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ORGANIZADOR GRÁFICO METODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

APRENDIZ:
MARÍA JOSE BROCHERO CARO

INSTRUCTOR:
PAULA ANDREA BETANCUR RAVE

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA


GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA

AGOSTO 2019
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Método Características Ventajas Desventajas
Se califica de manera  Facilidad de  Pueden surgir distorsiones
subejtiva el desempeño desarrollo y involuntarias.
del empleado en una aplicación.  Se eliminan aspectos
Escalas de escala que va de bajo a  Los evaluadores especificos de los puestos
puntuación alto, se le dan valores requieren poca can tal de evaluar una
numericos a cada punto capacitacón. gran cantidad.
con el fin de obtener  Se puede aplicar a  Al ser una evaluación
varios computos. grupos grandes de genaral, el empleado no
empleados. tiene oportunidad de
mejorar en aspectos mas
especificos.
Suele ser realizada por  Economía y  Posibilidad de
un supervisor inmediato facilidad de distorsiones.
y además el administración.  Interpretación equivocada
departamento de  Es estandarizado. de algunos puntos.
Lista de personal asigna  Los evaluadores  Asignación inadecuada de
verificación puntuaciones a los requieren poca valores por el
diferentes puntos de la capacitacón. departamento de personal.
lista de acuerdo con la  Imposibilidad de
importancia de cada conceder puntuaciones
uno. relativas.

Se divide en categorías  Reduce  Las afirmaciones pueden


como: habilidad de distorsiones. no estar especificamente
aprendizaje, desempeño,  Facil de aplicar. relacionadas con el
Método de relaciones  Se adapta a una puesto.
selección forzada interpersonales etc. gran variedad de  Su utilidad para ayudar a
El evaluador debe puestos. los empleados a mejorar
escoger la frase mas su desempeño puede ser
descriptiva del limitada.
desempeño del
empleado.
Requiere que el  Proporciona  Su efectividad depende de
evaluador lleve una retroalimentación los registros del
Método de registro bitácora diaria en la que al empleado. evaluador.
de acontecimientos consigne las acciones  Reduce distorsión
críticos mas destacadas por
(positivas o negativas) acontecimientos
del evaluado frecuentes.
Se compara el  Se mide el  Solo se puede contemplar
desempeño del desempeñoa un numero de limitado de
empleado con traves de elementos conductuales
Escalas de parametros conductuales parametros para que sea efectivo.
calificación especificos. objetivos.  La mayoría de los
conductual  Reduce la supervisores no mantiene
distorsión y actualizados los registros,
subjetividad. lo cual hace que este
metodo pierda
efectividad.
La evaluación es  Permite evaluar  Es un metodo caro y poco
efectuada por un de manera practico.
superior con asesoría de imparcial y
Método de un especialista en objetiva a los
verificación de evaluación de empleados.
campo desempeño.

Se basan en la  Utiles para tomar  Los resultados no son


comparación entre el decisiones sobre revelados a los
Métodos de desempeño del incrementos de empleados, lo cual impide
evaluación en empleado y el de sus pago, que estos conozcan que
grupos compañeros de trabajo. promociones y aspectos deben mejorar.
distinciones.

El evaluador coloca a  Facilidad de  Puede distorsinarse por


sus empleados en una administración y las inclinaciones
escala de mejor a peor. explicación. personales y
Método de acontecimientos recientes.
categorización

El evaluador ubica a sus  Se eliminan  Es posible que algunos


empleados en diferentes distorsiones de empleados consideren
calificaciones, por excesivo rigor o injusta su calificación.
Método de norma general cierta tolerancia.
distribución forzada cantidad debe colocarse
en cada categoría.
El evaluador debe  Supera  Sujeto a distorción por
comparar a cada dificultades de la factores personales y
empleado con todos los tendencia a la acontecimientos recientes.
Método de que estan siendo medición central.
comparación por evaluados en el mismo
parejas grupo, el numero de
veces que un empleado
fue superior se puede
sumar.
Combina elementos de  Proporciona  Los parametros de
las escalas tradicionales ejemplos de cada evaluación se orientan a
de calificación y el comportamiento, la actividad, no a los
Método de escalas metodo de incidente facilitando la resultados.
de calificación con crítico discusion de la
ancla conductual calificacion
porque enfoca
conductas
especificas
Son de gran utilidad  Utiles para  Algunos empleados
cuando el objetivo es determinar pueden ser muy
incentivar el desarrollo objetivos subjetivos al momento de
individual. personales a evaluarse.
Autoevaluaciones futuro.

Los objetivos de  Los empleados se  Los objetivos trazados


desempeño deseables ven ms motivados pueden ser muy
son establecidos a cumplir los ambiciosos.
conjuntamente entre el objetivos pues  Se pueden centrar mas en
empleado y el fueron participes la cantidad que en la
supervisor. de su calidad pues esta ultima
formulación. es mas dificil de medir.
Administración por  Ayuda a
objetivos identificar
necesidades
especificas de
desarrollo.
 Se pueden medir
y ajustar con el
fin de
conseguirlos
S9u funcion es la  Se hacen  Es un procedimiento lento
evaluacion del potencial evaluaciones de y costoso.
del indivduo y no su tipo intelectual,
desempeño anterior emocional y de
Evaluaciones motivación que
psicologicas permiten la
prediccion del
desempeño
futuro.
 Se pueden tomar
decisiones de
ubicación y
desarrollo.
Se basa en tipos  Privilegia la  Es un metodo costoso en
multiples de evaluación retroalimentacion. terminos de tiempo y
Métodos de los y evaluadores, suele  Permite mayor dinero.
centros de utilizarse para grupos conocimiento de  Requiere separar de sus
evaluación gerenciales de nivel fortalezas, funciones al personal que
intermedio que muestran necesidades y esta en evaluación.
gran potencial a futuro expectativas de
los empleados en
los puestos de
trabajo.