Manual de Inducción 1

ACTIVIDAD APRENDIZAJE 6

MANUAL DE INDUCCIÓN:
EMPRESA LAP DISTRIBUIDORA

DOCENTE:

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

METODOLOGÍA

2019
Manual de Inducción 2

MANUAL DE
INDUCCIÓN

DISTRIBUIDORA
LUIS ALBERTO PRECIADO.
LAP SAS

2019
 Manual de Inducción 3

Tabla de Contenido

Introducción
Objetivos del Manual de inducción
Alcance.
Aplicabilidad del manual.
Niveles de responsabilidad.
Roles y Responsables.
Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.
Propósito
Índice

Inducción general a la empresa:

1. Estrategia del negocio
2.Visión
3. Misión
4. Valores
5. Indicadores
6. Competencias organizacionales
7. Estructura Organizacional
8. Beneficios socioeconómicos
9. Normas generales

Inducción al puesto:
1. Estándares de recibimiento al nuevo funcionario
2. Misión, objetivos y estructura orgánica del área
3. Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado
4. Forma de trabajo
5. Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.
6. Ubicación física
7. Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo
8. Cierre
9. Documento de evaluación
10. Lineamientos de seguimiento
11. Glosario
12. Documentos de referencia
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Introducción
INTRODUCCIÓN

El proceso de inducción es la acogida, incorporación o acomodamiento que tiene como

finalidad que el trabajador nuevo conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se
integre a su puesto de trabajo y al equipo humano en que transcurrirá su vida laboral.
Proporcionar al empleado una inducción adecuada permite al trabajador desempeñarse
eficiente y eficazmente. La inducción para un empleado nuevo se hará por medio de la
presentación del folleto del programa de inducción comprendiendo temas de la
organización en general, las prestaciones y beneficios del mismo; también se hará una
presentación a los compañeros de trabajo y las funciones, responsabilidades y deberes
que compete al cargo.
Cada uno de los que hacemos parte de la familia de DISTRIBUIDORA LAP
desempeñamos una labor de vital importancia orientada al crecimiento permanente,
esperando que tú te vincules a nuestra visión y así lograr grandes cosas. El proceso de
inducción es herramienta vital para una rápida integración y adaptación del funcionario a
la empresa así como asegura al individuo un mayor éxito en su carrera y por ende en el
área donde desempeña su labor, ya que al conocer y comprender sus funciones con
mayor claridad permite un menor grado de error, redundando en un servicio de calidad,
de atención oportuna y esmerada al usuario y aumenta la productividad esperada, en la
familia de DISTRIBUIDORA LAP es la forma de acogimiento e incorporación de los
nuevos colaboradores donde se les elementos tan básicos como la presentación general
de la panadería, sus políticas, los aspectos de seguridad, las situaciones relativas al
contrato laboral, las capacitaciones y programas de desarrollo específicos para su oficio,
los sistemas de evaluación de desempeño, los factores de riesgo entre otros

Objetivos del Manual de inducción

Alcance.

Aplicabilidad del manual.

Niveles de responsabilidad.
La responsabilidad a la hora de implementar el proceso de inducción y reinducción al
personal nuevo o antiguo es el departamento de Talento Humano, el responsable o jefe
del área y los compañeros de área de trabajo.
Alta gerencia también debe estar empapado del todo el proceso de ingreso del personal
y autorizar los sistema de inducción y reinducción.
Gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e informar al jefe del área
donde va a realizar sus funciones, debiendo informar cuándo y cómo debe realizar la
inducción de puesto de la misma forma la socialización de las funciones y
responsabilidades del cargo.
El jefe de área debe efectuar la inducción de puesto y la socialización de las funciones y
responsabilidades del cargo, a su vez presentarlo a sus compañeros de trabajo
 Manual de Inducción 5

Roles y Responsables.

Talento Humano Es responsable de descripción del

puesto, coordinación, logística y
programación de las jornadas de
Inducción, al igual que de la evaluación
de la eficacia.
El área de talento humano será la
responsable de informar la visión,
misión, valores, historia, estructura,
organización y el reglamento interno del
trabajo.

Directivos, Jefes y Coordinadores Son responsables de notificar a todo el

personal nuevo de su dependencia
sobre el desarrollo de la jornada de
inducción y direccionarlos para
asistencia. De igual manera son
responsables de realizar el
acompañamiento en el puesto de trabajo
orientando hacia el cumplimiento de los
objetivos, para facilitar el proceso de
adaptación a la entidad y a la
organización del trabajo en su
dependencia.

Personal Nuevo son los que hace partícipe en el

programa de inducción reinducción y
capacitación con el apoyo de la empresa

Todas las Dependencias Desarrollo de las presentaciones,

elaboración del material de apoyo,
realizar aportes para la creación de la
evaluación

Compañeros de Trabajo Dar la bienvenida al nuevo compañeros

y realizar acompañamiento en las
nuevas funciones del compañero de
trabajo

Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.

La actualización del manual de inducción y reinducción estará bajo la responsabilidad del
departamento de gestión de talento humano, bajo la orientación de los diferentes líderes
o jefes de área, según direccionamiento de la gerencia, cada vez presenten cambios en
la estructura organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo después
de realizar la respectiva evaluación del proceso
 Manual de Inducción 6

Propósito
Mediante el programa de inducción, reinducción y entrenamiento al cargo, se busca
facilitar y garantizar a toda la organización de la distribuidora L.A. P S.A.S, la integración
y orientación hacia la misión, visión, objetivos, cultura organizacional, perfil y
requerimientos del cargo descritos a través de las competencias específicas del cargo.
En este sentido, vale la pena entender el programa como una inversión en tiempo,
esfuerzos y recursos que a mediano plazo ha de redundar en productividad y satisfacción
de los servidores y la empresa de la distribuidora L.A. P S.A.S.

Índice

NÚMERO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE TIEMPO

1 Programar inducción a nuevo empleado a TALENTO HUMANO Y 2

JEFE DE ÁREA
través del formato programa de inducción, HORAS
que suscribe junto con el superior
inmediato.

2 TALENTO HUMANO Y 1 HORA

JEFE DE ÁREA
COMPAÑEROS DE
Misión, Visión, Políticas, Objetivos, TRABAJO
Principios, valores éticos.

3 Manual de Inducción y reinducción del TALENTO HUMANO Y 2

JEFE DE ÁREA
personal de la entidad para la consulta de: HORAS
● Código de Ética y Buen Gobierno.
● Creación y organización de la entidad.
● Estructura organizacional –
Organigrama.
● Funciones por dependencia.
● Situaciones administrativas.
● Régimen salarial y prestacional

4 ● bienestar social e incentivos. TALENTO HUMANO Y 5

JEFE DE ÁREA
● Deberes,derechos,prohibiciones y COMPAÑEROS DE HORAS
sanciones. TRABAJO
● Seguridad social.
● Horario de trabajo.
● Responsabilidades y autoridades.
● Políticas del área de trabajo.
● Normas.
● Procedimientos-Seguridad y salud en
trabajo

5 funciones a desempeñar en el cargo JEFE DE ÁREA 1 HORA

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Inducción general a la
empresa
1. Estrategia del negocio

2. Visión
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros
clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades
como en sus expectativas.

3. Misión
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con
altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de
distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un
equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del
bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general,
logrando una adecuada rentabilidad. Nos distinguimos por ser una empresa socialmente
responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente
y el entorno que nos rodea.

4. Valores

EQUIPO: Creemos en la motivación individual pero anclada en la cooperación de los

distintos componentes del equipo a través de la responsabilidad, disciplina y eficiencia
para obtener un mejor resultado que sume el de sus integrantes. Busca
mos un espacio de trabajo con clima de confianza y respeto mutuo.

CONSTANCIA
Entendemos la elaboración diaria del producto como un gran proceso suma de pequeños
procesos en los que la constancia y el valor del detalle es de suma importancia. Así mismo
sentimos una necesidad de mejora constante, que parte de la observación y desemboca
en la optimización de los procesos.
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INNOVACIÓN
Nuestro trabajo es un trabajo vivo, en continuo cambio. Con una gran base de tradición
pero con una importante capacidad de adaptación a los nuevos tiempos, y nuevas
necesidades, en un entorno innovador y dinámico, alineado con las demandas de
nuestros clientes.

COMPROMISO
Comprometidos profundamente con la buena ejecución en los procesos, con la calidad
del producto y su elaboración, la satisfacción de los clientes, con el trabajo bien realizado,
con el empeño de revalorizar el pan como producto esencial de nuestra dieta. Operamos
en el más estricto sentido de la ética profesional.

EXCELENCIA Sentimos la fabricación de los diversos formatos y tipos de pan con gran
calidad y de manera excelente, entendiendo como excelencia, la búsqueda de la
superación de las expectativas de nuestros clientes, así como las propias en todo
momento.
5. Indicadores

6. Competencias organizacionales

Con el fin de lograr identificar las características de la organización que integran la visión,
misión y valores y que a su vez Clasifican y caracterizan a todo el personal que labora en
la Distribuidora LAP S.A.S, se proponen nueve competencias organizacionales que
integran ser, hacer y tener.
.
❖ Orientación al logro: Capacidad para ejecutar acciones, emplear eficientemente los
recursos y tomar decisiones oportunas para obtener los resultados esperados.

❖ Orientación a la Calidad: Disposición de la organización para generar soluciones con

un enfoque al cliente y de calidad total, tanto para los procesos como para los
productos

❖ Disposición al cambio: Capacidad para proponer cambios y adecuar las actuaciones

laborales ante las nuevas realidades que presenta la organización y su entorno.

❖ Orientación al servicio: Capacidad para identificar y comprender las necesidades y

expectativas de las personas en relación con la empresa y atenderlas con localidad
requerida.

❖ Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando

intereses en la consecución de objetivos comunes

❖ Comunicación asertiva y efectiva: Capacidad para escuchar y expresarse en forma

clara, concreta y oportuna a través de la escritura y el lenguaje verbal y no verbal.

❖ Formación y aprendizaje permanente: Nivel de conocimiento específico del área,

actualización y calificación de los trabajadores que les permite trabajar en ambientes
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complejos y bajo estrés, siempre con el objetivo de alcanzar competencias y

desempeños.

❖ Innovación: Capacidad de la organización para desarrollar nuevos enfoques,

recursos, métodos, soluciones novedosas y eficaces en los escenarios que se
presenten.

❖ Compromiso: Capacidad de integrar los intereses de todo el personal en el

cumplimiento de la misión, los objetivos estratégicos y el logro de lo propuesto en la
visión

7. Estructura Organizacional de la distribuidora.

8. Beneficios Socioeconómicos

Siempre preocupados por el bienestar y el Capital HUmano La Distribuidora LAP ha

creado un plan de Servicios y Beneficios sociales, como medios indispensables del
complemento y apoyo proporcionados y financiados por la empresa, para estimular y
mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este
paquete de medidas contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la
productividad, como resultado positivo para la empresa

❖ La Distribuidora LAP proporcionará a sus empleados un bono especial cuando

realicen ventas exitosas o logre un alto desempeño en la evaluación anual,
proporcionado por la alta gerencia.
❖ Vacaciones: los empleados disfrutarán de las vacaciones remuneradas cuando el
trabajador cumpla con un año de trabajo interrumpido, disfrutando un periodo de 17
días hábiles, de acuerdo a lo establecido en la ley vigente del código del trabajo.
❖ Aguinaldos: Distribuidora LAP garantiza a sus empleados el pago de sus aguinaldos
según especificaciones del código del trabajo, además se le brinda un bono a los
trabajadores canjeables en los supermercados.
❖ Registrar de manera personal el inicio y la conclusión de sus labores, a fin de hacer
constar de modo fehaciente que ha cumplido con la jornada laboral.
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❖ Sanciones: se realizarán amonestaciones verbales y escritas según el caso, como

también la suspensión en el trabajo sin goce de salario cuando el trabajador haya
incurrido una falta grave a juicio de la autoridad del supervisor inmediato.

9. Normas generales

En primera medida una vez se haya firmado el contrato laboral el empleado se compromete
a seguir las Normas generales de la Distribuidora LAP
❖ Capacitación: Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la
empresa. Esto ayudará a desarrollar tus habilidades y capacidades
❖ Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones
correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
❖ Turnos de Trabajo: asignados en el contrato segun el codigo del Trabajo
❖ Uso y aseo en los baños, así como Higiene y limpieza en la zona de trabajo
❖ Equipos, tecnología e informática: Capacitación permanente y cuidado de las
Máquinas y herramientas
❖ Seguir las normas de seguridad e higiene:Reglamentos de vestuario y seguimiento
de la seguridad en el área de trabajo, conocimiento de salida de emergencia y
evacuación, Así como Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas
internas de la empresa.
❖ Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de
salario.
❖ Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo de
fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos
porque favorecen la integración del personal.

Inducción al Puesto
1. Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

En la actualidad a las administraciones de recursos humanos de cada empresa, institución u

organización se les presentan nuevos retos, ya que su principal preocupación consiste en
que sus empleados se sientan confiados y seguros desde el primer día en que inician sus
labores y hacer que el empleado se sienta a gusto en su nuevo trabajo hacerle ver que no
solo somos una empresa, sino somos una gran familia hacerle sentir como en casa para que
esté a gusto en su empleo y cumpla sus labores con una excelente actitud.
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2. Misión, objetivos y estructura orgánica del área

La estructura organizacional es el conjunto de las funciones y de las relaciones que
determinan formalmente las funciones que cada unidad debe cumplir y el modo de
comunicación de cada unidad. Por otro lado, podemos encontrar la definición que nos dice
que la estructura organizacional es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo
en tareas distintas y la posterior coordinación de las mismas.

3. Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado

4. Forma de trabajo

El proceso de inducción de personal es de gran importancia puesto que mediante de ella

establecemos la responsabilidad y corresponsabilidad organización y colaboración,
alineamos los objetivos organizacionales con los objetivos del personal tanto en sus cargos,
área departamento cuanto en el ámbito general para la consecución de los mismo, acorde a
las necesidades del establecimiento y considerando variables como ser, costos, , perfil de
negocio, impronta del establecimiento, aplicando las técnicas adecuadas asegurando que las
mismas satisfagan las necesidades y exigencias pedidas, manteniéndose dentro de las
posibilidades económicas de la empresa y adaptándose a cada necesidades de acuerdo al
segmento del mercado al cual apunta a condiciones sociales, culturales, religiosas y
económicas

5. Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.

El procedimiento utilizado tiene aspectos que pueden tomarse en cuenta, pero carece
también de aspectos fundamentales para desarrollar en el nuevo empleado el sentimiento de
pertenencia y orgullo por formar parte del grupo de trabajo de la institución

Área personal.
❖ La presentación personal que exige en sus colaboradores.
❖ El grado de adaptabilidad que espera de él en el cargo.
❖ El autocontrol y disciplina.
❖ La estabilidad emocional.
❖ La organización en la forma que ejecute sus funciones.
❖ La delegación que puede esperar y ofrecer, de acuerdo con el cargo que
desempeñará.

Área laboral
❖ Asistencia al trabajo – cumplimiento.
❖ Responsabilidad. · Calidad del trabajo.
❖ Eficiencia en el cargo.
❖ Iniciativa para dar solución a los problemas.
❖ Facilidad de asimilación de nuevos procesos.
❖ Respeto por la autoridad.
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Área social
❖ Espíritu de colaboración.
❖ Atención a los clientes ( en los casos que aplique)
❖ Integración al grupo de compañeros.
❖ Relaciones interpersonales.

6. Ubicación física

7. Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo

8. Cierre

Esperamos que este manual haya sido de mucha ayuda para su ingreso a nuestra
empresa y que le hayan quedado claros todos los aspectos normas y reglas que nos
rigen para que pueda tener cumplir con un excelente trabajo, ya que la inducción de
personal describe de una forma sencilla las funciones de cada una de las instituciones, para
que pueda conocer la actividad que debe llevar a cabo y pueda transmitirla con seguridad.
Debe brindarse todo el apoyo a los nuevos colaboradores, durante el período de adaptación,
resolviendo las dudas que durante el desarrollo de sus actividades éstos pudieran tener, ya
que durante este período el nuevo colaborador está dispuesto a aprender y cumplir todo lo
que le sea indicado

9. Documento de evaluación

10. Lineamientos de seguimiento

GLOSARIO

COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: conjunto de características de la organización, de

modo fundamental vinculadas a su capital humano, en especial a sus conocimientos, valores
y experiencias adquiridas, asociadas a sus procesos de trabajo esenciales, las cuales como
tendencia están causalmente relacionadas con desempeños exitosos de esa organización,
en correspondencia con determinada cultura organizacional.
CONFIDENCIALIDAD: Capacidad de guardar la discreción necesaria sobre los asuntos
relacionados con él mismo.
COMUNICACIÓN: Es la capacidad para expresar pensamientos y sentimientos de una
manera comprensible, honesta y en el momento oportuno, ajustándose al objetivo y
consiguiendo afectar en forma positiva el comportamiento del interlocutor que recibe el
mensaje. Incluye la capacidad de emplear de forma congruente el lenguaje verbal y no verbal.
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CORTESÍA: La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un excelente
servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio o por falta de
atención.
COHERENCIA: Es la capacidad de actuar de acuerdo con los principios y normas propios y
de la organización, aún en situaciones difíciles. Implica ser y actuar de forma consistente
“actuar como uno pregona que debe hacerse”. Es comunicar las propias intenciones, ideas o
sentimientos de una forma clara, abierta y directa
PROACTIVIDAD: Es la capacidad de emprender acciones con iniciativa, haciendo cosas,
trasciende la generación de ideas acerca de acciones que habría que realizar. La 30
manifestación de esta competencia va desde completar proyectos y actividades pasadas,
hasta buscar y desarrollar acciones de oportunidad o soluciones a problemas futuros,
introduciendo aspectos nuevos.
VOCACIÓN DE SERVICIO: Es la capacidad de enfocar sus intereses y sus acciones para
conocer, descubrir y solucionar los problemas de las personas que utilicen o necesiten de sus
productos/servicios. Como clientes se pueden incluir tanto a colegas internos, como a
personas externas, a quienes se dirijan los bienes y servicios de la organización.
TOMA DE DECISIÓN: Es la capacidad de analizar una situación teniendo en cuenta
diferentes factores y definiendo un plan de acción para dar solución a la misma. Implica la
capacidad de tomar decisiones de manera oportuna y de alta calidad, logrando un balance
adecuado del manejo del tiempo y la información disponible.

Documentos de referencia

Chiavenato, I. (1994). Administración de Recursos Humanos (2 ed.). Bogotá: Atlas S.A.

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición. Editorial

Mac Graw Hill, 2000.

Decenzo, D. y Robbins, S. (2001). Administración de recursos humanos. Editorial Limusa.

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CADALZO & et al. (2016). Determinación de las competencias organizacionales y de

procesos en un centro del sector biofarmacéutico

CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Bogotá: MC Graw Hill, 2002.

Código Sustantivo del Trabajo. Bogotá: Editorial Unión, 2003.

DE CENZO, Robins y DAVID A. Stephen P. Administración de Recursos humanos. México:

Limusa Wiley, 2001.

DESSLER, Gary. Administración de Personal, Cuarta edición. México: Pretince Hall

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DOLAN L, Simón; VALLE CABRERA, Ramón y JACKSON Susan, SCHULER Randall. La

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