DERECHO LABORAL COLECTIVO

Docente: Guillermo Cardona Martínez

Correo: ​ggccmmlif@hotmail.com
Tel. oficina: 0343521398
01/02/2018
I. Examen 23% 22 de marzo de 2018
II. Examen 24% 03 de mayo de 2018
III. Taller 23% última semana de clase

Bibliografía
➢ Manual teórico practico de derecho laboral individual y colectivo. Editorial
Legis//autores varios.
➢ Elementos de derecho del trabajo. Autor: Alberto López Fajardo//librería del
profesional.
➢ Derecho laboral colectivo. Autor: Fernando afanador // legis
➢ Código sustantivo del trabajo
➢ Constitución

El derecho laboral tiene una característica especial, y es que “es un derecho

protector de la clase trabajadora”, si no fuera por esta característica el trabajo
humano fuera una esclavitud.
El derecho laboral busca un equilibrio entre empleador y trabajador, pero ese
equilibrio totalmente no se logra, pero se aproxima.
El derecho laboral se divide en una serie de materias:
❖ Derecho laboral general
❖ Derecho laboral individual
❖ Derecho laboral colectivo
❖ Derecho laboral internacional
❖ Derecho laboral prestacional
❖ Derecho laboral administrativo
❖ Derecho laboral agrario
❖ Derecho laboral de seguridad social
❖ Derecho laboral procesal del trabajo
DERECHO LABORAL GENERAL
Se ocupa de los antecedentes de la historia del derecho laboral, de sus fuentes y
de los principios.
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
Se ocupa de las relaciones entre trabajador y empleador cuando el asunto a
resolver solo involucra a trabajador y empleador de una manera aislada
(individual); o sea que el problema no compromete a los trabajadores como
colectividad, no importa el número de trabajadores comprometidos en el problema.
DERECHO LABORAL COLECTIVO
Se ocupa de las relaciones entre trabajadores y empleadores cuando el problema
involucra a los trabajadores como colectividad, sin que tenga importancia el
número de trabajadores involucrados en el problema.
DERECHO LABORAL INTERNACIONAL
Porque existe la O.I.T, que es un organismo que vela porque el trabajo humano se
dignifique, y la O.I.T permanentemente se pronuncia a través de tratados
internacionales y recomendaciones a países miembros en todas las relaciones del
derecho laboral. La mayor parte de la legislación de cada país está regulada por
este derecho.
DERECHO LABORAL PRESTACIONAL
Las prestaciones sociales son una serie de derechos y beneficios que la ley le
impone al empresario a favor del trabajador; estos pueden ser económicos,
sociales y de servicios, y tienen como fin aminorar en el trabajador el costo de
vida. Estas son a cargo del empleador, la más importante de todas es la cesantía,
la cual tiene tres finalidades:
● Que el trabajador tenga recursos por si queda desempleado
● Que el trabajador tenga una vivienda digna.
● Que el trabajador pueda costear sus estudios.
La prima de servicio, 15 días en junio y 15 días en diciembre.
El auxilio de transporte, el vestido y el calzado.

DERECHO LABORAL ADMINISTRATIVO

Este regula las relaciones labores del estado con sus trabajadores. La razón de
ser para que los servidores del estado tengan un régimen laboral distinto que de
los particulares, radica en que los trabajadores del estado cumplan los objetivos
del estado.
DERECHO LABORAL AGRARIO
Regula las condiciones laborales del trabajador del campo.
DERECHO LABORAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La seguridad social nació en el seno del derecho laboral, pero hoy es totalmente
diferente, porque tiene principios propios y autónomos.
La seguridad social es una normatividad destinada a proteger toda la población de
un país, especialmente cuando esa población sufre dificultades en su salud o
económicas.
Principio de solidaridad: es el principio más importante de la seguridad social.

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

Es un ordenamiento que a través de ciertos formalismos hace efectivos los
derechos que están consagrados en el derecho sustancial, se caracteriza por su
informalidad, pretende la economía procesal, la celeridad.

La materia de derecho laboral colectivo la vamos a dividir en cuatro partes:

1. Generalidades
2. Derecho de asociación sindical
3. Los conflictos colectivos de trabajo
4. Las negociaciones colectivas de trabajo
08/02/2018

I. Unidad

Cuando se habla de trabajo, según la antropología hay que ubicarnos desde que
el ser humano inicio a caminar erguido, que este trabajo es para cubrir las
necesidades del mismo trabajador y de las personas que dé el dependen.
El derecho laboral moderno se ubica a partir de la revolución industrial, cuando
surgió lo que se denomina la máquina de vapor (siglo XVIII), porque
especialmente Europa tenía una población en altísimo porcentaje viviendo en los
campos y esa población subsistía del cuidado de ganados, de la agricultura y de
las manufacturas, y entonces el traslado de esas poblaciones a la ciudad en busca
de trabajo en mejores condiciones de vida, pero en verdad que esos grupos de
población si lograron emplearse, pero al poco tiempo comenzó el descontento
porque los trabajadores se sintieron explotados, porque escasamente se les daba
una alimentación y un techo, no había salario, ni honorarios de trabajo, descansos;
entonces surgió un enfrentamiento grave entre dos clases sociales, la clase
proletaria o trabajadora y la clase burguesa o dueña del capital, esto duro muchos
años, como consecuencia se dio la muerte del líder de los trabajadores, el
destierro; pero esa clase trabajadora no se rindió, hasta que los empresarios y el
gobierno no tuvieron más opción que entrar a escuchar las suplicas de la clase
trabajadora y ahí fue que se empezó a legislar en materia laboral, surgieron los
modernos sindicatos, con el fin de que unidos los trabajadores representaran
fuerza frente al capital. Apareció la huelga, como un medio legal de presión con la
finalidad de los trabajadores lograr sus conquistas y muy lentamente esas normas
laborales llegaron a los países latinoamericanos.

Campo de aplicación del código sustantivo del trabajo:

Expedido en 1.950, ha tenido básicamente dos reformas trascendentales; pero

conforme a su estructura está dividido en un título preliminar y tres partes, el título
preliminar consagra buena parte de principios del derecho laboral.
La primera parte del código laboral, el derecho laboral individual que se aplica
única y exclusivamente a los trabajadores del sector privado de manera que esta
primera parte está todo lo relativo al contrato de trabajo, contratos especiales,
reglamento interno, salarios, jornada de trabajo, descansos obligatorios,
indemnizaciones; todo esto aplicable solo a los trabajadores del sector privado.
La segunda parte del código regula el derecho laboral colectivo de los mismos
trabajadores del sector privado y de los servidores públicos; el concepto de
servidor público lo trajo la carta magna de 1991 y se divide en dos: los empleados
públicos y los trabajadores oficiales; el empleado público es aquel que se vincula a
la administración o al estado, a través de una relación legal o reglamentaria, el
empleado público se vincula a través de un decreto o una resolución
administrativa, en cambio el trabajador oficial se vincula al estado o administración
mediante un típico contrato de trabajo.
El derecho laboral individual de los servidores públicos, está en estatutos
especiales, son muchas normas pero vale citar las normas matrices, ley VI de
1945, decreto reglamentario 2127 de 1945, decreto ley 3135 de 1968, decreto
reglamentario 1848 de 1969.
La razón de ser para un trato distinto (jurídico) en materia individual para los
servidores, se radica en que los servidores públicos a diferencia de los particulares
tienen a cargo cumplir las funciones del estado social de derecho.
La tercera parte del código se ocupa de dos figuras: de las autoridades
administrativas del trabajo, es decir de las autoridades que tienen a su cargo
vigilar que empleadores, sindicatos y trabajadores cumplan con las normas
laborales sopena de imponerles sanciones que se traducen en multas.
Y la otra figura que trata la tercera parte, es una figura procesal, y es de la
prescripción de los derechos laborales, como regla general prescriben tres años
después de su exigibilidad.

LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

Se definen como las discrepancias, o los choques o enfrentamientos que

permanentemente se suscitan entre empleadores y trabajadores. El principal
motivo que genera esos conflictos es la lucha de clases, porque la clase
trabajadora nunca está satisfecha con los salarios y las prestaciones que recibe
del empresario. Hay dos grandes clases de conflictos de trabajo:
✓ Los divide en individuales y los colectivos, según las personas.
✓ El otro grupo según la naturaleza del conflicto, los divide en jurídicos y
económicos.
Los conflictos individuales solo competen entre trabajador de manera individual y
el empleador.
El conflicto colectivo involucra a los trabajadores como comunidad, como
colectividad.
Ejemplo: 50 trabajadores que están en el sindicato y despiden al director del
sindicato; estos se sientes amenazados.
Por su naturaleza:

El ​conflicto jurídico también se le denomina de derecho, este conflicto “se refiere

al desconocimiento o trasgresión de una norma vigente”, norma que puede tener
cualquier fuente, constitución, decreto, convención colectiva, ley.
Ejemplo: un trabajador es despedido sin justa causa y no se le paga su
indemnización, la empresa con esto desconoce la indemnización que el código
trae.
En cambio el ​conflicto económico o de intereses lo que busca es crear, modificar
o extinguir derechos.
Ejemplo típico: el pliego de peticiones que un sindicato le presenta a la empresa,
porque ese pliego necesariamente hay que negociarlo punto por punto y a medida
que cada punto se negocia, surgen nuevas normas jurídicas.
También se puede modificar una norma, por ejemplo; exista una norma que daba
una prima de 500.000 mil pesos y la modifican para que se ajuste al IPC.

¿Quién resuelve uno y otros conflictos?

Si se trata de conflictos jurídicos, en principio los llamados serian trabajador y

empresario directamente; pero si las partes no logran solucionar el conflicto serán
los jueces de derecho (laborales) porque la ley les asigna esta tarea, en el sentido
de aplicar una norma en un caso determinado.
En cambio si se trata de conflictos económicos son las partes y solo las partes las
llamadas a solucionar el conflicto, jamás los jueces y mucho menos los
inspectores de trabajo; los jueces nunca pueden solucionar un conflicto
económico, porque tienen prohibido crear, modificar o extinguir un derecho.
Si vencido el término que da la ley al sindicato y empresa para solucionar el
conflicto, el conflicto lo solucionara un tribunal de arbitramento, un árbitro lo
nombra la empresa y el otro el sindicato y estos dos nombran un tercer arbitro en
común acuerdo.
Si estos árbitros actúan como jueces de equidad, ellos están actuando en nombre
de las partes.
SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

Para que las normas laborales de derecho colectivo logren su objetivo (ser
aplicadas como ordena la ley) hay seis órganos o sujetos encargados de eso, son:
1. Las asociaciones sindicales de trabajadores​. Esto es genérico, porque
estas asociaciones se dividen en sindicatos, federaciones y
confederaciones.
2. Las comunidades de trabajadores no organizadas de forma permanente,
sino, con una finalidad específica, el caso típico lo constituyen los
trabajadores no sindicalizados que le presentan un pliego petitorio a la
empresa para lograr un pacto colectivo.
3. Los empleadores, pueden ser empresarios, personas naturales o jurídicas,
aun sociedades de hecho y la ley como impone deberes, da facultades.
Ejemplo: los empleadores pueden pedir permiso para despedir un
trabajador con fuero sindical.
4. Los trabajadores individualmente considerados son titulares de derechos
colectivos, como el fuero sindical.
5. Los inspectores de trabajo​, estos de oficio o a petición de parte obligan a
que las condiciones de trabajo se cumplan, y por ejemplo si un sindicato no
cumple, vendrá una sanción de multa.
6. Los jueces laborales son los únicos funcionarios que pueden autorizar el
despido, la desmejora o el retiro del fuero sindical de un trabajador.

El derecho laboral colectivo se ocupa de tres grandes materias:

▪ La primera, el régimen legal, respecto a la fundación, organización,

funcionamiento y disolución de las asociaciones sindicales.
▪ El régimen legal a que se somete la iniciación, el desenvolvimiento y a la
solución de un conflicto colectivo.
▪ El régimen legal que se aplica a las negociaciones colectivas de trabajo.

Dicho esto se puede afirmar que el derecho laboral colectivo, tiene como
fundamento tres pilares:

❖ Derecho de asociación sindical

❖ Derecho de huelga
 ❖ Derecho de negociación colectiva

15/02/2018
II. Unidad
EL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

Derecho de asociación sindical en el derecho internacional del trabajo:

Una vez finalizo la primera guerra mundial, con el tratado de Versalles en 1919,
surgió la sociedad de las naciones, y en este tratado de Versalles, se consagraron
los principios de libertad sindical y de asociación, tanto para los trabajadores como
para la empresa, siempre y cuando el desarrollo de esas actividades no
contrariara la ley.
Para 1948 ya finalizada la segunda guerra mundial y también disuelta la sociedad
de las naciones, surgió la ONU, mediante lo que se denomina la carta de san
Francisco, y se promulgo la declaración universal de Derechos Humanos,
entonces este documento consagra las libertades de reunión y asociación pacífica
y agrega que toda persona está en el derecho de fundar sindicatos, asociarse a
los mismos y también retirarse cuando sea su voluntad.
Esta declaración de Derechos Humanos fue desarrollada por dos pactos: el pacto
internacional de derechos sociales y culturales, y el otro el pacto internacional de
derechos civiles y políticos; estos dos pactos Colombia los aprobó mediante la ley
74 de 1968.
La Organización de Estados Americanos en 1963 promulgo la convención
americana de derechos humanos que más comúnmente se le conoce como pacto
de san José de Costa Rica.

EL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL EN EL DERECHO INTERNO

COLOMBIANO

Lo miramos primero a nivel constitucional y luego a nivel legal:

A nivel constitucional:
La constitución política de 1886 no consagro de manera expresa el derecho de la
asociación sindical, la jurisprudencia hizo derivar el derecho de asociación
sindical, del derecho general de asociaciones.
El ART. 39 de la constitución se contempla el derecho de asociación sindical como
un derecho autónomo e independiente, mientras el ART. 38 se refiere al derecho
general de asociaciones y para más claridad el ART. 26 se refiere al derecho que
la comunidad tiene de fundar asociaciones profesionales o lo que se denomina
colegios profesionales.
Consecuencias del Artículo 39 de la Constitución Política:
1. Que es un derecho independiente y autónomo, es decir que tiene principios
propios.
2. Estando en el título II capítulo I de la constitución, se trata de un derecho
fundamental, y por ende el amparo de la acción de tutela.
3. Este artículo 39 dice “​Los trabajadores y empleadores tienen derecho a
constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado”;​ para
fundar una institución sindical, los trabajadores no tienen que pedirle
permiso a ninguna autoridad, pero ya fundado el sindicato si tiene que
realizar algunos trámites ante el ministerio de trabajo para lograr que se le
inscriba en el registro sindical.

Consagración del derecho sindical en la ley:

Tarde vino el legislador colombiano a consagrar el derecho de acción sindical, se

logró mediante la ley 83 de 1931, fue la primera ley en Colombia que hablo de
sindicatos de trabajadores, pero en Colombia ya existían sindicatos, a la luz de la
ley, estos se fundaban con base en unas normas desuetas (viejas) del código civil,
que hablan de corporaciones y fundaciones.
Histórico: la masacre de las bananeras en los años 1927 y 1928, los sindicatos de
esa época se le enfrentaron a unas compañías estadounidenses, que vinieron a
explotar los cultivos y los trabajadores.
Libro: “violencia en Colombia”
Llego la ley VI de 1945, la cual compilo toda la legislación laboral que se había
expedido hasta ese momento y le dio un capítulo especial a la asociación sindical.
En 1950 se promulgo el código laboral, este código dedica la segunda parte al
derecho colectivo de trabajo y en este hay un capítulo dedicado al derecho de
asociación sindical, tanto para trabajadores, como para empleadores.
Leyendo algunos artículos de esta parte sobre derecho de asociación se podría
decir que es solo para trabajadores, los empresas se asociación a la luz del
derecho comercial.
La ANDI, fenalco, asociación nacional de cafeteros, ETC; estos se asocian a la luz
del derecho comercial, de normas comerciales.
El código no define que es un sindicato de trabajadores, pero la jurisprudencia y la
doctrina lo ha definido:
“un sindicato de trabajadores es un órgano que actúa al interior de una empresa o
una industria con la finalidad primordial de luchar por unas mejores condiciones de
vida para los asociados, nada se opone a que hoy un sindicato tenga finalidades
segundarias pero sin desconocer jamás la principal”.

21/02/2018
EXCLUSIONES Y LIMITACIONES AL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

El derecho de asociación sindical no es absoluto, porque hay razones para que

una persona natural se le prohíba pertenecer a cualquier sindicato y también hay
razón para que se le prohíba a una persona jurídica pertenecer a determinado
sindicato; en la legislación colombiana hay limitaciones para este hecho.
Las exclusiones se dividen en absolutas y relativas:
Absolutas: en la razón de la edad y otra por razón del oficio o profesión.
Relativa: por expulsión y otro por separación.

Exclusiones absolutas:
Absolutas por razón de la edad​​: que no es de tanta importancia, pero que está
en la ley. Una persona menor de 14 años, no puede pertenecer a un sindicato, la
razón es de presumir que una persona de esta edad en adelante ya tiene claro
que es un sindicato, que es el derecho de asociación sindical; ni siquiera los
estatutos de un sindicato admiten a ese menor de 14 años, los estatutos no
pueden contrariar la ley.

Exclusión por profesión u oficio​​: va dirigido a los miembros de la fuerza pública;

se divide en dos cuerpos: fuerzas armadas, ejército, fuerza aérea, armada
nacional; mientras la Policía Nacional es un cuerpo civil armado a nivel
constitucional.
A la fuerza militar se les confía la guarda de la soberanía nacional, mientras que
la policía nacional está dirigida a preservar el orden público, su trabajo es
preventivo por el oficio a los cuales pertenecen estas fuerzas; es por esto que se
les prohíbe pertenecer a sindicatos.
La O.I.T comparte estas exclusiones.
Esas exclusiones no cobija otros grupos armados: ejemplo: dragoniantes del
inpec, tampoco le cabe la exclusión al CTI, a la fiscalía, la SIJIN y DIJIN, son
cuerpos armados de la Policía Nacional.

Exclusiones relativas:

Le prohíbe pertenecer al trabajador a ciertos sindicatos.

Expulsión​​: es la sanción disciplinaria más grave que se le puede imponer a un
asociado y debe obedecer a una falta muy grave.
La expulsión puede decretarla la asamblea general del sindicato y por el voto de la
mayoría absoluta de sus asociados. Por ejemplo un sindicato tiene 150 asociados,
por lo menos 76+1 son mayoría absoluta; y al asociado inculpado hay que
garantizarle el debido proceso y se garantiza escuchándolo en descargos.
La separación opera en sindicatos gremiales; son aquellos que agrupan
trabajadores que se dedican al ejercicio de una misma profesión, oficio o
especialidad; ejemplo: sindicato de médicos internistas de Medellín, reporteros
gráficos de Medellín.
La separación opera cuando el asociado ha dejado de ser voluntariamente de esa
asociación por más de un año, la ley guarda silencio.
La separación no es una sanción disciplinaria, es justamente una medida
saludable que toma el sindicato, nada se opone a que pasado un término
prudente, el separado le pida al sindicato admisión; como la asamblea es
soberana, ella decide.
Hoy en la ley solo queda una limitante al derecho de asociación, prohíbe que los
empleados de dirección, representación o confianza de la empresa, desempeñen
cargos directivos en el sindicato, esto persigue que el empresario no tenga
injerencia, no se inmiscuya en el sindicato.

Asociaciones profesionales o colegios

ARTICULO 26. Constitución política. Toda persona es libre de escoger
profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos de idoneidad. Las autoridades
competentes inspeccionarán y vigilarán el ejercicio de las profesiones. Las
ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académica son de libre
ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.
Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios​. La
estructura interna y el funcionamiento de éstos deberán ser democráticos. La ley
podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles.
Pueden existir asociaciones profesionales cuya finalidad es enaltecer el ejercicio
de las profesiones, son más rigurosas para el otorgamiento de los títulos
profesionales, y así combatir el ejercicio ilegal de las profesiones, sancionar
drásticamente las faltas disciplinarias.
A los colegios profesionales el legislador les puede otorgar el ejercicio de
funciones públicas, lo que no sucede con los sindicatos.

LOS SINDICATOS Y LOS TRABAJADORES DEL ESTADO

Siglo XX, cuando se estaban organizando los sindicatos, pareció un escándalo

que los trabajadores del estado se sindicalizaran.
Los trabajadores del estado tienen las mismas necesidades que los trabajadores
particulares, pero con mucha limitación al punto que los empleados tenían un
derecho de sindicalización en el papel; decía que lo único que podían hacer era
presentar peticiones respetuosas. Hoy en día los trabajadores del estado pueden
presentar pliego de peticiones y el estado tiene la obligación de negociar y lo
negociado la respectiva entidad de la administración pública, hacia un decreto o
resolución, la cual se asimila a un convenio colectivo, o sea que tiene los mismos
efectos que una convención colectiva.
No podían ir a la huelga, lo que no tiene razón de ser, máxime que son apoyados
por la O.I.T, en tanto se trate de servicios públicos esenciales.

SINDICATOS Y TRABAJADORES DEL CAMPO

Otra cosa que quedo en el papel; los sindicatos y los trabajadores del campo, en
1921 el primer convenio de la O.I.T tiene como materia, que el derecho garantice a
los trabajadores agrarios la asociación sindical.
Por ejemplo, Urabá tiene un sindicato muy fuerte y organizado de la industria del
banano. Anteriormente se alegaba que había dificultades en comunicación y
distancia geográfica y por esto no se daba. Hoy hay otro obstáculo y es el contrato
por temporadas, los cuales conducen a más desempleo.
01/03/2018
LAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN SINDICAL

A la luz de la ley y la doctrina se divide:

1. Según los sujetos

2. Por su mayor o menos complejidad
3. Su menor o mayor amplitud geográfica en que se encuentran sus asociados
4. Según la mayor o menos amplitud de facultades sindicales que la ley les
confiere.

1. Según los sujetos:

Hay asociaciones de trabajadores dependientes; asociaciones de trabajadores
independientes; y asociaciones de empleadores.
Las asociaciones de trabajadores ​dependientes se puede decir que son la
mayoría, porque están conformadas por trabajadores subordinados, trabajadores
que reciben un salario; el marxismo dice que la fuerza de trabajo se vende.
Las asociaciones de trabajadores ​independientes solo se refieren a los sindicatos
gremiales (son aquellos que agrupan trabajadores que se dedican al ejercicio de
una misma profesión, oficio o especialidad), pero este tipo de sindicato permite
que a él pertenezcan trabajadores independientes; ejemplo: sindicato de médicos
ortopedistas de Medellín, conformado por 15 médicos ortopedistas que tienen
contratos de trabajo con diferentes clínicas y 20 médicos ortopedistas que laboran
independientemente.
Sindicatos de empleadores​: pueden ser personas jurídicas, personas naturales,
sociedades de hecho o la agrupación de unos y de otros.

2. Formas de organización sindical según su mayor o menor complejidad:

Aquí se hace alusión técnicamente a sindicatos, federaciones y confederaciones;
los sindicatos son asociaciones que agrupan trabajadores, personas naturales y
también se les dice a los sindicatos organizaciones de primer grado; ​las
federaciones de sindicatos son personas jurídicas y también se les dice a las
federaciones organizaciones de segundo grado, y ​las confederaciones son
asociaciones de federaciones que se les dice también organizaciones de tercer
grado.
Los estatutos de una confederación pueden permitir que a ella pertenezcan
sindicatos; esto para nada lesiona la estructura de la confederación porque en
última está compuesta de personas jurídicas.

3. Según su menor o mayor amplitud geográfica en que se encuentran sus

asociados:
Organizaciones sindicales ​locales son las que aglutinan personas que se
encuentran en un mismo municipio; organizaciones sindicales ​regionales
aglutinan personas o trabajadores que están en el mismo departamento y
organizaciones sindicales ​nacionales que agrupan trabajadores que están
dispersos en todo el país.

4. Según su mayor o menor amplitud de facultades sindicales que la ley les

confiere:

La división la hace la ley entre organizaciones sindicales ​privadas y

organizaciones sindicales ​públicas y/u oficiales​​; si se trata de organizaciones
sindicales privadas, como regla general tienen todas las facultades en materia
sindical, pueden presentar pliego de peticiones, pueden ir a la huelga y pueden
celebrar convenciones colectivas de trabajo; porque si los trabajadores que
pertenecen al sindicato prestan un servicio público esencial, se les restringe el
derecho a la huelga; esta sería la excepción.
Servicio público esencial: se ha dicho que este es aquel que está íntimamente
ligado a los derechos humanos de la persona.

Organizaciones sindicales del sector público u oficial:

Los servidores públicos se dividen en trabajadores oficiales y empleados públicos;

los trabajadores oficiales siempre han gozado de las facultades de presentar
pliegos de peticiones y celebrar convenciones colectivas, mas no la facultad de ir a
la huelga; en cambio hasta no hace muchos años a los empleados públicos
solamente en materia sindical, se les permitía por ley, presentar ante las
autoridades respectivas, peticiones respetuosas; esta facultad se quedó en el
papel, entonces los empleados públicos viéndose maniatados en materia sindical,
necesariamente se manifestaban en situaciones de hecho, como el paro en sus
actividades. Pero de hace un tiempo para acá el legislador acatando
recomendaciones de la O.I.T y censuras, abrió el compás, y hoy en día los
empleados públicos pueden presentar pliegos de peticiones, tienen derecho a
negociarlos, pero lo negociado la administración lo vierte y lo promulga en una
resolución o un decreto, pero esta surge jurídicamente los mismos efectos de una
convención colectiva, o sea que el avance ha sido enorme. Sigue la ley
prohibiendo a los empleados públicos la facultad de ir a la huelga; sin embargo los
empleados públicos, en más de una ocasión degeneran en ceses de actividades
que en la mayoría de los casos, no obstante ilegales, la administración pública no
toma represarías con el fin de que el problema no se agrande más y le da al
problema soluciones políticas.
La O.I.T respalda la huelga en los servidores públicos, esta solo se muestra
renuente tratándose de servicios públicos esenciales.

CLASIFICACIÓN LEGAL DE LOS SINDICATOS:

No obstante que en la carta política les permite a los trabajadores fundar

sindicatos sin que sea necesaria ninguna autorización previa, lo cierto si es que el
sindicato que se funde tiene que encuadrarse en una de las cinco clases que trae
la ley, estos sindicatos son los siguientes:
1. Sindicato de empresa
2. Sindicato de industria, también se le dice de actividad económica.
3. Sindicato gremial
4. Sindicato mixto

1. Sindicato de empresa
Antes de definirlo es muy importante decir que al sindicato de empresa, siempre
se le denomino sindicato de base.
El sindicato de empresa, es aquel que está conformado por trabajadores que
desempeñan diversos oficios, pero todos ellos tienen vínculo laboral por contrato
de trabajo con una misma empresa, establecimiento o institución.
Ejemplo: sindicato de trabajadores unaula; a él pertenecen aseadores, vigilantes,
celadores, secretarias, profesores, jefes de área, decanos, etc.
El sindicato de empresa los caracterizan dos elementos:
● La unidad de oficios o empleador, al cual prestan sus servicios los
trabajadores que lo conforman.
● La diversidad de oficios o actividades laborales que desempeñan los
trabajadores afiliados.
Aquí todo comienzo por que los trabajadores pertenezcan a la misma empresa.

2. Sindicato de industria o de actividad económica:

Hoy es el sindicato de mayor importancia que los demás, por el campo de acción
tan amplio que tiene. El sindicato de industria o de actividad económica, es aquel
que está conformado por trabajadores que desempeñan diversos oficios; oficios
todos que encuadran en una misma industria, a pesar de que esos trabajadores
tienen vínculo laboral con las mismas empresas de dicha industria.
Ejemplo: sindicato de trabajadores de la industria textil de Colombia; a él
pertenecen trabajadores que cultivan algodón, mecánicos de telares, los
tintoreros, los diseñadores, los vendedores; unos trabajan con coltejer, otros con
fabricato, otros con ENCA de Colombia; empresas todas de la industria textilera.
¿Por qué el termino actividad económica?
Porque hay tareas que encuadran más en el comercio, que en la industria;
ejemplo: la actividad bancaria (ACEB), a él pertenecen: cajeros, patinadores,
visitantes, secretarias, digitadores, subgerentes, directores de agencias y
sucursales, unas al servicio de Bancolombia, otros al servicio de davivienda, otro
de city bank.
Tres elementos caracterizan el sindicato de industria o de actividad económica:
● La pluralidad de empresas o empleadores, en las que los trabajadores que
la forman prestan sus servicios.
● Unidad de objeto de explotación industrial o actividad económica.
● La diversidad de oficios o actividades que llevan a cabo los trabajadores
asociados.

3. Sindicato gremial o de gremio:

Es el que agrupa trabajadores que desempeñan una misma profesión u oficio; por
esta razón los tratadistas dicen que es el sindicato apropiado para la mano de
obra calificada, y también para agrupar a las que se denominan profesiones
liberales; estas son aquellas que predomina el aspecto intelectual.
Pero podemos decir que la característica principal es que el único de los cinco que
permite que a él pertenezcan los trabajadores independientes.
¿Qué beneficios en materia sindical le puede representar a trabajadores
independientes pertenecer a un sindicato gremial?
Un trabajador independiente no puede tener fuero sindical. Pero le puede traer
beneficios como:
Beneficios económicos, estandarizar tarifas de su trabajo, hay gremios que tienen
abogados, por ejemplo hacen un congreso y no les cobran.

4. Sindicato de oficios varios.

Como su nombre lo dice es aquel que aglutina trabajadores de diversos oficios; es
un sindicato que no tiene ningún factor en común, pero la existencia de un
sindicato de oficios varios está sujeta a que el sindicato de oficios varios se pueda
convertir en un sindicato gremial.
Ejemplo: sindicato de oficios varios de sonson: conformado por: 10 meseros, 8
servidoras domésticas, 4 abogados, 20 agricultores, 7 lustra botas, 12 prostitutas,
esto es igual a 61 integrantes; (en Colombia para que se pueda fundar un
sindicato debe tener 25 asociados). En determinado momento llegan al sindicato
20 trabajadoras domésticas, más 8 que ya tenía, ellas deciden formar un sindicato
aparte. (25). No puede el sindicato de oficios varios quedar con menos de 25
integrantes.
​08/03/2018

5. Sindicatos mixtos
Esta clase de sindicatos hace referencia exclusivamente a servidores públicos,
estrictamente un sindicato mixto es el conformado por empleados públicos y
trabajadores oficiales, pero de una manera un poco impropia también se le llama
mixto al sindicato que solo tiene empleados públicos y también impropiamente se
le llama mixto al sindicato que solo tiene trabajadores oficiales; según los
tratadistas es complicado el tratamiento de un sindicato verdaderamente mixto por
ejemplo uno que tenga 30 trabajadores oficiales y 40 empleados públicos, el
manejo a nivel jurídico de un sindicato de estos es muy complicado, porque
quienes son trabajadores oficiales tienen una convención colectiva verdadera
aplicable solo a ellos, en cambio quienes son empleados públicos también tienen
un instrumento que se asimila a la convención colectiva que solo se le aplica a
ellos como empleados públicos.

SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN SINDICAL

Esta es una clasificación elaborada por la doctrina y teniendo en cuenta ciencia

política:
1. Organizaciones sindicales libres y organizaciones sindicales obligatorias:
Se dice que las ​organizaciones sindicales libres son las que tienen un mayor
respeto por los derechos individuales de la persona, al punto que la persona tiene
entera libertad para ingresar al sindicato para permanecer en el, o para retirarse
del mismo; entonces se dice que otras organizaciones son propias de regímenes
capitalistas como el nuestro.
En cambio el sistema de ​organización sindical obligatorio​​, es todo lo contrario,
le da más preponderancia a los derechos colectivos de la persona, al punto que
para poder trabajar la persona previamente debe pertenecer a una organización
sindical, este sistema es muy propio de regímenes socialistas o con esa tendencia
socialista (esta México y argentina con sistemas similares al nuestro, se refleja
este sindicato).

2. Sistema de organización sindical privado y sistema de organización público

u oficial.
El sistema de organización privado, significa que los sindicatos generalmente son
órganos de choque frente a las políticas del estado, siempre están en un
enfrentamiento con el estado y también significa que el legislador no les otorga el
ejercicio de ninguna función pública, este sistema también es muy propio de los
regímenes capitalistas; en cambio el sistema de organización sindical publico u
oficial, se caracteriza porque los sindicatos hacen parte de la estructura del
estado, mejor dicho, los sindicatos están incrustados en la organización del
estado, desempeñan funciones públicas y vale advertir que este sistema de
organización sindical publico u oficial es muy propio de regímenes totalitarios,
regímenes comunistas o sea de izquierda, aunque también hay regímenes
totalitarios de derecha; estos regímenes se caracterizan porque el gobernante de
turno asume todos los poderes e igualmente el recorte de los derechos
fundamentales o la privación de ellos, lo que sucede en cuba por ejemplo. En los
regímenes totalitarios al ser los sindicatos órganos del gobierno, al estar
incrustados dentro de la administración pública, lógicamente nunca van a estar en
contra de las políticas del estado.

3. Sistema de organización sindical único y el sistema de organización sindical

plural
El sistema de organización sindical único significa: primero que un trabajador solo
puede pertenecer a un sindicato y la segunda es que en una empresa solo puede
existir un sindicato. Esto es muy propio de regímenes totalitarios; en cambio el
sistema de organización sindical plural, es lo opuesto, un trabajador puede
pertenecer a las organizaciones sindicales que le plazca, y en una empresa
pueden existir el número de sindicatos que los trabajadores quieran crear, muy
propio de regímenes democráticos capitalistas.
En nuestro medio ​(Colombia) existe organización sindical libre​, ​organización
sindical privada y organización sindical plural. Hasta el año 2000 el art. 357 del
código de trabajo prohibía el paralelismo sindical en sindicatos de empresa, es
decir, la norma decía que en una empresa solo podía existir un sindicato de
empresa y agregaba la norma: y si de hecho en esa empresa llegaren a existir dos
o más sindicatos de empresa, el sindicato más antiguo deberá admitir a los
miembros del otro sindicato sin hacerles más gravosas las condiciones de
admonición (esta norma fue declarada inexequible, ya que la constitución
garantiza la pluralidad sindical de manera absoluta), la ventaja que tenía tener un
solo sindicato en una empresa, es que este se consolida, toma toda la fuerza para
oponerse a las políticas de la empresa, en cambio permitiéndose hoy paralelismo
sindical en este sentido, no es de extrañar que el mismo empresario promueva la
creación de otro u otros sindicatos para restarle fuerza al primero.
LA REPRESENTACIÓN SINDICAL

Cuando se habla de representación sindical, estamos hablando de la organización

sindical que es dueña de una negociación colectiva, en otras palabras la
organización sindical que va a suscribir una convención colectiva; hasta el año
2000 el código en el art. 357 hablaba de dos representaciones sindicales, una
representación sindical preferencial y la otra representación sindical conjunta, la
primera significaba que si en una empresa existían dos o más sindicatos, pero uno
de ellos agrupaba la mayoría de los trabajadores de la empresa, que era el dueño
de la negociación, y los otros sindicatos por pequeños tenían que someterse a lo
que ese sindicato más grande negociara; por ejemplo si una empresa tenía 120
trabajadores y en ella habían dos sindicatos uno con 61 afiliados y el otro con 33,
el dueño de la negociación era el primero.
Y la representación sindical conjunta consistía en que si en una empresa existían
dos o más sindicatos y ninguno de ellos lograba tener la mayoría de los
trabajadores asociados, a como diera lugar se tenían que poner de acuerdo para
negociar conjuntamente, y obviamente firmar una sola convención colectiva; esta
norma cayo también, fue contraria al pluralismo sindical, y entonces hoy todo
sindicato que existe en el mundo jurídico, tiene representación sindical propia; esto
es lo que hoy conduce a que en una misma empresa se presenten varios pliegos
de petición, y en ultimas se suscriban dos o más convenciones colectivas a la par.

FUNDACIÓN DE LOS SINDICATOS

Para que un sindicato se pueda fundar, tiene tres etapas en el tiempo:

● etapa preparatoria
● etapa de organización y
● etapa de inscripción y publicidad
La ETAPA PREPARATORIA, consiste en que algunas personas que se les debe
llamar dirigentes, ambientan el terreno, animan a sus compañeros sobre la
necesidad de tener sindicato; sin embargo esta etapa ni siquiera la menciona
norma. Y si no la menciona mucho menos le va a brindar protección esos
dirigentes, al momento que puede suceder que la empresa escucha el rumor de
que se va a fundar un sindicato y comete el abuso de despedir esos dirigentes, y
aunque es un abuso nuca ha tenido una protección.
La segunda ETAPA DE ORGANIZACIÓN, esto significa que ya concientizados los
compañeros sobre la necesidad de fundar el sindicato, ​se reúnen en un lugar y
hora determinada, esto es lo que la ley denomina asamblea constituyente o
asamblea de fundadores, y a esta etapa la ley si la protege; desde el momento en
que los trabajadores se reúnen tienen fuero sindical de fundadores, y esto implica
que la empresa no los puede despedir, ya que adquirieron un fuero y este por lo
general dura seis meses.
Y la tercera ETAPA DE INSCRIPCIÓN Y PUBLICIDAD, significa que el sindicato
ya fundado adelanta una serie de trámites ante el ministerio de trabajo para que el
sindicado sea inscrito y de esa manera pueda ejercer derechos y contraer
obligaciones. Pero la fundación del sindicato tiene requisitos de forma y de fondo;
los requisitos de fondo, también se les llaman sustanciales o materiales, y faltando
un requisito de esos se va a generar una inexistencia.
Estos requisitos de fondo son los siguientes (son tres):
1. el número de personas y las calidades o requisitos que cada persona debe
reunir para ser fundadores; en cuanto al número de personas lo primero
que hay que decir es que como toda organización formal que es un
sindicato debe estar conformado por un núcleo humano y que a la ley no le
interesa la entidad de esas personas, lo que le interesa es el núcleo
humano no la identidad. Dice la ley que el sindicato para que se funde y
permanezca en el tiempo, como persona jurídica, necesita mínimo 25
asociados. La cifra de 25 asociados se debe a que la experiencia ha
demostrado que cifras inferiores no logran tener la fuerza necesaria para
enfrentar las políticas de la empresa, y entonces sindicatos que otras
legislaciones han existido con cifra inferior se han extinguido, la vida ha sido
muy corta; aquí es donde se dice que un numero de 25 si puede resistir
esos embates que puede traer el empresario frente a la organización. Pero
para la OIT hay sindicatos con dos personas.
Cuando decimos que no importa la identidad de las personas, en un momento
dado necesaria y fatalmente todos los fundadores tiene que desaparecer con el
paso del tiempo, lo importante es que vayan llegando nuevos integrantes y que
aumente si se da el caso, pero que nunca el sindicato llegue a tener menos de 25,
porque si esto pasa, el sindicato queda incurso en una causal de disolución.
Las calidades para ser miembro del sindicato son mínimas, por aquello de que los
sindicatos no pueden ser órganos elitistas, entonces los requisitos son:
√ ser mayor de 14 años.
√ No ser miembro activo de la fuerza pública.
√ Si el sindicato es de empresa, ser trabajador de la empresa. Si el sindicato
es de industria, ser trabajador de una empresa que pertenezca a esa
misma industria.
√ Y si el sindicato es gremial, dedicarse al ejercicio de la profesión u oficio o
arte o especialidad cuya defensa persigue el sindicato.

2. El acto de constitución:
Este requisito consiste en que todos los fundadores de manera colectiva
manifiesten su voluntad libre de cualquier vicio de que quieren fundar el sindicato
(es sustancial porque toca con la voluntad).
3. El objeto social o finalidad que el sindicato persiga:
El objeto social o finalidad del sindicato tiene que ser la ​defensa y la lucha por los
derechos sociales y laborales del trabajador, que se traducen en unos mejores
salarios y unas mejores prestaciones sociales que las mínimas que brinda la ley;
en tanto el sindicato no desvié esa finalidad, puede tener finalidades secundarias.
Verbi gracia el sindicato puede intervenir en política, puede hacer alianzas en los
partidos políticos, apoyar candidatos, pueden ejercer actos de comercio, pero los
sindicatos no son organizaciones con ánimo de lucro, si no que todo lo que le
entre en materia económica es para la organización.

Los dos requisitos de forma son:

Primero​​: Este requisito se funde con el acto de constitución y se llama La reunión
de la asamblea constituyente o de la asamblea de fundadores, porque los
fundadores deben tener presencia física en el lugar y la hora donde están
reunidos; deben estar presentes. Lo importante es que en este requisito de forma,
es que en esta asamblea de fundadores hay que llevar a cabo dos actuaciones: la
primera, ​comulgar y aprobar los estatutos y la segunda ​elegir la junta
directiva​​. La única manera de que el sindicato quede legalmente fundado es
adelantando en la asamblea de fundadores estas dos actuaciones.
El segundo requisito de forma: consta con la ​inscripción en el registro sindical​​,
este es un requisito eminentemente procesal, y de demasiado cuidado, tanto por
quienes adelantan el registro, como por parte del inspector de trabajo, porque la
ley dice ya fundado el sindicato el presidente y el secretario, se dirigen al inspector
de trabajo por escrito, pidiéndole que inscriba el sindicato en el registro sindical, y
a esa solicitud le tienen que acompañar ​seis documentos​​: 1. copia del acta de
fundación suscrita por los asistentes, 2. Una copia de los estatutos autenticada por
el secretario. 3. Copia del acta de la asamblea que aprobó los estatutos. 4. Copia
del acta de elección de la junta directiva suscrita por los asistentes. 5. Nomina
completa de la junta directiva con su documento de identidad. 6. Nomina completa
del personal de afiliados con su documento de identidad.

15/03/2018
Recibida la solicitud por el inspector del trabajo, este funcionario dentro de los 15
días hábiles siguientes e improrrogables, el funcionario debe asumir una de tres
posiciones:
1. Inscribir el sindicato en el registro sindical porque todo se ajusta a derecho.
2. Negar la inscripción; solo hay dos causales para que el funcionario niegue
la inscripción (taxativas), estas son:
● Que los estatutos contraríen la carta política o la ley.
● Que el sindicato se haya fundado con menos de 25 afiliados.
Solo por estas dos causales el funcionario puede expedir una resolución negando
la inscripción.
3. Formular objeciones porque encuentra irregularidad o ausencia en esos
seis documentos que se anexan.
Dice la norma: si el funcionario asumió la segunda o tercera posición y el sindicato
presenta de nuevo la solicitud, el inspector tiene el término de 10 días hábiles
improrrogables para resolver sobre esta decisión.
Si el funcionario deja pasar estos dos términos y no resuelve, guardando silencio,
el sindicato queda inscrito en el registro sindical automáticamente, es decir, que se
produce un silencio donde opera el silencio administrativo positivo. Y la norma dice
que de no haberse pronunciado el funcionario es causal de mala conducta.
Estando en firme la resolución o el acto administrativo que inscribe al sindicato en
el registro sindical, este acto administrativo se debe publicar en un diario de amplia
circulación nacional dentro de los 10 días hábiles siguientes a la ejecutoria, y un
ejemplar de ese diario se debe depositar ante el ministerio de trabajo (el mismo
inspector), pero esto es solo con fines de publicidad.
Aconsejan los doctrinantes que si el sindicato logró el registro mediante silencio
administrativo positivo, conviene que le pida al inspector una certificación en ese
sentido y se publique de la misma manera, con el fin de que en un futuro no
alegue el empleador de que se trata de un sindicato fantasma (esto no está en la
ley).

PERSONERÍA JURÍDICA DEL SINDICATO

Antes de la ley 50 de 1990, un sindicato adquiría la personería jurídica a través de

una resolución del ministerio de trabajo, porque el sindicato le formulaba al
ministerio la petición y a esta le agregaba los documentos exigidos y al poco
tiempo llegaba la resolución con un número donde se le otorgaba personería
jurídica al sindicato; la ley 50 de 1990 derogo esa disposición y el artículo 44 de
esta ley 50 (​ART. 364 Código sustantivo del trabajo) dijo: que el sindicato por el
mero hecho de su fundación, adquiere personería jurídica, y esta norma aún
vigente, se hizo acatando recomendaciones de la O.I.T.
Por ejemplo:; si nos reunimos y decimos que el motivo de la reunión es la
fundación de un sindicato y se aprueban en esta los estatutos y la plancha con los
directivos, se puede decir que el sindicato está fundado y adquiere personería
jurídica, es por esto que los tratadistas dicen que se trata entonces de una
personería jurídica automática.
ART. 50 de la ley 50 de 1990 (​ART. 372 código sustantivo del trabajo): este dice
que para que el sindicato pueda ser sujeto de derechos, es decir, pueda ejercer
derechos y contraer obligaciones, requiere el registro sindical en firme; estas dos
normas (art 44 y art 50) no se contradicen, simplemente el art. 44 le da capacidad
de goce, mientras el art. 50 le da al sindicato capacidad de ejercicio.
La personería la tiene desde su fundación pero solo goce y con el registro ya
adquiere capacidad para contraer obligaciones.
¿Cuándo el sindicato tiene personería?
La tiene desde su fundación.

LOS ESTATUTOS DEL SINDICATO

Siendo un sindicato lo que se denomina en sociología un grupo de estructura
formal, conformado por seres humanos, es más que lógico que debe tener una
serie de reglas o normas para que todos sus afiliados sepan a qué atenerse.
Son tan importantes los estatutos que sin ellos es imposible que se funde el
sindicato​, y por esta misma razón es que se hace una similitud y se dice: los
estatutos son a un sindicato, lo que la carta política es a un estado.
Los estatutos son la columna vertebral del sindicato.
Los estatutos son una serie de normas bajo estas características:
Estructurales, generales, dotadas de estabilidad y permanencia; pero esto no
significa que los estatutos no se puedan modificar y si se quiere expedir unos
nuevos también es permitido, pero la regla general es la permanencia de esos
estatutos.
Es tanta la autonomía que el legislador le da al sindicato, para elaborar los
estatutos, que la única limitante es que no contradigan la constitución o la ley; pero
también existen en los sindicatos unas normas distintas que se llaman
reglamentos, y son distintas porque están por debajo de los estatutos, son
específicas, son más dinámicas, son más accidentales y en la práctica esos
reglamentos desarrollan los estatutos; por ejemplo: el sindicato expide un
reglamento para ordenar las deliberaciones y los debates de la asamblea general,
las deliberaciones y los debates de la junta directiva o de las comisiones
permanentes. Como siempre el legislador (el código) le da a los estatutos un
contenido mínimo, nada se opone a que los estatutos se amplíen mucho más,
pero el contenido mínimo si tiene que estar, de esto se encarga el ART. 362
código sustantivo del trabajo.
1. Nombre del sindicato
2. Objeto social del sindicato (el principal objeto social del sindicato es la lucha
por unas mejores condiciones de vida para sus asociados; puede haber
objetos accesorios, sin que se descuide el principal).
3. Obligaciones y derechos de los asociados.
4. Numero de nominación, periodo y funciones de la junta directiva principal,
de las subdirectivas, la manera de elegirlas, el reglamento de sus reuniones
y las causales y el procedimiento para remover esas juntas.
5. Condiciones de admisión, estas tienen que ser mínimas, porque los
sindicatos no pueden ser órganos elitistas.
6. Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales.
7. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.
 8. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
9. Sanciones disciplinarias, motivos y procedimiento para imponerlas, en todo
caso garantizándole al inculpado el debido proceso (este se garantiza
escuchándolo en descargos y garantizando las pruebas).
10. Épocas de celebración de la asamblea ordinaria y también de las
asambleas de delegados, el reglamento de las cesiones, cuórum, debates y
votaciones.
11. Todas las reglas para administrar los fondos (dinero) y los bienes del
sindicato, las reglas para expedir y ejecutar el presupuesto, las reglas para
presentar los balances y las reglas para expedir paz y salvos.

En 1952 el ministerio de trabajo expidió la resolución 04 de 1952, esta contiene un

modelo oficial de estatutos y después de 65 años se invoca esta resolución
todavía porque fue un modelo elaborado con los mayores avances en materia
sindical en el momento, un modelo que tomo como copia materias sindicales que
se estilaban en ese momento en Europa, fue un modelo de avanzada, y aun hoy la
mayor parte de los sindicatos en Colombia siguen tomando ese modelo,
obviamente que adaptándolo a las necesidades de hoy y sobre todo a las
reformas legales que se han hecho.

22/03/2018
Los estatutos del sindicato tienen que estar sujetos a la ley, no deben contrariar la
ley; para que haya la legalidad del caso en los estatutos, se incluyen normas
legales; la clasificación de esas normas legales debe estar en los estatutos, son
normas totalmente imperativas, normas parcialmente imperativas, normas
facultativas y normas supletivas.
Normas totalmente imperativas​: son aquellas que la ley le impone al sindicato en
toda la extensión de la norma, el sindicato en los estatutos no puede
desconocerla, ni modificarla en lo más mínimo.
Ejemplos: la norma que dice que los sindicatos no pueden pertenecer menores de
14 años.
Los sindicatos no pueden en los estatutos que se coarte la libertad de
sindicalización.
Las normas parcialmente imperativas​: son aquellas que el sindicato debe acatar
mínimamente, pero los estatutos pueden ampliar, adicionar o complementar la
norma.
Ejemplo: la ley dice que la asamblea del sindicato se debe reunir de manera
ordinaria al menos cada 6 meses; de manera que los estatutos pueden determinar
una fecha más próxima pero nunca excediendo los seis meses. (Nunca más halla
de seis meses).
Ejemplo: el código trae unos requisitos mínimos para ser directivo del sindicato,
nada se opone a que los estatutos traigan más requisitos, por ejemplo: que no se
pueda tener antecedentes disciplinarios.
Normas facultativas o potestativas​: son aquellas que le permiten al sindicato tomar
la determinación que mejor le parezca.
Ejemplo: la ley laboral no dice quién debe ser el representante legal del sindicato,
la costumbre en el alto número de sindicatos le otorga ese cargo al presidente,
pero necesariamente podría ser así.
Normas supletivas​: son aquellas que suplen un vacío que los estatutos pudieron
llenar y no lo hicieron.
Ejemplo: hay una norma del código que dice: que cuando el sindicato se liquida,
paga las deudas y devuelve las cuotas ordinarias a los afiliados activos, luego dice
la norma: si pagadas las deudas y devueltas las cuotas ordinarias, queda
remanente se le debe entregar a la organización sindical que dice en los estatutos,
generalmente dice así, dice la norma: si los estatutos nada dijeron, la asamblea se
reunirá y determinara la organización sindical que los debe recibir; y al final dice
que si la asamblea tampoco se reúne, el ministerio de trabajo señalara una
organización de beneficencia que los reciba.
El órgano competente para reformar los estatutos es la asamblea general​, o aun
para promulgar unos nuevos.
Toda reforma que se haga en los estatutos o se expiden unos nuevos, una copia
de ello se debe depositar ante el inspector de trabajo para efectos de publicidad.
Si en ese lugar no hay inspector de trabajo, se deposita ante el alcalde y este tiene
la obligación de enviar en las 24 horas siguientes al ministerio.

MIEMBROS DEL SINDICATO​​:

Saber en un momento dado si una persona es o no miembro del sindicato tiene
importancia, por dos razones:
● Para determinar si a esa persona la benefician o no las garantías de la
convención.
● Para determinar si a esa persona se le retiene o no, la cuota sindical, sea
ordinaria o extraordinaria.
La ley dice que hay tres formas de ser miembro del sindicato o de ingresar a el:
● Porque la persona participa en la asamblea constituyente o asamblea de
fundación.
● Porque se ingresa luego de fundado el sindicato, pero antes de que el
sindicato adquiera el registro sindical, a estos trabajadores que ingresan
así, se les llama ​adherente​s (este nombre lo da la doctrina, no la ley).
● (es la más común) Se ingresa a él, luego de que el sindicato obtiene el
registro sindical ante el ministerio de trabajo.
Y también hay tres maneras de perder la calidad de miembro:
● La más común, por ​renuncia voluntaria que hace el asociado. (retirado el
trabajador de la empresa, no se pierde la calidad de miembro del sindicato,
lo que pasa es que perdida la condición de trabajador seguir perteneciendo
al sindicato tiene muy pocos beneficios)
● Por expulsión que hace la asamblea general de afiliados, con el voto de la
mayoría absoluta de los asociados, (no de los presentes), habiéndole
garantizado al inculpado, el debido proceso y siempre que la expulsión este
contemplada como sanción en los estatutos. (debe corresponder a una falta
muy grave).
● Por separación​: ​solo opera en sindicatos Gremiales​, cuando el asociado de
manera voluntaria a dejado de ejercer la profesión u oficio cuya defensa
persigue el sindicato, por más de un año; esta separación no es una
sanción disciplinaria, nada se opone a que después de un lapso de tiempo,
el separado le pida a la asamblea reingreso.

LOS ÓRGANOS DEL SINDICATO

Quiere decir que el sindicato para poderse manifestar interior y exteriormente,

para poder cumplir con sus funciones y poder ejercer derechos y obligaciones,
necesita unos medios o vehículos para cumplir con lo dicho; entonces los órganos
del sindicato se clasifican de dos maneras:
 1. Órganos legales u órganos permanentes​.
2. Órganos estatutarios​.
Los órganos legales o permanentes​, tienen este nombre porque no puede
concebirse un sindicato sin ellos; y son dos:
● La asamblea general de asociados​ y
● la junta directiva​.
No puede existir un sindicato, por pequeño que sea, sin estos dos órganos.
Mientras los órganos estatutarios​, son los que crean los mismos estatutos y en
esto no hay límite. Un sindicato en medida que crece más órganos estatutarios
hay, sin embargo la ley se refiere a los tres órganos estatutarios más importantes
y se refiere a ellos en lo mínimo, pero los regula por importantes:
● Las subdirectivas
● Los comités seccionales
● La comisión de quejas y reclamos
En sindicatos pequeños es muy entendible, dada esa situación de ser tan
pequeños, no tenga subdirectivas y tampoco tenga comités seccionales, pero lo
que no falta en un sindicato es la comisión estatutaria de quejas y reclamos, por
pequeño que sea.
No es aventurado decir que de estos tres órganos estatutarios el más importante
es el de quejas y reclamos.

ASAMBLEA GENERAL DE ASOCIADOS:

Es el ​órgano máximo​, el órgano soberano que tiene el sindicato (por encima de él

no hay otro), dada esta condición de órgano soberano a la asamblea general la ley
le confía las más trascendentales, las más importantes decisiones, no se debe
confundir la asamblea general de fundadores con la asamblea general de
asociados, ya que fundado el sindicato, la asamblea de fundadores desaparece,
ya se le dice asamblea general de asociados.
La asamblea general de asociados propiamente es la reunión física de todos los
miembros del sindicato o al menos la mayoría absoluta. (Si son 80 integrantes con
41 hay asamblea, con 40 ya no habría mayoría absoluta).
Nada se opone a que los estatutos contemplen la asamblea de delegados, y la
misma ley justifica y da razones para que exista la asamblea de delegados.
La ley da tres razones, cuando se da uno de estos tres fenómenos:
1. Porque las actividades o profesiones de los afiliados imposibilitan su
asistencia personal.
2. La distribución geográfica de los afiliados.
3. Una asamblea sumamente numerosa, es un asunto sumamente complicado
para manejar.
Se puede seguir afirmando que el único evento que no se puede llevar a cabo a
través de asamblea de delegados, es la votación de la huelga, ya que tiene que
ser personal e indelegable, porque hasta 1990 que se podía votar por delegados
eso casi siempre degeneraba en componentes, entonces la ley dijo que debería
ser personal e indelegable.
05/04/2018

FUNCIONES DE LA ASAMBLEA GENERAL:

El código se encarga de los mínimos, y aquí le señala a la asamblea general de

asociados las funciones mínimas más importantes y más trascendentales
queriendo decir con esto que estas funciones no pueden delegar la asamblea en
un órgano distinto; pero si los estatutos contempla asamblea de delegados, no hay
ningún problema que estas funciones se le entreguen a la asamblea de
delegados.
Lo que sería ilegal por ejemplo, es que a la asamblea le dé por delegar una de
estas funciones a la junta directiva o en la comisión de quejas y reclamos.

Estas FUNCIONES serían las siguientes (esto es lo mínimo, porque los estatutos
le dan a la asamblea muchas más funciones):
1. La modificación de los estatutos o la expedición de unos nuevos.
2. La fusión con otro u otros sindicatos.
3. La afiliación a federación y confederaciones y el retiro de las mismas.
4. La sustitución en propiedad de cualquier directivo que llegue a faltar, lo
mismo que la destitución de cualquier directivo. (la junta directiva puede
nombrar a cualquier miembro por un término no superior a 30 días en
 provisionalidad, mientras se convoca la asamblea general para nombrar en
propiedad al miembro).
5. La expulsión de cualquier afiliado.
6. La fijación de cuotas extraordinarias. (las cuotas ordinarias las fijan los
estatutos)
7. La aprobación del presupuesto general.
8. La naturaleza de la caución que debe prestar el tesorero y la cuantía de esa
caución. El tesorero responde por el patrimonio del sindicato, para el asumir
el cargo debe presentar una caución.
9. La asignación de sueldos y de honorarios. (el sindicato tiene trabajadores,
ejemplo: secretaria, mensajero).
10. La aprobación de todo gasto mayor a 10 SMLMV siempre que no esté
contemplado en el presupuesto.
11. La adopción (aprobación) de un pliego de peticiones, este debe ser
presentado a la empresa a más tardar dos meses después. (si se pasa este
término la empresa no tiene la obligación de recibirlo, ni mucho menos de
cumplirlo)
12. La designación de negociadores (cuando se presenta el pliego el sindicato
debe nombrar de la asamblea tres o cuatro negociadores).
13. La designación de árbitros, cuando en últimas al conflicto lo debe resolver
un tribunal de arbitraje.
14. La votación de la huelga en los casos en que sea procedente. Esta facultad
es la única que no se permite a través de asamblea, porque anteriormente
la ley lo permitía y se presentaba para todo tipo de componentes.
15. La disolución y liquidación del sindicato, este caso es cuando el sindicato se
liquida por su propia voluntad.
16. El nombramiento del liquidador en el caso de disolución voluntaria del
sindicato.
17. La compra y venta de activos como inmuebles, muebles, vehículos,
hipotecas, prendas, etc; todo ello destinado a que el sindicato cumpla con
sus funciones.

La Asamblea Tiene Reuniones Ordinarias Y Extraordinarias:

Las reuniones ORDINARIAS son aquellas que se realizan periódicamente, es

decir con el transcurso del tiempo, esta fecha periódica la debe señalar los
estatutos; la ley trata de suplir los vacíos, entonces dice: en ningún caso que se
pueda reunir más haya de seis meses.
Las reuniones EXTRAORDINARIAS son aquellas que se llevan a cabo en virtud
de que aparece un asunto imprevisto que no da tiempo para la próxima asamblea
ordinaria.
A este asunto de las reuniones ordinarias y extraordinarias está íntimamente
ligada la figura de cuórum tanto el deliberatorio como decisorio. Se dice que el
cuórum deliberatorio es la reunión física de todos los miembros del sindicato o al
menos de la mitad más uno; si en un momento dado esta mitad más uno no se
logra, la asamblea se disuelve; el cuórum deliberatorio permite deliberar, discutir,
debatir válidamente cualquier asunto.
En cambio el cuórum decisorio consiste en que lanzada una proposición (o
propuesta) debe ser aprobada o rechazada al menos por la mitad más uno de los
presentes.
Ejemplo: un sindicato tiene 90 afiliados, cuórum deliberatorio son los 90; pero
también hay cuórum deliberatorio con 46; habiendo cuórum deliberatorio se lanza
una propuesta, esta propuesta puede ser aprobada o rechazada al menos por la
mitad más uno de los presentes. (Mitad de 46 es 23 más uno 24).
Sin embargo lo que dijimos de cuórum de liberatorio y decisorio, constituye la regla
general, porque en la ley, en el código quedan dos casos excepcionales: uno que
exige una mayoría absoluta, y otro que exige una mayoría calificada; el caso de la
mayoría absoluta, por ejemplo para expulsar un asociado se requiere la mayoría
absoluta de los asociados (no de los presentes).
Mayoría calificada: consiste en que, si el sindicato se va a disolver por voluntad de
los asociados, se exige el voto de las 2/3 partes de los miembros como mínimo.
En el ejemplo que sean 90 las 2/3 partes serian 60 votos.

JUNTA DIRECTIVA

La junta directiva a contrario de la asamblea, es el órgano que le sigue en

importancia a la asamblea, y es el órgano ejecutor de las decisiones de la
asamblea y es el órgano que administra el sindicato. Es un órgano por naturaleza
es dinámico.

Funciones de la junta directiva​:

La ley dice: no le da ninguna función a la junta directiva, todas las funciones las
debe dar los estatutos, y esto lo hizo el legislador con la finalidad de que sea
verdaderamente un órgano dinámico, que la ley no entorpezca el funcionamiento
del sindicato dándole funciones a la junta directiva, estas las dan los estatutos;
Con la advertencia, que la asamblea no puede delegarle ninguna de sus funciones
a esta.

Requisitos que exige la ley para ser miembro de la junta directiva:

1. Ser miembro de la organización sindical.
2. Reunir las condiciones exigidas por los estatutos.
3. No desempeñar en la empresa cargos de representación, de dirección o de
confianza, si se llega a dar el caso de que un trabajador de representación,
de dirección o de confianza es elegido directivo, esa elección carece de
validez frente a ese. Esto con la finalidad que no hayan injerencias de la
empresa en el sindicato.
La ley frente a este punto guarda silencio, respecto a los trabajadores de manejo,
no los incluye, entonces se ha dicho unánimemente por la doctrina y por la misma
jurisprudencia, que un empleado de manejo si puede ser miembro de la junta
directiva, y agregan los tratadistas, que ni siquiera los estatutos podrían decir que
se prohíbe que un empleado de manejo sea de la junta. Los empleados de manejo
no se incluyeron, de manera que el tesorero, el pagador, un contador, un revisor
fiscal de la empresa, nada les impide que sean de la junta directiva.
Trabajador de representación, es quien representa la empresa (representante
legal); trabajadores de dirección son los que la dirigen, el gerente, subgerente,
trabajadores de confianza son aquellos a quienes se les ha confiado el éxito de la
empresa, jefe de recursos humanos, jefe de producción, jefe de talleres,
supervisores.

Requisitos del procedimiento y elección de la junta directiva​:

Dice la ley, que la junta directiva se elige mediante votación secreta en papeleta
escrita y a través del sistema de cociente electoral; pero esto cambio, se sigue
manteniendo aquello de votación secreta, lo de papeleta escrita ya puede ser
electrónico y tampoco rige el sistema de cociente electoral porque con un acto
legislativo del año 2003 que reformo la carta política, determino que los cuerpos
de elección popular se eligen mediante el sistema de la cifra repartidora, por esta
razón la corte constitucional declaro inexequible el sistema de cociente electoral y
dijo que para la elección de la ​junta se debía utilizar el sistema de la cifra
repartidora​.

12/04/2018
Ejemplo de la cifra repartidora:

Se presentan 9 candidatos para la elección de la junta:

Votaciones:
P1: 491 voto en blanco: 286
P2: 317
P3: 808
P4: 312
P5:1800 VNM: 46
P6: 1688 VN: 69

Total votos: 5817 – 46 – 69 = 5702

Cifra repartidora: Esta sería la novena de mayor a menor; porque son nueve
cargos a proveer.

1 2 3 4 5 6 7 8 9
P1 491 245 163 122 98 81 70 61 54
P2 317 158 105 79 63 52 45 39 35
P3 808 404 269 202 161 134 115 101 89
P5 1800 900 600 450 360 300 257 225 200
P6 1688 844 562 422 337 281 241 211 187

La cifra repartidora seria 450; las veces que la cifra repartidora quepa en cada una
de las listas, serían las curules:
P1: 491: Cave 1 vez: 1 curul
P2: 317:
P3: 808: Cave 1 vez: 1 curul
P5: 1800: Cave 4 veces: 4 curules
P6: 1688: cave 2 veces: 3 curules
Para un total de 9 curules.

NÚMERO Y NOMINACIÓN DE LOS CARGOS:

Una lectura en conjunto de las normas sobre el derecho de asociación sindical del
código, permiten concluir que la junta directiva de un sindicato, no puede tener
menos de 10 miembros, 5 principales y 5 suplentes; “el código habla de mínimo,
nada obsta que la junta tenga 20 (si así lo disponen los estatutos), lo que no
puede tener es menos de 10”.
Los nombres de estos cargos mínimos son: ​presidente, vicepresidente, tesorero,
secretario y fisca​l; cada uno con un suplente. Los cargos se asignan entre los
mismos elegidos, los diez se reúnen y entre ellos se eligen sus cargos (se reúnen
y eligen); se los asignan entre ellos.
Pero solo hay una limitante en la ley y toca con el fiscal, ya que el fiscal tiene que
corresponder a la lista que le sigue en votos a la ganadora, esto es porque el
cargo de fiscal es de auditoria, de fiscalización y por esto le debe corresponder a
la lista que más le disputo a la ganadora, los demás cargos entre ellos mismos.
El periodo de la junta directiva es materia de los estatutos; es lo que digan los
estatutos.
Con la reelección de directivos, la ley tampoco se opone, ante este evento dicen
los tratadistas que los estatutos pueden decir si abra reelección o si solo abra una
por ejemplo.

● Reemplazo de directivos:
Si un directivo llega a faltar, sea por renuncia voluntaria, por remoción, destitución,
etc. lo debe reemplazar el suplente por el resto del periodo, ​los suplentes pueden
ser numéricos o personales​; esto lo dice los estatutos, ​es más democrático el
sistema de suplentes numéricos​.
Como un suplente entra a reemplazar a un principal, hay necesidad de convocar la
asamblea para elegir a ese suplente dentro de los 30 días siguientes.

● Las notificaciones:
Cualquier cambio total o parcial en la junta directiva de un sindicato, conlleva dos
notificaciones: una al empleador y la otra al inspector de trabajo.
La más importante es la que se le hace al empleador por escrito, porque a partir
de ese momento en que el empleador reciba esa comunicación escrita el fuero
sindical entra a producir efectos para los quienes acaban de ser nombrados para
los que dejan el cargo, porque los que dejan el cargo por regla general, tienen
fuero por seis meses más.
Y al inspector de trabajo se le hace notificación similar para que a través de una
resolución administrativa inscriba en el registro sindical a los nuevos directivos,
esa resolución el inspector a su vez se la notifica a la empresa y al mismo
sindicato.

● Reuniones de la junta directiva:

La ley no se inmiscuye en este asunto, le deja este tema a los estatutos y se lo
deja con el ánimo de que la junta directiva si sea un órgano dinámico y ejecutor.

● Figura del cuórum

En la junta directiva también juega la figura del cuórum, Delibetorio y decisorio, el
deliberatorio lo conforman todos los principales; los suplentes no tienen nada que
ver hasta que no se les llame. (Delibetorio: El mínimo la mitad más uno. Decisorio
la mitad más uno de los presentes)

REPRESENTANTE LEGAL DEL SINDICATO

La costumbre y el sentido común aconsejan que sea el presidente, pero no

necesariamente, los estatutos pueden decir otra cosa, por ejemplo el secretario o
el fiscal.
CAUCIÓN DEL TESORERO

El tesorero como bien sabemos, tiene a su cargo responder por el patrimonio del
sindicato, la ley dice que debe prestar una caución y por un valor determinado, la
naturaleza de esa caución hipotecaria o prendaria y el valor de ella, lo fija la
asamblea, no los estatutos.
Sin embargo, hay un vacío, porque toda orden de pago que comprometa el
sindicato tiene que llevar ​tres firmas, la del tesorero, la del presidente y la del fiscal
y la ley no le exigió caución a estos dos últimos directivos, entonces los autores
dicen que ese vacío se puede llenar con los estatutos.
El sindicato tiene órganos legales o permanentes que son dos: la asamblea y la
junta directiva; pero también puede tener órganos estatutarios, los creados por los
estatutos, en este sentido de órganos estatutarios no hay límite, pero la ley si
quiso dar pautas mínimas para los ​TRES ÓRGANOS ESTATUTARIOS más
comunes, que son:
● Las subdirectivas
● Los comité seccionales
● La comisión de quejas y reclamos

Las subdirectivas y los comités seccionales tienen su razón de ser, en que

mediante ellos los asociados tienen un contacto más inmediato con el sindicato,
los asociados ejercen su derecho de asociación sindical con mucha más facilidad.

LAS SUBDIRECTIVAS:
Las subdirectivas se pueden crear en municipios distintos al del domicilio principal
del sindicato, sin que pueda existir más de una subdirectiva por municipio y se
crea y debe permanecer con no menos de 25 afiliados.
En el municipio donde se cree una subdirectiva tiene que haber al menos una
dependencia de la empresa y esos asociados deben trabajar allí.

EL COMITÉ SECCIONAL:
Puede crearse en municipios distintos al del domicilio principal del sindicato y con
no menos de 12 asociados.
COMISIÓN DE QUEJAS Y RECLAMOS:
Es un órgano estatutario (no es de ley); es de marcada importancia, y es casi
imposible que encontremos un sindicato por pequeño que sea sin este órgano.
La comisión de quejas y reclamos, como su nombre lo indica tiene la tarea de ser
fuente de comunicación entre el sindicato y la empresa, para esos efectos (quejas
y reclamos).
Cuando un integrante del sindicato es llamado a que presente descargos por la
presunta comisión de una falta disciplinaria, se le debe advertir que lo pueden
acompañar hasta dos miembros de la comisión de quejas y reclamos; estos dos
miembros vigilan que a su compañera se le garantice el debido proceso, que no le
hagan preguntas inconducentes.
Y muchas veces cuando finalizan los descargos, estos miembros le presentan a la
empresa un pequeño alegato en defensa de su compañero.
Y en materia colectiva sí que más, porque en una negociación, cuando la empresa
está negociando con el sindicato, el comité de quejas y reclamos les está
informando permanente a los compañeros como marcha la discusión; si hay algún
retraso en pagos de la empresa por ejemplo, este órgano se dirige a la empresa
para tratar de solucionar algo.
19/04/2018
La comisión de quejas y reclamos la designa la junta directiva por el mismo
periodo de esta junta.
Al inspector de trabajo no se le comunica los nombres de quienes integran la
comisión de quejas y reclamos; este funcionario no lleva registro de la comisión de
quejas y reclamos.
En una empresa solo puede existir una sola comisión de quejas y reclamos, así la
empresa tenga dos o más sindicatos.

LA CAPACIDAD DE LOS SINDICATOS

Bien sabemos que los sindicatos son personas jurídicas y como personas jurídicas
son sujetos de derechos y obligaciones; esa capacidad de los sindicatos se
manifiesta desde diversos puntos de vista:
● Capacidad patrimonial
 ● Capacidad contractual
● Capacidad social
● Capacidad procesal

CAPACIDAD PATRIMONIAL: significa que el sindicato como persona jurídica que

es, puede adquirir todo tipo de bienes muebles e inmuebles, puede disponer de
ellos, es decir, enajenarlos, gravarlos con hipoteca, prenda; y todo ello a fin de que
la organización cumpla con su objeto social y en beneficio de sus asociados o
afiliados.
LA CAPACIDAD CONTRACTUAL: significa que el sindicato puede celebrar
contratos de toda índole, especialmente dos:
El que se denomina ​contrato sindical​, que consiste en que la organización sindical
se compromete a prestarle un servicio al mismo empresario o a ejecutar una obra
para el empresario por un precio determinado; entonces el sindicato en primer
lugar le ofrece a los asociados si quieren trabajar en ese servicio o no, en esa
obra, también el sindicato puede ​contratar terceros y cuando esto sucede el
sindicato se convierte en empleador de sus asociados, debiéndoles pagar salarios
y prestaciones; volviendo a la capacidad contractual, el sindicato contrata muchas
veces unas secretarias, mensajeros.
CAPACIDAD SOCIAL: se manifiesta en los servicios de ayuda y protección que le
presta a sus afiliados, como también la asesoría que puede brindarle a los mismos
afiliados frente al empresario, frente a las autoridades o frente a terceros.
CAPACIDAD PROCESAL: significa que el sindicato puede ser sujeto activo o
pasivo de acciones administrativas o judiciales, pero se hace fundamental
distinguir si la naturaleza, la materia, de esa acción es individual o colectivo. Si el
conflicto es de ​naturaleza colectiva el sindicato está legitimado para actuar por
ministerio de la ley, no tiene el sindicato que acudir a ningún permiso; por ejemplo:
administrativamente el sindicato formula una queja al inspector de trabajo porque
el empleador no está concediendo los permisos sindicales, es un asunto colectivo
y el sindicato actúa en ministerio de la ley; en un asunto judicial, por ejemplo: el
empleador no está reteniendo oportunamente, ni en el valor que dicen los
estatutos las cuotas ordinarias.
Como sujeto pasivo, resulta que la empresa o el ministerio del trabajo entablan
una acción para que le suspenda la persona jurídica al sindicato o si las cosas
fueron más graves para que le cancele, aquí el sindicato va a entrar como
demandado, es un asunto colectivo y por el ministerio de la ley; en cambio si el
asunto es de naturaleza individual, en principio el sindicato no está legitimado para
actuar, porque si obtiene autorización del interesado o los interesados ahí si lo
puede hacer. (Casi no se ve).
Ejemplo: a la fecha no le han consignado la cesantía a ninguno de los 50
trabajadores que integran el sindicato, el sindicato directamente no podría
instaurar una demanda, no está legitimado en la causa, pero cualquier tipo de
autorización le podría dar facultad al sindicato para que demande al empleador.
FACULTADES Y FUNCIONES QUE TIENEN LOS SINDICATOS: ART. 373, 374.
1. Estudiar las características de la respectiva profesión u oficio, los salarios,
las prestaciones sociales, las medidas de protección que brinda la empresa;
todo con el ánimo de procurar su mejoramiento y defensa.
2. Buscar el acercamiento con el empresario sobre bases de justicia, de
mutuo respeto y de subordinación a la ley a fin de perfeccionar los métodos
de la respectiva actividad y de la economía en general.
3. (importante) celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales y
garantizar el cumplimiento de esos instrumentos por parte de sus afiliados y
de la misma empresa.
4. Promover la educación técnica y general de sus asociados.
5. Prestar auxilio a sus afiliados en caso de desempleo, de invalidez,
enfermedad o de calamidad.
6. Promover la creación de cooperativas, de escuelas, bibliotecas, institutos
técnicos, préstamos, cajas de ahorros, oficinas de empleo, hospitales,
campos de deportes, etc.
7. Servir de intermediarios para adquirir y distribuir entre sus afiliados artículos
de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo.
8. Presentar pliegos petitorios a sus empleadores relativos a las condiciones
de trabajo, al menos dentro de los dos meses siguientes a la fecha de su
aprobación.
9. Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de ley; hay dos tipos de
huelga en nuestro medio: una como etapa de una negociación colectiva,
cuando vence la etapa de arreglo directo y no se ha llegado a un acuerdo
total, los trabajadores pueden votar por la huelga; y bien sabemos que los
trabajadores no reciben salario y obviamente no prestan el servicio. Hay
otra que se llama huelga imputable al empleador, porque el empleador
manera sistemática está incumpliendo sus obligaciones laborales, no paga
los salarios o los paga retardados, no paga las prestaciones, no cotiza a la
seguridad social, en este evento los trabajadores pueden cesar sus
actividades de forma intempestiva hasta tanto el empleador se ponga al día
y obviamente los días de la huelga esos si son remunerados.
Para los sindicatos ejercer esas facultades y funciones que acabamos de
enunciar, deben contar con la elaboración y la atención oportuna de las
autoridades.

EL NOMBRE DEL SINDICATO

Le permite a la organización que se le distinga de todos los demás sindicatos que

hay en el lugar o en el país; el nombre del sindicato tiene que figurar en los
estatutos de manera que cualquier cambio en ese sentido implica una reforma de
los estatutos, también dice la norma que si hay otro u otros sindicatos con nombre
igual al de otro o un nombre que se preste para confusión, el ministerio de trabajo
tiene la hacer primar el nombre del sindicato que primero se registró y el otro
sindicato o los otros deben modificarlo. Es costumbre (no es de ley) que en el
nombre del respectivo sindicato figure la clase o tipo de organización sindical; por
ejemplo: sindicato de la empresa fabricato y tejicondor.
Es muy importante tener en cuenta que la ley prohíbe que el sindicato lleve
nombres políticos o religiosos, porque eso no toca con el objeto social.

EN CUANTO AL DOMICILIO
El sindicato como persona jurídica que es, necesita un espacio en el territorio
nacional donde podrá ejercer sus funciones y donde se le debe localizar con toda
claridad, facilidad, para cualquier tipo de notificación; el domicilio del sindicato
también hace parte de los estatutos, si mañana hay un cambio de domicilio, el
sindicato pues también deberá modificar una reforma de los estatutos.

LOS SINDICATOS Y LA POLÍTICA

Siempre han existido alianzas entre los sindicatos y los partidos para que unos y
otros logren sus objetivos. Sin embargo en nuestro medio existió algo particular y
fue que cuando el código se promulgo en 1950, tenía una norma que prohibía
expresamente a los sindicatos cualquier intervención política, lo paradójico es que
esa norma no obstante de haber permanecido vigente por tantos años nunca se
cumplió y los sindicatos siempre estuvieron en alianza con los partidos políticos,
conviniendo hacer memoria de dos confederaciones sindicales, que nacieron para
finales de los años 40, desaparecidas ya, una se llamaba la C.E.C confederación
de trabajo de Colombia, nació con el respaldo del partido liberal, y a la par había
otra U.E.C unión de trabajadores de Colombia con el respaldo desde su
nacimiento del partido conservador.
Cuando apareció la ley 50 de 1990, esta ley derogo expresamente el literal A del
ART. 379 que era la norma que prohibía a los sindicatos intervenir en política.
Al año siguiente en 1991 apareció la nueva carta Política que en el ART. 107 le
garantiza a las organizaciones sindicales manifestarse y participar en eventos
políticos, de manera que ya el legislador ni siquiera podría prohibir de nuevo esa
alianza. La OIT respalda esta alianza, siempre y cuando los sindicatos no desvíen
su principal objetivo.

EL PODER DISCIPLINARIO EN LAS ORGANIZACIONES SINDICALES:

Como una organización conformada por seres humanos, un sindicato tiene que
tener normas disciplinarias, es la única manera que haya organización, haya
respeto, orden y los asociados sepan a qué atenerse, entonces todo el tema
disciplinario de un sindicato la ley se lo deja a los estatutos, entonces los
estatutos tienen que ser lo suficientemente rigurosos y claros en determinar los
deberes, derechos, faltas, sanciones que se pueden imponer y el procedimiento
que se debe seguir para imponer cualquier sanción disciplinaria, donde por sobre
todo al inculpado hay que garantizarle el debido proceso.
Sanción disciplinaria que no esté contemplada en los estatutos, no se puede
imponer y si se llegare a imponer lógicamente que es ilegal, las sanciones
disciplinarias tienen que respetar la dignidad y el honor del trabajador; a título de
ejemplo, acciones disciplinarias validas, comenzando desde lo más leve, llamado
de atención verbal, llamado de atención escrito, multa, suspensión disciplinaria, y
en ultimas expulsión. Los estatutos tienen que ser muy cuidadosos en que haya
proporción entre la falta cometida y la pena a imponer.
26/04/2018
EL PATRIMONIO DEL SINDICATO
El sindicato como persona jurídica que es, tiene una capacidad patrimonial para
adquirir todo tipo de bienes muebles e inmuebles, para disponer de ellos para
construir frente a ellos cualquier gravamen y todo ello con la finalidad que pueda
cumplir el sindicato con sus funciones y atribuciones.
Los renglones que conforman el patrimonio del sindicato:
1. La cuota del ingreso o admisión, esta generalmente es simbólica en cuanto
a su valor y la contemplan los estatutos.
2. (más importante) ​Las cuotas ordinarias​, se les denomina ordinarias porque
son periódicas y generalmente teniendo en cuenta la inflación, en un mismo
valor; las cuotas ordinarias deben estar señaladas en los estatutos, tanto el
valor de ellas, la periodicidad con que se cobran y la manera de cobrarlas;
porque aunque su valor es de poca monta, teniendo en cuenta que es una
contribución que están haciendo los asociados de forma permanente.
Para señalar el valor de la cuota ordinaria hay diversos métodos, se puede fijar
una suma en dinero, pero tiene el problema que con el paso del tiempo se
va a desvalorizar y para incrementar el valor se tendrían que reformar los
estatutos.
Una segunda forma consiste en señalar en los estatutos una suma de dinero fija
es señalar un porcentaje del salario de cada asociado, tiene de valioso
esto, que así nunca se desvaloriza la cuota, pero tiene de desfavorable que
todos los asociados cotizan una cantidad distinta y eso puede crear
inconformismos.
Una tercera forma que consiste en señalar en los estatutos una suma de dinero
fija, advirtiendo ahí mismo, que esta suma se incrementara cada vez que el
salario mínimo aumente, entonces todos pagan igual y la cuota no pierde
poder adquisitivo.
3. Está conformado por las cuotas extraordinarias que son aquellas que se
señalan para solucionar un evento que surge de imprevisto, aquí es distinto,
estas cuotas extraordinarias las fija la asamblea, entonces se convoca la
asamblea para esos eventos. Ejemplo: que hubo una tragedia.
4. Las donaciones que le hagan al sindicato los mismos asociados o terceras
personas.
5. Están las multas, que a título de sanción disciplinaria le impone el sindicato
aun asociado por la comisión de alguna falta contra la organización.
6. Los llamados auxilios convencionales, a los que el empresario se obliga al
suscribir la convención. Ejemplo: generalmente hay una clausula a
negociar, puede decir: durante la vigencia de esta convención cada seis
meses la empresa le dará al sindicato un auxilio de 500.000 pesos.
Como se hace el recaudo de las cuotas ordinarias y extraordinarias:
Simplemente si se trata de cuotas ordinarias basta con que el secretario y el fiscal
por escrito le comuniquen a la pagaduría de la empresa el nombre o los nombres
de quienes acaban de ingresar y el valor de la cuota; y si se trata de cuotas
extraordinarias, a una comunicación idéntica a las de las ordinarias, es decir
suscrita por el secretario y fiscal, se le anexa una copia del acta de la asamblea
que aprobó esa cuota extraordinaria.
El patrimonio del sindicato en últimas es un patrimonio social, no se puede dejar
manejar al amaño de quienes llegan como directivos, entonces la ley ha fijado
unas reglas para el manejo de ese patrimonio, que son las mínimas que hay que
observar:
I. Está prohibido que se destinen los fondos (dineros) o se disponga de los
bienes muebles o inmuebles para fines distintos de los que persigue el
sindicato.
II. Durante la vigencia del presupuesto todo gasto que se vaya a hacer debe
estar previsto en el presupuesto, y de no estar previsto debe autorizarlo la
asamblea general de asociados.
III. Los dineros del sindicato por razones de seguridad, deben estar
depositados en bancos, cooperativas, cajas de ahorro; el efectivo en las
instalaciones del sindicato no debe haber más de 1 SMLMV para lo que
comúnmente se denomina gastos de caja menor.
IV. Toda orden de pago que comprometa el sindicato debe llevar tres firmas: la
del tesorero, la del presidente y la del fiscal.
V. En materia contable los sindicatos deben llevar mínimo dos libros:
● Uno de inventarios y balances
● Y el otro de ingresos y egresos
Dice la norma que estos dos libros antes de comenzar a darles uso, deben no solo
estar enumerada hoja por hoja y que cada hoja la debe firmar el inspector de
trabajo, todo con el ánimo de evitar fraude.
Los sindicatos también deben llevar tres libros más: (no tienen que ver con lo
contable)
● Actas de la asamblea general
● Actas de la junta directiva
● El libro de afiliaciones

PROHIBICIONES QUE LA LEY LE DA A LOS SINDICATOS, ART 378 y 379.

Lo más importante es que son prohibiciones sumamente delicadas y que si el día
de mañana un sindicato incurre en una de esas prohibiciones, el ministerio de
trabajo o el empleador pueden entablar una demanda ante el juez laboral
buscando una de dos sanciones:
La menos grave que se le suspenda al sindicato la personería jurídica y la más
grave que se le cancele al sindicato la personería jurídica. (Es importante tener en
cuenta esto para ver las prohibiciones).
1) Los sindicatos no pueden coartar directa, ni indirectamente la libertad de
trabajo.
2) Los sindicatos no pueden forzar a los trabajadores para que ingresen al
sindicato, para que permanezcan en él o para que se retiren; excepción
hecha claro está de una expulsión de un asociado.
3) Los sindicatos no pueden destinar sus bienes o sus fondos a fines distintos
de los que el sindicato persigue.
4) Los sindicatos no pueden promover cesaciones colectivas o paro en el
trabajo, excepción hecha de la huelga declarada conforme a la ley o de la
huelga imputable al empleador por incumplimiento de sus obligaciones
laborales.
En nuestro medio existen dos tipos de huelga, la primera es la que hace parte de
una negociación colectiva o de un conflicto colectivo, porque finaliza la etapa de
arreglo directo, las partes no lograron solucionar todas sus diferencias, entonces
los trabajadores quedan en libertad de votar la huelga o el tribunal de
arbitramento; si votan la huelga, es importante recordar que los contratos de
trabajo se suspenden, los trabajadores no laboran y el empleador no paga
salarios; en cambio existe otro tipo de huelga que el mismo legislador la denomina
así, huelga imputable al empleador por incumplir sus obligaciones laborales, esta
huelga consiste en que si un empresario sistemáticamente deja de pagar salarios
o prestaciones sociales, no los paga oportunamente, no cotiza a la seguridad
social, no aporta a las cajas de compensación familiar, los trabajadores pueden
cesar sin previo aviso sus actividades hasta tanto el empresario solucione el
problema y se ponga al día en esos pagos, aquí en esta segunda huelga los
salarios hay que pagarlos y el contrato no se suspende. Los tratadistas llaman a
esta “huelga de hambre”.
5) A los sindicatos se les prohíbe promover o apoyar movimientos tendientes a
desconocer los preceptos de ley o los actos de autoridad legítima.
6) A los sindicatos se les prohíbe desconocer sin razones válidas,
obligaciones que están consagradas en las convenciones colectivas o en
los contratos sindicales.
 7) Los sindicatos no pueden ordenar, recomendar o patrocinar actos de
violencia, ya sea frente al mismo empresario, frente a las autoridades o
frente a terceros.
La ley 584 de 2000 expresamente derogo el literal D del ART. 379 del código de
trabajo, que le prohibía a los sindicatos llevar a cabo operaciones comerciales,
siempre que estas no desvié sus ideales.

RÉGIMEN DE SANCIONES DE LEY, para cuando un sindicato incurre en una de

estas violaciones:
Tengamos en cuenta:
¿Quiénes son sujetos de las sanciones de la ley?
El único sujeto que recibe las sanciones de ley es el sindicato como persona
jurídica, ni siquiera los inspectores de trabajo o los jueces laborales en su caso
están autorizados para sancionar a los trabajadores, tampoco a los dirigentes de
movimientos, simplemente cuando el ministerio de trabajo considera que hay
necesidad de sancionar a un trabajador o a un dirigente bebe requerir al sindicato
para que eche mano del régimen disciplinario que está en los estatutos y lo
sancione, y si el sindicato hace caso omiso del requerimiento del ministerio la
sanción recaerá sobre el sindicato.
Sanciones de ley a los sindicatos:
Hay sanciones administrativas y sanciones judiciales, y esas sanciones se deben
imponer de forma escalonada, es decir partiendo de la sanción más leve hasta
llegar a la más grave.
Sanciones administrativas​: se les llama así porque las impone el ministerio del
trabajo; son dos: ​prevención (amonestación) y multas​; los funcionarios del
ministerios de trabajo para imponer estas dos sanciones pueden actuar de oficio o
a petición de parte.
Las sanciones judiciales también son dos: la más leve la ​suspensión de la
personería jurídica y la más grave la cancelación de la personería jurídica​, las
sanciones judiciales solo proceden a petición de parte; es decir, el empresario, el
ministerio de trabajo o aun el ministerio público.

Como las sanciones son escalonadas, se aplican de esta manera:

1. Si la infracción aún no se ha consumado, el inspector de trabajo prevendrá
(amonesta) al sindicato para que dentro de un término prudencial el
 sindicato revoque esa determinación. Por ejemplo: hay un sindicato que
está amenazando con un paro, entonces el ministerio lo previene y ya lo
está sancionando.
2. Si la infracción ya se hubiere cumplido o la prevención hecha por el
inspector de trabajo no fue atendida por el sindicato, el inspector de trabajo
procederá a aplicar una multa que puede oscilar entre 1 y 50 SMLMV.
3. Si a pesar de la multa el sindicato persiste en la violación, el ministerio de
trabajo podrá (este “podrá” ha llevado a los autores a decir que es
facultativo) entablar ante el juez laboral el proceso sumario en búsqueda de
una de esas dos sanciones judiciales. (suspensión de la personería jurídica
o la cancelación de la personería jurídica).
Síntesis del Proceso: (no tiene audiencias) se presenta la demanda, admitida, el
juez laboral le corre traslado al sindicato por cinco días hábiles para que la
conteste, vencido este término el proceso entra al despacho del juez para
sentencia, la sentencia se profiere por escrito y solo le cabe el recurso de
apelación ante la sala laboral; entonces si este procedimiento es así el ministerio
al presentar la demanda tiene que allegar todas las pruebas que tenga y el
sindicato al defenderse allegar igual las pruebas que tenga.
Las normas de este proceso fueron demandadas ante la corte constitucional con
el argumento de que no había oportunidad para controvertir, sin embargo la corte
constitucional declaro exequible estas normas y no hizo un estudio a fondo y esto
ha llevado que algunos jueces en aras de dar garantía, abran una audiencia.

LOS SINDICATOS Y EL MONOPOLIO DE TRABAJO

Esto significa que se habla de esto porque los sindicatos de trabajadores a medida
que crecen, que se van haciendo más fuertes, quieren monopolizar el trabajo, los
sindicatos logran en las convenciones colectivas pactar dos clavos:
● cláusula de exclusión de ingreso
● y a la otra se le dice cláusula de exclusión por separación.
Cláusula de exclusión de ingreso: es que el sindicato pacta que el empresario solo
puede vincular trabajadores que pertenezcan al sindicato.
Cláusula de exclusión por separación: significa que el empleador se obliga a
despedir por justa causa al trabajador que de manera voluntaria se retira del
sindicato, o al trabajador que es expulsado del sindicato, estas cláusulas no rige
en Colombia, porque en Colombia hay absoluta libertad para ingresar, permanecer
y retirarse de un sindicato.
Cuando prospera por sentencia la suspensión de la personería jurídica del
sindicato no puede ser inferior a dos meses, ni superior a seis meses.

Hasta aquí segundo examen

03/05/2018
DISOLUCIÓN, LIQUIDACIÓN Y CANCELACIÓN DEL REGISTRO SINDICAL.

Con los sindicatos no pasa como sucede con las sociedades comerciales,
personas jurídicas que en el documento de constitución de esas sociedades se le
fija a la sociedad un término de vida; con los sindicatos no sucede esto, en
principio un sindicato va a tener una vida jurídica indefinida, sin embargo, se
presentan fenómenos que necesariamente conducen a que esa persona jurídica
llamada sindicato desaparezca; entonces la desaparición de un sindicato del
mundo jurídico es un proceso complejo, queriendo decir con esto que la
desaparición del sindicato no es automática, sino en tres etapas:
1. la extinción de su personalidad jurídica que es una etapa eminentemente
jurídica. Esto en cuanto a disolución.
2. La liquidación que viene luego es una etapa contable.
3. Es simplemente una comunicación que se le hace llegar al ministerio de
trabajo para que cancele el registro de esa organización.

I. Etapa: disolución
La disolución de la personería jurídica del sindicato debe obedecer al surgimiento
de una causal que genere la disolución del sindicato; esas causales unas están en
la ley y otras pueden estar en los estatutos, pero en los estatutos generalmente se
plasman las mismas causales de ley.
Las causales de ley para disolver un sindicato en principio las consagra el ART.
401 y son las siguientes:
● Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos.
● Por acuerdo, cuando menos de las dos terceras partes de los miembros de
la organización adoptado en asamblea general y acreditado con la firma de
los asistentes. Este es el caso de cuando los asociados quieren
 voluntariamente extinguir el sindicato. Ejemplo: si hay un sindicato de 90
asociados al menos 60 deben votar por el sí (2/3 partes).
● Por sentencia judicial, significa que cuando el sindicato cometió una falta
grave, el empresario o el ministerio de trabajo están legitimados para
adelantar un proceso ante el juez laboral, buscando que la sentencia
disuelva el sindicato.
● Por reducción de sus afiliados a un número inferior a 25. Si un sindicato el
día de hoy queda con 24 integrantes y posteriormente llegan nueve más,
esto no sanea la disolución, el sindicato ya estaría incurso en la causal de
disolución; lo que pasa es que esto habría que demandarlo.
● Si se trata de un sindicato de empresa, la liquidación o clausura definitiva
de esa empresa, conlleva la disolución del sindicato porque desaparece el
factor que aglutina los trabajadores afiliados.
● Tratándose de un sindicato de industria o actividad económica, es causa de
disolución el desaparecimiento de la rama industrial a la que pertenecen las
empresas a las cuales prestan sus servicios los trabajadores afiliados.
● Tratándose de un sindicato gremial, es causal de disolución, que la
profesión, oficio o especialidad cuya defensa persigue el sindicato,
desaparezca.
● Tratándose de un sindicato de oficios varios, es causal de disolución que
surja de él un sindicato gremial, siempre que el número de asociados que
queda sea inferior a 25.
● Tratándose de fusión de sindicatos, ya sea porque subsista uno de ellos o
porque surja uno nuevo.

II. Etapa: liquidación del sindicato:

Esto significa que cuando se habla de liquidación se alude al camino que ha de

tomar el patrimonio del sindicato; la ley le señala a la etapa de liquidación que es
una etapa contable, unas reglas mínimas:
● Ante todo se comienza con la asignación de un liquidador: si la liquidación
la ordena una sentencia judicial, el liquidador lo debe asignar el juez de la
lista de auxiliares de la justicia. En cambio si el sindicato por su voluntad
decide disolverse, el liquidador lo designa la asamblea general de
asociados. Una vez el liquidador se posesione, asume la representación
legal del sindicato y desplaza a quien la venia ejerciendo.
● La primera actuación del liquidador es hacer un balance, en dos columnas,
una de activos o haberes y otra de pasivos o deudas; si queda, está
 facultado el liquidador para vender todo tipo de bienes del sindicato, para
adelantar si es del caso acciones de cobro o acciones judiciales tendientes
a recuperar activos del sindicato.
● Esta regla consiste en pagar las deudas que el sindicato tenga
● Esta regla es eventual, porque dice la norma si pagadas las deudas queda
remanente el liquidador devolverá o reembolsara las cuotas ordinarias a los
afiliados activos (solo devuelve cuotas ordinarias, no devuelve cuotas de
afiliación, ni tampoco cuotas extraordinarias; y solo a los afiliados que
pertenezcan en ese momento al sindicato, y si este remanente no logra
devolver las cuotas en un ciento por ciento se hará en proporción)
● Si pagadas las deudas y devueltas las cuotas ordinarias aún queda
remanente, este lo deberá entregar el liquidador a la organización sindical
que señale los estatutos, aquí entra la ley a suplir el silencio y dice, que si
los estatutos nada dijeron al respecto, será la asamblea la que señale esa
organización sindical, y al final dice la norma que si la asamblea hace caso
omiso el inspector de trabajo señalara una entidad de beneficencia que
reciba esos remanentes.
Terminado el proceso de liquidación, el liquidador lo somete a aprobación del juez
(si fue que lo designo un juez) en un caso o de la asamblea en el otro caso (si lo
designo la asamblea).

III. Etapa: cancelación

El juez (en el primer caso) o el mismo liquidador, libran un comunicado por escrito
al ministerio de trabajo para que cancele ese registro. (Para que le de baja a esa
organización) aquí termina ese proceso de disolución, liquidación y cancelación
del registro sindical.

FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

Históricamente en materia sindical, los primeros sindicatos fueron los gremiales,

posteriormente aparecieron los sindicatos de empresa, con un campo de acción
un poco más amplio, aglutinando trabajadores de diversos oficios, luego apareció
el sindicato de industria, con un campo de acción más amplio, aglutinando
empresas de una misma industria a los cuales se afilian los trabajadores y por
ultimo aparecieron las federaciones y las confederaciones.
Las federaciones son uniones de sindicatos, las confederaciones a su turno son
uniones de federaciones, con el detalle que los estatutos de la confederación
pueden permitir que a ella se afilien sindicatos.
El objetivo, la finalidad de las federaciones y las confederaciones radican en dos
cosas:
1. Darle fuerza, consolidar el sindicalismo.
2. Formar líderes sindicales.
La ley clasifica las federaciones y no lo hace con las confederaciones:
● Hay federaciones locales que agrupan sindicatos de un solo municipio sin
importar de que clase.
● Federaciones regionales, agrupan sindicatos de un mismo departamento
sin importar de que clase.
● Federaciones profesionales que solo aglutinan sindicatos gremiales.
● Federaciones industriales, solo aglutinan sindicatos de industria.
● Federaciones nacionales que aglutinan sindicatos de todo el país.

​10/05/2018
La ley habla de capacidades y funciones de las federaciones y confederaciones,
entonces el ART. 417 dice que las federaciones y confederaciones tendrán las
mismas atribuciones de los sindicatos, salvo la de declarar huelga; esta afirmación
no es del todo cierta, porque un estudio sistemático, ordenado, de las normas en
materia colectiva, permite afirmar que las facultades de presentar pliegos petitorios
y suscribir convenciones colectivas son Privativas, son exclusivas de los
sindicatos.
Lo que la ley laboral si le permite a las federaciones y confederaciones es
asesorar ​a los sindicatos cuando estén en una negociación; en los estatutos de
una federación o confederación se les puede atribuir tres funciones:
I. Servir de tribunal de apelación contra cualquier medida disciplinaria,
tomada por una de las organizaciones afiliadas.
II. Dirimir las controversias que se presenten entre los miembros de un
sindicato, en razón de las decisiones que se adopten.
III. Resolver las diferencias que se presenten entre dos o más de las
organizaciones federadas.
 EL NÚMERO MÍNIMO DE INTEGRANTES DE UNA FEDERACIÓN Y
CONFEDERACIÓN:

● Para una federación local o regional, debe tener mínimo 10 sindicatos.

● Para una federación profesional, industrial o nacional, debe tener mínimo

20 sindicatos.

● Y si se trata de una confederación debe tener como mínimo 10

federaciones.

Todo lo que tiene que ver con LA FUNDACIÓN DE UNA FEDERACIÓN O

CONFEDERACIÓN, sigue las mismas reglas de los sindicatos, salvo tres
particularidades:

1. Esas personas naturales que llegan a reunirse para fundar la federación o

confederación, tienen que estar autorizadas por los sindicatos respectivos,
y esto es distinto porque bien sabemos que cuando vamos a fundar un
sindicato no hay que pedir permiso de nadie.

2. Esas mismas personas que llegan como representantes de sindicatos a

fundar las federaciones o confederaciones, no tienen fuero sindical, no
existe fuero sindical de fundadores de federación o confederaciones; cosa
muy distinta es que de esos fundadores se designe la junta directiva, esta si
va tener fuero, pero va a ser por su condición de directivos y no de
fundadores.

3. Para ser miembro de la junta directiva de una federación o confederación,

se exige ser miembro activo de la organización afiliada y reunir las
condiciones que exijan los estatutos de la federación o la confederación;
pero hay una norma que dice: “que la condición de miembro activo del
sindicato, no se tiene en cuenta si ese directivo sindical está amenazado,
ha sido despedido o perseguido por sus actividades sindicales, basta
simplemente que la mayoría absoluta que lo elige declare esa
condición”(por ejemplo la persona esta asila en otro país).

PROTECCIÓN LEGAL DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

Se dice que ningún otro derecho en Colombia es objeto de más violaciones que el
derecho de asociación sindical, es por eso que entrañando esa gravedad, la ley ha
concebido dos tipos de protecciones: una que se llama protección general y otra
que se llama protección especial.
La ​Protección General comprende tres figuras: sanciones administrativas,
sanciones penales y el fuero sindical; Mientras que la ​Protección Especial se
concreta a una sola figura llamada fuero circunstancial.
PROTECCIÓN GENERAL:
Sanciones administrativas​: provienen de las autoridades del ministerio de trabajo
(inspectores de trabajo) y se concretan propiamente a multas que se le imponen a
la empresa o a terceros, (la actuación que llevan a cabo los inspectores de trabajo
en este aspecto, son verdaderas funciones de policía) y las transgresiones contra
el derecho de asociación sindical, son lo que se llama contravenciones, no delitos,
y por esto son apenas multas (en estos casos los inspectores de trabajo proceden
de oficio o a petición de parte). Por ejemplo: el empleador niego los permisos de
reuniones sindicales.
Las sanciones penales​: obedecen a que el código penal consagra una serie de
conductas a título de delito contra el derecho de asociación sindical y hay algo que
hoy vale la pena destacar y es que no hace mucho tiempo a algunos de esos
delitos, el legislador los condena con pena de prisión, anteriormente era pena de
arresto; En nuestro medio los jueces penales y los tratadistas de derecho penal no
se han preocupado por estudiar a fondo estas conductas penales; las normas
penales si sirven, el problema es que ni los jueces, ni los tratadistas las hayan
estudiado a fondo, y esto ha llevado que en la práctica resulte más eficaces las
multas de los inspectores; es una rareza ver una sentencia por persecución
sindical bien concebida y aplicando las sanciones que trae el código penal.
Fuero sindical​​: es la mayor de todas las garantías para proteger el derecho de
asociación sindical, si no fuera por el fuero sindical sería muy difícil fundar
sindicatos y ya fundados la vida útil seria cortísima, solo el fuero sindical es la
figura que verdaderamente protege el derecho de asociación sindical.
Se puede definir el fuero sindical, como una garantía de estabilidad en el empleo,
y de inmodificabilidad de las condiciones de trabajo que la ley otorga a ciertos
trabajadores, dadas sus actividades sindicales frente a los empleadores, esa
garantía subsiste mientras no la levante el juez laboral o mientras no sobrevenga
un hecho o motivo que extingue la garantía.
Definición de la ley, del código: Dice la norma, “fuero sindical es la garantía de que
gozan algunos trabajadores frente al empleador, en el sentido de que no pueden
ser despedidos, no pueden ser desmejorados en sus condiciones laborales y no
pueden ser trasladadas a otro establecimiento o a otro municipio, sin que haya
una justa causa, previamente calificada por el juez laboral.
De esta definición surgen tres (3) prohibiciones o tres obligaciones de no hacer,
que la ley le impone al empleador:
● No poder despedir trabajadores con fuero.
● No poder desmejorar trabajadores con fuero en sus condiciones laborales.
● No poder trasladar a otro establecimiento o a un municipio distinto
trabajadores aforados.
Frente a esas tres prohibiciones la única manera de que el empleador pueda
desconocerlas es habiendo una justa causa que el juez laboral mediante un
proceso la tiene que calificar como justa.
● Primera prohibición: No poder despedir trabajadores con fuero. (más
importante de todas)
Esta prohibición se explica en razón a que por regla general un empresario tiene la
libertad de despedir trabajadores, si es por justa causa, basta con que el
empleador se dé cuenta de la justa causa y automáticamente despide; por
ejemplo: un trabajador le causo una lesión a un jefe, fue encontrado robando,
inmediatamente se la elabora la carta de despido; y sin justa causa, se despide y
se le paga la indemnización. Se dice que los trabajadores que tienen fuero sindical
son intocables, esto no es cierto, simplemente el derecho de asociación sindical es
un derecho fundamental y para la ley esta primero ese derecho que cualquier otra
cosa.
Por ejemplo: en este momento en una empresa inicia un turno o finaliza y requisan
a un trabajador y lleva una herramienta para robársela, si tiene fuero sindical no se
le puede despedir, ya no habría confianza; el empleador debe entablar un proceso
ante el juez laboral de fuero sindical, informándole la situación y probando dentro
del proceso que si cometió la falta, mientras debe dejar seguir trabajando al
empleado, hasta que se dé la autorización para despedirlo por justa causa. Pero si
despido sin llevar el caso a un proceso, el trabajador es quien va a demandar, ya
que tiene fuero sindical. (Dos meses prescribe la acción para solicitar el despido o
el reintegro según sea el caso).
17/05/2018
 ● Segunda prohibición: No desmejorar al trabajador aforado en sus
condiciones laborales.
La ley no se está refiriendo solo a lo económico, sino a muchos otros aspectos.
Ejemplo según lo económico: para cambiar de turno a un trabajador que esta de
noche y le representa un 35% más de salario, si el empleador quiere cambiarlo de
turno, donde va perder ese recargo, es mejor pedir permiso al juez, y el juez ya
estudiara el caso; si no se pide permiso y se hace el cambio el trabajador podría
demandar por la desmejora; otro campo seria por ejemplo un ascenso que le
represente más responsabilidad, podría ser una desmejora.

● Tercera prohibición: No poder trasladar a otro municipio o a un

establecimiento distinto a un trabajador aforado.
Trasladarlo a un establecimiento distinto puede tener dificultad. Es una dificultad
porque hay que determinar qué significa para estos procedimientos la palabra
establecimiento; la jurisprudencia ha dicho que esta palabra va referida a una
planta física que no necesariamente tiene que estar alejada de donde el trabajador
se encuentre es el momento constantemente; Lo conveniente es pedir permiso al
juez.
Para imponer sanciones disciplinarias a trabajadores que tengan fuero, el
empleador no tiene ninguna limitante, en el sentido de pensar que tenga que
acudir ante alguna autoridad para imponer una sanción disciplinaria, la puede
imponer libre mente; el despido no es sanción disciplinaria, porque cuando al
trabajador se le despide queda por fuera de la órbita disciplinaria de la empresa. El
despido si es una sanción pero no disciplinaria.
Esa facultad que tiene el empleador para imponer sanciones disciplinarias sin
ninguna cortapisa frente a los aforados, puede degenerar en abusos, con aquello
que no todo lo legal es justo, porque el empleador debe aplicar siempre frente a un
aforado ese principio de la razonabilidad, que está actualmente dentro del marco
de la justicia, no dentro de la ley.

QUIENES SON TITULARES DEL FUERO SINDICAL Y POR CUANTO TIEMPO:

La ley expresamente y de manera taxativa determina cuales trabajadores tienen

fuero:
● Los fundadores de un sindicato, es decir todos aquellos que participaron en
la asamblea de fundadores.
 ● Los que se llaman adherentes, esta palabra no la trae la ley, la trae la
doctrina y la jurisprudencia; aquellos trabajadores que ingresan al sindicato
luego de fundado, pero antes de que el sindicato obtenga el registro
sindical. Ejemplo: hoy se funda el sindicato, elegimos junta directiva y
aprobamos los estatutos, levantamos actas y mañana llegan 10
trabajadores más, estos no serían fundadores, porque se adhieren al
sindicato después de fundado, pero antes del registro, porque apenas lo
van a empezar a adelantar (no federado ni confederado).

● Los cinco (5) primeros principales y los cinco (5) primeros suplentes de la
junta directiva de un sindicato, una federación o una confederación.

● Los cinco (5) principales y los cinco (5) primeros suplentes de todas las
subdirectivas (ellos están en otros municipios) de sindicato, federación o
confederación.

● Solo dos (2) miembros de los comités sindicales de sindicato, federación o

confederación, estos miembros son el primer principal y el primer suplente.

● Dos (2) miembros de la comisión de quejas y reclamos del sindicato,

federación o confederación; primer principal y primer suplente.

● En las organizaciones sindicales de servidores públicos, el fuero se tiene

como en los seis (6) numerales anteriores, pero advirtiendo que servidores
públicos que ejerzan jurisdicción (alcalde, gobernador), autoridad civil
(personeros), autoridad política o cargos de dirección o administración, no
pueden tener fuero.

CUANDO NACE Y CUANDO OPERA EL FUERO SINDICAL:

Son dos momentos, el fuero nace en el momento en que el respectivo trabajador

queda incurso en una de las siete situaciones que mencionamos, es decir, en el
momento en que el sindicato se funda, en el momento que hay adherentes,
cuando me eligen.
Decir cuando opera es distinto, o sea cuando produce efectos contra terceros, y
por sobre todo, frente al empresario: solo cuando se le notifica por escrito al
empleador y también cuando se le hace la misma notificación escrita al inspector
de trabajo; la notificación más importante es la del empleador, porque él tiene que
conocer los nombres de quienes han sido elegidos como directivos o fundadores
para poder él respetar el fuero y la ley dice que debe ser una comunicación
escrita, firmada por el presidente y el secretario del sindicato.
¿Si la ley exige que la comunicación tiene que ser escrita, podrá tener valor una
comunicación distinta? Por ejemplo correo electrónico, WhatsApp. Primero, Es
plenamente valida; según la jurisprudencia: porque el deber es informar y porque
se está protegiendo un derecho fundamental, que es el derecho a la asociación
sindical.

PERIODO DE PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES CON FUERO SINDICAL

Es distinto para todos los trabajadores, la ley señala términos distintos:

● Los fundadores:
El periodo de protección de los fundadores de un sindicato es desde el momento
de la fundación del sindicato, Hasta dos (2) meses después de su inscripción en el
registro sindical, sin que en ningún caso esta protección pueda superar seis (6)
meses.
● El fuero sindical de los adherentes:
Opera idéntico a cómo opera el fuero de fundadores, es decir, desde el momento
en que ingresa o se adhieren, hasta dos meses después del registro sindical, sin
exceder de seis (6) meses.
● Aquí están cobijados todos los directivos, es decir de junta directiva
principal, subdirectivas, comités seccionales y comités de quejas y
reclamos.
El fuero sindical los cobija por el periodo del mandato (lo establecen los estatutos)
y seis (6) meses más, el periodo lo establece los estatutos.
Sin embargo el periodo adicional de los seis meses no es absoluto, hay eventos
donde el periodo de los seis meses se reduce a tres (3) y también hay eventos
que no hay periodo adicional.
24/05/2018
El periodo de seis meses se reduce a tres meses en dos eventos:
 1. Porque los directivos o un directivo es sustituido en cualquier tiempo con
motivo de la fusión de dos o más sindicatos. (si por ejemplo hoy se fusionan
dos sindicatos, esas juntas directivas desaparecen)
2. El otro evento, es cuando opera el cambio o remoción de un directivo sin
que haya mediado renuncia de su parte, un ejemplo de CAMBIO, cuando el
empleador designa a un directivo del sindicato, como empleado de
representación, de dirección o de confianza; REMOCIÓN por ejemplo, la
asamblea considera que a un directivo hay que removerlo porque no está
cumpliendo con lo que prometió, con el programa que prometió.
También hay dos vénetos en la ley donde el fuero sindical se pierde
inmediatamente, no hay periodo adicional:
1. Cuando a un directivo sindical se le impone como sanción disciplinaria la
destitución del cargo.
2. Cuando el directivo sindical renuncia voluntariamente antes de la mitad del
periodo estatutario (por ejemplo, los estatutos dicen que la junta directiva
tendrá un mandato de un año, y el mandato inicia el 1 de enero, y el 24 de
mayo un directivo renuncia, ahí no tiene fuero sindical adicional); en
cambio, si el directivo renuncia voluntariamente después de la mitad del
periodo, el periodo adicional de protección es de seis meses.

LAS ACCIONES JUDICIALES QUE SURGEN DEL FUERO SINDICAL:

Son dos acciones:

1. De la primera es TITULAR EL EMPLEADOR cuando pretende despedir,
desmejorar o trasladar a un trabajador aforado por justa causa, en este
proceso le debe demostrar al juez la justa causa, si la demuestra, el juez
autoriza el despido, la desmejora o el traslado.

2. De la otra acción es TITULAR EL TRABAJADOR AFORADO, porque se le

despide, se le desmejora o se le traslada sin justa causa previamente
calificada por el juez laboral.
Si se le despide en esas condiciones opera el reintegro y ese reintegro conlleva
una sanción económica, y esta es el pago de todos los salarios, de todas las
prestaciones sociales y de las cotizaciones a la seguridad social que se causaron
entre la fecha del despido y la fecha del efectivo reintegro.
En cambio si lo que opera es la restitución al cargo porque hubo desmejora o
traslado sin permiso del juez, hay una indemnización a título de perjuicios.
La ley 712 de 2001, atendiendo recomendaciones de la OIT, determina que en
cualquiera de las dos acciones el auto admisorio de la demanda, hay que
notificárselo personalmente al representante legal del sindicato, corriéndole
traslado de la demanda, para que si lo tiene a bien coadyuve al trabajador aforado
(si no se hace esta notificación puede operar una nulidad).

CUÁLES SON LAS CAUSALES QUE AUTORIZAN EL DESPIDO DE UN

TRABAJADOR AFORADO:

La ley está hablando de causales de despido, no causales de desmejora o

traslado.
Solo trae TRES CAUSALES, con el carácter de taxativas (por fuera de estas tres
causales no hay otras):
I. La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
II. La suspensión total o parcial de actividades por parte del empleador
durante más de 120 días.
III. Todas las justas causas que el empleador puede invocar, que están en
la ley o que también pueden estar en el reglamento de trabajo, en una
convención colectiva, en un laudo arbitral, en el mismo contrato de
trabajo, etc.
Explicación:

I. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento:

Si bien tenemos un sistema capitalista, un empleador no puede intempestivamente
de forma arbitraria cerrar una empresa, porque esto causa perjuicios no solo a la
comunidad sino a los trabajadores.
Una empresa que hay necesidad de clausurarla, de cerrarla, tiene que adelantar
un trámite (proceso), un permiso ante el inspector de trabajo, demostrándole con
la participación de los trabajadores que van a resultar perjudicados, cual es el
motivo técnico, financiero, económico que lo lleva a cerrar una empresa; el
inspector de trabajo con todas estas pruebas, al final ese procedimiento
administrativo concluye con una resolución, sea autorizando el cierre o negándolo;
si el inspector de trabajo autoriza el cierre, inmediatamente el empleador entra a
despedir a los trabajadores que el inspector autorice, pagándoles previamente la
respectiva indemnización como si se tratara de un despido injusto, porque los
trabajadores no tienen por qué asumir las pérdidas de la empresa.
Pero si hay trabajadores aforados, no es el momento aun de despedirlos, con esa
resolución administrativa, el empleador adelanta el proceso de fuero sindical, para
que el juez le dé el permiso; mientras que con los trabajadores que no tienen
fuero, basta el mero procedimiento administrativo para despedirlos, los aforados
no, con estos en la práctica son dos procedimientos: uno el administrativo y el otro
el judicial.

II. La suspensión total o parcial de actividades por parte del empleador

durante más de 120 días​:
La ley indica por suspensión de actividades por parte del empleador por más de
120 días; si la suspensión de actividades no supera los 120 días, opera la
suspensión de los contratos; a un inspector de trabajo no se le puede solicitar por
primera vez una suspensión de actividades mayor a 120 días (por ejemplo sucede
que un empleador pide al juez que le suspenda 90 días y cumplidos estos pide
que le suspenda 50 días mas, si en la segunda vez le otorgan el permiso, ya
podría despedir a los empleados, menos a los aforados).
Si en la segunda vez supera los 120 días, debe hacer el mismo procedimiento que
en el anterior.

III. En cambio en la tercera causal que es la más frecuente desde el punto

de vista práctico, no necesita ningún tipo de trámite previo, simplemente
el empresario tiene conocimiento de la justa causa de despido y hace el
respectivo trámite ante el juez.
Así como el legislador fue tan cuidadoso en traer tres causales taxativas para
despedir por justa causa, guardo silencio frente a justas causas para trasladar o
desmejorar dejando la tarea al juez.

FUERO SINDICAL CONVENCIONAL:

Cuando se habla de fuero sindical convencional, se significa con ello que muchas
veces en una negociación colectiva entre sindicato y empresa, el sindicato logra
dos cosas: que el fuero sindical para los trabajadores que trae la ley se extienda a
otros más, por ejemplo: que la junta directiva del sindicato tenga fuero no solo
para los cinco principales y los cinco suplentes, sino para los diez primeros
principales y los 10 primeros suplentes, en vez de cinco que trae la ley; por
ejemplo que la comisión de quejas y reclamos donde la ley dice que solo dos
tienen fuero, que se extienda a cuatro; otro logro es que ese periodo adicional de
seis meses o de tres, sea más largo, a esto se le ha llamado FUERO SINDICAL
CONVENCIONAL, pero ha sucedido que los empleadores se oponen, entonces
hay dos tesis, dicen los empleadores:
Ese fuero sindical no es válido porque se está negociando frente a normas de
orden público, que no admiten negociar en contrario.
Mientras hay otras tesis que dicen que ese fuero sindical convencional es
plenamente válido, porque el empleador al negociar la convención dio su voluntad,
y esta es la tesis que ha primado siempre; esta voluntad va a favor de los
trabajadores, del sindicato. Esta es la tesis que se aplica.

La ley trae unos casos donde no se hace necesaria la autorización del juez
laboral, porque el FUERO FINALIZA AUTOMÁTICAMENTE:

1. Por ejecución del trabajo ocasional, accidental o transitorio. Ejemplo:

trabajadores que se contratan temporalmente para realizar una labor
extraña la labor de la empresa; se pueden aforar, pero culminando la labor
el fuero desaparece.

2. Por ejecución de la tarea en un contrato por obra labor. Ejemplo:

construcción de una represa, termina la obra, hasta ahí llega el fuero.

3. Por sentencia judicial: la ley está queriendo dar a entender que cuando se
adelanta un proceso de fuero sindical y el juez autoriza un despido, el
empresario está obligado a despedirlo.

4. Por declaración judicial de ilegalidad del cese de actividades; “la justicia

laboral declara ilegal un cese de actividades, una vez esa sentencia quede
en firme, el empleador está facultado para despedir a todos los que
intervinieron en el evento, incluyendo los aforados, sin necesidad de pedir
permiso.

5. Por mutuo consentimiento (si el contrato termina por mutuo

consentimiento).
 6. Se deriva de la cláusula anterior, por vencimiento del plazo pactado.
(contrato termino fijo)

PRESCRIPCIÓN DEL FUERO SINDICAL

La acción del fuero sindical prescribe en dos meses para ambas partes, tanto para
el trabajador, como para el empleador. El trabajador aforado que despiden debe
presentar la demanda dentro de estos dos meses (la prescripción se pide, no
funciona de oficio).