstatus
kepuasan kerja terhadap organizational belum menikah sebanyak 15 (30,6%)
citizenhsip behavior. karyawan. Bersumber dari pendidikan terakhir
H6 : Terdapat pengaruh positif antara diperoleh hasil responden dengan pendidikan
perceived organizational support SMA sebanyak 35 (71,4%) karyawan,
terhadap organizational citizenship sedangkan pendidikan S1 diperoleh sebanyak
behavior melalui kepuasan kerja sebagai 14 (28,6%) karyawan. Bersumber dari masa
variabel intervening. kerja diperoleh hasil responden dengan masa
H7 : Terdapat pengaruh positif antara keadilan kerja 2-5 tahun sebanyak 39 (79,6%) karyawan,
organisasional terhadaporganizational masa kerja dengan 6-10 tahun sebanyak 9
citizenship behavior melalui kepuasan (18,4%) karyawan. Sedangkan masa kerja 10
kerja sebagai variabel intervening. tahun 1 (2,0%) karyawan.
Analisis statistik deskriptif untuk menempatkan

METODE PENELITIAN
nilai rata-rata dengan metode three box method.
Data diolah menggunakan SPSS 16 dengan
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian
penjelasan sebagai berikut: variabel perceived
kuantitatif. Menurut Arikunto (2010) penelitian
organizational support (X1) pada karyawan PT
kualitatif ialah suatu penelitian yang dimana
Purnama Indonesia dalam kategori sedang
dilakukan sistematis, terencana, serta
(3,19), indikator nilai perceived organizational
terstruktur mulai dari awal hingga pembuatan
support dengan nilai tertinggi ialah dukungan
desain penelitiannya. Penelitian ini paling
atasan dengan nilai rata-rata (3,20). Variabel
banyak dituntut menggunakan perhitungan
keadilan organisasional (X2) pada karyawan PT
angka dimulai dari pengumpulan data hingga
Purnama Indonesia dalam kategori sedang
penampilan hasilnya.
(3,40), indikator variabel keadilan
organisasional dengan nilai tertinggi ialah
3
keadilan distributive dengan nilai rata-rata pengaruh perceived organizational support dan
(3,46). Variabel kepuasan kerja (Z) pada keadilan organisasional terhadap kepuasan
karyawan PT Purnama Indonesia dalam kerja memberikan nilai R-Square sebesar 0.162
kategori sedang (3,37), indikator variabel atau 16,2%. Sedangkan 83,8% dipengaruhi oleh
kepuasan kerja dengan nilai tertinggi ialah faktor lain yang juga dipengaruhi oleh faktor
kepuasan dengan rekan kerja dengan nilai rata- lain yang juga dapat berpengaruh terhadap
rata (3,52). Variabel organizational citizenship kepuasan kerja.
behavior dalam kategori sedang (3,43),
indikator variabel organizational citizenship
behavior dengan nilai tertinggi ialah courtesy
dengan nilai rata-rata (3,54).
Tabel 1
HASIL COMPOSITE REABILITY DAN
CRONBANCH ALPHA
Variabel Composite Cronbach

Reliability Alpha
Perceived
Sumber: Output SmartPLS 3.0
Organizational Support 0.942 0.877
(X1)
Gambar 2. HASIL DIAGRAM PATH
Keadilan
0.949 0.920 Gambar 2 membuktikan bahwa uji kuasalitas
Organisasional (X2)
Kepuasan Kerja (Z) 0.917 0.881 dengan estimasi koefisien jalur, apabila thitung>
Organizational ttabel dengan nilai ttabel 1.96, maka variabel dapat
Citizenship Behavior 0.807 0.703 dinyatakan berpengaruh. Sedangkan tabel 3
(Y) membuktikan tentang pembahasan yang penulis
Sumber: Output smartPLS 3.0 temukan di data empiris, Sehubungan dengan
hipotesis yang penulis ajukan ialah pengaruh
Tabel 1 tentang pengujian reliabilitas diukur perceived organizational support dan keadilan
dengan dua kriteria, ialah composite reliability organisasional terhadap organizational
dan cronbanch alpha, jika nilai koefisien >0.70 citizenship behavior melalui kepuasan kerja
maka dinyatakan reliabel. Bersumber dari tabel (studi pada karyawan PT Purnama Indonesia
1, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa nilai Sidoarjo).
masing-masing variabel di atas >0.70 yang
artinya reliabel. Pengaruh Perceived Organizational Support
terhadap Organizational Citizenship
Tabel 2 Behavior pada Karyawan PT Purnama
NILAI R-SQUARE Indonesia Sidoarjo
Variabel R-Square Variabel perceived organizational support

Organizational Citizenship dalam penelitian ini menggunakan 2 indikator
0.363
Behavior (Y) ialah dukungan atasan, penghargaan serta
Kepuasan Kerja (Z) 0.162 kondisi kerja. Sedangkan organizational
Sumber: Output smartPLS 3.0 citizenship behavior dalam penelitian ini diukur
dengan 5 indikator ialah altruism,
Uji goodness-fit model dapat dilihat melalui conscientiouness, sportmanship, courtesy, civic
nilai dari R-Square. Bersumer dari Tabel 2 virtue.
membuktikan bahwa model pengaruh
perceived organizational support dan keadilan Tabel 3 menunjukkan hasil uji diagram path
organisasional terhadap organizational membuktikan pengaruh perceived
citizenship behavior memberikan nilai R- organizational support terhadap organizational
Square sebesar 0.363 atau 36,3%. Sedangkan citizenship behavior pada karyawan PT
63,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang juga Purnama Indonesia berpengaruh negatif dengan
berpengaruh terhadap organizational nilai t-statistic 0.817 lebih kecil dari 1,96.
citizenship behavior. Selanjutnya model Maka semakin tinggi dukungan atasan di PT
4
Purnama Indonesia tidak dapat mempengaruhi Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian
perilaku ekstra yang ditujukan oleh karyawan. yang dilakukan oleh Silvia dan Kusdi (2017)
Seperti penelitian dari Silvia dan Kusdi (2017) membuktikan hubungan negatif antara
yang mengartikan perceived organizational perceived organizational support terhadap
support ialah tingkat keyakinan karyawan organizational citizenship behavior. Karyawan
terhadap organisasi mengenai kontribusi serta yang tidak memiliki kontribusi serta
kesejahteraan secara efektif dan efesien. kesejahteraan yang cukup efektif dan efesian
tidak akan memberikan perilaku ekstra
Tabel 3 karyawan untuk menunjangnya produktivitas
HASIL DIRECTPATH COEFFICIENTS perusahaan.
Direct Origi T- T-Table Kesimp Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap

Effect nal statisti ulan Organizational Citizenship Behavior Pada
Sampl cs Karyawan PT Purnama Indonesia Sidoarjo
e (O)
POS (X1) 0.125 0.817 1,96 H1 Variabel keadilan organisasional dalam
-> ditolak
penelitian ini menggunakan 3 indikator ialah
OCB(Y)
keadilan distributif, keadilan prosedural dan
keadilan interaksional. Sedangkan
Keadilan 0.437 4.683 1,96 H2 organizational citizenship behavior dalam
Organisa diterima penelitian ini diukur dengan 5 indikator ialah
sional
altruism, conscientiouness, sportmanship,
(X2) ->
OCB (Y) courtesy, civic virtue.
POS (X1) 0.065 0.939 1,96 H3
->Kepuas ditolak Bersumber dari uji diagram path membuktikan
an Kerja pengaruh keadilan organisasional terhadap
(Z) organizational citizenship behavior pada
karyawan PT Purnama Indonesia berpengaruh
Keadilan 0.398 3.596 1,96 H4
Organisa diterima
positif dengan nilai t-statistic 4.683 lebih besar
sional dari 1,96. Maka semakin tinggi keadilan yang
(X2) -> didapatkan oleh karyawan PT Purnama
Kepuasan Indonesia dapat mempengaruhi perilaku ekstra
Kerja (Z) yang ditujukan oleh karyawan. Seperti
Kepuasan 0.255 2.121 1,96 H5 penelitian dari Demir K. (2015) dan Paramitha
Kerja (Z) diterima (2014) yang mengartikan keadilan
-> OCB organisasional ialah persepsi individu mengenai
(Y) perlakuan maupun tindakan tanpa melihat
Sumber: Output smartPLS 3.0 status jabatan ataupun kedudukan karyawan
serta memeuhi hak mereka sesuai dengan yang
Perceived organizational support berpengaruh mereka dapatkan dari perusahaan.
negatif terhadap organizational citizenship
behavior pada karyawan PT Purnama Keadilan organisasional berpengaruh positif
Indonesia. Bersumber dari wawancara dengan terhadap organizational citizenship behavior
Bu Nur Fadilah Gitri selaku Asisten SDM T2 pada karyawan PT Purnama
menuturkan bahwa: selama 5 tahun tidak ada Indonesia.Bersumber dari hasil wawancara
kesempatan untuk naik jabatan karena dengan Bapak Datuk Harijanto (Direktur PT
diperusahaan yang menempati posisi tinggi Purnama Indonesia) mengungkapkan bahwa:
seperti manajer ialah keluarga dari pimpinan jabatan yang diterima oleh setiap karyawan itu
PT Purnama Indonesia dan pemimpin juga sesuai dengan kemampuan dan keahlian
jarang mengapresiasikan pencapaian yang mereka masing-masing. jika ada karyawan
dilakukan karyawan dengan bentuk pemberian yang memiliki kinerja ekstra maka kita kasih
reward serta pelatihan yang didapatkan oleh kepercayaan untuk mengelola cabang dari PT
karyawan hanya bagian safety officer. Purnama Indonesia supaya karyawan tersebut
bisa meningkatkan lagi kinerja nya, untung-
untung dia bisa punya perusahaan sendiri itu
5
kebanggaan tersendiri buat saya. Hal ini dapat kebijakan perusahaan mbak yang cumak
mendorong motivasi karyawan untuk terus mengadakan pelatihan dan pembinaan untuk
meningkatkan kemampuan dan keahlian karyawan teknik. Dari hasil wawancara tersebut
mereka dalam setiap pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa pelatihan yang di
dapatkan oleh karyawan PT Purnama Indonesia
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian hanya untuk karyawan teknik untuk kesehatan
yang dilakukan oleh Demir K. (2015) dan saat berada di lapangan.
Paramitha (2014) membuktikan hubungan
positif antara keadilan organisasional terhadap Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian
organizational citizenship behavior. Karyawan yang dilakukan oleh Mukhtar dan Salisu (2017)
yang memiliki keadilan seperti memenuhi hak membuktikan hubungan negatif antara
mereka sesuai dengan yang sudah mereka perceived organizational support terhadap
berikan pada perusahaan akan menimbulkan kepuasan kerja. Karyawan yang memiliki
perilaku ekstra karyawan untuk menunjangnya kontribusi dan kesejahteraan yang sesuai
produktivitas perusahaan. dengan apa yang sudah mereka lakukan untuk
perusahaan akan meningkatkan kepuasan kerja
Pengaruh Perceived Organizational Support pada karyawan.
terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan
PT Purnama Indonesia Sidoarjo Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap
Variabel perceived organizational support Kepuasan KerjaPada Karyawan PT
dalam penelitian ini menggunakan 2 indikator Purnama Indonesia Sidoarjo
ialah dukungan atasan, penghargaan serta Variabel keadilan organisasional dalam
kondisi kerja. Sedangkan kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan 3 indikator ialah
penelitian ini diukur dengan 5 indikator ialah keadilan distributif, keadilan prosedural dan
gaji, pekerjaan itu sendiri, supervise, rekan keadilan interaksional. Sedangkan kepuasan
kerja dan promosi. kerja dalam penelitian ini diukur dengan 5
indikator ialah gaji, pekerjaan itu sendiri,
Bersumber dari uji diagram path membuktikan supervise, rekan kerja dan promosi.
pengaruh perceived organizational support
terhadap kepuasan karyawan pada karyawan PT Bersumber dari uji diagram path membuktikan
Purnama Indonesia berpengaruh negatif dengan pengaruh keadilan organisasional terhadap
nilai t-statistic 0.393 lebih kecil dari 1,96. kepuasan kerja pada karyawan PT Purnama
Maka semakin tinggi dukungan atasan di PT Indonesia berpengaruh positif dengan nilai t-
Purnama Indonesia tidak dapat mempengaruhi statistic 3.596 lebih besar dari 1,96. Maka
kepuasan kerja yang ditujukan oleh karyawan. semakin tinggi keadilan yang didapatkan oleh
Seperti penelitian dari Mukhtar dan Salusi karyawan PT Purnama Indonesia dapat
(2017) yang mengartikan perceived mempengaruhi kepuasan kerja yang ditujukan
organizational support ialah suatu keyakinan oleh karyawan. Seperti penelitian dari Putu dan
karyawan terhadap kontribusi dan Gusti (2016) serta Dewa dan Wayan (2015)
kesejahteraan sesuai yang sudah mereka yang mengartikan keadilan organisasional ialah
kerjakan persepsi individu mengenai perlakuan maupun
tindakan tanpa melihat status jabatan ataupun
Perceived organizational support berpengaruh kedudukan karyawan serta memeuhi hak
negatif terhadap kepuasan kerjapada karyawan mereka sesuai dengan yang mereka berikan
PT Purnama Indonesia. Bersumber dari hasil pada perusahaan.
wawancara kepada Bu Neni Irnawati selaku
(staff SDM T2) menuturkan bahwa: jujur saja Keadilan organisasional berpengaruh positif
mbak menurut saya tidak setuju dengan terhadap organizational citizenship behavior
kebijakan yang dilakukan oeh PT Purnama pada karyawan PT Purnama Indonesia.
kalau pelatihan hanya dibagian teknik. Kan Bersumber dari wawancara peneliti dengan Bu
masih banyak mbak divisi lain seperti sdm, Neni Irnawati (staff SDM T2) mengungkapkan
operasional, keuangan, logistik dan pemasaran bahwa: saya setuju mbak kalau job des dari
yang membutuhkan pelatihan untuk menunjang teman kita yang handle karena banyak
karir kita disini mbak. Kebanyakan yang karyawan itu luar kota dan tugas mereka
memilih netral itu tidak setuju dengan dikasihkan ke rekan kerja tapi mereka gak
6
langsung lepas tangan kok mbak dadi aku yo Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
setuju-setuju ae. Hasil ini membuktikkan organizational citizenship behavior pada
bahwa job description yang saya terima sesuai karyawan PT Purnama Indonesia.Bersumber
dengan kemampuan serta jabatan yang saya dari hasil wawancara peneliti kepada Bu Neni
terima saat ini dan jika tugas pada bulan ini Irnawati selaku (staff SDM T2)
selesai tepat waktu maka karyawan bisa mengungkapkan bahwa: saya setuju mbak
mempertanggung jawabkan kepada pimpinan dengan adanya hubungan baik antar karyawan
dan mereka dengan senang hati membantu agar suasana di dalam kantor itu kondusif.
pekerjaan rekan kerja karena memang banyak Kalau terjadi konflik itu pasti ada, ya cumak
karyawan tidak selalu berada dikantor. salah paham saja dan bisa diselesaikan secara
kekeluargaan. Hal ini membuktikan bahwa
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian mereka dengan senang hati membantu
yang dilakukan oleh Putu dan Gusti (2016) pekerjaan rekan kerja karena memang banyak
serta Dewa dan Wayan (2015) membuktikan karyawan tidak selalu berada dikantor.
hubungan positif antara keadilan organisasional
terhadap kepuasan kerja. Karyawan yang Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian
memiliki keadilan seperti memenuhi hak yang dilakukan oleh Lailily dan Tri (2017),
mereka sesuai dengan yang sudah mereka Waileruny (2014), Osman et al (2015)
berikan pada perusahaan akan menimbulkan membuktikan hubungan positif antara kepuasan
rasa puas akan pekerjaannya. kerja terhadap organizational citizenship
behavior. Karyawan yang suka akan
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap pekerjaannya maka mereka akan meningkatkan
Organizational Citizenship BehaviorPada perilaku ekstra untuk menunjang produktivitas
Karyawan PT Purnama Indonesia Sidoarjo perusahaan.
Variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini
diukur dengan 5 indikator ialah gaji, pekerjaan Pengaruh Perceived Organizational Support
itu sendiri, supervise, rekan kerja dan promosi. terhadap Organizational Citizenship
3 indikator ialah keadilan distributif, keadilan Behavior Melaui Kepuasan Kerja Pada
prosedural dan keadilan interaksional. Karyawan PT Purnama Indonesia Sidoarjo
Organizational citizenship behavior dalam Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa
penelitian ini diukur dengan 5 indikator ialah kepuasan kerja tidak mengintervening secara
altruism, conscientiouness, sportmanship, penuh pengaruh perceived organizational
courtesy, civic virtue. support terhadap organizational citizenship
behavior sehingga H6 ditolak. Besarnya nilai
Bersumber dari uji diagram path membuktikan koefisien pengaruh tidak langsung sebesar
pengaruh kepuasan kerja terhadap 0,032 sedangkan pengaruh langsung sebesar
organizational citizenship behavior pada 0,065. Hal ini membuktikkan kepuasan kerja
karyawan PT Purnama Indonesia berpengaruh tidak berperan mempengaruhi organizational
positif dengan nilai t-statistic 2.121 lebih besar citizenship behavior. Pengaruh langsung
dari 1,96. Maka semakin tinggi kepuasan kerja perceived organizational support pada
yang didapatkan oleh karyawan PT Purnama organizational citizenship behavior tidak
Indonesia dapat mempengaruhi perilaku ekstra terbukti dengan t-statistic sebesar 0,817 dan
karyawan untuk menunjang produktivitas lebih kecil dari 1,96.
perusahaan. Seperti penelitian dari Lailily dan
Tri (2017), Waileruny (2014), Osman et al Hal ini membuktikan bahwa kepuasan kerja
(2015) yang mengartikan kepuasan kerja ialah yang dirasakan oleh karyawan PT Purnama
persepsi karyawan mengenai suka atau Indonesia tidak dapat memediasi perceived
tidaknya karyawan dalam pekerjaan. Jika organizational support terhadap organizational
karyawan suka dengan pekerjaan tersebut maka citizenship behavior. Hal ini dikarenakan
tingkat kepuasan kerja mereka juga tinggi, karakteristik perusahaannya bersifat
sebalikna jika karyawan tidak suka dengan perusahaan keluarga dan mayoritas yang
pekerjaan maka tingkat kepuasan kerja mereka bekerja masih memiliki hubungan saudara
rendah. dengan direktur. Hal tersebut di benarkan oleh
beberapa karyawan yang menyatakan bahwa
7
PT Purnama Indonesia merupakan perusahaan ialah karyawan dari pegawai yang tidak tetap
keluarga. dari perusahaan PLN. Hal ini dibenarkan oleh
beberapa karyawan yang mengatakan bahwa
Perceived organizational support terbukti selain dari hubungan keluarga, karyawan PT
dirasakan oleh karyawan PT Purnama Purnama Indonesia di ambil dari karyawan
Indonesia dan tidak mempengaruhi yang tidak tetap dari perusahaan PLN. Hal ini
organizational citizenship behavior seperti, membuktikkan keadilan yang dimiliki oleh
kerja melebihi jam operasional meskipun tidak karyawan tidak dapat mempengaruhi
dapat dijadikan jam lembur dan kurang peduli organizational citizenship behavior seperti
terhadap apa yang sedang terjadi didalam perduli terhadap apa yang sedang terjadi pada
perusahaan. perusahaan.
Bersumber wawancara dengan Nur Fadillah Berdasarkan wawancara dengan Bu Nur

Gitri (Asisten SDM T2) menuturkan bahwa: Fadillah Gitri (Asisten SDM T2) menuturkan
karyawan tidak bersedia untuk menyelesaikan bahwa: karyawan tidak begitu perduli dengan
tugas kantor diluar jam operasional dan tidak perkembangan yang terjadi diperusahaan. Hal
terhitung dalam jam lembur dikarenakan oleh ini dikarenakan oleh kurangnya informasi yang
tidak adanya rewards yang diberikan oleh akurat dan lengkap dalam setiap keputusan
perusahaan kepada karyawan dan karyawan kerja untuk karyawan.
tidak begitu perduli dengan perkembangan
yang terjadi di perusahaan. Maka dapat ditarik kesimpulan kepuasan kerja
tidak dapat mengintervening (moderasi)
Maka dapat ditarik kesimpulan kepuasan kerja pengaruh keadilan organisasional terhadap
tidak dapat mengintervening (moderasi) organizational citizenship behavor di lihat dari
perngaruh perceived organizational support nilai koefisien pengaruh tidak langsung lebih
terhadap organizational citizenship behavior kecil dari nilai koefisien pengaruh langsung.
karena nilai koefisien pengaruh tidak langsung
lebih kecil daripada pengaruh langsung. KESIMPULAN
Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Bersumber dari hasil analisis data diatas, maka
Organizational Citizenship Behavior Melaui dapat ditarik kesimpulan bahwa perceived
Kepuasan KerjaPada Karyawan PT organizational terhadap organizational
Purnama Indonesia Sidoarjo citizenship behavior berpengaruh negatif. Hasil
Hasil uji hipotesis membuktikan bahwa pengujian penelitian ini menginterprestasikan
kepuasan kerja tidak mengintervening secara semakin tinggi perceived organizational
penuh pengaruh keadilan organisasional support maka tidak dapat mempengaruhi
terhadap organizational citizenship behavior, perilaku ekstra karyawan. Keadilan
sehingga H7 ditolak. Besar nya pengaruh tidak organisasional terhadap organizational
langsung nilai koefisien sebesar 0,111. citizenship behavior berpengaruh positif. Hasil
Sedangkan pengaruh langsung sebesar 0,398, pengujian penelitian ini menginterprestasikan
hal ini membuktikkan kepuasan kerja tidak semakin tinggi keadilan karyawan maka
dapat berperan untuk mempengaruhi semakin tinggi perilaku ekstra karyawan untuk
organizational citizenship behavior. Pada menunjang produktivitas perusahaan.
pengaruh langsung keadilan organisasional Perceived organizational support terhadap
berpengaruh terhadap organizational kepuasan kerja berpengaruh negatif. Hasil
citizenship behavior terbukti dengan nilai t- pengujian penelitian ini menginterprestasikan
statistic sebesar 4.683 lebih besar dari 1,96. semakin tinggi dukungan organisasi maka tidak
dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada
Hal ini membuktikkan bahwa kepuasan kerja karyawan. Keadilan organisasional terhadap
yang dirasakan oleh karyawan PT Purnama kepuasan kerja berpengaruh positif. Hasil
Indonesia tidak dapat memediasi keadilan pengujian penelitian ini menginterprestasikan
organisasional terhadap organizational semakin tinggi keadilan yang didapatkan
citizenship behavior. Hal ini dikarenakan karyawan maka semakin puas karyawan akan
mayoritas karyawan yang ada di perusahaan ini pekerjaannya. Sedangkan kepuasan kerja
masih keluarga dan karyawan selain keluarga terhdap organizational citizenship behavior
8
berpengaruh positif maka semakin tinggi rasa Indrayani, Luh Putu dan I Gusti.(2016)
puas karyawan akan pekerjaannya maka Pengaruh Keadilan Organisasional
semakin tinggi pula perilaku ekstra karyawan terhadapKepuasan Kerja dan Komitmen
untuk menunjang produktivitas karyawan. Organisasional pada karyawan.E-jurnal
Manajemen Unud, 5 (6), 3589-3619.
Keterbatasan dalam penelitian ini ialah
perusahaan merupakan perusahaan keluarga Maula, Lailily dan Tri. (2017). Perceived
dan sampel yang di ambil oleh peneliti hanya Organizational Support dan pengaruhnya
49 responden. Perusahaan ini merupakan terhadap Organizational Citizenship Behavior
perusahaan kontraktor yang dibidang dengan Job Satisfaction sebagai variabel
kelistrikan sehingga banyak karyawan tidak intervening (Studi pada karyawan Jatim Park
berada di kantor. Oleh karena itu, saran untuk 1).Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 50
penelitian selanjutnya diharapkan bisa (4),September 2017.
mengambi sampel di perusahaan yang lebih
besar dengan jumlah karyawan yang lebih Mustika, Silvia dan Kusdi.(2017) Pengaruh
banyak dan juga sebagai penyempurnaan perlu Perceived Organizational Support terhadap
menambahkan faktor-faktor lainnya yang Employee Engagement dan Organizational
terkait atau yang dapat mempengaruhi Citizenship Behavior (Studi pada Staff Medis
organizational citizenship behavior terdapat 2 Rumah Sakit Lavalette Malang).Jurnal
faktor yang mempengaruhi, yaitu faktor dari Administrasi Bisnis (JAB) 47 (1)Juni 2017.
dalam individu meliputi kepribadian serta afek
positif karyawan, lalu faktor di luar individu Osman, et al. (2015)The Influence of Job
meliputi komitmen organisasi dan Satisfaction, Job Motivation and Perceived
kepemimpinan Organizational Support towards Organizational
Citizenship Behavior: A Perspetive of
DAFTARPUSTAKA American-Base Organization in Kulim,
Malaysia. Asian Social Scienc; 11 (21).
Abubakar, Mukhtar dan Salusi.(2017) Impact
of Organizational Support and Justice on Paramitha. (2014) Pengaruh Budaya
Employees Job Satisfaction in Kano State Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Keadilan
Polytechnic. JORIND 15 (2) December 2017 Organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behavior dengan Kepuasan Kerja dan
Ardana, I Komang; Mujiati, Ni Wayan, Utama, Komitmen Organisasi sebagai variabel mediasi
I Wayan Mudiartha.(2012)Manajemen Sumber pada karyawan BNI Cabang Utama UGM
Daya Manusia Edisi Pertama. Yogyakarta: Yogyakarta. Perpustakaan.uns.ac.id
Graha Ilmu.
Robbins, S.P., dan Judge, T.A. (2008)Perilaku
Ardi, Raka dan Ketut. (2015) Pengaruh Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Dukungan dan Keadilan Organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior dengan Shafazawana, et al.(2016) Managing Job
Komiten Organisasional sebagai variabel Attitudes: Role of Job Satisfaction and
intervening. Management Analysis Journal 4 Organization Commitment on Organizational
(2) . Citizenship Behavior. Procedia Economics and
Finance 35 (2016) 604-611.
Arikunto. (2010)Prosedur Penelitian : Suatu
Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Sutrisno, Edy.(2014)Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Kenca Pernada Media
Demir,K. (2015) The Effect of Organizational Group.
Justice and Perceived Organizational Support
on Organizational Citizenship Behavior: The Wailenury. (2014)Perceived Organizational
Mediating Role of Organization Support, Job Satisfaction dan Organizational
Identification.Eurasian Journal of Educational Citizenship Behavior pada PT Bank Maluku
Research, (60), 131-148. Cabang Utama Kota Ambon.AGORA, 2 (2).
9
Wiratama, Dewa dan I Wayan. (2015) Pengaruh

Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
dan turnover intention pada karyawan the
jayakarta bali. E- Jurnal Manajemen Unud, 4
(11), 3675-3702.
10

JIM Citra Amalia Fadlilah Revisi

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

JIM Citra Amalia Fadlilah Revisi

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Jurnal Ilmu Manajemen Volume 7 Nomor 2 – Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Surabaya 2019

PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN KEADILAN

Keywords: job satisfaction; perceived organizational support; organizational citizenship behavior;

PENDAHULUAN behavior ialah salah satu perilaku yang

Kerangka Konseptual Penelitian dilakukan di PT Purnama Sidoarjo

Sumber: Data diolah penulis HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis statistik deskriptif untuk menempatkan

Variabel Composite Cronbach

Variabel R-Square Variabel perceived organizational support

Direct Origi T- T-Table Kesimp Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap

Bersumber wawancara dengan Nur Fadillah Berdasarkan wawancara dengan Bu Nur

Wiratama, Dewa dan I Wayan. (2015) Pengaruh

Você também pode gostar