Você está na página 1de 22

Plano para a igualdade de género

2014-2016
Plano para a igualdade de género
2014-2016
Plano para a igualdade de género Índice página 3

ÍNDICE
05 1 ENQUADRAMENTO
06 2 CARACTERIZAÇÃO DA INCM
07 3 SÍNTESE GLOBAL DOS RESULTADOS DO DIAGNÓSTICO
07 4 OBJETIVOS E MEDIDAS
08 4.1 Missão e Valores da Empresa
08 4.2 Recrutamento e Seleção de Pessoal
10 4.3 Investimento no capital humano através
da formação e educação
10 4.4 Remuneração e gestão de carreiras
12 4.5 Diálogo social e participação de
trabalhadores e trabalhadoras e ou suas
organizações representativas
12 4.6 Dignidade de mulheres e homens no local
de trabalho
14 4.7 Informação, comunicação e imagem
14 4.8 Conciliação entre a vida profissional,
pessoal e familiar
14 4.8.1 Novas formas de organização
do trabalho
16 4.8.2 Benefícios diretos a trabalhadores
e trabalhadoras
16 4.9 Proteção na maternidade, paternidade
e assistência à família
18 5 REQUISITOS PARA A IMPLEMENTAÇÃO DE UM
PLANO PARA A IGUALDADE
18 6 AVALIAÇÃO, acompanhamento E REVISÃO
Plano para a igualdade de género 2014-2016 página 5

1 A Resolução do Conselho de Ministros nº 19/2012, publicada no Diário da


ENQUADRAMENTO República, 1ª série, de 8 de março de 2012, veio determinar a obrigatoriedade
de adoção, em todas as entidades do setor empresarial do Estado, de um plano
para a igualdade, tendente a alcançar:

a) igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres;


b) eliminar as discriminações;
c) facilitar a conciliação da vida pessoal, familiar e profissional.

De acordo com as orientações constantes da RCM nº 19/2012, cada empresa


deve:

a) Elaborar um diagnóstico prévio da situação interna de homens e mulheres,


com base em indicadores para a igualdade;
b) Conceber um plano para a igualdade ajustado à respetiva realidade
empresarial;
c) Implementar e acompanhar o plano para a igualdade;
d) Avaliar ex post o impacte das medidas executadas;
e) Reportar semestralmente, ao membro do governo com tutela sobre a área
da igualdade, o resultado das avaliações efetuadas.

Assim, dando cumprimento às referidas orientações, numa primeira fase a


INCM adotou o questionário de diagnóstico disponibilizado pela Comissão
para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, e aplicou-o a um grupo de
controlo estatístico representativo da totalidade dos trabalhadores da INCM,
incluindo um membro da Comissão de Trabalhadores, com vista a avaliar o
posicionamento atual da INCM no domínio da igualdade de género, quer face
à legislação atualmente em vigor, quer face às boas práticas em matéria de
igualdade entre homens e mulheres.
Decorrida a fase de avaliação e recolhida a informação deu-se início ao Plano
de Igualdade, com o objetivo do progresso das Boas Práticas no âmbito
da igualdade de género na INCM.
página 6 imprensa nacional-casa da moeda

2 A INCM possui 666 trabalhadores distribuídos por Lisboa, Porto e Coimbra,


CARACTERIZAÇÃO dividindo-se em 47% de mulheres e 53% de homens e com a idade média
DA INCM de 44 anos, dados recolhidos em novembro de 2013.
Na caracterização da população da INCM, verifica-se que:

Quadro 1 a) os cargos de chefia, coordenação e direção são ocupados por 31%


de mulheres e 69% de homens;
b) os quadros superiores distribuem-se entre 73% mulheres e 27% homens;
c) a taxa de escolaridade distribui-se de acordo com o quadro 1:
200 6000
Feminino
166 166
Masculino 5000 4765,5
150 4529,5
130 4042,5 3934,9
4000

100
87 3000

63
54 2000
50

1000

0
Ensino Ensino Ensino 0
Superior Secundário Preparatório 2011 2012
Plano para a igualdade de género 2014-2016 página 7

Quadro 2
d) o volume da formação profissional (nº de horas X nº de participantes)
referente ao triénio 2011/2012/2013, de acordo com o quadro 2:

6000
Feminino 5524,5 Feminino
166 166
Masculino 5000 4765,5
4529,5 Masculino
130 4042,5 3934,9 3967,5
4000

3000

63
2000

1000

Ensino Ensino 0
Secundário Preparatório 2011 2012 2013

3
SÍNTESE GLOBAL Os resultados finais obtidos no Diagnóstico de Autoavaliação da Igualdade
DOS RESULTADOS de Género colocam a INCM em situação de potencial incumprimento legal
DO DIAGNÓSTICO no domínio da igualdade de género, ainda que a empresa possua boas práticas
neste âmbito.
Torna-se pois prioritário a consciencialização para:

• Conceder horários flexíveis e trabalho a tempo parcial com vista


à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, quando solicitados,
os quais só poderão ser recusados com fundamento em exigências
imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir
o trabalhador se este for indispensável;
• Adotar medidas específicas (ex: informação, formação adequada, reciclagem)
com vista à reintegração na vida ativa de trabalhadores e de trabalhadoras
que tenham interrompido a sua carreira por motivos familiares.

Com a concretização destas medidas a empresa ficará colocada de imediato


numa posição mediana, atendendo a que já possui um conjunto de boas
práticas sobre igualdade de género e conciliação entre a vida profissional
e familiar.

4 O presente plano para a igualdade de géneros tem como objetivo estabelecer


OBJETIVOS as medidas para suprimir alguns desequilíbrios e desigualdades que possam
E MEDIDAS subsistir na gestão do Capital Humano, bem como melhorar as práticas
organizacionais existentes, com vista a posicionar a INCM como uma
empresa de excelência no âmbito da Igualdade de Género.
página 8 imprensa nacional-casa da moeda

Os objetivos e as respetivas medidas preconizadas a implementar para este


plano são, por área de intervenção, os seguintes:

4.1
Missão e Valores da Empresa

Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis


pela Implementação

Objetivo 1 - Salvaguardar os Medida 1.1 - Rever os documentos estratégicos e Todas as áreas


princípios da Igualdade de instrumentos de comunicação interna e externa de
género e de não discriminação forma a incluir a menção expressa da igualdade en-
no desenvolvimento organiza- tre mulheres e homens, enquanto valor da INCM.
cional da INCM

Medida 1.2 - Formação das chefias no sentido de DRH


encorajar a participação equilibrada das mulheres e
dos homens nos processos de tomada de decisão.

Medida 1.3 - Disponibilizar a tarde do dia de ani- CA e DRH


versário dos fihos menores de 18 anos; divulgar na
INCM os direitos dos pais no acompanhamento
escolar dos filhos.

Medida 1.4 - Afetar os recursos humanos necessá- CA


rios, designadamente estabelecer um comité para
a Igualdade, que proceda ao acompanhamento da
implementação do plano Igualdade.

4.2
Recrutamento e seleção de pessoal

Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis


pela Implementação

Objetivo 2 - Garantir as condições Medida 2.1 - A divulgação de ofertas de emprego, Todas as áreas com
do princípio de Igualdade de bem como a divulgação de concursos internos, coordenação da DRH
Género na Gestão de Recursos deve utilizar linguagem inclusiva, com a indicação
Humanos. de aceitação de candidaturas de ambos os géneros.

Medida 2.2 - Elaborar orientações no sentido de ser DRH


garantida a equidade na representação de género
nos júris ou equipas de seleção.
Plano para a igualdade de género 2014-2016 página 9

Calendarização Indicadores Metas

De jan. 2014 a out. 2015 Estatutos da INCM, Planeamento De 80% a 100%


Estratégico, Código de Ética, relatório
de gestão , Manuais da INCM, normas
internas, em particluar a norma inter-
na da comunicação.

De jan. 2014 a dez. 2016 Evolução da percentagem de chefias Igualdade na percentagem de mulheres
2014 a 2016. e homens em cargos de chefia.

De jan. a dez. 2014 Todos os trabalhadores e trabalhado- Taxa de gozo da tarde do aniversário
ras com filhos menores que efetiva- dos filhos igual a 100%
mente façam gozo da tarde/nº total
de trabalhadores e trabalhadoras com
filhos menores *100

De jan. 2014 a dez. 2016 Cumprimento do plano Criação do Comité para a Igualdade —
1º semestre de 2014;
Taxa de cumprimento do plano
de 80% a 100% — Dez. 2016

Calendarização Indicadores Metas

De jan. 2014 a dez.2016 Percentagem de aceitação de empre- Cerca de 50% — final 2016
gos e ou de estágios entre homens e
mulheres com linguagem inclusiva/%
total das candidaturas com linguagem
inclusiva igual a 50% para ambos os
sexos.
De jan. 2014 a dez. 2016 Avaliação da equidade na representa- Taxa de equidade na representação
ção de género nas equipas de seleção de género nas equipas de seleção
em todos os processos, a partir do 50%, em 80% dos processos.
2º semestre de 2014.
página 10 imprensa nacional-casa da moeda

4.3
Investimento no capital humano através da formação e educação

Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis


pela Implementação

Objetivo 3 - Promover a integra- Medida 3.1 - Elaborar e implementar o plano de DRH


ção no plano de formação de formação tendo em conta a necessidade de garan-
ações na área de Igualdade de tir a igualdade de oportunidades de qualificação
Género e a participação equili- (levantamento do número de colaboradores e
brada de género na oportunida- colaboradoras que efetivamente participaram em
de de qualificação. ações de formação no último triénio).

Medida 3.2 - Inclusão no plano de formação de um Todas as áreas com


módulo da temática de Igualdade de Género para coordenação da DRH
2014 e anos seguintes, assegurando a participação
progressiva de todos os colaboradores e colabo-
radoras, com especial destaque para as direções e
chefias, e que inclua designadamente:
- Workshops de liderança no feminino, dedicado à
partilha de experiências de mulheres bem sucedi-
das em cargos de liderança;
- Ações de sensibilização sobre violência de género
e doméstica.

4.4
Remuneração e gestão de carreiras

Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis


pela Implementação

Objetivo 4 - Promover o princí- Medida 4.1 - Incluir na avaliação de clima organiza- DRH
pio da Igualdade e não discri- cional no ponto das carreiras um item que permita
minação em função do sexo na avaliar se existem obstáculos/restrições à progres-
nomeação de trabalhadores ou são das mulheres nas respetivas carreiras.
trabalhadoras para cargos de
Medida 4.2 - Inclusão de orientações no Manual
chefia ou órgãos de decisão.
de Recursos Humanos, na área de remunerações
e gestão de carreiras, as quais visem prevenir a
discriminação na avaliação do desempenho de
trabalhadores e trabalhadoras com descendentes
ou outros familiares dependentes.
Plano para a igualdade de género 2014-2016 página 11

Calendarização Indicadores Metas

De jan. 2014 a dez. 2015 Avaliar o grau de cumprimento do Obter uma taxa de 80% a 100% do
plano em cada área por sexo. cumprimento do plano, com a equi-
dade de género de 50%.

De jul. 2013 a dez. 2015 Nº de colaboradores e colaboradoras De 80% a 100%


da INCM com participação em ação
de formação na temática da Igualda-
de/ Nº total de colaboradores e colabo-
radoras da INCM*100

Calendarização Indicadores Metas

Out. 2016 No triénio 2014-2016 igualar o rácio de De 80 a 100%


chefias mulheres e homens nomeados.
página 12 imprensa nacional-casa da moeda

4.5
Diálogo social e participação de trabalhadores e trabalhadoras
e ou suas organizações representativas

Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis


pela Implementação

Objetivo 5 - Promover a par- Medida 5.1 - Criação do Comité para a Igualdade; CA e DRH
ticipação dos trabalhadores e sugerir temas para o Banco de Ideias; criação de
trabalhadoras na definição de e-mail para envio e receção de sugestões; destaque
medidas relativas à igualdade para a temática na intranet e Matriz, com periodici-
de género e não discriminação dade semestral; divulgar o dia da Igualdade Salarial.
entre homens e mulheres.
Medida 5.2 - Ações de sensibilização com a CT e CT, GJU e DRH
outras entidades representativas.

4.6
Dignidade de mulheres e homens no local de trabalho

Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis


pela Implementação

Objetivo 6 - Divulgação dos Medida 6.1 - Divulgação na Matriz dos procedimen- DMK, DSI e DRH e
procedimentos específicos para tos existentes (Comité de Ética) para a denúncia de CA
denúncia de situações de dis- situações de discriminação em função do sexo.
criminação em função do sexo.
Medida 6.2 - Divulgação na intranet dos filmes
disponibilizados na ação de formação Igualdade
de Género.
Distribuição de documentos sobre Igualdade e
Cidadania.
Plano para a igualdade de género 2014-2016 página 13

Calendarização Indicadores Metas

De jan. 2014 a dez. 2016 Após a criação do Comité da Igualda- 100%


de, definição de critério para avaliar
a implementação das sugestões para a
Igualdade.

De jan. 2014 a dez 2016 6 ações no triénio de 2014 a 2016 com De 80% a 100%
avaliação dos intervenientes.

Calendarização Indicadores Metas

Dez. 2016 Concretizar a tarefa. 100% - final 2016


página 14 imprensa nacional-casa da moeda

4.7
Informação, comunicação e imagem

Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis


pela Implementação

Objetivo 7 - Estender a lingua- Medida 7.1 - Adotar linguagem inclusiva nos meios Todas as áreas com
gem inclusiva a toda a comuni- de comunicação externos e internos. especial incidência
cação interna e externa. para o exterior.
Divulgação de exemplos de linguagem inclusiva
nos documentos. DRH

Medida 7.2 - Apresentação da informação desagre- Todas as áreas com


gada por sexos em todos os documentos da INCM especial incidência
que contenham informação sobre trabalhadores. DMK, DRH

4.8
Conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar

4.8.1
Novas formas de organização do trabalho

Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis


pela Implementação

Objetivo 8 - Promover novas Medida 8.1 - Analisar as áreas onde é possível Todas as áreas
formas de organização do conceder horários flexíveis, teletrabalho e trabalho
trabalho para a conciliação a tempo parcial.
entre vida profissional, familiar
e pessoal.
Plano para a igualdade de género 2014-2016 página 15

Calendarização Indicadores Metas

Dez. 2015 Todos os documentos na Internet, Intranet, 100% de linguagem inclusiva


Matriz, Manuais, Comunicações Internas, em todos os documentos —
Comunicações de serviço, Deliberações do CA, 2015.
Ofícios, cartas para o exterior e outros tipos de
comunicação existentes.

Dez. 2014 Todos os relatórios da INCM, exemplos: 100% - 2014


Relatório de Gestão, Planeamento Estratégico
e Orçamentos, entre outros aplicáveis.

Calendarização Indicadores Metas

De jan. 2014 a dez. 2016 Nº de autorizações concedidas a tra- Dez. 2016


balhadoras e trabalhadores /nº total
de trabalhadores na áreas e trabalha-
doras da área *100 (apresentar este
rácio por sexo)
página 16 imprensa nacional-casa da moeda

4.8.2
Benefícios diretos a trabalhadores e trabalhadoras

Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis


pela Implementação

Objetivo 9 - Promover a Medida 9.1 - Estabelecer protocolos com entidades/ DRH


elaboração de protocolos com instituições que prestem apoio (babysitting, presta-
serviços de suporte nas proxi- dores de cuidados de saúde)
midades das várias instalações
da INCM. Medida 9.2 - Divulgação na intranet dos serviços DRH
existentes.

4.9
Proteção na maternidade, paternidade e assistência à família

Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis


pela Implementação

Objetivo 10 - Divulgar os direitos Medida 10. 1 - Aumentar a divulgação; criar um DRH


na proteção da parentalidade e espaço na intranet e na Matriz para divulgação
assistência à família. de informação sobre os direitos na parentalidade.
Plano para a igualdade de género 2014-2016 página 17

Calendarização Indicadores Metas

De jan. 2014 a dez. 2015 Acréscimo de 15% de protocolos Dez. 2015

De jan. 2014 a dez. 2016 Cumprimento da divulgação Dez. 2016

Calendarização Indicadores Metas

De jan. 2014 a dez. 2015 Nº de homens com gozo dos 15 dias Dez. 2015
de licença parental/nº total de homens
com direito a gozar os 15 dias de licença
parental *100
página 18 imprensa nacional-casa da moeda

5 Com o propósito de garantir o sucesso do presente plano torna-se essencial


REQUISITOS PARA assegurar as seguintes condições:
A IMPLEMENTAÇÃO O Conselho de Administração deverá aprovar o presente plano, assegurar
DE UM PLANO PARA os meios internos e verba orçamental ao longo dos anos planeados para
A IGUALDADE assegurar a concretização das medidas a implementar.
A INCM, através de órgão ou área responsável a indicar pelo Conselho
de Administração, deverá:
• assegurar uma ação de divulgação a todas as áreas onde serão focalizados os
pontos determinantes do plano para a sua implementação;
• monitorizar o plano e informar semestralmente o Conselho
de Administração;
• propor ao Conselho de Administração novas medidas a implementar sempre
que sejam identificados desvios ao plano e pontos menos favoráveis.

6 Semestralmente, proceder-se-á à análise das medidas previstas, através


AVALIAÇÃO, dos indicadores e metas definidas, nos respetivos quadros do ponto 4.
ACOMPANHAMEnTO Sempre que sejam necessárias atualizações, o plano é de novo submetido
E REVISÃO ao Conselho de Administração para aprovação.
No final da implementação do plano, reavaliar e promover um novo
diagnóstico com o mesmo método.
Designação
Imprensa Nacional-Casa da Moeda, S. A.

Logomarca

Morada
Avenida de António José de Almeida
1000-042 Lisboa

Telefone (+351) 217 810 700


Fax (+351) 217 810 796

Centro de Atendimento ao Cliente


(+351) 217 810 870
E-mail incm@incm.pt
Site www.incm.pt

Design
DMK/SCI

Coordenação e revisão
INCM

Impressão
INCM

Tiragem
800 Exemplares

Edição
Março 2014
Plano para a igualdade de género
2014-2016