Evaluación Del Desempeño Laboral

ESCUELA DE POSTGRADO “MAESTRIA EN CIENCIAS E INGENIERÍA
MENCIÓN DIRECCIÓN DE LA CONSTRUCCION”
INDICE
INDICE.......................................................................................................................................... 1
JUSTIFICACION .......................................................................................................................... 2
I. INTRODUCCION ................................................................................................................. 3
II. OBJETIVOS ......................................................................................................................... 4
2.1. Objetivo Principal .......................................................................................................... 4
2.2. Objetivos Específicos ...................................................................................................... 4
III. DELIMITACION ............................................................................................................. 4
IV. MARCO TEORICO.......................................................................................................... 5
4.1. Evaluación del Desempeño Laboral ................................................................................ 5
4.1.1. Objetivos de la evaluación del desempeño laboral ............................................................ 5
4.1.2. Ventajas de la evaluación del desempeño ........................................................................ 8
4.1.3. Preparación de las evaluaciones del desempeño .............................................................. 8
4.2. Evaluación de Desempeño Laboral por el método Tradicional ......................................... 9
4.3. Evaluación de Desempeño Laboral por Competencias ................................................... 10
4.3.1. Implementación del modelo de competencias ................................................................ 11
4.3.2. Métodos de evaluación de desempeño ........................................................................... 13
V. DESARROLLO DEL TALLER DE ANALISIS OCUPACIONAL ...................................... 15
VI. CONCLUSIONES ........................................................................................................... 18
VII. RECOMENDACIONES .................................................................................................. 18
VIII. BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................ 19
EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL 1

JUSTIFICACION
En el presente trabajo se expresan las definiciones y consideraciones acerca la
evaluación de desempeño laboral, así como los diferentes métodos que se pueden optar
en la evaluación, esta evaluación se realizará mediante la metodología tradicional y la
metodología por competencias por lo cual se evaluará al trabajador por las
FUNCIONES y COMPETENCIAS con que esta cuenta.
Este tema es de vital importancia dentro de una empresa, pues a raíz de esta evaluación
se podrá saber el tipo y la amplitud de las capacitaciones que se podrán dar al personal.
También se podrá definir la competitividad de los trabajadores, se podrá pensar en la
posibilidad de contrato de nuevo personal, de bonificaciones o incentivos para el
personal sobresaliente, etc.

I. INTRODUCCION
La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de Recursos
Humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función
esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al
evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones:
Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si
el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de
Recursos Humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y
selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y
adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y
documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño. La evaluación del
desempeño es el proceso continuo y periódico de evaluación a todos los trabajadores de
la idoneidad demostrada, las competencias y resultados del trabajo para lograr los
objetivos de la empresa, por parte del jefe inmediato, partiendo de la auto evaluación y
los criterios de los compañeros que laboran en el área.
La evaluación del desempeño, como proceso clave de gestión de capital humano,
conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva
posible el rendimiento de los empleados en la organización. El sistema de evaluación
del desempeño parte del profesional y cumple su función de valoración respecto al
trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las responsabilidades asumidas junto a las
condiciones de trabajo y características personales.

II. OBJETIVOS
2.1. Objetivo Principal
- Fomentar de manera práctica mediante un taller los conceptos que involucren

la Evaluación del Desempeño Laboral.
2.2. Objetivos Específicos
- Desarrollar el caso práctico de evaluación de desempeño laboral por el

método tradicional.
- Desarrollar el caso práctico de evaluación de desempeño laboral por el
enfoque de competencias.
III. DELIMITACION
3.1. Limitaciones de espacio y territorio

El estudio se desarrolla en la casa discográfica KMP S.A ubicada en la ciudad
de Huaraz, en la región Ancash (Perú).
3.2. Limitaciones de tiempo
El tiempo destinado para el estudio es de 1 semana, comprendido en el mes
de junio del 2019.
3.3. Alcances
 El alcance del trabajo incluye todo el desarrollo logístico empleado para
realizar la Evaluación de Desempeño Laboral.
 Se utilizo dos formatos para la Evaluación de Desempeño Laboral, el
método tradicional y el método por competencias.

IV. MARCO TEORICO
4.1. Evaluación del Desempeño Laboral

La evaluación del desempeño se define como un proceso sistemático
mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de
desarrollo de cara al futuro. Kast, Fremont; Rosenzweig, James (1985)
Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición
sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el
logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se
establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se
limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al
sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los
evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida
por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.
4.1.1. Objetivos de la evaluación del desempeño laboral

Según Feldman, R. S. (1998), el objetivo de la evaluación del desempeño es
proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera como el
empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. Para
cumplir este objetivo los sistemas de evaluación de desempeño deben estar
directamente relacionados con el cargo y ser prácticos y confiables.
El empleado debe saber no solo acerca del cambio planeado, sino saber
también por qué y cómo deberá implementarse este, debe recibir

retroalimentación adecuada y reducir desacuerdos con respecto a su actuación

en la organización.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento,
un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa.
Los principales objetivos de la evaluación del desempeño son los siguientes.
Aceptación del individuo al cargo:

Dentro de los objetivos de la evaluación del desempeño esta la
adaptación del individuo al cargo asignado, es decir con una evaluación
se puede conocer si el trabajador cumple o no con los requisitos para el
puesto que se le a asignado, de tal manera que si no los cumple por
medio de la evaluación se le podrá proporcionar información para que
mejor día a día y así su adaptación al cargo sea más rápida. Es de suma
importancia conocer las aptitudes y actitudes de cada trabajador, de tal
manera que cuando existan capacitaciones a los Empleados las sepamos
asignar según el perfil del trabajador y así las aprovecharlas a favor de la
empresa.
Ascensos e incentivos:
En La mayoría de las empresas cuando se dan los asensos existen
problemas u conflictos por los trabajadores no ascendidos, esto se debe a
que no tienen en claro por qué se dan los asensos o promociones a
algunos trabajadores, uno de los objetivos de la evaluación del
desempeño, es evitar es evitar conflictos y mal entendidos cuando se
presenten los asensos, es decir que los trabajadores conozcan a detalle el
porqué del asenso o por qué no.
Uno de los objetivos del manual básico de la evaluación del desempeño
es proporcionar información precisa y detallada de la eficiencia de cada
trabajador, de tal manera que al momento de incentivar por buen
desempeño a algún trabajador este sepa el porqué. Es de importancia
proporcionar los resultados a todos los trabajadores indicando por qué se
incentivó a ciertos trabajadores. Es importante conocer y reconocer a los

trabajadores destacados, un objetivo de la evaluación del desempeño

laboral es conocer a que trabajadores se les estimulará o reconocerá por
su eficiencia, este estimulo o reconocimiento puede ser por medio de un
diploma, un reconocimiento verbal o incluso un reconocimiento
económico.
Evolución del empleado:

La evaluación del desempeño puede guiar al trabajador hacia una
autoperfeccionamiento constante, es decir darle a conocer al trabajador lo
que se espera de él y darle a conocer sus fallas, así como sus aciertos para
que este mejore día con día
Estimulo por la mayor productividad:

Es importante conocer y reconocer a los trabajadores destacados, un
objetivo de la evaluación del desempeño laboral es conocer a que
trabajadores se les estimulará o reconocerá por su eficiencia, este
estimulo o reconocimiento puede ser por medio de un diploma, un
reconocimiento verbal o incluso un reconocimiento económico.
Conocimiento de los estándares de desempeño:

Es de suma importancia que el directivo y los trabajadores conozcan los
estándares de la empresa, de tal manera que se ajusten a ellos, uno de los
objetivos de la evaluación del desempeño laboral es el tener información
detallada de los trabajadores para conocer si realmente están a la par de
los estándares de la empresa.
Conocimiento de los estándares de desempeño:

Uno de los objetivos para el cual nos sirve la evaluación del desempeño
laboral es la recaudación de información sobre el rendimiento laboral
para así generar una retroalimentación de los empleados en miras de una
mejora continua.

4.1.2. Ventajas de la evaluación del desempeño

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes
merecen recibir aumentos.
 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y
separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no
aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones
sobre posibilidades profesionales específicas.
 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes
de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de
información del departamento de personal.
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la concepción del puesto.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por
factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser
identificados en las evaluaciones.
4.1.3. Preparación de las evaluaciones del desempeño

El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y
confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los
sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y
ser prácticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medición o
estándares completamente verificables. Por directamente relacionados con el
puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de
importancia vital para obtener éxito en el puesto. Si la evaluación no se
relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluación es
práctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema
complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia y conflicto.

Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque

permite prácticas iguales y comparables.
En determinados países de alto nivel de industrialización, se ha llegado
incluso a la estandarización de evaluaciones del desempeño entre diversas
industrias del mismo ramo.
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del
desempeño:
Estándares de desempeño:
La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los
parámetros que permiten mediciones más objetivas. Se desprenden en forma
directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas específicas de
desempeño mediante el análisis de las labores. Basándose en las
responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede
decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los
casos. Cuando se carece de esta información, los estándares pueden
desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o
conversaciones directas con el supervisor inmediato.
4.2. Evaluación de Desempeño Laboral por el método Tradicional

La evaluación del desempeño por el método tradicional constituye el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte
de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que
cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros
empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que
deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero
insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación,
el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o
exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones
sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del

departamento de personal dependen de la información sistemática y bien

documentada disponible sobre el empleado.
Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del
desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El
enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos
y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.
4.3. Evaluación de Desempeño Laboral por Competencias

Según Spencer y Spencer, la definición de competencias es:
Una característica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionado
con un estándar de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o
situación.
 La característica subyacente da a entender que la competencia es una
parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento
de una amplia variedad de situaciones y desafías laborales.
 Casualmente relacionadas, significa que la competencia origina o
anticipa el comportamiento y el desempeño.
 Estándar de efectividad, significa que la competencia realmente predice
quien realizara una actividad bien, medido sobre un criterio general o
estándar.
El modelo de competencias provee la descripción en términos de

comportamientos, de los conocimientos, las habilidades y las actitudes necesarias
para un desempeño de alto valor. Las observación y medición de estos patrones
de comportamiento nos permiten actuar sobre su desarrollo, convirtiéndolos en
fatores críticos para el éxito individual y a la performance corporativa; en un
puesto o función de una organización en particular o bien durante la ejecución de
una estrategia determinada. En resumen, sería la descripción correcta y practica
de un desempeño efectivo en el trabajo y no una lista de características.
El modelo de competencias constituye la formalización de las competencias y sus
comportamientos asociados. Dicho modelo puede presentarse en diferentes

formas. Generalmente incluye el perfil de competencias para cada cargo e incluye

las competencias necesarias para el desempeño exitoso en cada cargo.
En la identificación y definición de las competencias es imprescindible la
participación de la máxima línea de conducción, no puede dejarse en manos de un
nivel menor a un que este cuente con el conocimiento suficiente. Aun cunado este
trabajo se realice por parte de una consultora externa esta deberá contar con la
alta gerencia para la definición de las competencias. La nomina de competencias
posibles es infinita, por lo tanto, es la propia empresa quien a través de su
principal nivel de dirección quien deberá definir sus propias competencias.
4.3.1. Implementación del modelo de competencias

Antes de pasar al desarrollo de las distintas etapas, nos detendremos en
mencionar algunas condiciones necesarias para el éxito del modelo:
 En primer lugar, como ya lo expresamos, es imprescindible la
participación y el compromiso de la alta dirección de la organización en la
construcción del modelo. Como en tantos otros aspectos vinculados a la
cultura organizacional, emprender este trabajo, sin el apoyo real de la alta
gerencia, en nuestra opinión, carece de todo sentido; sencillamente,
recomendamos abstenerse.
 Complementariamente, es necesario que exista un fuerte apoyo
institucional en materia de comunicación, contención y apoyo logístico.
 Debe existir un marco de referencia razonablemente estable y darse amplia
participación a todos los involucrados.
 Determinación del equipo de trabajo. La dimensión y composición del
equipo dependerá del alcance del proyecto. Deberá integrarse por un
representante de la dirección, promotor del proyecto en la organización, y
por personas capacitadas en técnicas de observación y expertos en la
interpretación de comportamientos, así como personas capacitadas en los
cargos objeto de estudio.
Podemos definir las siguientes etapas para implantar un modelo de
competencias:

Identificación de los factores clave de la organización:

Para Spencer y Spencer, el proceso de definición de la estrategia
organizacional se refiere a los pasos que una organización realiza para
identificar sus metas y factores críticos de éxito y para desarrollar sus
planes estratégicos tendientes a alcanzar dichas metas. Una vez
identificados estos aspectos estratégicos, el siguiente paso consistirá en
inferir de los mismos, las competencias individuales que aseguren a la
organización el logro de esos resultados. De esta forma vincularemos las
capacidades que requiere la organización, analizadas desde una
perspectiva estratégica, con las competencias individuales a desarrollar
que permitan alinear los esfuerzos individuales con los organizacionales.
Identificación de los factores clave de la organización:

Esta etapa, entonces, consiste en elaborar el documento que recoja las
competencias identificadas, la definición conceptual de las mismas, y su
apertura en los distintos niveles de requerimientos (grados).
Identificación del perfil de competencias de cada puesto
En esta instancia, se asignará a cada puesto de trabajo las competencias
requeridas y el grado en el que la misma debe ser requerida.
Cabe recordar, que las competencias que deben requerirse para un puesto
de trabajo son aquellas que han sido demostradas por los ocupantes de
desempeño excelente como las capacidades diferenciadoras causalmente
relacionadas con esa performance superior.
Evaluación de las competencias personales
Una vez efectuado el diseño de los perfiles profesionales (asignar a cada
puesto el nivel de requerimiento de cada competencia), corresponde
proceder al análisis o evaluación de las competencias personales. Para
esto, las organizaciones recurren a un número variado de metodologías,
las que presentan ventajas y desventajas en función del tipo de
competencia a evaluar, del tiempo y recursos disponibles. Las más
conocidas son: evaluaciones del superior jerárquico, evaluación 360°,
assesment center y pruebas teórico-prácticas

Identificación de la brecha existente

El modelo de competencias permite evaluar a las personas
comparándolas con el perfil de competencias del puesto, analizando la
brecha entre los puntos fuertes del candidato y sus necesidades de
desarrollo y las capacidades requeridas.
Elaboración de planes de acción para disminuir la brecha identificada
A partir de la identificación de la brecha en el perfil de competencias se
podrán accionar los distintos procesos de gestión de Recursos Humanos
(diseñados bajo el enfoque de competencias) a efectos de disminuir la
misma y así lograr el mayor acercamiento posible entre el puesto y su
ocupante. A partir de analizar la brecha la empresa sabrá qué hacer en el
futuro: entrenar, cambiar de puestos o desarrollar en el futuro a su
personal.
4.3.2. Métodos de evaluación de desempeño
Métodos basados en características
Su diseño está pensado para medir hasta qué punto un empleado posee
ciertas características, como confiabilidad, creatividad, iniciativa o
liderazgo, que esa compañía considera importantes
para el presente o para un futuro. Son populares porque son sencillos o
fáciles de administrar. Si el “listado” de características no está diseñado
en relación con el puesto, el resultado estará alejado de la realidad y
puede dar una opinión subjetiva.
Escalas graficas de calificación
Cada característica por evaluar se representa mediante una escala en que
el evaluador indica hasta qué grado el empleado posee esas
características
Métodos de escala mixta
Es una modificación del método de escala básica. En lugar de evaluar las
características con una escala se le dan al evaluador tres descripciones
específicas de cada característica superior, promedio e inferior.
Método de formas narrativas

El método de forma narrativa requiere que el evaluador prepare un

ensayo que describa al empleado que evalúa con la mayor precisión
posible. Presenta una excelente oportunidad para que el jefe exprese su
opinión sobre un empleado. Tiene sin embargo muchos problemas, es
subjetivo y no siempre los evaluadores cuentan con buen estilo de
escritura, en otras palabras, los buenos escritores brindan evaluaciones
más favorables de los empleados que aquellos con menor capacidad
literaria.
En síntesis, las evaluaciones de desempeño por características tienden a
ser vagas y subjetivas. Una forma de eliminar la subjetividad es en una
evaluación de desempeño por características, darles a estas una
descripción del comportamiento a lo largo de la escala; en ese momento
la evaluación de desempeño por características cambia de nombre
pasando a ser una evaluación de desempeño por comportamiento.
Métodos basados en el comportamiento

Los métodos basados en el comportamiento permiten al evaluador
identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la
escala. Estos métodos se desarrollan para describir de manera específica
qué acciones deberían (o no deberían) exhibirse en el puesto. Por lo
general, su máxima utilidad consiste en proporcionas a los empleados
una retroalimentación de desarrollo.
Métodos de incidente critico
Se relaciona con la conducta del evaluado cuando esta origina un éxito o
un fracaso poco usual en alguna parte del trabajo. Una de las ventajas de
este método es que abarca todo el período evaluado y de este modo se
pueden facilitar el desarrollo y la autoevaluación por parte del empleado.
Ahora bien, si no se consideran tanto aspectos favorables como
desfavorables, la evaluación puede ser incorrecta.

V. DESARROLLO DEL TALLER DE ANALISIS OCUPACIONAL
CASO PRACTICO: Evaluación de desempeño en KMP, S.A.

Juan Larios es un joven administrativo que trabaja en el departamento de
marketing de la casa discográfica KMP S.A., en la que ingresó hace 3 años,
cuando tuvo que dejar de estudiar e incorporarse al trabajo tras una desgracia
familiar.
Aunque le hubiese gustado seguir sus estudios en la Universidad, su actividad
laboral se convirtió en una obligada prioridad, con lo que los fue dedicando cada
vez menos esfuerzo y dedicación, ya que era frecuente que dedicase a la empresa
más tiempo que el marcado por su jornada laboral.
Juan es una persona inteligente y no le llevó mucho tiempo desarrollar las
habilidades necesarias para la realización de las tareas propias de su puesto. Sin
embargo, considera que su trabajo es poco creativo, y en alguna ocasión ha
manifestado que le gustaría cambiar de puesto o departamento, aunque nadie ha
tomado esto en serio, lo que a lo largo del tiempo le ha ido haciendo perder
ilusión. Por ello, Juan se replanteó sus objetivos personales y decidió matricularse
nuevamente en la Licenciatura de Ciencias Biológicas, aunque es consciente que
no le será de gran ayuda en su trabajo actual, y, más bien al contrario, la
asistencia a clase por las tardes le impide una mayor dedicación en horario
extralaboral, aunque otros compañeros sí lo hacen.
Con sus compañeros y superiores mantiene un trato cordial, no se trata de una
persona con un carácter conflictivo, y es puntual y constante en el trabajo.
Trabaja bien en equipo y colabora con los demás, pero sólo cuando se le solicita.
Además, a lo largo del tiempo se ha podido observar una tendencia creciente al
individualismo, se podría decir que cada vez con más frecuencia se encierra en sí
mismo.
Parece que se ha acostumbrado a la rutina, de tal manera que le resulta difícil dar
respuesta a los problemas nuevos que se le plantean. No saca todo el partido
posible de las herramientas de trabajo disponibles, por ejemplo, basa las
comunicaciones con los clientes en el teléfono, y desaprovecha otros medios
como el fax o el correo electrónico que sin duda le permitirían ahorrar tiempo. A
pesar de que es constante en su trabajo, no atiende por igual a todas sus

responsabilidades dejando algunas de ellas desatendidas, y parece que tiene

dificultades a la hora de establecer las prioridades de su trabajo, y cuando su jefe
le cambia dichas prioridades no disimula su incomodidad. De esta manera, es
evidente que el archivo no lo lleva al día, que las notas de abono a clientes se
acumulan habitualmente y tardan mucho en resolverse, lo cual dificulta los
cobros, aunque la facturación de los pedidos sí suele realizarse a tiempo los giros
se le acumulan y esto da lugar a errores, también se le acumulan y se retrasa el
envío de las facturas a clientes y representantes aunque intente enviarlas a
tiempo, y en cuanto al control del inventario puede ser también mejorado ya que
suelen aparecer descuadres en el mismo y esto dificulta el conocimiento fiable de
los stocks.
Sin embargo otras actividades sí las atiende de manera más satisfactoria, así, los
pedidos los sirve a diario o al menos en menos de 48 horas, y muestra
preocupación por no dejar ninguno pendiente, las facturas de compra recibidas las
graba a tiempo y sin cometer errores, y en cuanto a la atención a los clientes y
vendedores, suele realizar las comunicaciones a tiempo si bien su jefe considera
que pasa un tiempo excesivo colgado del teléfono, Juan valora más la atención
personalizada al cliente, se pone en su lugar muchas veces para mejorar el
servicio al mismo y se preocupa cuando no puede servir todos los pedidos.
Su creciente individualismo y las frecuentes diferencias de planteamientos con su
jefe se manifiestan en su trabajo, de tal manera que, aunque atiende a las
explicaciones y comprende lo que se le solicita, se empeña en realizar las cosas a
su modo, y cuando algo no sale bien le cuesta asumir su responsabilidad e intenta
escudarse en otros. A su jefe le gustaría que tuviese más ideas propias y que
sacase más partido de la relación con clientes y compañeros.
Recientemente después de un cambio en la dirección de la empresa, el nuevo
director de la empresa procedente de la empresa matriz, Jack Daniels, ha traído
nuevas ideas para la gestión de la empresa, quiere partir de un mejor
conocimiento de la realidad de la organización y el equipo humano con el que
cuenta, ha pensado que será útil realizar un análisis de puestos, un sistema de
dirección por objetivos, y ha acordado con el director de recursos humanos
implantar un sistema formalizado de evaluación del desempeño, en realidad Jack

tiene en mente la idea de introducir un incentivo económico en función del

cumplimiento de objetivos, pero tiene dudas acerca de su aceptación por parte de
los trabajadores de la empresa, ya que es algo nuevo y considera que podría
aparecer alguna reticencia a ese tipo de cambio. Por ello decide dar un tiempo de
maduración a esa idea e introducir ya el sistema de evaluación de desempeño
para que vaya teniendo un rodaje.
Este sistema debe ser aplicado en todos los departamentos, el director de recursos
humanos opina que el mejor sistema para llevarlo a cabo será a través de los
métodos de escalas gráficas y de fortalezas y debilidades, y que deberían
considerarse no sólo los objetivos concretos del trabajo sino también la
capacitación profesional del empleado y su actitud en la empresa. Sin duda esos
tres deberían ser los pilares de una buena evaluación del desempeño.
Al director de marketing le corresponde hacer la evaluación de Juan. Asuma Ud.
dicho papel y realice la evaluación basándose en la información disponible y los
criterios planteados.
DESARROLLO DEL CUESTIONARIO
Pregunta 01
Desarrollar el caso práctico de evaluación de desempeño laboral por el método

tradicional.
Se deberevisar el Anexo 1
Pregunta 02
Desarrollar el caso práctico de evaluación de desempeño laboral por el enfoque

de competencias.
Modelo 1:
Modelo 2:

VI. CONCLUSIONES
 Se determinó, mediante el Sistema Tradicional de Evaluación de Desempeño

Laboral, que el desempeño de Juan Larios tiene un subtotal de 80 puntos, lo
cual lo ubica dentro del rango de APENAS ACEPTABLE que está entre los
valores de 96-64 puntos.
 Luego de proceder a la Evaluación de Desempeño Laboral por Competencias
del trabajador Juan Larios, por ambos modelos aplicados se llega a la
conclusión; es un trabajador de rendimiento óptimo que se encuentra
desmotivado, que necesita incentivos para seguir desarrollando sus labores,
debe de estar en constate monitoreo por parte de su jefe inmediato.
 Finalmente, luego de comparar los resultados por los dos métodos, se concluye
que Juan Larios es un trabajador desmotivado el cual necesita Capacitación
para mejorar su desempeño profesional, pero sobre todo actitudinal.
VII. RECOMENDACIONES
 El desarrollador del formato de evaluación deberá ser un profesional que

domine la teoría de Evaluación de Desempeño Laboral y sepa el perfil del
puesto.
 Se debe procurar ser completamente objetivo a la hora de evaluar al empleado.
 Las evaluaciones deben de ser constantes y estar reguladas bajo un manual o
reglamento
 Las conclusiones obtenidas de las evaluaciones, deberán ser usadas para las
capacitaciones.

VIII. BIBLIOGRAFIA
Spencer, Lyle M. Y Spencer (1993) Signe. M. Competence at work, models for

superior performance., USA :John Wile&Sons, Inc.
Alles, M.A.(2000). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por

competencias. Buenos Aires:Granica.
De Lucía, Anntoinette y Lepsinger, Richard(1999) The Art and Science of

Competency Models. USA : Jossey-Bass Pfeiffer

ANEXOS
ANEXO 1 – MODELO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL POR

EL METODO TRADICIONAL
ANEXO 2 – MODELO 1 DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL
POR COMPETENCAS
ANEXO 3 – MODELO 2 DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL
POR COMPETENCAS

Evaluación Del Desempeño Laboral

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ESCUELA DE POSTGRADO “MAESTRIA EN CIENCIAS E INGENIERÍA

MENCIÓN DIRECCIÓN DE LA CONSTRUCCION”

II. OBJETIVOS ......................................................................................................................... 4

2.1. Objetivo Principal .......................................................................................................... 4

2.2. Objetivos Específicos ...................................................................................................... 4

III. DELIMITACION ............................................................................................................. 4

IV. MARCO TEORICO.......................................................................................................... 5

4.1. Evaluación del Desempeño Laboral ................................................................................ 5

4.1.1. Objetivos de la evaluación del desempeño laboral ............................................................ 5

4.1.2. Ventajas de la evaluación del desempeño ........................................................................ 8

4.1.3. Preparación de las evaluaciones del desempeño .............................................................. 8

4.2. Evaluación de Desempeño Laboral por el método Tradicional ......................................... 9

4.3. Evaluación de Desempeño Laboral por Competencias ................................................... 10

4.3.1. Implementación del modelo de competencias ................................................................ 11

4.3.2. Métodos de evaluación de desempeño ........................................................................... 13

V. DESARROLLO DEL TALLER DE ANALISIS OCUPACIONAL ...................................... 15

VI. CONCLUSIONES ........................................................................................................... 18

VII. RECOMENDACIONES .................................................................................................. 18

VIII. BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................ 19

EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL 1

En el presente trabajo se expresan las definiciones y consideraciones acerca la

en la evaluación, esta evaluación se realizará mediante la metodología tradicional y la

metodología por competencias por lo cual se evaluará al trabajador por las

FUNCIONES y COMPETENCIAS con que esta cuenta.

También se podrá definir la competitividad de los trabajadores, se podrá pensar en la

posibilidad de contrato de nuevo personal, de bonificaciones o incentivos para el

personal sobresaliente, etc.

EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL 2

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de Recursos

Humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función

evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones:

Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si

el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de

Recursos Humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y

selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y

adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y

documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño. La evaluación del

desempeño es el proceso continuo y periódico de evaluación a todos los trabajadores de

los criterios de los compañeros que laboran en el área.

La evaluación del desempeño, como proceso clave de gestión de capital humano,

conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva

posible el rendimiento de los empleados en la organización. El sistema de evaluación

del desempeño parte del profesional y cumple su función de valoración respecto al

condiciones de trabajo y características personales.

EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL 3

2.1. Objetivo Principal

- Fomentar de manera práctica mediante un taller los conceptos que involucren

2.2. Objetivos Específicos

- Desarrollar el caso práctico de evaluación de desempeño laboral por el

3.1. Limitaciones de espacio y territorio

EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL 4

IV. MARCO TEORICO

4.1. Evaluación del Desempeño Laboral

4.1.1. Objetivos de la evaluación del desempeño laboral

EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL 5

retroalimentación adecuada y reducir desacuerdos con respecto a su actuación

Aceptación del individuo al cargo:

EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL 6

trabajadores destacados, un objetivo de la evaluación del desempeño

Evolución del empleado:

Estimulo por la mayor productividad:

Conocimiento de los estándares de desempeño: