Universidad Abierta Para Adultos UAPA

GESTION HUMANA 1

Facilitator: Angel Pichardo

Participantes: Lissette ozoria

Matricula:17-2735
 ACTIVIDADES DE LA UNIDAD III
SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE PERSONAS
Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las siguientes
actividades:

1. Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio de

selección de personal.

Es un proceso mediante el cual una empresa que reemplaza personal, el área de recursos humanos
de una compañía se encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo.

2.Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de selección.

Selección de personal

El proceso de selección consiste

en una serie de pasos específicos
que se emplean para decidir qué
solicitantes deben ser
contratados.
La palabra Vacante sirve para
definir a un puesto que está
libre, Vacante es un puesto por
ESTAPAS lo general está ocupado y que
LOS ELEMENTOS para buscarle su respectivo
FUNDAMENTALES ocupante se habla que está
SON vacante o disponible.

Puesto vacante
Preparación de la Recepción
REDUCCIÓN DE LA Análisis de de la entrevista.Reclutamiento
guía preliminar de
ROTACIÓN DE LOS
Preselección entrevista datos del
EMPLEADOS solicitudes.
personal Entrevista Selección
general.
Pruebas de
Análisis de
Evaluación Decisión de la selección idoneidad.
necesidades de
psicológica
plaza vacante del personal entrevistado.
 Verificación
de datos y
Rotación de personal es la proporción de empleados que sale referencias.
de una compañía en determinado periodo, por lo general de un
año. Para reducir esto debemos tener en cuenta lo siguiente: Entrevista.

3.Elabore un cuestionario con las cuestionantes de lo qué usted debe

saber para entrevistar a los candidatos.
 ¿Por qué quieres trabajar aquí?
 ¿Qué sabe acerca de nuestra empresa?
 ¿Qué te atrae de ella?
 ¿Cuáles son sus principales motivaciones?
 ¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus debilidades?
 ¿Con qué tipo de personas le gusta trabajar?
 ¿Cómo conseguiste tu último empleo?
 ¿Cuáles crees que serían tus funciones si fueras contratado por nosotros?

4. Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la

selección de personal.

La entrevista de trabajo es uno de los elementos clave que puede determinar la contratación o no
de un candidato. Al entrevistador le proporciona una gran cantidad de información del postulante:
experiencia, formación, aficiones, motivaciones, etc. Todos estos aspectos pueden ayudar
a predecir la adecuación de dicho candidato al puesto.

Elegir un candidato no es solo hacer una entrevista. Es necesario realizar un proceso de selección
de personal completo para encontrar lo que buscamos. De esta manera, podremos encontrar más
fácilmente el candidato más adecuado para lo que se espera que realice en el puesto. Y no sólo
esto. También nos permitirá preparar una entrevista como entrevistador de una forma más
adecuada.

Una vez tengamos claro qué tipo de puesto de trabajo que se oferta deberemos tener en cuenta
los siguientes puntos.
o Averigua datos del candidato. Para ello puedes estudiar su curriculum. A veces los entrevistadores
cometen el error de no leérselo. En el curriculum vamos a encontrar información sobre los
estudios que ha cursado, su experiencia, aficiones… También podemos averiguar si cuenta con
redes sociales y qué es lo que publica en ellas. Una red cada vez más habitual es LinkedIn.
o Preparar la entrevista con antelación. No solo los candidatos han de prepararse para una
entrevista. Nosotros como representantes de la empresa también debemos preparar una
entrevista como entrevistador. Así, podremos evaluar las competencias que nos interesan más.
o Tranquilizar al candidato. Debemos tener en cuenta que el candidato estará muy nervioso. Se le
puede tranquilizar con preguntas sin importancia para que éste pueda relajarse. Así podremos
sacar más partido a la entrevista.
o Una entrevista para cada candidato. Las preguntas base serán las mismas para todos. Pero
adaptaremos la conversación en función de las características de cada candidato.
o Experiencia. Necesitamos que el candidato realice unas tareas determinadas en el puesto de
trabajo. Por lo tanto debemos tener la información sobre si el postulante ha desempeñado una
tarea similar, cómo la desempeñó y cómo se sintió al respecto.
o Comunicación no verbal. Al igual que lo que dice con palabras, la expresión del cuerpo del
candidato también hay que tenerla en cuenta. Es importante fijarnos en su apariencia, si es
puntual, si mira a los ojos, si cruza los brazos, etc. La razón es porque determinará si nos está
diciendo la verdad o no.

5.Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en las
organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada una en la
selección de personal.
Existen varios tipos de test a lo que una empresa puede someter a los demandantes de empleo, que
varían en función del tipo de puesto al que se opte. En nuestro país estos son los más habituales:

1. Pruebas de conocimiento. Son las más habituales a la hora de optar a un puesto de trabajo. Son
específicas para evaluar el nivel de especialización en una determinada área y pueden ser test (de
actualidad, por ejemplo, si se opta a un puesto relacionado con la información), o cosas más
prácticas, como pruebas de mecanografía o desmontar y volver a montar un aparato (en caso de
que se opte a un trabajo que lo requiera.
2. Test de personalidad. Cada vez son más frecuentes en los procesos de selección. Su función es
establecer un retrato lo más fiel posible de la personalidad del posible empleado, que
posteriormente evaluarán los responsables de recursos humanos.

3. Test psicotécnicos. Están pensados para medir las capacidades intelectuales para desempeñar
tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Casi todos son cuestionarios tipo test.

6. Redacte una síntesis sobre los resultados del proceso de selección y cuáles
son los parámetros a tomar en cuenta.

La función de selección no se limita únicamente al proceso interno o externo dirigido a buscar al

candidato idóneo para cubrir un puesto de trabajo. Se trata de un concepto mucho más amplio
que requiere una planificación mediante la cual se puedan detectar necesidades de selección en
función de la movilidad, rotación, demandas y previsiones de los demás departamentos,… El
proceso de selección, básicamente se estructura en las siguientes fases:

Planificación de RRHH

Es fundamental partir de un análisis de necesidades presentes y futuras de la empresa .Se trata de

seleccionar al candidato más adecuado al puesto y a la Organización según la planificación de
recursos establecida a corto plazo en relación con las necesidades operativas del negocio y a
medio/largo plazo según los objetivos estratégicos de la organización.

Para llevar a cabo un análisis de las necesidades de selección habrá que plantearse las siguientes
cuestiones previas:

 ¿Cuáles son las causas que generan la necesidad de llevar a cabo un proceso de
selección?. Los orígenes del proceso pueden ser los siguientes: creación de un nuevo
puesto de trabajo, salida de un trabajador, imprevistos derivados de bajas, accidentes o
enfermedad, motivos estructurales y de planificación,...

 ¿Cómo se va a realizar?. Habrá que determinar, en primer lugar, si la cobertura del puesto
se va a realizar mediante una selección interna (se aprovecha el potencial humano y la
motivación del personal y está relacionada con la planificación de carreras profesionales)
o, por el contrario, mediante selección externa (búsqueda de personas ajenas a la
Organización a las que hay que evaluar y empezar a integrar). En el primer caso, el proceso
 se reduciría (de forma general para la mayoría de las empresas) a: una búsqueda de
candidatos internos, la realización de algún tipo de pruebas o entrevistas por los técnicos
de selección y una entrevista final del futuro responsable del candidato.

 ¿Se va a externalizar el proceso o se va a llevar a cabo por la empresa? Dependiendo de

la política de selección que se quiera aplicar para los distintos colectivos de la organización
(operarios, técnicos, comerciales, directivos,…) cada vez son más las empresas que
externalizan todo o parte del proceso con el objeto de hacer más eficiente. En todo caso,
resulta necesario cuantificar, dentro de lo posible, el impacto económico del proceso de
selección, analizando los gastos que implica. Para conocer este impacto económico habrá
que tener en cuenta los siguientes costes:

 Costes materiales (gastos publicitarios, gastos de teléfono, gastos de

correspondencia, alquiler de locales, pruebas profesionales y psicotécnicas,..)

 Costes de personal (costes salariales de los recursos humanos implicados en el

proceso, desplazamientos y dietas)

 Costes de contratación (fijación de una banda económica dentro de la cual se

pueda llevar a cabo la negociación con el candidato)

 Costes de integración, es decir costes relacionados con el periodo desde que se

contrata al candidato hasta que alcanza la adecuación con el puesto (costes de
formación, costes de adaptación, costes de evaluación y seguimiento)

Toda selección de personal parte, como hemos visto, de una demanda. El origen de un proceso de
selección es la necesidad de cubrir un puesto de trabajo. Para ello es necesario conocer información del
puesto y los requisitos necesarios para poder determinar qué persona se adecuará mejor al mismo. En
función de toda esta información se podrá iniciar la búsqueda de candidatos.

Toda esta información general relativa al puesto de trabajo resulta válida para conocer en profundidad el
contenido del mismo ya que implica un desglose en funciones y competencias que resultará muy válido a
la hora de realizar la selección y, posteriormente, a la persona que finalmente lo ocupe. Asimismo, hay
determinada información como el tipo de contrato (fijo, eventual,…), la formación requerida, la experiencia
previa,… que puede resultar de gran ayuda al seleccionador a la hora de buscar posibles candidatos
En relación con las funciones, se trata de plasmar las acciones que debe realizar el ocupante del puesto
de trabajo y los resultados que debe alcanzar. Algunos aspectos significativos a tener en cuenta en este
trabajo serán:

 Responsabilidades del puesto.

 El entorno de trabajo en términos de: cultura organizativa, normativa, políticas de empresa,

clientes, proveedores, ...

 Relevancia, frecuencia y alcance de las decisiones a tomar en dicho puesto.

Otro elemento clave en la descripción del puesto es su perfil competencial. Es necesario conocer los
comportamientos, capacidades y habilidades que requiere el puesto de trabajo para compararlas con las
del candidato y, de esta forma, conocer el grado de adecuación. Todas estas competencias (como hemos
visto previamente) se encuentran a su vez niveladas de forma que, no sólo se deberá determinar qué
competencias son requeridas por el puesto, sino también el nivel requerido de las mismas para su mejor
desempeño.