Universidad Nacional Autónoma de Honduras

Informe sobre Coaching

Asignatura: Administración I
Sección: 1900
Catedrático: Cesar Cruz
Integrantes de Equipo:
Jeam Carlos Nuñez 20141031480
Fernanda Gabriela Núñez 20161031427
Gresia Digbiana Andino Fortin 20171001456
Patricia Suyapa Borjas Mejía 20181031551

Fecha: 12/8/2019
 “COACHING”

 HISTORIA

Se puede creer que el Coaching es algo nuevo en estos tiempos de corporaciones

empresariales, pero increíblemente un método Coaching apareció hace miles de
años.

La historia del Coaching comenzó a moldearse hace miles de años en la antigua

Grecia y uno de sus precursores fue, nada más ni nada menos que, Sócrates. El
filósofo utilizaba con sus discípulos un método que promovía el empleo del diálogo
para llegar al conocimiento.

Se sentaba a conversar con ellos y, a punta de hacerles preguntas, al final lograba

sacar a relucir los conocimientos que tenían dentro. De forma muy romántica, lo
bautizó Mayéutica, que en griego significa partera, para simbolizar que él también
ayudaba a dar a luz. En su caso no a un niño, sino a la verdad que hasta ese
momento había permanecido oculta ósea las ideas de sus discípulos.

Ese mismo método es el que los coaches usan para ayudarte a descubrir las
respuestas que están en nuestro interior. Al fin y al cabo tú conoces mejor que
nadie tus asuntos y un coach solo te sirve de medio para exteriorizar las
respuestas.

La segunda aparición en la historia, fue a mediados de los años 70 cuando

Timothy Gallwey –un Coach deportivo- se dio cuenta de que el peor enemigo de
un deportista era su propia mente, y desarrolló una serie de libros para ayudarlo a
superar bloqueos y obtener así un mayor rendimiento.

Desde el comienzo el método mostró resultados sorprendentes y comenzaron a

florecer escuelas deportivas bajo la licencia de su obra, llamada “Inner Game”.Dos
de ellas se montaron en Europa a cargo de Sir John Whitmore quien después
logro adaptar con éxito este método pero ahora al medio empresarial inglés,
dando como origen al Coaching empresarial, el cual evolucionó siendo el

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encargado de lograrlo Thomas J. Leonard, quien es conocido como el padre del
Coaching moderno.

Gracias a él, son cada día más las personas que han dejado atrás la resignación y
el conformismo, y hoy en día tienen la profesión, las relaciones y/o la vida que se
atrevieron a soñar.

 ¿QUE ES?

>“Coaching” [Se pronuncia “Couchin”] Es la disciplina, la metodología a través de

la cual, una persona o un grupo de personas identifican y realizan los cambios
necesarios para conseguir su objetivo.
>”Coach” [Se pronuncia “Couch”] Es el profesional, con formación especializada
en Coaching, que acompaña a las personas en su proceso de cambio.

>”Coachee” [Se pronuncia “Couchíí”] Es la persona que hace y se responsabiliza

del proceso de cambio para conseguir su objetivo. También se le puede llamar
cliente, pero nunca paciente.

 ¿QUE ES UN COACH?

La palabra coach, significa “entrenador”. Es una persona que se ha formado para

motivar y dar técnicas para que alguien llegue a la meta que quiere conseguir.

El coach es el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y

profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio; asimismo,
posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo,
la disciplina, la responsabilidad y el compromiso orienta al equipo para el logro de
su objetivos.

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Es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales, y
consolida la relación de las personas para maximizar la suma de los talentos
individuales.

 CARACTERISTICAS

Las características más importantes del coach son las siguientes:

1. Claridad. Un coach debe asegurarse de la claridad en su comunicación, ya

que de lo contrario, las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor
aún, comienzan a hacer lo que creen que debe hacerse, lo que siempre cuesta
tiempo y dinero.

2. Apoyo. Consiste en brindar apoyo al equipo aportando la ayuda que necesita,

y puede ser información, materiales, consejos o simplemente comprensión.

3. Confianza. Permite que la persona o personas del equipo sepan que el coach
cree en ellas y en lo que hacen.

4. Mutualidad. Significa compartir una visión de las metas comunes. Para

asegurarse de lo anterior, el coach debe tomarse el tiempo de explicar con
detalle sus metas.

5. Perspectiva. Consiste en comprender el punto de vista de las personas. Para

ello, se deben realizar preguntas que permitan involucrarse y que revelen la
realidad de los miembros del equipo.

6. Riesgo. Es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van
a ser castigados con el despido, siempre que todos aprendan de ellos.

7. Paciencia. El tiempo y la paciencia son elementos claves para prevenir que el

coach actúe sin control.

8. Confidencialidad. Los mejores coach son aquellos que logran mantener la

confidencialidad de la información individual recolectada. Esta es la base de la
confianza y de su credibilidad como líder.
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9. Respeto. Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente hacia los
individuos que él guía.

 FUNCIONES

Los coach realizan diversas actividades, como aconsejar, establecer dirección e

indicar tareas que desarrollen las habilidades de las personas y que ayuden a
lograr el éxito. Esto último lo llevan a cabo mediante la anticipación de problemas
y obstáculos que podrían enfrentar las personas, así como proporcionando los
recursos necesarios.

Entre las principales funciones del coach están las siguientes:

1. Líder visionario inspirador.

2. Seleccionador de talentos.

3. Entrenador de equipos.

4. Acompañante de vendedores en el campo.

5. Consultor del desempeño individual de los vendedores.

6. Motivador y mentor de desarrollo de carrera.

7. Gestor del trabajo en equipo.

8. Estratega innovador.

 CONDUCTAS

Para que los coach puedan llevar a cabo sus objetivos, deberán realizar conductas
específicas, como las siguientes:

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1. Atención. Se refiere a lo que hacen los coach para transmitir la sensación de
que están escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad.
Los aspectos no verbales incluyen conductas tales como dar la cara a la otra
persona, mantener contacto visual, gestos de aprobación, evitar conductas
distractoras, etc. Los aspectos verbales incluyen palabras y expresiones de
asentimiento. La habilidad principal radica en escuchar sin evaluar
inmediatamente lo que la otra persona está planteando; esto es, comprender lo
que la otra persona comunica, en vez de evaluar si lo que dice es correcto o
incorrecto o si el coach está de acuerdo o no.

2. Indagar. Una herramienta clave para el coach es la de ser capaz de

desarrollar la suficiente información para lograr resultados positivos. Los coach
pueden ayudar a otros a resolver problemas, sabiendo la forma en que esas
otras personas los entienden, lo que han hecho para solucionarlos y la forma
en que piensan que pueden ser resueltos.

3. Reflejar. De esta forma se comunica que se está escuchando, que se

comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se está juzgando y que
se desea que aquélla proporcione información que considere importante.

4. Afirmar. Esta herramienta se centraliza en el resultado final del coaching, que

es la mejora continua del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el
deseo de la gente de ser competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra
persona y contribuye al compromiso de la mejora continua.

5. Disciplina. Consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro conductas, a

fin de crear las características esenciales de una reunión de coach. Esto
significa asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la
responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching.

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  ATRIBUTOS DE UN BUEN COACH

1- Solicitar opinión de los empleados: Demuestra su respeto por el

empleado, demuestra que Ud. no piensa que posee el monopolio de
la sabiduría, se abre a la oportunidad de obtener información valiosa.
2- Escuchar sugerencias de los empleados: Preste toda su atención
y responda con honestidad.
3- Tomar en serio las ideas de los empleados: Si las sugerencias
son sinceras debe aceptarlas con seriedad. Si considera que la idea
es valiosa, dígalo, si piensa que es equivocada, diga porqué. Analice
las ideas en vez de las personas.
4- Valorar la opinión de los empleados: Recompense ese coraje con
palabras y acciones.
5- Verificar con los empleados antes de tomar una decisión que
afecte su trabajo: Analizar con los empleados y recibir sus aportes
sólo para demostrar que los respeta y para que ayuden a tomar una
mejor decisión.
6- Defender a los empleados en una reunión de supervisores:
Brinde respaldo y tome partido por sus empleados.
7- Explicar con claridad las metas cuando le confíe un proyecto
nuevo: Un empleado que entiende el propósito global de su trabajo
tendrá un mejor rendimiento y se sentirá mejor haciéndolo.
8- Aceptar preguntas sobre los proyectos en marcha: Los
empleados dispuestos a hacer una pregunta, sabiendo que no
recibirán una reprimenda, harán un trabajo mejor.
9- Dar libertad para decidir la forma en que desarrollará un
proyecto: Explique las metas con claridad y precisión, conteste
todas las preguntas y deje espacio para la creatividad y la iniciativa.
10- Exponer las críticas únicamente en sesiones privadas: Alabe en
público, critique en privado.

 ¿QUE ES EL COACHING EMPRESARIAL?

Para definir a un coach, aproximémonos primero a la definición de coaching de la

Federación Internacional de Coaching (ICF), que expresa: 'Es un proceso creativo
y estimulante que sirve de inspiración para maximizar el potencial personal y

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profesional'. Ahora, quizá es más sencillo deducir que un coach es quien libera el
potencial almacenado en cada persona.

El coaching empresarial es una nueva disciplina inspirada en los coach deportivos,

llevada al ámbito organizacional como una forma de desarrollar altas
competencias y producir "grandes saltos" en el aprendizaje de gerentes y
ejecutivos.

El coaching consiste en una conversación o diálogo productivo entre el coach y los

gerentes o ejecutivos, mediante el cual el primero busca abrir nuevas posibilidades
de reflexión y de acción en la persona asesorada. El coach tiene por objeto ayudar
a formular de modo adecuado las preguntas clave de la situación que enfrenta el
gerente o el ejecutivo, así como a plantear y estructurar el problema en forma
correcta.

A la fecha, muchas compañías han comenzado a introducir los sistemas

del coaching como estrategia para su competitividad global, ya que en el actual
mundo de los negocios sólo aquellas empresas innovadoras son las que podrán
mantenerse vigentes en el mercado.

Con objeto de proporcionar mayor información sobre este tema, a continuación se

analizan los conceptos primordiales del coaching, así como el proceso mediante el
cual se desarrolla.

 IMPORTANCIA EN LAS ORGANIZACIONES

El coaching en las organizaciones es de gran importancia, ya que facilita la

adaptación a los cambios de manera eficiente; además, estimula a las personas
hacia la producción de resultados sin precedentes, renueva las relaciones y hace
eficaz la comunicación en los sistemas humanos y predispone a las personas para
la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.

 ¿Y COMO ATRIBUYE A UNA EMPRESA?

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Una empresa altamente productiva es aquella en que disfrutándose de un buen
ambiente laboral, las personas mantienen crecientes resultados en su triple
balance: económico, ambiental y social. Por eso, se necesita del coaching para
posibilitar el surgimiento de empresas socialmente sanas, humanamente
respetuosas y económicamente rentables.

 CLASIFICACION

Las modalidades de coaching con las que se suele intervenir en las

organizaciones son las siguientes:

1. Coaching personalizado (sesiones de desarrollo directivo). Las sesiones

de coaching personalizado o desarrollo directivo abordan situaciones de ayuda
o desarrollo del potencial de directivos. Las razones de intervención más
habituales suelen ser la toma de decisiones, conflictos, estrés, búsqueda de
recursos, desarrollo de competencias, apoyo a promociones, etcétera.

2. Coaching grupal (dinamización de equipos). Su objetivo es dinamizar a un

grupo de personas o directivos. Las intervenciones más habituales pueden ser
solución de problemas, sesiones de creatividad, conflictos, etcétera.

3. Formación en coaching (desarrollo de competencias de coach). Las

acciones de formación en coaching permiten desarrollar en los participantes
(mandos de diferentes niveles y directivos) las competencias de coach para
que sepan impulsar el potencial de sus colaboradores y mejorar su
rendimiento.

 VENTAJAS

Aunque el coaching empresarial, como estrategia viable para mejorar el

desempeño de las personas y la productividad de las organizaciones, se posicionó
en Estados Unidos, Canadá y ciertos países de Europa en la década de los 80, en
Latinoamérica ha tenido una trayectoria más corta.

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En el año 2000 es punto de referencia para hablar de la llegada del coaching
empresarial, aunque precisa que ha sido en los últimos 5 o 6 años que realmente
se ha posicionado. No obstante, asegura que ha demostrado ser una herramienta
exitosa, sobre todo al trabajar con personas en posiciones de liderazgo.

Para diferenciarlo de algo con lo que erróneamente se relaciona, el coaching no es

terapia, toda vez que en ésta existe la presunción de que el paciente o cliente
tiene alguna patología, y tampoco es un proceso de enseñanza o una consultoría.
La terapia es un proceso curativo, en tanto el coaching es un proceso para mejorar
el desempeño de una persona.

"El coaching es ayudar a las personas a poner en práctica lo que saben a través
de un especialista en la conducta humana. No le enseña nada a la persona en el
sentido tradicional, pero ayuda a ordenar conocimientos y pensamientos. Muchas
personas están sobre capacitadas, pero su desempeño es promedio por no saber
cómo administrar sus conocimientos. Saben mucho, pero llevan poco a la
práctica".

El coaching representa un gran número de ventajas en el ámbito empresarial; a

continuación, se enuncian las más relevantes:

1- Potencia la capacidad individual, lo que repercute en el beneficio de un logro

colectivo. Personas más capacitadas y mejor habilitadas realizan trabajos de
mejor calidad y en mayor cantidad.
2- Ayuda a que los trabajadores de una organización logren conductas
compartidas, actuando como un gran equipo en pro de la obtención de sus
metas. Con una mejor comunicación y un mayor entendimiento de uno mismo y de
los demás la colaboración crece.
3- Clarifica el rol de cada persona en la empresa. Trabajando en la labor del
entendimiento personal y de la organización las personas tendrán mucho más
claro cuáles son sus funciones.
4- Ayuda a descubrir herramientas para enfrentar y resolver conflictos para
así poder superar los obstáculos que se presentan en la organización, al tiempo
que también se consigue una convivencia más satisfactoria.
5- Clarifica las reglas del juego sobre lo que está permitido y prohibido
hacer dentro de la empresa, para que así la organización avance en conseguir
su objetivo y no se pierdan fuerzas por el camino, hacia los objetivos.
10
6- Facilita el hallazgo de los medios para responder de manera fácil a los
cambios, sin que se den los típicos casos donde las personas se oponen a lo
nuevo por el sentimiento de intranquilidad y pérdida que se suele generar.
7- Mejora el cumplimiento de promesas y la coordinación de acciones. Cada
persona, después de haber recibido las sesiones de coaching conocerá mejor sus
capacidades lo que le facilita adquirir niveles de compromisos realizables.
8- Permite generar relaciones de confianza entre los miembros de la
organización, al aprender sobre comunicación. Hablando sobre los hechos que
se producen y no haciendo calificaciones de cómo son las personas. Con esto se
consigue centrar las conversaciones, en las empresas, en las acciones que se
realizan.
9- Mejora el nivel de compromiso con la empresa al tiempo que disminuye el
ausentismo laboral. Las personas en la organización tienen una vida más
satisfactoria.
10- Ayuda a las personas de la organización a encontrar su auto-
aprendizaje para explotar sus fortalezas y su potencial, dentro de la empresa.
Cada persona es más consciente de sí misma lo que le permitirá poder aportar
más y con un menor esfuerzo.
11- Mejora las habilidades de las personas para colaborar de forma
creativa, incrementado la capacidad de gestionar las incertidumbre,
ampliando el campo de visión sobre cómo se pueden hacer las cosas.
12- Aumenta la productividad y la rentabilidad como consecuencia de
aumentar el nivel de satisfacción laboral y la felicidad de las personas en su
trabajo. Se obtiene mejores resultados en cantidad y calidad.
Los puntos anteriores nos ayuda a conocer lo beneficioso que el coaching es para
la organizaciones empresariales, y más que ser un gasto se convierte en una
inversión que hace que el negocio sea más rentable.

 CARACTERISITICAS

Las principales características que distinguen al coaching son las siguientes:

1. Concreto. Se enfoca únicamente en conductas que pueden ser mejoradas. El

coach utiliza un lenguaje directo que ánima a las personas a ser específicas.
Además, el desempeño puede ser mejorado sólo cuando puede ser descrito en
forma precisa y que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se
esté discutiendo.
11
2. Interactivo. Consiste en el intercambio de información e ideas a través de
preguntas y respuestas entre ambas partes.

3. Responsabilidad compartida. Tanto el coach como la persona que recibe

el coaching tienen una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la
mejora continua del desempeño.

4. Forma específica. Está determinada por dos factores primordiales: el primero

es la meta de la conversación, la cual está claramente definida; y el segundo
es el flujo de la conversación, el que amplía la información para luego
enfocarla a aspectos específicos en la medida en que los participantes logren
la meta propuesta al inicio de la conversación.

5. Respeto. El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su

respeto por la persona que recibe el coaching.

 ELEMENTOS

Los elementos más destacables que conforman el coaching son los que a
continuación se mencionan:

1. Valores. La base primordial del coaching son los valores que posee el coach y
que son aplicados al proceso, ya que de lo contrario, se convierte simplemente
en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación
interesantes.

2. Resultados. El coaching es un proceso orientado a resultados y tiene como

consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.

3. Disciplina. El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta

de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como
para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las
habilidades críticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.

4. Entrenamiento. Para emprender conversaciones de coaching reales, se

requiere de preparación. No basta el conocimiento intuitivo o la simple
12
 memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleven a
cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

 PROCESO DE COACHING

Debido a la importancia del tema en el ámbito empresarial, a continuación se

describen brevemente los pasos a seguir en el proceso de coaching:

1. El primer paso es la elección de los directivos o personas en los cuales la

empresa tenga interés para realizar un coaching de desarrollo de la excelencia
individual y directiva. El interesado deberá estar siempre de acuerdo con
realizar el proceso que le exigirá un pequeño trabajo adicional y unos ciertos
compromisos con su mejora profesional.

2. Enseguida, deberá aplicarse la primera o primeras entrevistas, con objeto de

realizar un diagnóstico directivo concreto, que detalle el nivel adquirido de cada
uno de los hábitos buscados en el individuo. Este diagnóstico se efectuará
mediante una entrevista personal, y una serie de cuestionarios. El diagnóstico
es personal y confidencial, sólo para la persona que va a realizar el proceso de
coaching.

3. Posteriormente, se aplica la entrevista de devolución del diagnóstico, en la que

se hablará con el ejecutivo para explicarle lo que se ha observado, los hábitos
que tiene desarrollados de manera más o menos óptima, y aquellos en los que
debería mejorar.

El propósito de esta entrevista es contrastar si el ejecutivo tiene esa misma

percepción de su problemática, y si está de acuerdo con trabajar en esos
puntos en concreto.

De no ser así, el coach deberá seguir dialogando con él para ver en qué piensa
que debería mejorar. En esta entrevista ya se le dan las instrucciones para que
elabore personalmente su plan de desarrollo directivo.

13
4. A continuación, el ejecutivo deberá enviar al coach el plan de desarrollo
directivo.

5. Después, se llevará a cabo una entrevista para fijar objetivos de desarrollo

desde el diagnóstico y plan personal.

En esta parte del proceso se efectuará un contrato en el que el coach se

comprometerá a ayudar al directivo a lograr sus objetivos, y por su parte, el
ejecutivo se obligará a trabajar para el mismo fin. Hasta este paso las
entrevistas suelen ser de una hora y media de duración, o a veces incluso
más.

6. Enseguida, se llevan a cabo las entrevistas de desarrollo respecto al

cumplimiento de los objetivos. A partir de este punto deberán seguirse diversas
entrevistas de una hora, con intervalo mensual. En ellas se trabajará a fondo
sobre el avance de los objetivos, los que se irán desarrollando y revisando
poco a poco, y con ello se confirmará si el plan de acción es efectivo o no.

De no ser así, deberá revisarse el diagnóstico y la forma de trabajar sobre los

objetivos, buscando siempre la excelencia en el proceso de coaching.

7. Finalmente, el coach siempre quedará a disposición del directivo, vía e-mail o

telefónica, para cualquier consulta que necesite.

Es necesario aclarar que el proceso de coaching no podrá ser superior a un

año, y dicho plazo será flexible, según las necesidades.

DIFERENCIAS ENTRE LIDERAZGO TRADICIONAL Y LIDERAZGO COACHING

Con objeto de permitir al lector conocer las diferencias más notables entre el
liderazgo tradicional y el liderazgo coaching, en el siguiente cuadro comparativo se
evalúan sus diferentes campos de aplicación:

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Concepto Liderazgo tradicional Liderazgo coaching

Visión del líder 'La cuota de ventas' El liderazgo, ser campeón

Planeación Anual/trimestral/mensual Anual/semanal/diaria

Ejecución- Diaria/mensual/trimestral Diaria

valoración

Ajustes Mensual/trimestral Día/día

Metas Cumplir las metas El liderazgo de la empresa en

impuestas por la empresa el mercado. 'Ganar todos los
partidos'

Estilo de dirección Autoritario Mediante el ejemplo

Disciplina Normas y órdenes Mediante valores y ejemplo

personal

Escenario de Oficina Terreno-cliente

trabajo

Selección de Generalmente delegado Dirigido y ejecutado

personal personalmente con el apoyo de
otras áreas

Entrenamiento Ocasional, sin objetivos de Día/día, con objetivos

mediano y largo plazo concretos para cada persona y
para el grupo orientado al
desempeño

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Acompañamiento Ocasional, para controlar, Diario, para observar
al terreno supervisar y dar órdenes crecimiento y desarrollo y
reformular planes de acción

Sistemas Económicos Económicos, sistemas de

motivacionales motivación individualizados y
desarrollo de carrera

Sistemas de Individualizado Trabajo en equipo

trabajo

 DIFERENCIAS ENTRE GERENTES Y COACH

Aunque el trabajo desempeñado por los gerentes dentro de las organizaciones en

la mayoría de los casos es destacable, existen diferencias fundamentales entre las
actividades desempeñadas por ellos y las desarrolladas por los coach.

Para ejemplificar lo antes dicho, enseguida se detallan algunas de las diferencias

más sobresalientes:

1. Los gerentes ven su rol como el de dirigir y controlar el desempeño de su

personal, para obtener resultados predecibles. Los coach ven su trabajo como
una manera de dar poder a su gente para que obtenga resultados sin
precedentes.

2. Los gerentes tienen objetivos y están generalmente enfocados en los

previamente definidos. Los coach están orientados a los compromisos de la
gente que apoyan y alinean los objetivos de ésta con los objetivos comunes de
la empresa.

3. Los gerentes tratan de motivar a la gente. Los coach insisten en que la gente
se motiva a sí misma.

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4. Los gerentes son responsables por la gente que dirigen. Los coach demandan
que la gente que asesoran sea responsable de sí misma y del juego que están
jugando.

5. Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su cargo. Los coach lo

obtienen de sus relaciones con la gente que ellos apoyan y de sus
compromisos mutuos.

6. Los gerentes miran el futuro basados en sus mejores predicciones. Los coach
miran desde el futuro como una posibilidad, en el contexto de un compromiso
para crear realidad.

7. Los gerentes lideran equipos. Los coach crean posibilidades para que otros
lideren.

8. Los gerentes solucionan problemas frente a los límites y obstáculos. Los coach
utilizan los límites y obstáculos para proporcionar soluciones y obtener
resultados sin precedentes.

9. Los gerentes se concentran en técnicas para que la gente haga el trabajo. Los
coach proveen una manera de ver posibilidades y de elegir por sí mismos.

10. Los gerentes utilizan premios y castigos para controlar conductas. Los coach
confían y permiten a las personas decidir su propia conducta.

11. Los gerentes piensan que la gente trabaja para ellos. Los coach trabajan para
la gente que apoyan.

12. Los gerentes mantienen y defienden la cultura organizacional existente. Los

coach crean una nueva cultura.

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  CONCLUSIONES

El coaching es una nueva disciplina inspirada en los coach deportivos, llevada al

ámbito organizacional como una forma de desarrollar altas competencias y
producir grandes avances en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos.

Además, el coaching es una herramienta de desarrollo de directivos que se lleva a

cabo mediante un sistema de observación personal y profesional para el posterior
impacto en la organización. Este sistema proporciona información, conocimientos,
habilidades, referencias, colaboración y asesoramiento personalizado para que
cada directivo desarrolle sus objetivos.

El coaching se clasifica en coaching personalizado, grupal y de formación. El

primero aborda situaciones de ayuda o desarrollo del potencial de directivos, el
segundo tiene por objeto dinamizar a un grupo de personas o directivos, y el
tercero permite desarrollar en los participantes las competencias de coach para
que sepan impulsar el potencial de sus colaboradores y mejorar su rendimiento.

En el proceso de coaching es trascendental la participación del coach, quien funge

como el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de
cada una de las personas del equipo y del suyo propio.

El proceso de coaching consiste básicamente en los pasos siguientes: a) elección

de los directivos o personas en los cuales la empresa tiene interés para realizar un
coaching, b) aplicación de la primera entrevista para realizar un diagnóstico, c)
implementación de la entrevista de devolución del diagnóstico, en la que se
hablará con el ejecutivo para explicarle lo que se ha observado, d) envío al coach
del plan de desarrollo directivo formulado, e) aplicación de la entrevista para fijar
objetivos de desarrollo, f) llevar a cabo las entrevistas de desarrollo en las que se
trabajará a fondo sobre los objetivos, y g) disponibilidad del coach vía e-mail o
telefónica, para cualquier consulta que se necesite.

Finalmente, se dice que el coaching es algo que se aprende viviéndolo. Es decir,

un buen coach tiene a su vez su propio coach y ha sido un buen coachee, lo cual

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le ha permitido vencer sus propios miedos, poner en práctica sus conocimientos y
entender el proceso por el que pasarán sus propios coachees.

 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

- Perry, Zeus – Skiffngton Suzanne. Guía completa de Coaching en el

trabajo. Editorial Mc Graw- Hill Interamericana. Año 2002. España.

- Feldman, Daniel A. Coaching, Madrid: Centro De Estudios Ramón Areces,

2001.

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