Contenido

Introducción……………………………………………………………………………..………..4

Objetivos del Manual Inducción .................................................................................................. 5

Alcance .......................................................................................................................................... 5
Aplicabilidad del manual .............................................................................................................. 6
Políticas ......................................................................................................................................... 6
Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso ............................................. 6
Roles y responsables ...................................................................................................................... 7
Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual ............................ 8
Propósito ........................................................................................................................................ 8
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA ............................................................................. 9
Estrategia del negocio ................................................................................................................... 9
Visión ............................................................................................................................................ 10
Misión ........................................................................................................................................... 10
Valores .......................................................................................................................................... 11
Indicadores ................................................................................................................................. 11
Competencias organizacionales ............................................................................................... 11
Estructura Organizacional ....................................................................................................... 12
Beneficios socioeconómicos ....................................................................................................... 13
Normas generales ...................................................................................................................... 14
INDUCCIÓN AL PUESTO ...................................................................................................... 15
Estándares de recibimiento al nuevo funcionario……………………………………………15

Misión, objetivos y estructura orgánica del área ……………………………….……………16

Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado…. .…….16

Forma de trabajo……………………………………………………………………………….17

Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social……………………...…..17

Ubicación física……………………………………………………………………...……...…..18

1
Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo…….......19

Cierre………………………………………………………………………………………......20

Documento de evaluación ………………………………………………………..…………..20

Lineamientos de seguimiento………………………………………………...………………..21

Glosario…………………………………………………………………………………..…......23

2
 INTRODUCCIÓN

El plan de inducción en las organizaciones pretende que los nuevos empleados se integren en la
estructura de forma correcta. La elaboración de un plan de inducción por parte de la empresa,
permite dejar atrás aquellas experiencias negativas en las que los primeros días de una persona le
generaban inseguridad, pues al no conocer sus funciones, no se sabía con quién interactuar en los
diferentes temas, se sentía desubicada e incluso arrepentida de haber ingresado a esa
organización. La DISTRIBUIDORA LAP S.A.S muestra la necesidad de tener un manual de
inducción que les permita integrar al nuevo personal a la organización, brindándoles una
información completa amplia de toda la organización.

El manual de inducción es una gran herramienta, con la que cuenta la organización para bríndales
a los nuevos colaboradores las directrices, políticas, procedimientos que le servirán de guía para
involucrar de manera positiva a los nuevos integrantes, esta socialización es un proceso continuo
que requiere de una retroalimentación control por arte de las directivas de gestión del talento
humano.

3
 OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCIÓN

OBJETIVO GENERAL

Establecer los lineamentos, que permitan que el programa de inducción de la DISTRIBUIDORA

LAP S.A.S; sea eficaz de fácil manejo e implementación del mismo, proporcionando a los
nuevos colaboradores su adaptación e integración mediante el suministro de la información que
involucra todo el entorno laboral.

OBJETIVO ESPECIFICOS:

 Proporcionar los lineamientos necesarios para el desarrollo del programa de inducción y

entrenamiento del cargo.
 Facilitar la integración de los nuevos colaboradores con la cultura organizacional de la
compañía.
 Estandarizar los procesos, con el fin de trabajar bajo un mismo esquema que permita que
todas las sedes de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
 Implementar herramientas de medición, que permita evaluar todo el desarrollo del
programa de inducción.

ALCANCE

El manual de inducción, se considera una de las herramientas primordial con la que cuenta la
compañía, el cual se debe aplicar en el momento de involucrar un nuevo colaborador; bien sea
empleado o contratista, con el fin de facilitar el proceso de adaptación a los procesos de la
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. El proceso de inducción debe estar en constante supervisión y
control con el fin de garantizar el buen funcionamiento del mismo.

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 APLICABILIDAD DEL MANUAL

Este manual va dirigido específicamente para los colaboradores que van a ingresar a la
distribuidora y contratistas, sin embargo, es de gran importancia que todos los colaboradores
antiguos se vean involucrados en el mismo.

POLÍTICA

 La dirección de talento humano deberá constantemente informar todo lo concerniente a la

organización, tales como: misión, visión, valores, historia, junta directiva, auxilios,
reglamento interno, manual de conducta y cultura organizacional.

 Todo colaborador nuevo recibe la inducción por parte de la empresa, proceso de

capacitación, divulgación de las funciones del puesto de trabajo, conocimiento de estas y
las responsabilidades del cargo.

 Todo el cambio en políticas, restructuraciones deberán ser divulgados a colaboradores

nuevos y antiguos.

 Cada 6 meses el proceso de inducción se le dará seguimiento y evaluación por parte del
área de talento humano y los jefes de cada área con el fin de identificar falencias y
fortalezas que ayuden a mejorar y garantizar el manual de funciones.

 El proceso de inducción y re inducción estará sujeto a cambio que realice la empresa con
el fin de mantenerlas actualizado.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO

La aplicabilidad del manual de inducción estará a cargo y caerá toda su ejecución e

implementación al área de Gestión del talento humano, por ello todos los colaboradores nuevos y
antiguos serán guiados por esta dependencia y adicional todos los empleados ya contratados de
esta área serán participes de esta formación.

Adicional a lo expuesto anteriormente el área de talento humano deberá informar, capacitar y

orientar al jefe responsable del área el proceso de cuando y como se debe realizar la inducción del
puesto y en su defecto las funciones y responsabilidades del cargo.

5
El jefe de esta área realizara la presentación del nuevo colaborador que va a realizar el proceso de
formación realizándola ante el equipo o empresa, los cuales se convertirán también participes en
la inducción y el acompañamiento constante en las labores a ejercer.

ROLES Y RESPONSABILIDADES.

Roles Responsabilidades
 Velar por el cumplimiento del
proceso de inducción.
 Brindar apoyo al jefe de área en
los procesos de inducción.
 Realizar seguimiento del proceso
al nuevo empleado. Director de gestión humana
 Evaluar desempeño y expectativas
por parte del proceso de inducción
del nuevo empleado
 Realizar acompañamiento en el
proceso de inducción.
 Realizar el proceso de inducción
del puesto.
 Divulgar funciones y
responsabilidades del cargo.
Jefe inmediato.
 Llevar control y seguimiento al
proceso de inducción realizado.
 Brindar apoyo al nuevo empleado
al proceso de adaptación al puesto.
 Brindar un buen recibimiento al
nuevo compañero.
 Brindar apoyo y tutoría en las Compañeros de trabajo
funciones del cargo.

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NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE DEL
MANUAL

El área de talento humano es responsable de gestionar y actualizar el manual de inducción de la

empresa, en conjunto con los jefes de cada área, direccionado por parte de la gerencia, cuando se
presenten cambio en la estructura organizacional para darle un mejoramiento continuo al
manual.

PROPÓSITO

El fundamento del manual de función es poder lograr que el proceso de formación de un

empleado sea organizativo, congruente y dinámico en las interacciones internas y externas, para
así tener una permanente evolución buscando lograr el mejor desempeño y asi alcanzar las metas
y objetivos de la organización.

Por ello para que esta formación sea 100% efectiva se debe comprometer a este nuevo empleado
a la cultura organizativa para así poder lograr los objetivos y metas del cargo y en su defecto de la
empresa.

Es importante que haya un enfoque integral, objetivo e interdisciplinario que logre crear un
ambiente de comunicación, retroalimentación y participación para las responsabilidades que se
demandan

 Integración y orientación al nuevo empleado.

 Orientación de la información respecto a responsabilidades y expectativas en el
desempeño.
 Brindar seguridad y acompañamiento constante al proceso formativo
 Integrar y orientar hacia la misión, visión y objetivo de la empresa.
 Saber que los esfuerzos y los recursos invertidos impactan en la productividad y
satisfacción tanto del empleado como de la empresa.

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 INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de

alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del actual
Gerente. El señor Preciado es hijo de una familia muy humilde, cuyo padre trabajaba como
tendero y con ello sostenía a su familia, compuesta por cinco hermanos. En su adolescencia el
Señor Preciado ayudaba en vacaciones a su padre en el negocio. Desempeñando este trabajo
descubre que posee una habilidad para las ventas; por ello al terminar sus estudios y con sus
ahorros, decide comprar el 90% de las acciones del negocio de su padre. Unos años después de
iniciar su propio negocio, se casa con doña Lucia González y de esta unión nacen tres hijos:
Santiago, Pedro y Catalina. En los primeros años al frente de la tienda, el señor Preciado vio una
oportunidad de negocio al advertir que todos sus colegas tenderos, tenían que desplazarse hasta la
central mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero. Esto
hizo que tomara la decisión de cerrar la tienda y convertirla en una distribuidora, para 2
Elaborado por: Martha Urquijo, Hugo Torres, Anna Victoria Paipilla y Luz Marina Maldonado.
Satisfacer las necesidades de los tenderos. Sus primeros empleados fueron sus hermanos y
primos. La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la
ciudad de fácil acceso para todos. Para transportar los productos compró, a crédito, una
camioneta Ford 1970. Los primeros 10 años fueron de trabajo duro y de un aprendizaje
permanente, que trajo buenos resultados económicos a la familia. El señor Preciado, siempre
quiso que sus hijos estudiaran en la universidad, ya que él no pudo, y los envió a estudiar fuera
del país. Su hijo mayor, Santiago, siempre mostró mucho interés en las actividades del negocio
que realizaba su padre. Durante las vacaciones de la universidad le pedía que lo dejara trabajar
para ganarse algún dinero extra. En ocasiones llegó a decir: “Padre este es un excelente negocio,
yo te compraría una parte como lo hiciste tú con el abuelo”. Así es como Santiago va
Involucrándose cada vez más con las actividades propias del negocio de su padre.

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

Hacer el seguimiento de ventas por vendedor le va a permitir a la DISTRIBUIDORA LAP

S.A.S conocer la eficacia del equipo del área comercial a través de su tasa de conversión, así
como fijar objetivos comerciales realistas (diarios o semanales, pero basados en el acrónimo
SMART: Específicos, Medibles, Alcanzables, Orientado a Resultados, Delimitados en el
Tiempo). No obstante, de debe preparar el equipo de colaboradores, el cual se le brindara la
formación adecuada, por eso se tendrá en cuenta capacitaciones obligatorias con esto el equipo
de ventas puede conocer y manejar las técnicas más vanguardistas y efectivas para la mejora de
las mismas pero también se va a llevar un seguimiento de ventas por cliente que va a permitir
traer a cabo promociones personalizadas, convirtiéndote en un verdadero conocedor experto de

8
sus gustos y sus necesidades. En este caso, podrás llevar a cabo acciones mejorando así tus
ventas conocer la competencia permitirá una ventaja competitiva dentro de tu estrategia de
ventas.

La sociedad es digital. Obviar eso es desaparecer. Por eso, estar en las redes sociales va a
permitir a la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S mantener en contacto con tus clientes pero,
también, va a brindar a posibilidad de llegar a más gente abriendo la posibilidad de una nueva
vía de negocio.

Aunque la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S se encuentre en crisis realizar un buen método de

marketing o pequeñas campañas mejorara las ventas en determinados productos y servicios, Es
necesario saber qué opinan los clientes, involucrándoles en el proceso comercial y premiándoles
por su ayuda (cosa que reconocerán como algo bueno). Pero no solo externos, sino también
internos. Conocer la opinión del equipo va a permitir contar con su colaboración, unificando y
reconociendo su opinión como algo a tener en cuenta lo que, al fin y al cabo, supone un
reconocimiento. la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S le va apuntar a La clave principal,
independientemente de lo que vendas y del tamaño de tu empresa, es la excelencia. La
excelencia, no solo en el producto, sino en el servicio ofrecido al cliente, tanto durante como
después de la venta. Dentro de las muchas estrategias de ventas que existen, la conexión con el
cliente ocupa un lugar privilegiado por la cantidad de beneficios que aporta y que se resumen en
uno principal: la mejora de ventas.

VISIÓN

En el 2021 la empresa DISTRIBUIDORA LAP S.A.S será una compañía líder en el sector, con
altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo
Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción
tanto en sus necesidades como en sus expectativas.

MISIÓN

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada a
satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio
y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En
concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y
la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos distinguimos por ser una
empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del
medio ambiente y el entorno que nos rodea.

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 VALORES
 Integridad laboral
 Responsabilidad laboral
 Constancia y disciplina
 Evaluación autocritica
 Respeto
 Trabajo en equipo
 Respeto a la dignidad de la persona
 Liderazgo
 Libre pensamiento y actitud critica
 Creatividad
 Innovación
 Justicia
 Equidad

INDICADORES
De cumplimiento

 Satisfacción por los clientes

 Presupuesto de ventas
 Ventas individuales nuevos clientes
 Calificación por parte del cliente
 ventas del área comercial
 ventas por la línea de productos

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

 Atención al cliente: para DISTRIBUIDORA LAP S.A.S, el cliente es lo primero, siempre

y cuando el cliente tenga la necesidad de satisfacer su requerimiento con nuestros
productos y servicio.

 Compromiso: para DISTRIBUIDORA LAP S.A.S el compromiso con el cliente externo,

cliente interno y partes interesadas es lo primero.

 Comunicación asertiva: para DISTRIBUIDORA LAP S.A.S las comunicación asertiva y

eficaz es la base de las buenas relacionas con los clientes y las partes interesadas.

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  Trabajo en equipo: para DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. es la base fundamental del
servicio, la colaboración para obtener resultados que satisfacen a toda la comunidad
empresarial.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Junta
Directiva

Gerente
General

Dirección de Dirección Dirección de Dirección Financiera y

Gestion Humana Comercial Logística Admón.

Coordinación de Jefe de Centro

nómina, selección de Distribución
y formación

Coordinación Coordinacione Coordinación

de Alimentos s Aseo Logística

Asesores Auxiliares de
Comerciales Transporte y
Junior y Sénior de Bodega

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 BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS.

Para DISTRIBUIDORA LAP S.A.S, es muy importante dar a conocer a nuestros nuevos
colaboradores nuestros beneficios Socioeconómicos para mejorar su calidad laboral:

 Constamos con el seguro de vida, accidentes o invalidez. Para tener la seguridad que tu
familia no está desamparada y se encuentren protegidos en circunstancias adversas no
esperadas.

 Constamos con el seguro Exequiel Recordar, el cual cubre hasta 7 personas del núcleo
familiar y es subsidiado por la empresa para tu proteccion y apoyo en los momentos
difíciles.

 Cursos y seminarios de formación para el desarrollo de competencias y adquirir unos

mayores conocimientos.

 Programa “El Canasto de LAP”. Cuentas con la empresa en caso de necesitar

manutención en especie “mercado”, una vez cada 6 meses como ayuda para tu necesidad.

 El aguinaldo LAP, En navidad la empresas brinda el aguinaldo en especie con anchetas

para que las disfrutes con tu familia. .

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 NORMAS GENERALES

 Realizar personalmente la labor en los términos estipulados

 No comunicar a terceros, la información de naturaleza privada

 Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con compañeros y superiores

 Asistir a cada una de las capacitaciones y/o reuniones programadas por el empleador para
el ejercicio del buen desempeño de las labores contratadas, cumpliendo con los horarios
establecidos y los objetivos y tareas asignadas.

 Informar inmediatamente a su jefe inmediato cualquier evento justificado que le impida

presentarse a trabajar

 Reportar inmediatamente las incapacidades laborales a su empleador.

 Entregar las incapacidades inmediatamente se haya reintegrado al puesto de trabajo o en

caso que sean prorrogas remitirlas por correo electrónico mientras las entrega físicas.

 Asistir con puntualidad al trabajo, según el horario programado y asignado, debidamente

preparado para iniciar su labor diaria

 Comunicar oportunamente al empleador cualquier accidente de trabajo

 Acatar y cumplir la política de Alcohol y Drogas de la compañía

 Portar los elementos de protección personal (EPP) necesarios para las funciones asignadas

 Mantener y comprometerse con la debida custodia del material, equipo y herramienta.

 Presentar las incapacidades a Recursos Humanos en el momento oportuno.

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 INDUCCIÓN AL PUESTO

El manual anexo para inducción al cargo de Director Comercial busca dar a conocer las
diferentes funciones, responsabilidades, ubicación y alcance del cargo, así mismo el concienciar
al nuevo integrante del equipo la labor específica para el cargo antes mencionado.

Estandares de Recibimiento al Nuevo Funcionario :

La compañía tiene planteada el recibimiento del nuevo empleado en la area comercial con el
recorrgido de toda la empresa y específicamente, un recorrido por las plantas de almacenamiento
explicación de las cadenas logísticas de distribución y las areas comeciales en las diferentes
sucursales de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

Misión:

La misión del manual para inducción del Director Comercial de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.,
es dar a conocer las labores específicas que se deben desempañar en el cargo, las competencias
que se deben desarrollar y el alcance que tiene dicho cargo para sostener la operatividad del área
comercial pro parte de la Gerencia Comercial entrante.

Objetivos:

 Dar a conocer los objetivos específicos del cargo de Director General.

 Desarrolla el plan de inducción al área de trabajo del Directo Comercial entrante.

 Dar al nuevo Director Comercial las herramientas necesarias de conocimiento sobre

el área para que puede asimilar el cambio y acondicionamiento a su nuevo puesto de
trabajo.

 Realizar la presentación de los diferentes equipos de trabajo bajo el cargo de la

Dirección Comercial.

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 Estructura orgánica del área:

A continuación se encontrara la descripción de cargo del área comercial en su orden así:

Director
Comercial

Jefe de Centro
de Distribución

Coordinador Coordinador Coordinador

de Alimentos de Aseo Logístico

Asesores Auxiliares de
Comerciales Transporte y
Junior y Sénior de Bodega

OBJETIVO DEL CARGO

Coordinar las actividades de la fuerza de ventas, los planes de comercialización y mercadeo, a fin
de lograr el posicionamiento de la empresa, en base a políticas establecidas para la promoción,
distribución y venta de productos y servicios a fin de lograr los objetivos de ventas.

MISION DEL CARGO

Planificar y dirigir la política de promoción, venta y distribución de productos o servicios de la

compañía. Cuando los responsables de las áreas de Marketing y Publicidad no tienen carácter
directivo, asume también esta responsabilidad

15
 FORMA DE TRABAJO DEL GERENTE COMERCIAL

Además de marcar los objetivos, tienen que actuar como líderes dando ejemplo, estableciendo
políticas de ventas y precios, controlar la labor de los empleados de su departamento, gestionar
las carteras de clientes y establecer las prioridades de actuación, debe ser capaz de analizar datos
y poder sacar conclusiones que le permitan orientar las ventas de un vendedor o de su grupo de
vendedores. Repito, los análisis los debe hacer el propio gerente de ventas, pues es la única
manera que entienda porqué va mal ó porqué va bien determinado vendedor o grupo de
vendedores. Y por sobre todas las cosas, para que el primer impulso que le acometa sea corregir y
no criticar los datos con excusas que en ventas, francamente, no sirven para nada. El control de
cobertura es una tarea de análisis estadístico; al igual que el control del equilibrio de las ventas
sobre el mix de productos y el control de los márgenes promedio.

EXPECTATIVA EN CUANTO:

Área personal.
 Comunicarse claramente, tanto de manera escrita como oral, para dar instrucciones
explícitas y crear un ambiente laboral transparente y comunicativo con los empleados de
la empresa.
 Cultivar y mantener relaciones laborales a largo plazo para facilitar el trabajo y la
colaboración entre empresas.
 Saber escuchar a los demás, tratar a otras personas con respeto y mantenerse calmado
durante situaciones adversas.
 Gestionar requerimientos de manera educada, profesional y efectiva.
 Ser capaz de dar y recibir críticas y de reconocer el buen trabajo de sus empleados.

Área laboral.

El área comercial es una de las más importantes en la estructura de una organización, puesto que
es la responsable de procurar la relación con los clientes y de la consecución de los objetivos de
venta, es decir, son la fuente principal de ingresos.

 Planificar y organizar la planificación de trabajo del departamento de Ventas.

 Enfocar los esfuerzos de ventas al estudio de las necesidades existentes y potenciales de
los clientes.
 Elaborar y hacer entrega de informes de ventas diarios.

16
  Establecer metas para los Ejecutivos y Representantes de Ventas.
 Estar al corriente con los cambios y tendencias en el mercado

Área social

Un gerente es un intermediario que tiene que trabajar tanto con directivos en un nivel superior
como con trabajadores en los niveles más modestos, entonces es muy importante que esta
persona sea un verdadero trabajador en equipo.

Ubicación Física OFICNAS COMERCIALES SEGUNDO PISO

Las oficinas comerciales y administrativas se encuentran en el segundo piso , con tres , la oficina
principal de la Dirección Comercial , las de las asesores comerciales la del Jefe de distribución,
las oficinas de las coordinaciones de alimentos, aseo y logística se encuentran dentro de las
plantas en el primer piso junto a las bodegas de distribución.

17
Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo

18
cierre del presente manual y su ejecución recomendamos tenerlo al alcance de todos y leerlo con
frecuencia para que sea de gran utilidad para su proceso de formación ya que se inician las
actividades y responsabilidades del puesto buscando con esto crear una relación de largo plazo
con la empresa, dado que con esto buscamos brindarte las mejores herramientas en el desarrollo
de tus funciones y que muestren las mejores actitudes y queriendo que con nuestra empresa se
logre afianzar las mejores relaciones empleado y distribuidora LAP.

Documento de evaluación.

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Lineamientos de seguimiento:

Se realizara seguimiento al nuevo trabajador con la evaluación de desempeño en periodo de

prueba, esta se realizar los primeros 45 días del inicio de la labor.

Evaluación en periodo de prueba

La primera parte de la evaluación la realiza el nuevo empleando, con el fin de registrar su punto
de vista en el proceso de inducción al cargo durante los primeros dos meses de su desempeño

20
La segunda parte la realiza el jefe inmediato en compañía del subordinado.

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 GLOSARIO

INDUCCIÓN

Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos funcionarios para

ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. Además se explican
las normas, políticas reglamentos existentes en la organización.

MANUAL

Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben de ser desarrolladas
por los miembros de una organización los procedimientos a través de los cuales esas actividades
son cumplidas. Constituyen una de las herramientas con que cuentan las organizaciones para
facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas operativas. Son fundamentalmente, un
instrumento de comunicación.

PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional durante

su vinculación.

MISIÓN

Es el propósito general a razón de ser de la empresa u organización que anuncia a que clientes
sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos ofrece en general cuales son los límites de
sus actividades.

OBJETIVOS

Propósitos o metas que quieren alcanzar.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se

localiza la toma de decisiones dentro de la misma entrelaza los cargos además coordina las
actividades de las diferentes unidades de negocio.

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