¿Qué es un contrato laboral?

Definición del art 22 de CST.

“Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración”.

Pueden entrar diferentes factores, que se cumpla un horario que se acate bien las ordenes, que el
empleador le entregue al empleador los elementos para desempeñar su función. Cuando se dan
los factores estamos viendo que se están cumpliendo el segundo criterio de dependencia o
subordinación.

No soy voluntario, si no que yo recibo un salario, que es el pago quincenal o mensual o un jornal,
que es el pago diario por la labor realizada.

Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en
cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de
oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre
derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en
la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad
sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la
seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El estado garantiza el
derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios
internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Igualdad de oportunidades para los trabajadores

El principio de igualdad se hace en consonancia con el artículo 13 de la Constitución, en el sentido de la
igualdad entre las personas, a su vez que en el artículo 10 del CST, que establece que “todos los
trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas protección y garantías”, siendo en consecuencia
desarrollado por el alto tribunal, en el sentido de la igualdad de oportunidades que deben tener todos
los trabajadores, afirmando al respecto; Con respecto a la igualdad de oportunidades, por ésta se
entiende la misma disposición en abstracto frente a una eventual situación; es compartir la expectativa
ante el derecho, así después por motivos justificados, no se obtengan exactamente las mismas
posiciones, o los mismos objetivos. Como todos los miembros de la especie humana comparten la
identidad esencial, es lógica consecuencia que se compartan las mismas oportunidades. Este es uno de
los casos en que la igualdad equivale a la identidad, pero en abstracto, porque en lo real será la
proporcionalidad. (Corte Constitucional, Sentencia T-047 de 1995)
El principio a trabajo igual, salario igual, responde entonces a un criterio relacional, propio del juicio de
igualdad. Por ende, para acreditar su vulneración debe estarse ante dos sujetos que al desempeñar las
mismas funciones y estar sometidos al mismo régimen jurídico de exigencias de cualificación para el
empleo, son comparables y, no obstante ello, reciben una remuneración diferente. Se insiste entonces
en que la discriminación salarial injustificada debe basarse en la inexistencia de un parámetro objetivo,
discernible y razonable, que justifique la diferenciación. Así, la jurisprudencia constitucional ha
catalogado como razones admisibles de diferenciación salarial, entre otras (i) la aplicación de criterios
objetivos de evaluación y desempeño; (ii) las diferencias de la estructura institucional de las
dependencias públicas en que se desempeñan cargos que se muestran prima facie análogos; y (iii) la
distinta clasificación de los empleos públicos, a partir de la cual se generan diferentes escalas
salariales, que responden a cualificaciones igualmente disímiles para el acceso a dichos empleos. De 14
acuerdo con lo expuesto, se encuentra que la protección constitucional del principio de a trabajo igual,
salario igual, tiene sustento en la eficacia de los principios mínimos del trabajo, tanto de remuneración
acorde con la cantidad y calidad de la labor, como de, especialmente, la primacía de la realidad sobre
las formas dentro de la relación labora
IGUALDAD NO DISCRIMINACION, PARA QUE ESTOS TRABAJADORES PUEDAN ACCEDER A UN PUESTO DE
TRABAJO PUBLICO O EMPRESA PRIVADA-
SUELE SUCEDER QUE EN COLOMBIA SE LIMISTA MUCHO EL INGRESO DE UNA PERSONA POR RAZONES DE
EDAD.
-LA PERSONA QUE BUSCA EMPLEO Y EN OFERTAS LABORALES LIMISTAN POR EDAD, INTERPONES UNA
QUEJA ANTE EL INSPECTOR DE TRABAJO: DEBE ACUDIR A LA EMPRESA Y VERIFIACAR QUE SE ESTE
VIOLANDO LA LEY.. QUE HAYA UNA ACTO DISCRIMINATORIO POR PARTE DE LA EMPRESA, Y ENTRARA A
MULTAR A LA EMPRESA HASTA POR 50 SALARIO MINIMOS LEGALES MENSIAJES VIGENTE, PUEDE SER DE
FORMA SUCESIVA, SI LA EMPRESA DISCRIMINA VARIAS VECES.

SI ESTOY DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN Y QUIERO ACENDER PERO TAMBIEN ME PONEN UNA LIMINANTE
DENTRO DE LA CONVOCATORIA INTERNA, LO MAS USUAL ES QUE ME DIRIJA AL DEPARTAMENTO DE
GESTION HUMANA Y HAGA LA OBSERVACION NORMATIVA, PERO SI EL AMBIENTE O EL CLIMA LABORAL
NO ES PROPICIO PARA HACER ESTE TIPO DE COMENTARIO DE MANERA DIRECTA. ESTA LA VIA DEL
INSPECTOR DE TRABAJO, QUE TIENE LA OBLIGACION BASICAMENTE DE INVESTIGAR A ESE EMPLEADOR
CUANDO SE ESTA DISCRIMINADO EN LA POSIBILIDAD DE HACEDER O MEJORAR EN LE TRABAJO POR
RAZONES DE EDAD.

OTRA NORMATIVIDAD… LEY 982 DE 2005: NO DISCRIMINACION POR RAZONES AUDITIVAS Y

VISUALES.

NO DISCRIMINACION DEL SORDO O SORDO CIEGO TIENEN LA POSIBLIDAD DE SER VINCULADOS

A UNA EMPRESA Y PUEDEN PROPONER O PRESENTAR SU HOJA DE VIDA PERFECTAMENTE PARA EL
CARGO Y NO PUEDEN SER DISCRIMINADOS. SALVO QUE LA EJECUCION DEL CARGO EXIJA
PLENAS CAPACIDADES VISUALES O AUDITIVAS.
LO MAS CRUSIAL CON ESTA NORMA TIENE QUE VER CON EL DESPIDO.
PARA DESPEDIR A UNA PERSONA CON LIMITACION, SE REQUIERE AUTORIZACION DEL INSPECTOR
DE TRABAJO
PARA QUUE NO HAYA MAL ETENDIDO DE DESPIDO POR PRESUNTA LIMITACION, LA EMPRESA
DEBE ACUDIR AL IMPECTOR PARA SOLICITAR LA TERMINACION DEL CONTRATO Y DEBE HAVER
MEDIADO UNA JUSTA CAUSA DE LAS CONSAGRADA EN LA NORMA O REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO Y SE TUBO QUE HABER DADO UN DEBIDO PROCESO DE CARÁCTER DICIPLINARIO.

LEY 361 DE 1997_ NO DISCRIMINACION POR DISCAPACIDAD FISICA, PSIQUICA O SENSORIAL..

PERSONAS QUE TIENEN GRADO DE DISCAPACIDAD FISICA.. DICE LO MISMO QUE LA OTRA LEY
DEL SORDO CIEGO

PRINCIPIO DE REMUNERACION MINIMA VITAL Y MOVIL

En un Estado Social de derecho, el mínimo vital aparece como una condición que no sólo debe
garantizársele al trabajador, sino en general a cualquier persona que sea parte de dicho Estado, ahora,
en lo que restringe al ámbito preciso de los trabajadores, la remuneración mínima corresponde al 15
mantenimiento de la capacidad adquisitiva de los trabajadores, que evite el detrimento de su calidad
de vida, por la pérdida de valor económico de su ingreso en el tiempo (Barona, 2010). Es por lo anterior
que básicamente puede identificarse que en el mercado laboral los salarios sean regulados desde un
salario mínimo y no, como lo propondría la economía ortodoxa, el resultado de un juego de mercado
por el que el precio del trabajo, salario, se determine a partir de un juego de oferta y demanda de
quien requiere la mano de obra, y quien puede ofrecerla (Cárdenas, 1995). Para ampliar este postulado
a continuación se ahonda en dicho salario mínimo vital y móvil, como un derecho irrenunciable del
trabajador.
EL ESTADO COLOMBIANO A ESTABLECIDO QUE LA REMUNERACION MINIMA VITAL ES LA
NECESARIA E INDISPENSABLE PARA LA SUBSISTENCIA-MANUTENCION DEL TRABAJADOR Y SU
PROLE O FAMILIA.
MOVILIDAD EN EL SALARIO: CUANDO SE HABLA DE MOVILIDAD ES QUE ESE SALARIO NO
PIERDA PODER ADQUISITIVO EN EL TIEMPO.
EL SALARIO ACORDADO NO PUEDE PERDER PODER ADQUISITIVO, HOY NINGUNA EMPRESA
PUEDE DEJAR DE INREMENTAR LOS SALARIOS QUE SUPEREN EL MINIMO LEGAL.
CRISIS ECONOMICO O FINANCIERO PARA NO INCREMENTAR, DEBE ESTAR MUY BIEN PROBADA
Y CONOCIDA PARA LOS TRABAJADORES (REUNIONES Y ACTAS).PARA QUE ESTO TENGA
SOLIDES ARGUMENTATIVA DEBE HACERSE REUNIONES CON EL PERSONAL DEBERAN
ESTABLECERSE O DARSE A CONOCER EL ESTADO DE LA EMPRESA, EL ESTADO DE INLIQUIDES DE
LA COMPAÑIA LA INIOPERATIVIDAD DE LA MISMA, HABERSE DISCUTIDO EN REUNION Y HABERSE
TOMADO LAS ACTAS ESTO ES UNA PRUEBA SUFICIENTE ANTE UNA ACCION DE TUTELA O UNA
 DEMANDA LABORAL, PARA NO AUMENTAR EL SALARIO ACORDADO CON EL TRABAJADOR, LO
CIERTO ES QUE EL SALARIO MINIME MENSUAL LEGAL VIGENTE DEBE AUMENTARSE CADA AÑO
CON LO QUE SE HAYA ACORDADO EN MESA DE CONCENTRACION.

PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN LE EMPLEO

CUANDO HABALAMOS DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO LO PRIMERO QUE UNO PIENSA ES EN
LA PERMANENCIA EN EL CARGO EN EL PUESTO, TODOS SABEMOS QUE EN COLOMBIA LA
ESTABILIDAD LABORAL EN COLOMBIA ES RELATIVA NO ABSOLUTA, EL EMPRESARIO NO ESTA EN
LA OBLIGACION DE SOSTENER UNA PERSONA DESPUES DE HABER SIDO CONTRATADA, ES
RELATIVA PORQUE EL EMPLEADOR PUEDE TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO DE UN
TRABAJADOR SIN MEDIR UNA JUSTA CAUSA PAGANDO INDEMNIZACION, ARTICULO 64 DEL CST-
PAGO DE LA INDEMNIZACION EN LOS CONTRATOS A TERMINO INDEFINIDO, CUANDO NO
OPERE NINGUNA JUSTA CAUSA PARA TERMINAR EL CONTRATO EL EMPLEADOR PUEDE
TERMINAR EL CONTRATO CON UNA INDEMNIZACION, ESTA SE OTORGA TENIENDO EN CUENTA
SALARIO MINIMO LEGALES DEVENGADOS Y TIEMPO EN LA EMPRESA.
CUANDO ES A TERMINO FIJO EL CONTRATO LA INDEMNIZACION CORRESPONDE AL TIEMPO
QUE FALTARE PARA CUMPLIR EL CONTRATO SIN QUE SEA INFERIOR A 15 DIA. POR ESO SE DICE
QUE ES RELATIVA PORQUE LE DA LA POSIBILIDAD AL EMPLEADOR DE PAGAR O TERMINAR EL
CONTRATO PAGANDO UNA INDEMNIZACION. EN ESTABILIDAD LABORAL PREDICA MAS EL
CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO. SI LAS CAUSAS QUE DIERON ORIGEN AL CONTRATO SE
MANTIENE Y LA EVALUACION DE DESEMPEÑO DEL TRBAJADOR ES SATISFACTORIA, SE DA EL
DEBER DE PRORROGAR EL CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO,PARA NO PRORROGAR EL
OCNTRATO A TERMINO FIJO SE DEBE NOTIFICAR LA NO PRORROGA CON 30 DIAS DE
ANTICIPACION ARTI 46 CST.

PRINCIPIO DE SEGURIDAD SOCIAL

TODOS LOS CIUDADANOS EN ESPECIAL LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A LA SEGURIDAD
SOCIAL, LA CUAL ESTA COMPUESTA POR 3 ELEMENTOS; SALUD, PENSION , RIESGOS LABORALES.
La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que se prestará bajo la dirección,
coordinación y control del Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad,
en los términos que establezca la Ley. Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la
Seguridad Social. El Estado, con la participación de los particulares, ampliara progresivamente la
cobertura de la Seguridad Social que comprenderá la prestación de los servicios en la forma que
determine la Ley. La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de
conformidad con la ley. No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la
Seguridad Social para fines diferentes a ella. La ley definirá los medios para que los recursos destinados
a pensiones mantengan su poder adquisitivo constante. (Artículo 48, Constitución Política de
Colombia)

9. PRINCIPIO DE GARANTÍA A LA SEGURIDAD SOCIAL, LA CAPACITACIÓN, EL ADIESTRAMIENTO Y EL

DESCANSO NECESARIO
La seguridad social debe garantizarse para ayudar al trabajador en sus épocas
más vulnerables permitiéndole una seguridad física y mental. Es una obligación
del Estado y del empleador. Mediante la seguridad social se le garantiza al
trabajador el bienestar ante hechos imprevistos y riesgos ocurridos, durante y
después de la prestación de su servicio; pero este principio también se ha
desarrollado en la seguridad social, específicamente frente a las prestaciones
económicas de vejez, invalidez y sobrevivientes. También se establece en La
Constitución Política que es obligación y deber del Estado y de los empleadores
el ofrecer formación y habilitación profesional y técnica adecuada a quienes lo
requieran; debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de
trabajar y debe garantizarse a las personas con discapacidad el derecho a un
trabajo acorde con sus condiciones de salud.

Ahora, en lo referente a salud y descanso, en Colombia no se permitirá la

jornada permanente, indefinida e ininterrumpida, sin periodos de descanso
razonable previamente estipulados, pues atenta contra la dignidad y la libertad,
la salud y a la vida, el vínculo familiar y social del trabajador. Es la
Constitución Nacional donde se reconoce el derecho a la recreación, el deporte y
la utilización del tiempo libre de todas las personas.