Outplacement en el mundo empresarial

Daniel Goleman, en su obra “Inteligencia Emocional en las Empresas” señala: “Las reglas del
trabajo están cambiando. Ahora se nos juzga según normas nuevas: ya no importan solo la
sagacidad, la preparación y la experiencia, sino como nos manejamos con nosotros mismos y con
los demás. La nueva medida da por sentado que tenemos suficiente capacidad intelectual y
preparación técnica, en cambio se concentra en ciertas cualidades, personales tales como
iniciativa, empatía, adaptabilidad, persuasión, confiabilidad, confianza en sí mismo, afán de éxito,
trabajo en equipo, liderazgo, personalidad, aptitudes y habilidades”.

Hay que entender que las modificaciones relacionadas con la historia del hombre, el factor laboral
y más concretamente con los recursos humanos (RRHH), ha evolucionado a lo largo del tiempo,
dando lugar a lo que actualmente se aplica en la mayor parte de las organizaciones.

Se debe conocer, de forma práctica, cómo se ha llegado a esta situación y para ello es necesario
recordar las influencias más importantes que en el mundo de la gestión empresarial y los RRHH
se han podido observar en los últimos siglos, lo que permite crear una idea global de cómo se ha
llegado a lo que se ve en la actualidad.

En el siglo XIX en las teorías sobre los RRHH en el marco empresarial comenzaron las visiones
hacia los esfuerzos por mejorar las técnicas, casi imperceptibles hasta este momento, sobre la
dirección de RRHH en las corporaciones.

Un punto de inflexión que afectó a toda la humanidad es la revolución industrial, que trajo consigo
la mecanización de las tareas, generando en última instancia insatisfacciones en los trabajadores,
quienes iniciaron un intento por mejorar sus condiciones de vida utilizando la fuerza que les
ofrecían los sindicatos.

Las compañías más destacadas decidieron crear los llamados “departamentos de bienestar”,
preludio de las actuales áreas de personal, en donde intentaban solucionar los problemas de los
colaboradores con respecto a la vivienda, sanidad, educación de sus hijos, etcétera.

Qué es el outplacement

Es el conjunto de técnicas orientadas a reubicar trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones

y reestructuraciones se prescinde de sus servicios. Se trata de contenerlos y reorientarlos, para
facilitarles una reinserción laboral y que no se vea afectada su reputación en el mercado de trabajo
ni su vida familiar.

Muchas veces se ha observado que los desvinculados comprenden perfectamente las razones de
su separación, pero quedan resentidos al notar un manejo desprolijo o poco amable de la
situación.

Actualmente son muchas las consultoras en RRHH que están ofreciendo ocuparse
profesionalmente de gestionar esas transiciones en los casos de cambios estructurales de las
corporaciones.
Para reorientar positivamente a los ejecutivos se les proporcionan una serie de herramientas
adaptables a cada caso individual, y se les coadyuva en el diseño de estrategias para alcanzar
nuevos objetivos laborales.

Implica toda una “reeducación” del ejecutivo, actualizándolo sobre las realidades del mercado y
cómo su perfil puede ser recibido en las redes de contactos que le ayudan a construir con un
entrenamiento específico.

Cuando una empresa contrata el servicio de outplacement desea reducir conflictos emocionales,
y que el personal desvinculado se sienta gratificado por el interés que se muestra por él,
advirtiendo la nueva situación no como algo ríspido, sino como un nuevo desafío profesional,
mediante una reformulación de su marketing personal.

Se trata de enfrentar una situación que puede ser traumática y transformarla en una fuente de
oportunidades, considerando que el despido muchas veces puede convertirse en un impulso para
que algunos trabajadores mejoren en su desempeño profesional, obligándolos a tomar la dirección
de su propio destino laboral y alejándolos del conformismo que siempre genera la rutina. Incluso,
la creciente popularidad de estos servicios se está extendiendo a todos los entornos
empresariales, dejando de ser solo un privilegio de los altos ejecutivos.

De ese modo, se han visto muy reducidos los tiempos en los procesos de búsqueda de empleo,
promediando entre cinco y seis meses contra un año o más que anteriormente se invertía, lo cual
resulta benéfico para la organización que se desprende de algún subordinado, porque es menor la
tensión y el tiempo que éste dedica para conseguir un nuevo empleo.

En cuanto al financiamiento del proceso de outplacement, la corporación que prescinde de

personal es la que se hace cargo de la cuenta, generalmente oscila entre un 16% y 20% de la
remuneración bruta anual de los trabajadores.

Varios consultores destacan que el outplacement ayuda a que la compañía tenga una imagen
mucho mejor en su comunidad de negocios, y se ocupan de la redacción de cartas de
agradecimiento y presentación destinadas a impresionar muy favorablemente a los posibles
nuevos patrones de cada trabajador, de acuerdo con parámetros utilizados en cada región.

Por ejemplo, en Europa opera, entre otros, el grupo anglo-francés MOA GROUPE BPI, que ya
equipara el concepto de outplacement con el de recolocación de empleado. Ha trabajado en
grandes casos de reestructuraciones, como los de Lucent, Gillette, Michelin y Danone, y gracias a
ello se recolocaron el 80% de los empleados afectados. Afirman tener una visión “integral” de los
procesos de reestructuración, lo cual les permite ver todos los activos de una empresa que es
adquirida o se reformula como un conjunto de recursos a transferir a nuevos empresarios, y
preservar o regenerar los RRHH de las zonas inmersas en estos procesos que casi nunca están
desprovistos de aspectos traumáticos para mucha gente.

Romper con la experiencia laboral anterior, optimiza las posibilidades de recolocación profesional,
según MOA GROUPE BPI.

Este grupo acaba de hacer públicos los resultados de su “Informe de Recolocación 2012”, de los
cuales se desprende que las personas que cuentan con un apoyo en su búsqueda de empleo son
capaces de construir, en menos tiempo, un proyecto profesional de futuro coherente con el actual
mercado laboral.
Según este informe, una persona que se beneficia de un asesoramiento a través de un programa
de recolocación tiene una alta probabilidad de encontrar una alternativa profesional en un plazo
corto o medio. En 2012 el 82% de los candidatos acompañados por MOA GROUPE BPI encontraron
una solución profesional en menos de un año, el tiempo promedio de recolocación se situó en 6.4
meses.

Por otro lado, el informe enfatiza que, más que nunca, la movilidad sectorial y la apertura al cambio
profesional son algunas de las claves para optimizar las posibilidades de recolocación y recortar
los plazos de reincorporación al mercado laboral. Así, para dos de cada tres candidatos, el éxito
en la transición profesional implica un cambio o una ruptura respecto de su experiencia laboral
anterior.

También se desprende que la transición profesional posterior a un despido implica cada vez más
una labor de reciclaje para adaptar el perfil profesional a las necesidades del mercado. Así, el 14%
de los candidatos optan por un programa de formación y reciclaje como paso previo a su
reinserción frente al 8% en 2011.

Por último, en un contexto laboral deprimido como el actual, la creación de un negocio se plantea
como una alternativa profesional de futuro para un porcentaje cada vez mayor. Según la
consultora, el 13% de sus candidatos decidieron en 2012 montar un negocio, frente al 7% de 2011.

Actividad laboral vs desempleo

La vida laboral de cualquier profesionista suele desarrollarse entre objetivos, experiencias y logros,
pero ¿qué sucede cuando la rutina llega a ser interrumpida y la palabra desempleo llega al
vocabulario? Cualquiera que sea el motivo, el quedar desempleado llega a producir una gran
incertidumbre sobre el futuro profesional y personal del individuo, así como el cuestionamiento
sobre las aptitudes y los alcances que como profesionistas desempeñan en su ambiente laboral.
Ante estas circunstancias las personas suelen preguntarse ¿cuál será el camino de su futuro? ¿si
la carrera que escogieron es la adecuada? ¿si tendrán más oportunidades laborales?, e inclusive,
¿si la oportunidad de un negocio personal podría ser una buena opción en la etapa de su vida en
la que se encuentran?

Pero… ¿en qué momento las personas están aptas para responder estas preguntas? De acuerdo
con numerosos estudios, suele pasar un periodo de transición que va desde el miedo y la negación,
hasta la aceptación y la resignación.

Para Yanis Raptis, director de Right Management para México y Centroamérica de Manpower
Group, esta etapa de transición también es llamada “la curva del duelo”, en donde el personaje
pasa por un estado shock, negación, enojo, frustración, miedo y depresión hasta llegar a la etapa
final de la curva: la resignación, momento en que comprende que el trabajo anterior terminó y debe
comenzar un proceso de búsqueda. Es aquí cuando los programas de transición de carrera se
convierten en un gran aliado.

Qué es una transición de carrera

En la actualidad, existen un sinnúmero de empresas encargadas del asesoramiento profesional

para una orientación vocacional, también conocido como outplacement. Éstas se encargan de
otorgarle a los trabajadores las armas necesarias para encontrar el puesto ideal, o en su defecto,
para descubrir en qué son aptos.
 De acuerdo con Yanis Raptis, el objetivo de estas compañías es ayudar al individuo a responder
una sola pregunta: ¿Qué quieres hacer en tu futuro? “Desde el primer día del programa, el
trabajador comienza a cuestionarse si su profesión le agrada, si es lo que desea hacer en toda su
vida laboral, si tiene o no otras opciones de crecimiento, si su mejor opción es poner un negocio
personal o si un cambio de carrera es lo que está buscando. Todo a través de cuestionarios,
exámenes y asesorías”.

Programas de transición profesional

La mayoría de los programas para orientación vocacional están compuestos de la siguiente

manera:

• exámenes de aptitudes: todas las empresas aplican una serie de cuestionarios y exámenes para
ver las aptitudes y preferencias de sus clientes. De esta forma suelen determinar si la opción de
la persona es regresar a una corporación, cambiar de carrera o instalar un negocio propio
• orientación para un negocio particular: las compañías suelen dar un asesoramiento sobre el manejo
de las finanzas y la orientación para buscar el mejor mercado para el nuevo negocio del cliente.
Las asesorías van desde los costos, las proyecciones y los mejores lugares para establecerse
• orientación para un mejor desempeño profesional: si el personaje ha decidido volver a incursionar en
un centro de trabajo, las asesorías le ayudarán a saber cómo se maneja el mercado en su
profesión, los salarios que las empresas brindan, el llenado del curriculum y la imagen que debe
tener durante sus entrevistas laborales, según su agenda de contactos
• cambio de carrera: si la decisión del individuo es cambiar de profesión, debido a que en lo que se
desempeña no hay mercado o los salarios son muy bajos, las corporaciones suelen dar opciones
de universidades con programas en sistema abierto, mientras continúan laborando en trabajos de
medio tiempo

Cabe mencionar que la mayoría de las firmas dedicadas a la consultoría brindan programas con
duraciones desde tres días hasta 12 meses; a través de sesiones personales, telefónicas o incluso
por Skype, según la persona que lo necesite.

En el tema de transición de carrera las compañías juegan un papel muy importante, pues desde
un principio, este tipo de programas fueron creados para ser contratados por los patrones que
despedirán a su personal y así brindarles un plan de apoyo. Sin embargo, en México la situación
es diferente, de acuerdo con Martha Roca, directora general de DBM México, “sólo el 10% de las
empresas contratan este tipo de programas para sus ex colaboradores, mientras que en Estados
Unidos, el 95% lo realiza”.

Ante una constante deshumanización de las organizaciones y una falta de responsabilidad social,
éstas suelen rechazar este tipo de apoyos al catalogarlos como gastos innecesarios. “Las
empresas deben estar conscientes del valor que hay en cada uno de sus trabajadores y retribuirlos
con programas que les ayude a encontrar otro camino laboral. Una empresa que implementa estas
opciones para sus trabajadores no sólo refleja su parte humana sino la confianza de sus
proyecciones de crecimiento”, comenta Yanis Raptis.

De acuerdo con los expertos entrevistados por la revista Alto Nivel, las ganancias al implementar
este tipo de programas suelen ser mayores que la inversión que harán al contratarlos, trayendo
como beneficios: reputación, buen ambiente laboral y la adhesión de excelentes profesionistas.
Así, la transición profesional se convierte en una de las mejores opciones para los trabajadores y
sus patrones.
Evolución del outplacement

El outplacement según Right Management Manpower Group, evoluciona para dar respuesta a los
cambios experimentados por las empresas y acompaña a los trabajadores afectados en su
transición de carrera. La revolución 2.0 ha impactado en cómo las personas utilizan su networking
e identifican nuevas oportunidades de empleo. La presencia de las redes sociales en Internet ha
agilizado la conexión entre individuos y ha ayudado a expandir su red de contactos.

Personalización del servicio

El contacto continuo con los clientes, ha permitido descubrir que los candidatos y compañías
quieren que el proveedor de servicios de outplacement se comprometa a obtener resultados
significativos y lograr el éxito. En la actualidad, se hace énfasis en los resultados y se ofrece un
seguimiento de los individuos hasta que consigan sus objetivos, independientemente de la
duración del programa. Se ofrece un gran valor añadido, a través de servicios más personalizados.

Flexibilidad en el delivery

Se ha identificado que los individuos están demandando tener más flexibilidad para acceder a
servicios cuándo y dónde ellos más los necesiten. Más del 30% de los candidatos acceden a sus
servicios de forma virtual. Hay individuos que eligen una combinación de ambos. No todos los
proveedores de outplacement ofrecen esta posibilidad, pero es habitual que los candidatos cada
vez más demanden poder elegir cómo recibir el servicio.

Los trabajadores pueden participar en los talleres grupales mediante la web, o incluso tener una
entrevista con su coach, sin ningún límite geográfico. Aunque la entrevista personal con el coach
(one-on-one coaching) es el componente más importante del servicio que reciben, se han
incorporado módulos de aprendizajes relevantes y actuales, adaptados a los diferentes
candidatos y situaciones como puede ser la prejubilación y el autoempleo.

Hasta ahora, no ha habido nunca una demanda tan importante de outplacement de calidad. En la
actualidad el 73% de las empresas de todo el mundo lo ofrecen. El 83% de las corporaciones
norteamericanas ofrecen los servicios aun cuando están exentos de hacerlo por ley, frente al 61%
de las europeas y el 61% de las ubicadas en la región asia/pacífico. En los países desarrollados se
ofrece más (76%) que en los países emergentes (58%).

El 71% de los empresarios contratan el outplacement porque es lo correcto, seguido del 69% que
creen que es una acción positiva para fidelizar a los subordinados. El 67% considera que así se
aseguran que sus antiguos trabajadores reciben la formación y desarrollan las habilidades
necesarias para conseguir la transición profesional de manera rápida y con éxito y el 49% también
cree que aporta sentido al negocio.

Conclusiones

El talento en las organizaciones es un activo dinámico que requiere flexibilidad para adaptarse a
las diferentes necesidades del negocio. El outplacement, utilizado como una parte del plan
estratégico, se convierte en un beneficio que minimiza la rotación, mantiene la productividad,
demuestra respeto con el talento reforzando su imagen de marca ante su personal.

Para tratar con individuos despedidos es necesario tener sensibilidad, tacto, preparación y un
proceso estructurado. La manera en la que actuará una persona que acaban de despedir,
dependerá de cómo se realizó el despido. Para hacer que el outplacement sea una parte de su plan
de talento y fomentar una cultura de éxito se recomiendan las siguientes prácticas: crear el plan
de transición; considerar la reubicación; notificar y apoyar a los candidatos afectados, y gestionar
el cambio para el resto de los colaboradores

Las compañías están operando en tiempos impredecibles. Los continuos cambios y la demanda
global del mercado, está ejerciendo una creciente presión para que éstas compitan de manera
más eficiente. Al alinear la estrategia de talento con los objetivos de negocio en las
organizaciones, frecuentemente puede encontrarse con reestructuraciones y recortes. El
outplacement, es una práctica consolidada que ayuda tanto a la empresa en proceso de cambio
como a los subordinados afectados.