Manual de Inducción

Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA
Centro de servicios financieros

Esp. Gestión del Talento Humano por Competencias
MANUAL DE INDUCCIÓN
APRENDICES
ROMAN JOSÉ PERAZA ARAUJO
PAULA ANDREA OSSES CANO
BEATRIZ ADRIANA OVALLES GALVIS
DIOFELINA PEREZ
INSTRUCTORA
ANGELA PAOLA AMAYA MORENO
CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
SENA – REGIONAL D.C

FICHA: (1881720)
JUNIO DE 2019
ÍNDICE DE CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN........................................................................................... 3
2. OBJETIVOS DEL MANUAL INDUCCIÓN ..................................................... 3
2.1. Objetivo general. ........................................................................................ 3
2.2. Objetivos específicos. ................................................................................ 4
3. ALCANCE...................................................................................................... 4
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL DE INDUCCIÓN ......................................... 4
5. POLÍTICAS .................................................................................................... 4
6. NIVELES DE RESPONSABILIDAD ............................................................... 5
7. PROPÓSITO DEL MANUAL DE INDUCCIÓN .............................................. 5
8. ROLES Y RESPONSABLES ......................................................................... 5
9. NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN
PERMANENTE DEL MANUAL................................................................................ 6
ESTRATEGIA DEL NEGOCIO ................................................................................ 6
10. VISIÓN .......................................................................................................... 7
11. MISIÓN .......................................................................................................... 7
12. VALORES CORPORATIVOS. ....................................................................... 7
13. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. ............................................................ 8
14. INDICADORES.............................................................................................. 8
15. BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS ........................................................... 9
17. NORMAS GENERALES .................................................................................. 10
16. INDUCCIÓN AL PUESTO ........................................................................... 12
17. QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS. .......... 16
18. EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y
ÁREA SOCIAL. ..................................................................................................... 19
19. UBICACIÓN FÍSICA .................................................................................... 20
20. DESCRIPCIÓN Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA
DESARROLLAR SU TRABAJO ............................................................................ 20
21. CIERRE ....................................................................................................... 21
22. DOCUMENTOS DE EVALUACIÓN............................................................. 21
23. LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO .......................................................... 24
24. GLOSARIO .................................................................................................. 25
25. DOCUMENTOS DE REFERENCIA ............................................................. 27
1. INTRODUCCIÓN
El presente manual de inducción está compuesto por diversos elementos que son
de gran importancia al momento de llevar a ejecución el mismo, lo cual se realiza
con el propósito dar a conocer la información necesaria para que los nuevos
colaboradores se adapten rápidamente a sus puesto de trabajo en nuestra empresa
DISTRIBUIDORA LAP, así mismo con el desarrollo del actual proceso se busca
integrar al personal idóneo de acuerdo con los perfiles requerido por la área de
Gestión Humana; y que el nuevo trabajador pueda desempeñar eficientemente sus
funciones desde el principio.
Por otra parte llevar a cabo el proceso de inducción es de gran apoyo, ya que le
ofrece a los nuevos colaboradores la oportunidad de conocer a cabalidad la
dedicación de nuestra empresa DISTRIBUIDORA LAP, las pautas de
comportamiento solicitadas a los empleados, así como los resultados esperados de
cada una de las funciones que se le asignan, de igual forma la organización
jerárquica, el ambiente de trabajo y sus compañeros.
Con el manual de inducción, DISTRIBUIDORA LAP pretende romper con el
paradigma erróneo que suelen tener los colaboradores en empresas que no cuentan
con el manual de inducción.
Con este manual se presentan las directrices y políticas para realizar un adecuado
acompañamiento a los nuevos colaboradores al momento de iniciar sus labores en
la organización, sin embargo, al ser un proceso continuo se pretende inculcar en
todos los empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de conducta que
la empresa requiere de cada uno de ellos.
Por favor, léalo bien, estúdielo y practíquelo mientras dure su relación con esta
empresa.
2. OBJETIVOS DEL MANUAL INDUCCIÓN
2.1. Objetivo general.

Implementar los lineamentos que permitan el desarrollo del presente manual de
inducción en DISTRIBUIDORA LAP con el objeto de facilitar a los nuevos
colaboradores su adaptación e integración por medio de información asociada con
la descripción de su nuevo lugar de trabajo.
2.2. Objetivos específicos.
• Establecer los lineamientos normativos que permitan el desarrollo del manual de
inducción a los nuevos colaboradores.
• Implementar, recolectar y analizar la información necesaria que evidencie la

eficiencia del proceso de inducción en los nuevos colaboradores.
• Orientar a los nuevos colaboradores en cuanto al desarrollo de sus funciones.

3. ALCANCE
Con este manual de inducción se busca que tenga cobertura sobre todas las áreas
de nuestra organización DISTRIBUIDORA LAP, con el objeto que puedan
reconocer sus funciones dentro de la misma, adicional se busca que los nuevos
empleados puedan adaptarse rápidamente a su puesto de trabajo y tener un mayor
rendimiento en sus labores.
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL DE INDUCCIÓN
El presente manual de inducción se podrá aplicar en todas las áreas de trabajo con
las que cuenta DISTRIBUIDORA LAP, esto con la finalidad que se puedan adaptar
rápidamente los nuevos colaboradores a su puesto de trabajo, para lo cual el
manual de inducción deberá ser desarrollado por cualquier colaborador del área de
Gestión Humana y conozca el mismo documento, seguido de que esta persona se
encargara de evaluar y realizar el respectivo seguimiento a los nuevos
colaboradores.
5. POLÍTICAS
Todos los aspirantes que tengan la oportunidad de iniciar contrato de trabajo con
nuestra empresa DISTRIBUIDORA LAP, deberán:
• Cumplir en su totalidad con el perfil laboral requerido.

• Realizar prueba psicotécnica.
• Ser entrevistado.
• Participar en el proceso de inducción en su totalidad
• Realizar los exámenes ocupacionales requeridos de acuerdo con su puesto
de trabajo
6. NIVELES DE RESPONSABILIDAD
7. PROPÓSITO DEL MANUAL DE INDUCCIÓN

El propósito del manual de inducción es facilitar y garantizar a todos los nuevos
colaboradores de DISTRIBUIDORA LAP, la integración, y orientación con los
procesos y procedimiento, instalaciones de la empresa, objetivos, misión y visión,
por lo cual es de gran importancia que se le asignen los recursos humanos, técnicos
y económico necesarios para el desarrollo del presente manual de inducción
8. ROLES Y RESPONSABLES
De acuerdo al anterior nivel jerarquico, roles y responsables del presente manual
quedaran constituido de la siguiente manera.
• Responsable: Coordinador de Gestión Humana

Rol:
- Velar por el cumplimiento establicido en el manual de inducción.
- Servir de apoyo en el desarrollo del manual de inducción.
- Realiza acompañamiento en el proceso de adaptación del nuevo
colaborador.
• Responsable: Jefe inmediato del nuevo colaborador
Rol:
- Impartir inducción al puesto de trabajo.
- Socializar funciones del cargo a desempeñar.
- Evaluar su desempeño en el cargo.
- Servir de apoyo en su adptación al cargo.
- Presentar ante compañeros de area.
• Responsable: Coordinador de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Rol:
- Informar acerca del proceso de implementacion del Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Dar a conocer los peligros y riesgos concernientes al puesto de trabajo.
- Socializar el procedimiento para que sepa como actuar en caso de un
accidente o inccidente laboral.
- Presentar a los comites y brigadas de seguridad.
- Socializar politica de Salud Ocupacional.
• Responsable: Compañeros de trabajo.
Rol:
- Dar la bienvenida al nuevo compañero.
- Realiza acompañamiento en las nuevas funciones del compañero de
trabajo.
9. NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN
PERMANENTE DEL MANUAL
Para efectos de actualización del manual de inducción, solo esta misma podrá ser
modificada bajo la supervisión y responsabilidad del coordinador de gestión
humana, teniendo en cuenta las opiniones de los jefes de áreas, o la misma también
se efectuará cuando se realicen cambios estructurales u organizacionales.
INDUCCIÓN GENERAL A DISTRIBUIDORA LAP

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO
L.A.P S.A.S es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización
de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto
Preciado.
Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían
que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas,
gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que comenzó a satisfacer las
necesidades de sus clientes, los tenderos.
La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular
de la ciudad de fácil acceso para todos.
En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido
y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con
un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de
ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de
personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas administrativa y
comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están
encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está ubicada en la capital
y tiene una estructura organizacional conformada de esta manera: Gerencia,
Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística
En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con
la empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se
cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina
indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados
en promedio.
10. VISIÓN
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas.
11. MISIÓN
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo,
con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada
de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un
equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura
del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en
general, logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para
ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea
12. VALORES CORPORATIVOS.

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos
servicios a nuestros clientes:
• Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las

personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que
se benefician con nuestros productos y servicios.
• Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bienestar general.
• Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra
responsabilidad como ciudadanos del mundo.
• Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
• Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales

tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.
13. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
14. INDICADORES
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Características que debe identificar al personal que labora en la distribuidora LAP

S.A.S basadas en elementos del ser
COMPROMISO Crear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la

empresa siendo un esfuerzo extra para la compañía, aunque
no siempre en beneficio propio.
PLANIFICACION Y Capacidad de realizar de una forma eficaz un plan apropiado

ORGANIZACIÓN de actuación personal con el fin de alcanzar un objetivo.
ADAPTABILIDAD Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio
ambiente y a la hora de enfrentarse a nuevos retos.
VOCACION Capacidad de entender aquellos asuntos del negocio que
COMERCIAL afectan a la rentabilidad y crecimiento de una empresa
ATENCION AL Detectar las expectativas del cliente, asumiendo
CLIENTE compromiso en la identificación de cualquier problema y
proporcionar las soluciones más idóneas para satisfacer sus
necesidades.
TRABAJO EN EQUIPO Disposición para participar como miembro de un grupo para
tener un beneficio como resultado de una tarea a realizar.
COMUNICACIÓN Capacidad de redactar de forma gramaticalmente correcta,
ESCRITA para que sean entendido.
COMUNICACIÓN Capacidad para expresarse claramente y de forma
VERBAL Y convincente con el fin de que la persona que lo escuche
PERSUASIVA asuma nuestros argumentos como propios.
La correcta asistencia a la inducción, y reinducción, así Como a todos los cursos

impartidos por la empresa. Ayudaran a desarrollar las Habilidades y Capacidades
de los empleados de igual modo el conocer, respetar y llevar un Cabo las normas y
políticas internas de la empresa y la aplicación eficiente de las anteriormente
mencionadas competencias organizacionales, brindaran un mejor rendimiento,
requerido por la distribuidora, menos contratiempos, resultados y por ende el
liderazgo necesario para llevar a cabo la misión de la empresa.
15. BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS
El desarrollo de nuestras actividades cotidianas será altamente atractivo, seducir

con palabras y lograr que los clientes quieran escucharnos, leernos y deseen
nuestra empresa, es una de nuestras prioridades, ya que se incrementaría el
liderazgo en el sector y la rentabilidad de la empresa al hacer que todos quieran
comprarnos cualquier idea o producto que queramos vender.
En la familia LAP S.A.S, cada miembro colaborador tendrá el derecho de adquirir

nuevas oportunidades de trabajo en cada área a laborar, dependiendo de sus
aptitudes y su manera de trabajar, La meta es tuya, tu empeño, energía, las ganas
y tu dedicación hablarán por ti.
Mientras tanto La distribuidora L.A.P cumplirá a cabalidad y teniendo en cuenta la
normatividad vigente con todo lo que tiene que ver con la remuneración,
prestaciones sociales y de pensión, para estimular y mantener la fuerza de trabajo
en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Contribuyendo a una mejora del
bienestar laboral, y un aumento de la productividad.
Logrando un equipo armonioso con los objetivos personales y profesionales claros,

de dónde queremos llegar y cómo vamos a lograrlo de la mano de nuestro talento,
en pro del cumplimiento nuestras metas.
17. NORMAS GENERALES

Derechos y obligaciones
a) Derechos
1. Los empleados tienen derecho a participar en los cursos, incentivos y demás

actividades, a fin de desarrollar sus habilidades y capacidades. Para tener
derecho a incentivos, todos los empleados deberán cumplir con sus
obligaciones.
2. El empleado tiene derecho a recibir un salario de acuerdo a su jornada
laboral.
3. Así mismo, los empleados tienen derecho a disfrutar de las prestaciones
establecidas en el código sustantivo de trabajo y sus actualizaciones
respectivas
4. Los empleados no podrán realizar tareas o encargos personales del área de
Gerencia, por lo que no podrán ser sancionados en el caso en el que estos
se nieguen a realizarlas. Del mismo modo, habrá que reportar el incidente al
Departamento de Recursos Humanos.
b) Obligaciones
1. Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa
2. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la
empresa.
3. Desempeñar con agrado, seriedad y respeto tu trabajo
4. Mantener un buen trato con tus compañeros es fundamental.
5. apoyar en todo momento a las acciones y actividades que se realizan. Con
tu participación directa y constante aseguras tu fuente de trabajo, tu
desarrollo personal, laboral y económico.
c) Bajas
1. Renuncia Voluntaria; cuando decidas dejar tu trabajo, tendrás que acudir

al Departamento de Recursos Humanos, a realizar una Entrevista de
Salida y firmar tu renuncia.
2. Rescisión de Contrato; se aplican todas las causas de rescisión
contenidas en la Ley colombiana del Trabajo.
d) Capacitación
Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o en

su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme por la
secretaría del trabajo; este adiestramiento, deberá impartirse al trabajador durante
las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los
servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así
como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a
la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizara
fuera de la jornada de trabajo.
e) Pago de nómina
1. Tiempo y forma de pago:
Los cortes de pago son de lunes a sábado de cada semana independientemente

del día en que iniciaste a trabajar.
Tu sueldo se pagará los días 15 y último de cada mes en el caso de subgerentes,

gerentes, empleados operativos y administrativos.
Tu pago lo recibirás a través de una tarjeta de débito para que acudas al banco y
puedas realizar el retiro.
2. Prestaciones:
La empresa además de tu salario, te dará vacaciones y prima vacacional

establecidos por ley.
3. Tus vacaciones; según Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 187

Las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por
cada año de trabajo.
f) Seguridad social
Desde el primer día de ingreso a la empresa, se te registra en el fondo de pensiones

y cesantías, y a la EPS de su agrado, Es importante cuando faltes por enfermedad
avisar a tu Superior en Turno para que este informado de tu enfermedad y no se te
de baja. Para que no ocurra esto el médico general de tu clínica te expide una
incapacidad (original y copia) la cuál tendrás que mandar a la empresa o a las
oficinas de Recursos Humanos, dejar la original y quedarte con la copia.
Así mismo a la aseguradora de Riesgos profesionales donde la empresa está

afiliada con el fin de asegurar tu bienestar laboral.
16. INDUCCIÓN AL PUESTO
Estándares de recibimiento al nuevo funcionario
Se realizará un pequeño recorrido para socializar con cada área para así irlo
familiarizando, a su vez se le entrega una carta de bienvenida haciéndole sentir que
será parte fundamental de esta gran empresa, de la misma manera se sienta
apreciado por ella y como parte de esta gran familia. A la par se debe tener un buen
gesto con los trabajadores para lograr motivarlos en su trabajo.
EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA:
(Ciudad y fecha)
Apreciado señor (nombre del nuevo trabajador):
Bienvenido a la Distribuidora LAP S.AS.:
Gracias a las circunstancias de la vida o quizá el destino te han traído nuestro equipo de
trabajo, eres muy afortunado, pues acá encontrarás un muy buen ambiente de igual manera
un equipo, donde podrás apoyarte, claro que eso depende en gran medida de ti y de tu
disposición de laborar efectiva y eficazmente como LAP SAS lo requiere.
Esta expresión de bienvenida es una manera de decirte que estamos felices de contar
contigo en nuestro equipo. Durante las próximas semanas aprenderás las técnicas de
nuestro negocio, nuestra forma de laborar, de llegar a nuestros clientes, de fidelizarlos y de
cumplir nuestros objetivos, en función de la misión de la empresa, también podrás apreciar
el cumplimiento de nuestros estándares, programas, oportunidades dentro y fuera de la
empresa que te ayudarán a triunfar.
La empresa se ocupa también por el bienestar, tranquilidad y seguridad de sus empleados.

Aquí descubrirás las oportunidades que ofrecemos a todos los empleados.
Una vez más Bienvenido a nuestro equipo. Ahora eres parte de una distribuidora líder,
conocida por sus productos de gran calidad que satisfacen a todos y cada uno de nuestros
clientes.
Recuerda:
«La meta es tuya, tu empeño, energía, las ganas y tu dedicación hablarán por ti.»
Bienvenido y éxitos…
Atentamente;
Departamento de Recursos Humanos
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

Inducción en SG-SST:
El programa de inducción SG-SST se presenta con una presentación de power-
point y se identifican las siguientes necesidades: generalidades de la empresa,
aspectos generales y legales SST, COPASST, comité de convivencia, reglamento
de higiene y seguridad industrial, plan de emergencias, factores de riesgo del
puesto de trabajo, aspectos e impactos ambientales, derechos y deberes dentro del
sistema general de riesgos profesionales, procedimientos de seguridad; dejando
constancia en los formatos de “programa de inducción y Evaluación proceso de
inducción”.
Formación, capacitación y entrenamiento.

La Jefe de talento humano, responsable del SG-SST, llevará a cabo anualmente la
detección de necesidades de entrenamiento y capacitación, para esto se debe tener
en cuenta los siguientes aspectos. Perfil del cargo, matriz de peligros, matriz de
aspectos, reporte de actos y condiciones inseguras, reuniones del COPASST,
evaluaciones del periodo de prueba, auditorias anteriores, teniendo identificada ya
las necesidades se registra la información en el formato “Matriz de necesidades de
formación, capacitación y entrenamiento” contemplando los siguientes mecanismos
para la obtención de la información.
Evaluación SG-SST
La responsable de SG-SST, revisará la matriz de peligros, reunión del COPASST,

normatividad vigente en SG-SST y ambiente y programará la capacitación para
informar y actualizar a los funcionarios en estos temas.
Al recolectar la información del perfil del cargo, matriz de peligros, matriz de

aspectos, reporte de actos y condiciones de seguridad, reuniones del COPASST,
evaluación del periodo de prueba y desempeño, la Jefe de talento humano y el
responsable de SG-SST, priorizaran los resultados obtenidos y elaboraran el
cronograma en el formato “Plan de capacitaciones”
➢ Nivel básico deberá ejecutarse durante los seis meses siguientes al ingreso
de la compañía.
➢ Nivel complementario: Son aquellas capacitaciones que se programan para

mejorar las competencias de los trabajadores y se derivan de los programas
de gestión, matriz de peligros y demás actividades del SG-SST
Misión del área comercial
La misión del area comercial es planificar, dirigir y controlar al área de mercadeo y

ventas a fin de cubrir objetivos previstos. Y es responsable de lograr ingresos, aumentando
la cuota de mercado y optimizando los beneficios del negocio.
Misión director comercial

Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de
negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación
de la cartera de clientes.
Objetivos del director comercial
1. Contar con la capacidad para dirigir y motivar a su equipo.

2. Planificar las estrategias de su equipo
3. Entender las consecuencias económicas de la empresa.
4. Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de
funciones.
5. Verificar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos.
Resultados esperados de un director comercial
Objetivos cuantitativos:
• Previsión de ventas en pesos.
• Previsión de ventas en productos.
• Previsión de ventas por zonas geográficas.
• Previsión de ventas por vendedores.
• Número de visitas. Número de pedido.
Objetivos cualitativos:
• Captación de nuevos clientes.
• Recuperación de clientes perdidos.
• Introducción de nuevos productos.
• Ampliar gama en un punto de venta
17. QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.
Empleo Estable
Superado el período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de la nómina fija
del personal de la Distribuidora.
Salario
El estipulado por la empresa con todas sus prestaciones de ley, en salud para él y
su familia cabe destacar menores de 18 años.
Capacitación
Distribuidora LAP S.A.S suscita la capacitación de su personal en forma permanente

y obligatoria de forma regular cada 6 meses para los antiguos y cada vez que sea
necesario por cambios en la empresa, esta es realizada a través del área de
Recursos Humanos quien coordina toda actividad relacionada con la capacitación.
Establecimiento plan de capacitación.
La Jefe de talento humano, responsable de SST, líder de calidad, recibirán las

necedades de capacitación y las presentaran a la Alta Dirección en el formato
PLAN DE CAPACITACION INSTITUCIONAL.
Planeación de capacitación.
De acuerdo al PLAN DE CAPACITACION INSTITUCIONAL aprobado por la alta

dirección a cada uno de las áreas de la comercializadora LAP, la Jefe de talento
humano, responsable de SST, establecerá los contactos y la logística para su
coordinación y ejecución.
Es responsabilidad del Jefe de talento humano, responsable de SST, buscar la

reducción de costos dando prioridad a la utilización de medios y recursos
internos y realizando alianzas con las entidades de seguridad social, cajas de
compensación y demás entidades con las que se tenga contacto.
El Jefe de talento humano, responsable de SST, líder de calidad difundirá

anualmente el plan de capacitación institucional través de los medios
establecidos por la institución comunicando a cada funcionario sobre su
designación a los eventos de capacitación cuando aplique.
Organización y ejecución de la capacitación
Es responsabilidad del Jefe de talento humano, responsable de SST, líder de

calidad la administración integral del Plan institucional de capacitación de cada
una de las áreas de la comercializadora LAP, teniendo en cuenta el tipo de
capacitación (interna o externa), se siguen unos lineamientos de la siguiente
manera.
Organización y ejecución de la capacitación en cada área.
Se dispone por la dirección general de cada área y bajo la responsabilidad del

área impartirá capacitación y entrenamiento de los funcionarios a su cargo.
Capacitación interna.
Cada director determinará y asignará cuando se requiere al o los funcionarios,

responsables de impartir capacitación al interior de la comercializadora.
El funcionario responsable de impartir la capacitación, solicitará como mínimo

con cinco días de anticipación al Jefe de talento humano y a la administración
la gestión de recursos físicos y técnicos necesarios para su ejecución, quienes
serán responsables de gestionarlos y suministrarlos oportunamente.
Es responsabilidad de todos los funcionarios de la comercializadora LAP,

cumplir con los horarios determinados, para las capacitaciones, previendo con
anticipación aspectos laborales o personales que interfieran, interrumpan o
suspendan su participación.
El funcionario responsable de impartir la capacitación, remite al Jefe de talento

de humano, los registros de asistencia y evaluación de la capacitación, así como
las memorias físicas y en medio magnético si existiese, haciendo entrega a su
vez de los elementos y material utilizado para el desarrollo de la misma. El jefe
de talento humano consolidara en medio magnético y/o físico los archivos por
áreas.
Capacitación externa.
Es responsabilidad del Jefe de talento humano y responsable de SST, recibir y

evaluar las diferentes ofertas de capacitación, orientadas al cumplimiento del
Plan institucional de capacitación.
Cada director, jefe o coordinador es responsable de solicitar al jefe de recurso

humano la asistencia y/o cubrimiento de costos de capacitación no
contemplados inicialmente dentro del plan institucional de capacitación y
gestionando con la alta dirección su debida aprobación.
Evaluación de la capacitación.
Sera responsabilidad de cada director, jefe o coordinador de acuerdo al área

capacitada, realizar la evaluación de validación del conocimiento aprendido de
la información impartida en la capacitación interna, a cada una de los
funcionarios. Para garantizar la asimilación del conocimiento adquirido.
Se considera adecuado los resultados cuya calificación promedio este por

encima del 70% de ser así se considera optimo el proceso de calificación dada
al funcionario y se procederá con los registros generales de resultado de las
capacitaciones; caso contrario s deberán identificar actividades de refuerzo con
el o los funcionarios que aplicase.
Programación y ejecución de actividades de refuerzo a la capacitación.
Cuando el resultado de la evaluación de la capacitación no supere el 70%

promedio de su calificación, será responsabilidad del jefe o coordinador del área
respectiva a la cual pertenece el profesional, programar y ejecutar junto a este,
actividades de refuerzo y seguimiento a la información relacionada con la
capacitación impartida, garantizando el cumplimiento de los objetivos
propuestos de formación y entrenamiento
.
Aumento de sueldo
El aumento inicial se hace teniendo en cuenta el incremento anual según decreto
presidencial o por acuerdo entre los sindicatos y el gobierno colombiano. Seguido
de esto y atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad, actitudes y
responsabilidades del empleado se hace un incremento.
Permisos
Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos a su
personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de enseñanza,
durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello mantenga el
normal desenvolvimiento de las labores, y así mismo compruebe que no existe otra
hora de clase.
Sistema De Viáticos
Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera de la sede en
que normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla.
Equipo De Trabajo
Distribuidora LAP S.A.S brinda a sus empleados, los útiles, instrumentos y equipo
necesario para el funcionamiento solicitado.
Conseciones Especiales
Al final de cada año, todo empleado disfruta de un beneficio económico navideño
(aguinaldo).
Seguro Colectivo
Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo, con la Aseguradora
Seguros suramericana quedando a criterio de cada empleado el que desee
suscribir.
Recreación Y Deportes
Mediante la afiliación a la caja de compensación familiar CAFAM El empleado de
Distribuidora LAP, podrá formar parte de las distintas actividades: deportivas,
sociales y culturales como una forma de relación social haciendo uso de los
escenarios deportivos y de las actividades en las que desee involucrarse.
18. EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y

ÁREA SOCIAL.
Lo Que Distribuidora Lap S.A.S Espera.
Puntualidad Y Asistencia
Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse puntualmente, a sus labores

en las horas señaladas del Horario de Trabajo: el empleado deberá trabajar el
número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus funciones, por lo cual
no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite legal.
Buen Desempeño En El Puesto.
El empleado debe desempeñar el puesto para el que ha sido nombrado, en forma

regular y con la dedicación y eficiencia que requiera la naturaleza de éste.
Permanencia En El Puesto.
En horas hábiles es recomendable permanecer en su puesto de trabajo, si por

alguna circunstancia tiene que ausentarse deberá informar a su jefe inmediato.
Presentación Adecuada
Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y arreglarse adecuadamente y
poner todo su esmero en el uso adecuado de su uniforme, elementos de protección
y herramientas de trabajo para una buena presentación personal y eficiencia en sus
labores.
Confidencialidad
Guardar la discreción necesaria sobre los asuntos relacionados con las actividades
que incurran en la labor.
Buenas Relaciones Interpersonales
Mantener relaciones cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros de

trabajo; mantendrán un clima laboral armonioso y un excelente desempeño.
Cortesía
Ser cortés debe ser la actitud inicial hacía el público; debe brindar calidez y
amabilidad, así dará un excelente servicio para no caer en quejas justificadas por
un mal servicio o por falta de atención.
Lealtad
Al ser parte de nuestra organización, le debe lealtad; contribuya con su trabajo y

conducta personal al éxito e imagen de la misma.
19. UBICACIÓN FÍSICA
Se le asigna al trabajador su puesto de trabajo físicamente, para que lo conozca, se

familiarice y se sienta ubicado y cómodo en el lugar a laborar.
20. DESCRIPCIÓN Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA

DESARROLLAR SU TRABAJO
Cuando el colaborador este asignado en su puesto de trabajo se le entregan todos

los materiales pertinentes para que empiece a desarrollar al máximo sus funciones
y los materiales necesarios.
21. CIERRE
Despedida
Para finalizar, este Manual es recomendable que lo tengas a tu alcance, lo leas

frecuentemente pues te será útil de ahora en adelante al comenzar actividades, y a
lo largo de tu permanencia en la distribuidora, Unamos esfuerzos, aportemos
nuestras mejores aptitudes, actitudes y conocimientos que ya traemos, te invitamos
a trabajar con responsabilidad, disposición, para encarar día a día cada una de las
situaciones y/o actividades propias dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
Bienvenido (a),
22. DOCUMENTOS DE EVALUACIÓN
PLANILLA TEMAS QUE TRATAR EN LA INDUCCION

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S
AREA: FECHA DE INICIO: FECHA DE
FINALIZACION:
ETAPA I CONTENIDO RESPONSABLE NOMBRE DEL FUNCIONARIO FIRMA
INDUCCION EXPOSITOR
INFORMACION Saludo Gerente general

GENERAL Historia de la empresa
Misión, visión y valores de la

empresa.
Estructura organizacional
ETAPA II INDUCCION CONTENIDO RESPONSABLE NOMBRE DEL FIRMA

FUNCIONARIO
INFORMACION PROCESOS Y
GENERAL DE LA PROCEIMIENTOS DEL
EMPRESA Y AREA DIRECTOR DEL AREA
PROCEDIMIENTOS ESTRUCUTRA DE LA
DEL AREA PLANTA FISICA
DIRECTOR
ASIGNACION DE MEDIOS ADMINISTGRATIVO Y
LOGISTICOS FINANCIERO
ADMINISTRACION Y
PRESTACIONES
LABORALES
EVALUACION DE COORDINADOR
DESEMPEÑO PERSONAL OFICINA DE GESTION
MANEJO DE HUMANA
NOVEDADES
ADMINISTRATIATIVAS
PLAN DE CAPACITACION
PROGRAMAS DE
BIENESTAR Y ESTIMULO
OSERVACIONES:
FIRMA DE LA COORDINADORA DEL TALENTO HUMANO
PROCESO DE DESARROLLO HUMANO EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO AL PUESTO DE TRAAJO POR PARTE DEL
FUNCIONARIO Y LISTA DE CHEQUEO
DISTRIBUIODRA LAP S.A.S
FECHA DE DILIGENCIAMIENTO: AREA

CARGO TERMINO INDEFINIDO CONTRATISTA
NOMBRES Y APELLIDOS
El siguiente formato tiene como objetivo, recopilar información que permite evaluar el entrenamiento al puesto de trabajo, aplicado a los
trabajadores contratados a término indefinido o por contratista.
INSTRUCCIONES
1. lee el cuestionario, es importante que responda con sinceridad, con el fin de obtener información que sirva de insumo mejoramiento al
programa.
2. la evaluación corresponde 5 ítems no deje ítems sin responder, marque con una X la respuesta que Ud. considere correcta según la
escala así:
4. totalmente de acuerdo 3.de acuerdo 2. Desacuerdo 1. Totalmente en desacuerdo
3.la lista de chequeo consta de 5 ítems marque con una X la respuesta que considere correcta SI O NO para cada pregunta
Inducción al puesto de trabajo 1 2 3 4

1. la información suministrada del área de trabajo son suficientes y pertinentes
2. la normativa suministrada es la adecuada con respecto al cargo y el desarrollo de las funciones.
3. tiene claridad con respecto a las actividades del proceso, procedimientos, productos y servicios de
su cargo.
4. el entrenamiento le brindo el conocimiento especifico y manejo de herramientas tecnológicas para
su cargo.
LISTA DE CHEQUEO (MARQUE CON UNA X LA RESPUESTA QUE CONSIDERE VALIDA) SI NO
1. su jefe inmediato le presento a sus compañeros que hacen parte del equipo
2. recibió información en cuanto a la descripción de las funciones de su cargo.
3.realiza la concertación de la gestión con su jefe inmediato.
4.le suministraron los elementos necesarios para el desempeño de su cargo.
FIRMA DEL FUNCIONARIO
PROCESO DE DESARROLLO HUMANO Y EVALUACION DE LA INDUCCION POR PARTE DEL EMPLEADOR

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S
FECHA
DILIGENCIAMIENTO AREA TERMINO INDEFINIDO CONTRATISTA
APELLIDOS Y
NOMBRES
El presente formato tiene como objetivo recopilar la información que permite evaluar el programa de inducción aplicado a
los trabajadores que son contratados o promovidos.
INSTRUCCIONES
1.lea el cuestionario detenidamente es importante que responda con sinceridad, con el fin de obtener información que
sirva de insumo o mejoramiento del programa.
2. la evaluación comprende 15 ítems, no deje ítems sin responder. Marque con una X la respuesta que usted considere
correcta.
3. la lista de chequeo costa de 5 ítem. Marque con una X la respuesta que usted considere SI o NO para cada pregunta
INDUCCION GENERAL A LA ORGANIZACIÓN 1 2 3 4

1. la información su ministrada sobre la institución.
2.identifico las competencias genéricas de la empresa
3. la información suministrada le da una información general de la empresa
4. el tiempo utilizado en la inducción fue suficiente y pertinente para el desempeño de
sus funciones
5. los facilitadores que realizaron la inducción demostraron dominio del tema.
INDUCCCION FRENTE AL AREA 1 2 3 4
1.la información recibida le da una visión general de la misionalidad del área
2.ls funcionarios encargados de la socialización durante su proceso de inducción
permitió atender sus inquietudes.
3.el programa de la inducción suministrada le ha permitido lograr un mejor nivel de
adaptación del área.
4.las actividades programadas mediante la inducción lo han permitido sentir un
adecuado recibimiento por parte del área donde va a laborar.
5. durante su programa de inducción se le suministro información necesaria para
tener claridad en las funciones de su cargo
SI NO
LISTA DE CHEQUEO
(MARQUE LA RESPUESTA CORRECTA CON UNA X)
1.recibio material impreso o virtual sobre la imagen corporativa
2.se le dio a conocer la estructura organizacional de la empresa y el ara donde va a
laborar
3.se dio a conocer el conducto regular de la empresa.
4.se realizaron actividades de reconocimiento de las diferentes dependencias de la
empresa
5. se le dio a conocer el régimen interno y el sistema de estímulo e incentivos de la
empresa.
Coordinadora de talento humano
23. LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO
El jefe inmediato deberá, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo
empleado dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y
de que logre un aprendizaje práctico del desempeño de las funciones. Igualmente,
retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre la calidad del proceso y
hacer las sugerencias que considere pertinentes.
• En esta etapa se pueden realizar reuniones mensuales con el supervisor, el

compañero guía y el empleado, donde se generará un informe de adaptación
por parte del jefe tomando en cuenta la opinión del compañero guía.
• Mediante el uso adecuado del proceso de socialización, la empresa llegar a
contar con un equipo de trabajo de alto rendimiento en todas sus
dimensiones, lo que trae eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la alegría de
compartir con otros el desarrollo organizacional.
• Si la organización no recurre a esta fuente de sabia socialización de su
personal, pagará, como en el pasado, un alto precio en ineficiencia, en
aborrecimiento por el trabajo, en insatisfacción de las personas y en
imposibilidad de alcanzar los objetivos organizacionales.
• Mantendrá actualizado el Manual de Socialización, que sera aplicado a cada

uno de sus empleados, a fin de aprovechar tan importante técnica para la
mejor administración de sus Recursos Humanos.
24. GLOSARIO
• Caja de compensación familiar: En Colombia son las entidades

encargadas de brindar servicios de recreación, capacitación, esparcimiento
entre otras a sus afiliados, hacen aparte del sistema de seguridad social.
Asimismo, se debe afiliar a todo trabajador con contrato laboral de manera
obligatoria y la empresa selecciona de manera libre una única caja de
compensación para todos sus trabajadores: Expresar, con el calificativo
de sobresaliente, satisfactorio o no satisfactorio, el resultado de la evaluación
definitiva del empleado, según el rango de puntos dentro del cual se ubique
dicho resultado en la escala de evaluación establecida por la entidad.
• Cultura cooperativa: Es el conjunto de hábitos y costumbres que se aplican
al ámbito de una determinada organización. Esta tiene efecto sobre cada uno
de los miembros de la empresa y además sobre procesos como
reclutamiento y selección, inducción, evaluación y planes de beneficios, al
igual que los valores que se viven en la organización. De tal forma que en la
medida en que haya mayor correspondencia entre los valores de los
trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso y menor
la tasa de rotación.
• Los cargos: son un conjunto de tareas similares que son agrupadas bajo el
mismo nombre. Unidades de trabajo específicas e impersonales constituidas
por un conjunto de tareas que deben realizar quienes los ocupan, aptitudes
que deben poseer, responsabilidades que deben asumir y condiciones de
trabajo. Unidades de carácter impersonal. Los órganos, para cumplir con la
función propia de su naturaleza, cuentan con individuos que desde el punto
de vista jerárquico y presupuestal ocupan cargos en los que se definen las
responsabilidades y deberes que asumen sus titulares y las tareas que deben
realizar
• Efectividad: Es cuando se logran los objetivos y adicionalmente se usa los
menores recursos posibles, es decir el equilibrio entre eficiencia y eficacia.
• Eficacia: Es el nivel o porcentaje de metas y objetivos obtenidos o la
capacidad para lograr lo que se propone una empresa sin importar la
cantidad de recursos utilizados ni el tiempo.
• Eficiencia: Es la correlación entre los recursos utilizados y los resultados
que se obtienen con los mismos. Se da cuando se utilizan los menores
recursos posibles para lograr un mismo objetivo o también se da cuando se
logran más objetivos con los mismos o menores recursos.
• Elementos de competencia: Descripción de lo que una persona debe
ser capaz de hacer que se evidencian en aspectos como: criterios de
desempeño, rangos de aplicación, conocimientos y evidencias requeridos.
• Estructura Organizacional: Es la segmentación formal de una empresa
en diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de
decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordina las
actividades de las diferentes unidades de negocio.
• Horario Flexible: En el entorno laboral por lo general se tiene una hora de
entrada y una hora de salida pactadas de manera fija para todos los días y
para todos los trabajadores o grupo de trabajadores al interior de la empresa.
El horario flexible es la posibilidad de cambiar el horario laboral de tal forma
que se adecue a las necesidades de cada trabajador, pero siguiendo los
lineamientos o políticas de la empresa.
• Misión: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye en el
fin o en el motivo para el cual fue creada la empresa y su razón de ser para
servir. generalmente responde a 3 preguntas fundamentales: ¿Quiénes
somos?, ¿Qué hacemos? Y ¿Por qué lo hacemos?
• Políticas: Las políticas son un quehacer ordenado al bien común, que se
encargan de dar un ordenamiento al proceso. Estas son las normas que rigen
la forma de realizar los procesos de preselección, selección, evaluación e
inducción y están determinadas en función de la cultura de la organización y
de su manera de hacer las cosas.
• Salario mínimo: [Art. 145] Es el que todo trabajador tiene derecho a
percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de sus familias, en
el orden material, moral y cultural. Decreto de 2663 sobre el Código
Sustantivo del Trabajo, Diario Oficial 27.407 (1950).
• Trabajo: [Art. 5] Toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente
al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe
en ejecución de un contrato de trabajo. Decreto de 2663 sobre el Código
Sustantivo del Trabajo, Diario Oficial 27.407 (1950).
• Trabajo en equipo: Es la competencia que permite establecer las relaciones
laborales sólidas, mediante el compromiso del grupo de trabajo en el logro
de los objetivos, integrando y relacionando los procesos comunes.
• Valores: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la
organización, sobre la que se puede determinar el comportamiento individual.
• Verificación: Comprobar o examinar la verdad de algo.
• Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro. Es

el acto de verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio, a partir
de un sueño que construyen quienes la constituyen.
25. DOCUMENTOS DE REFERENCIA
Ejemplo manual de inducción.

Manual de inducción de la comercializadora de llantas.
Handbook of Modern Personnel Administration by Joseph Famularo.
Copyright 1972, McGraw-Hill Book Company.
Chavenatto, Idalberto.
Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill. México. 1983
Dessler, Gary.
Administración de Recursos Humanos. Prentice Hall. Hispanoamericana. S.A.
Cuarta Edición. 1991.
http://www.rrhh-web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf
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https://www.youtube.com/watch?v=9EtDWpGaiCA
https://www.youtube.com/watch?v=hKdhQBqRiDE

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Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA

Centro de servicios financieros

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS

SENA – REGIONAL D.C

2. OBJETIVOS DEL MANUAL INDUCCIÓN

2.1. Objetivo general.

• Implementar, recolectar y analizar la información necesaria que evidencie la

• Orientar a los nuevos colaboradores en cuanto al desarrollo de sus funciones.

• Cumplir en su totalidad con el perfil laboral requerido.

7. PROPÓSITO DEL MANUAL DE INDUCCIÓN

• Responsable: Coordinador de Gestión Humana

INDUCCIÓN GENERAL A DISTRIBUIDORA LAP

12. VALORES CORPORATIVOS.

• Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las

• Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

• Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

• Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales

Características que debe identificar al personal que labora en la distribuidora LAP

COMPROMISO Crear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la

PLANIFICACION Y Capacidad de realizar de una forma eficaz un plan apropiado

La correcta asistencia a la inducción, y reinducción, así Como a todos los cursos

15. BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

El desarrollo de nuestras actividades cotidianas será altamente atractivo, seducir

En la familia LAP S.A.S, cada miembro colaborador tendrá el derecho de adquirir

Logrando un equipo armonioso con los objetivos personales y profesionales claros,

17. NORMAS GENERALES

1. Los empleados tienen derecho a participar en los cursos, incentivos y demás

1. Renuncia Voluntaria; cuando decidas dejar tu trabajo, tendrás que acudir

Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o en

1. Tiempo y forma de pago:

Los cortes de pago son de lunes a sábado de cada semana independientemente

Tu sueldo se pagará los días 15 y último de cada mes en el caso de subgerentes,

La empresa además de tu salario, te dará vacaciones y prima vacacional

3. Tus vacaciones; según Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 187

Desde el primer día de ingreso a la empresa, se te registra en el fondo de pensiones

Así mismo a la aseguradora de Riesgos profesionales donde la empresa está

16. INDUCCIÓN AL PUESTO

Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

Apreciado señor (nombre del nuevo trabajador):

Bienvenido a la Distribuidora LAP S.AS.:

La empresa se ocupa también por el bienestar, tranquilidad y seguridad de sus empleados.

Departamento de Recursos Humanos

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

Formación, capacitación y entrenamiento.

La responsable de SG-SST, revisará la matriz de peligros, reunión del COPASST,

Al recolectar la información del perfil del cargo, matriz de peligros, matriz de

➢ Nivel complementario: Son aquellas capacitaciones que se programan para

La misión del area comercial es planificar, dirigir y controlar al área de mercadeo y

Misión director comercial

Objetivos del director comercial

1. Contar con la capacidad para dirigir y motivar a su equipo.

Resultados esperados de un director comercial

17. QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.

Distribuidora LAP S.A.S suscita la capacitación de su personal en forma permanente

Establecimiento plan de capacitación.

La Jefe de talento humano, responsable de SST, líder de calidad, recibirán las

De acuerdo al PLAN DE CAPACITACION INSTITUCIONAL aprobado por la alta

Es responsabilidad del Jefe de talento humano, responsable de SST, buscar la

El Jefe de talento humano, responsable de SST, líder de calidad difundirá

Es responsabilidad del Jefe de talento humano, responsable de SST, líder de

Organización y ejecución de la capacitación en cada área.

Se dispone por la dirección general de cada área y bajo la responsabilidad del

Cada director determinará y asignará cuando se requiere al o los funcionarios,