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ÍNDICE

1 – Empregador

2 – Trabalhador
2.1 Empregado

3 – Admissão
3.1 Documentos Necessários
3.2 ASO (Atestado de Saúde Ocupacional)
3.3 Registro
3.4 Sindicato – Acordo Coletivo/Convenção/Dissídio

4 – Contrato de Trabalho
4.1 Formas de Contratos de Trabalho
4.2 Tipos de Contratos de Trabalho

5 – Jornada de Trabalho
5.1 Normal
5.2 Hora Extra
5.3 Acordo de Compensação de Horas
5.4 Registro de Ponto
5.5 Intervalos e Períodos de Descanso
5.6 Escala de Revezamento
5.7 Trabalho Noturno

6 – Distinção Salário e Remuneração


6.1 Salário
6.2 Remuneração

7 – Descontos
7.1 Contribuição Previdenciária (INSS)
7.1.1 Contribuição Previdenciária – Atividades Simultâneas
7.1.2 Cálculo do Recolhimento da Contribuição Previdenciária
7.2 Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)
7.3 Contribuição Sindical
7.4 Contribuição Sindical Patronal
7.5 Pensão Alimentícia
7.6 Vale Transporte
7.7 Faltas

8 – Décimo Terceiro Salário


8.1 Pagamento da Primeira Parcela do Décimo Terceiro Salário
8.2 Pagamento da Segunda Parcela do Décimo Terceiro Salário
8.3 Auxílio Doença Previdenciário
8.4 Auxílio Doença Acidentário

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8.5 Faltas Injustificadas – Redução do Direito no Decimo Terceiro Salário
8.6 Salário Maternidade

9 – Férias
9.1 Concessão de Férias
9.2 Perda do Direito às Férias
9.3 Acumulação de Períodos – Férias em Dobro
9.4 Abono Pecuniário
9.5 Férias Coletivas

10 – Licença Maternidade e Paternidade


10.1 Licença Maternidade
10.2 Licença Paternidade
10.3 Amamentação de Filho
10.4 Creche/Babá – Reembolso

11 – Atividades Especiais
11.1 Periculosidade
11.2 Insalubridade

12 – Extinção de Contrato de Trabalho


12.1 Avio Prévio
12.2 Formas de Aviso Prévio
12.3 Rescisão de Contrato de Trabalho
12.4 Prazo para Quitação
12.5 Homologação
12.6 Seguro Desemprego

13 – Encargos
13.1 INSS
13.2 FGTS
13.3 PIS
13.4 GILRAT
13.5 Salário Educação
13.6 Sistema S

14 – Benefícios
14.1 PIS
14.2 Salário Família
14.3 Salário Maternidade
14.4 Auxílio Doença
14.5 Auxilio Acidente
14.6 Aposentadoria
15 – Transferência do Empregado
15.1 Transferência Temporária
15.2 Transferência Definitiva

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16 – Obrigações Acessórias
16.1 CAGED
16.2 SEFIP
16.3 RAIS
16.4 DIRF

17 – Anexos

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1 Empregador
O que no Brasil e considerado empregador? Vejamos a definição da Consolidação das
Leis Trabalhistas – CLT:
Art. 2° da CLT. Considera-se empregador a empresa, individual e coletiva, que
assumindo os riscos da atividade econômica admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviços.
§ 1° Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2° Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3° Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,
para a configuração, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
2 Trabalhador
Trabalhador é todo aquele que, em troca de algum tipo de remuneração, desenvolve
algum tipo de trabalho, quer seja de forma independente e por conta própria, quer seja
integrado numa organização e sob as ordens desta. Em termos jurídicos e fiscais, é
considerado como trabalhador independente todo o trabalhador que desenvolve o
trabalho por conta própria, não estando dependente de qualquer estrutura
hierárquica e utilizando os seus próprios meios e instrumentos de trabalho. Exemplos
de tipos de trabalhador: Trabalhador Eventual, Trabalhador Avulso, Trabalhador
Autônomo, Trabalhador Voluntário, Trabalhador Estrangeiro, Trabalhador Cooperado e
Trabalhador Preso.
2.1 Empregado (Colaborador)
Art. 3° da CLT. Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de empregado e à condição
de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
São requisitos necessários para que o trabalhador seja considerado empregado:
pessoalidade, habitualidade, subordinação, salário e pessoa física. Por pessoa física
compreende-se o ser humano que trabalha, ou seja, não característica de pessoa
jurídica. Habitualidade implica em não eventual, o que presta continuamente seus
serviços. Exemplo: Todos os dias ou duas ou três vezes por semana, desde que nos
mesmos dias e horário. Já pessoalidade remete ao fato que o empregado presta
pessoalmente os serviços ao empregador. Subordinação significa que a atividade é
exercida sob dependência de outrem, como por exemplo, um supervisor, coordenador,

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diretor. Em relação ao salário, o empregado é um trabalhador assalariado, sendo então,
alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma recompensa financeira.
Art. 442-B A contratação do autônomo, cumpridas por este as formalidades legais, com
ou sem exclusividade, de forma continua ou não, afasta a qualidade de empregado
prevista no art. 3° desta Consolidação.
3 Admissão
Concluído o processo de seleção, ou seja, escolhido o candidato que irá ocupar a vaga,
deve-se preencher os documentos relativos à contratação para regularizar o vínculo do
novo empregado, procedimento este que diferencia o trabalhador informal do que
trabalha com carteira assinada (trabalhador formal).
3.1 Documentos Necessários
Ao admitir um empregado, a empresa deverá solicitar que ele entregue os seguintes
documentos pessoais:

 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);


 Certidão de nascimento ou casamento;
 Carteira de Identidade (RG);
 Comprovante de Cadastro de Pessoa Física (CPF);
 Certificado de Reservista ou Alistamento Militar;
 Título de Eleitor;
 Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos;
 Cartão da criança (substituiu a Caderneta de Vacinação) dos filhos menores até
7 anos de idade;
 Comprovante de frequência escolar dos filhos entre 7 anos e 14 anos;
 Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda na Fonte;
 Atestado Médico Admissional ou Atestado de Saúde Ocupacional (ASO);
 Documento de inscrição no PIS/PASEP;
 Comprovante de Residência;
 Declaração Rejeitando ou Requerendo o Vale Transporte;
 Comprovante de Escolaridade;
 Carteira de habilitação profissional ou Registro Profissional expedido pelos
órgãos de classe;
 Carteira Nacional de Habilitação (CNH);
 Fotografia 3x4.

3.2 ASO (Atestado de Saúde Ocupacional)

O ASO é um dos documentos da Medicina do Trabalho mais importante na empresa.


Serve tanto para o diagnóstico de males dos mais variados tipos, como para o
desenvolvimento de práticas preventivas baseadas nas enfermidades encontradas, e
para a gestão de segurança do trabalho como um todo. Ele visa especificamente
determinar se o trabalhador está apto ou não para realizar determinada atividade.

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Atualmente existem os seguintes tipos de ASO:

 Admissional;
 Demissional;
 Mudança de função;
 Retorno ao trabalho.

No ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) contém a identificação do trabalhador, os


riscos aos quais ele estará exposto, e os procedimentos médicos que ele foi
submetido. Ou seja, a empresa estará ciente da condição de saúde do trabalhador.

3.3 Registro
Após a entrega da documentação, o empregador deverá efetuar o Registro do
Empregado.

 Anotar da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) os dados da empresa,


a data de admissão, a função exercida, o código CBO, a remuneração e em
anotações gerais o prazo de experiência;
 Incluir a admissão no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED);
 Efetuar o cadastro do PIS caso o empregado não possua matrícula;
 Anotar as informações pessoais e profissionais do funcionário no Livro ou na
Ficha de registro de Empregados;
Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41
desta Consolidação ficara sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por
empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada rescendência.
§ 1° Especificamente quando a infração a que se refere o caput deste artigo, o valor
final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não
registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.
Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere parágrafo
único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficara a multa de R$ 600,00
(seiscentos reais) por empregado prejudicado.
Parágrafo único – Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão
ser anotados todos os dados relativos a sua admissão no emprego, duração e
efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem a
proteção do trabalhador.
3.4 Sindicato – Acordo Coletivo/Convenção Coletiva/Dissídio
No Brasil, os sindicatos começaram o seu trabalho em 1903 com os dos trabalhadores
rurais e em 1907 com os primeiros sindicatos dos trabalhadores urbanos. Dentre as
diversas prerrogativas e poderes dos sindicatos está a de negociar com empresas e
sindicatos patronais um rol extensivo de direitos e deveres dos trabalhadores. A isso
damos o nome de Acordo Coletivo e Convenção Coletiva. Estas negociações ainda
podem ser levadas, em alguns casos, para a decisão da Justiça do Trabalho, com uma
ação de Dissídio Coletivo.
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Um Acordo Coletivo é, em síntese, uma negociação de direitos e deveres dos
trabalhadores e da empresa, feita entre esta e o sindicato da categoria que representa
os funcionários. Existem requisitos legais que determinam o que pode ser negociado ou
não.
Enquanto o Acordo Coletivo é celebrado entre um sindicato de uma categoria e uma
empresa, a Convenção Coletiva tem uma amplitude maior e é celebrada entre o(s)
sindicato(s) de empregados de uma categoria econômica e o sindicato Patronal — ou
seja, que representa as empresas daquela categoria. Ou seja, a Convenção Coletiva é
um acordo que atinge toda a categoria econômica e tem uma amplitude muito maior,
valendo inclusive para empresas que não são filiadas àquele sindicato.
Quando há o interesse em um acordo ou convenção coletiva entre sindicatos e
empresas, ou sindicatos patronais, mas não se chega à solução comum, é possível a
essas ajuizarem, no Tribunal Regional do Trabalho ou, em casos de abrangência
nacional, diretamente no Tribunal Superior do Trabalho, uma ação de Dissídio Coletivo,
em que submetem à justiça trabalhista as cláusulas em negociação para que esta decida.
Art. 614 § 3° Não será permitido estipular duração de convenção ou acordo coletivo de
trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.
Art. 661-A A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre
a lei quando, entre outras dispuserem sobre:
O art. E inumerado de I até XV e os § 1°, 2°, 3° 4° e 5°.
Art. 661-B Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
O art. E inumerado de I até XXX e os § 1°, 2°, 3° 4° e 5°.
Art. 620 As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
4 – Contrato de Trabalho
Para que exista um vínculo forma de trabalho entre empregado e empregador, além de
assinar devidamente a carteira de trabalho, o empregador deve redigir um contrato de
trabalho. Este e um compromisso reciproco no qual existe um acordo entre as partes
que culmina em uma relação de trabalho. Sendo bilateral dado que impreca em direitos
e obrigações reciprocas.
Art. 442. Contrato individual de trabalho e o acordo tácito ou expresso correspondente
a relação de emprego.
Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não
existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores
de serviços daquela.

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4.1 Forma de Contratos de Trabalho

 Escrito ou expresso: contrato firmado por meio de documento no qual constam


as cláusulas referentes a parte financeira e profissional.
 Tácito ou verbal: neste caso, não há documento escrito para formalizar o
contrato. A forma de comprovar o vínculo empregatício e mediante testemunhas
e a apresentação do comprovante de pagamento.
Art. 443 O contrato individual do trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado e indeterminado,
ou para prestação de trabalho intermitente.
Art. 443, § único da CLT. O contrato de experiência não pode exceder 90 (noventa) dias.
Art. 442 Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente
à relação de emprego.
Art. 445 O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por
mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
4.2 Tipos de Contratos de Trabalho

 Contrato de Trabalho por Prazo Determinado. Quanto à determinação do prazo:


o contrato tem fixado o dia em que ele inicia e o dia em que ele termina, podendo
ter duração máxima de dois anos.
 Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado. É o contrato que nasce com a
admissão do empregado, sem que ele seja estabelecido, previamente, um final
para sua existência.
 Contrato de Trabalho a Título de Experiência. O empregador pode utilizar um
prazo para observar a aptidão do trabalhador para o cargo para posteriormente
efetuar a contratação.
 Contrato de trabalho intermitente. Nessa espécie de contrato, o empregado não
sabe de antemão os dias e horários em que irá trabalhar. Ele é chamado para
prestar serviço nas datas escolhidas pelo empregador, podendo optar em aceitar
a convocação ou não, recebendo somente pelas horas efetivamente trabalhadas.
5 Jornada de Trabalho
Todo empregado deve cumprir uma jornada de trabalho de acordo com as necessidades
da empresa ou conforme sua atividade profissional determinada pela CLT, sendo
considerada uma jornada de trabalho normal a de 8 horas diárias e 44 semanais.
5.1 Normal
O trabalho normal não pode ter uma jornada superior às 8 horas diárias, sendo
permitidas, porém, a compensação de horários e a redução da jornada mediante acordo
ou convenção coletiva de trabalho. Para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, a jornada é de 6 horas. A duração da jornada normal de trabalho pode
ser: mensal (220 horas), semanal (44 horas) ou diária (8 horas).

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Art. 7° da CF/1988. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
XIII – duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada
a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho;
XIV – jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos interruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva.
Art. 58 da CLT. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer
atividade privada, não excederá de 8 horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite.
§ 2° O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação
do posto de trabalho a para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
5.2 Hora Extra
A duração normal do trabalho não pode ser superior a oito horas. Além desse limite, as
horas serão consideradas extraordinárias, devendo ser pagas com acréscimo de 50%.
Não é permitido ao empregado executar mais de duas horas extras por dia. Já nos
domingos e feriados as horas trabalhadas serão pagas com acréscimo de 100%.
Art. 59 A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número
não excedentes de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo
de trabalho.
Como devemos calcular o valor da hora extra.

 Para saber quanto você ganha por hora, faça o seguinte: divide o salário por 220,
que são o total de hora trabalhadas por mês, o resultado dessa conta e o seu
salário hora;
 Agora pegue o salário hora e acrescenta 50%, que é o percentual legal da hora
extra, o resultado desta conta será o valor de uma hora extra;
 Por fim, multiplique o valor de uma hora extra pelo número de horas trabalhadas
a mais. Assim, saberá o total em dinheiro que será pargo ao final do mês, além
do salário normal.
Como devemos calcular o DSR (Descanso Semanal Remunerado)

 Somam-se as horas extras do mês;


 Divide-se o total de horas pelo número de dias uteis do mês;
 Multiplica-se pelo número de domingo e feriado do mês;
 Multiplica-se pelo valor da hora extra com acréscimo.
Obs. O sábado é considerado dia útil, excerto se recair em feriado.

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Exemplo:
- Salário de R$ 954,00
- 20 horas extras à 50%
- DSR = 4

R$ 954,00 / 220 = R$ 4,34


R$ 4,34 * 50% = R$ 2,17
R$ 4,26 + R$ 2,17 = R$ 6,51
R$ 6,51 * 20 = R$ 130,20

20 / 26 = 0,77
0,77 * 4 = 3,08
3,08 * 6,51 = 20,05

130,20 / 26 = 5,00
5,00 * 4 = 20,00

R$954,00 + R$ 130,20 + R$ 20,00 = R$ 1.104,20

5.3 Acordo de Compensação de Horas


Documento preenchido no ato da admissão do empregado que fica sob o poder do
empregador e à disposição da fiscalização, tendo como finalidade fazer anotações de
prorrogação de jornada de compensação, cuja as horas prorrogadas não terão
acréscimos de adicionais, pois se aumenta a jornada em um dia para reduzir em outro.
§ 3° Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a
compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2° e 5° deste artigo, o
trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas
sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
§ 5° O banco de horas de que trata o § 2° deste artigo poderá ser pactuado por acordo
individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses.
§ 6° É licito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual,
tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
5.4 Registro de Ponto
Todos os empregados da empresa terão sua frequência registrada, diariamente, com a
indicação da hora de entrada e de saída, de forma mecânica ou manual ou por meio de
cartão magnético, de conformidade com a jornada de trabalho estabelecida pela
empresa no contrato de trabalho, inclusive quanto aos intervalos para alimentação.
Para estabelecimento com mais de 10 empregados, é obrigatória a marcação de ponto,
com a anotação de hora de entrada e de saída, devendo ser assinalados os intervalos
para repouso.

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A marcação de ponto pode ser realizada por meio de registro mecânicos ou eletrônicos,
isto é, mediante relógio de ponto ou manuscrita em livro ou cartão de ponto. Quando
se tratar de empregados que executam seu trabalho externamente, o horário constará
de ficha ou de papeleta em seu poder.
Art. 74 da CLT. O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo
expedido pelo Ministro do Trabalho, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será
discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma
mesma seção ou turma.
§ 1° O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de
acordo ou contratos coletivos porventura celebrados.
§ 2° Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação
da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-
assinalação do período de repouso.
§ 3° Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados
constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que
dispõe o § 1° desse artigo.
5.5 Intervalos e Períodos de Descanso
São os intervalos existentes durante a jornada de trabalho que se destinam ao repouso
e a alimentação do trabalhador. Tais pausas são obrigatórias por lei, e como não são
remuneradas não são computadas na jornada. Dessa forma, para trabalho contínuo que
exceda 6 (seis) horas é obrigatória a concessão de intervalo não superior a 2 (duas) horas
e não inferior a 1 (uma) hora.
O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição só poderá ser reduzido por
ato da autoridade administrativa. Para trabalho contínuo que não exceda 6 (seis) horas,
mas cuja duração seja superior a 4 (quatro) horas, será obrigatório um intervalo de 15
minutos.
Art. 71 da CLT. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda seis horas, é
obrigatório a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será de
no mínimo de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em cartório, não
poderá exceder de duas horas.
§ 1° Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo
de 15 minutos quando a duração ultrapassar quatro horas.
§ 2 ° Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3° O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato
do ministro do Trabalho quando, ouvida a Diretoria de relações do Trabalho, se verificar
que o estabelecimento atende integralmente as exigências concernentes à organização
dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de
trabalho prorrogado a horas suplementares.

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§ 4° quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for
concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período
correspondente com um acréscimo de no mínimo 50 % sobre o valor da remuneração
da hora normal de trabalho.
5.6 Escala de Revezamento
As empresas legalmente autorizadas a funcionar nos domingos e feriados devem
organizar escala de revezamento ou folga. Para a legislação trabalhista, o domingo é
considerado o dia mais apropriado para o descanso do empregado, pois propicia ao
empregado a oportunidade de revitalizar suas forças através do convívio com seus
familiares e amigos. O domingo, portanto, é a ocasião em que o empregado pode ter
tempo para seu lazer e recreação. Em virtude do exposto, o descanso instituído pela CLT
é de cunho social.
Art. 67 da CLT. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e
quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade
imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto
aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada
e constando de quadro sujeito à fiscalização.
5.7 Trabalho Noturno
Na legislação brasileira, o trabalho noturno possui uma regulação especial, ou seja, o
trabalho realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte possui uma
duração de hora diferente: 52 minutos e 30 segundos. Durante esse período o
trabalhador recebe um adicional de 20% sobre a hora normal, sendo proibido ao menor
de 18 anos trabalhar no horário noturno.
Quando o trabalhador tem jornada mista, isto é, quando sua jornada de trabalho
engloba o horário diurno e o noturno, o adicional noturno será calculado sobre a
quantidade de horas em que trabalhou no período noturno.
Art. 73 da CLT. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho
noturno terá remuneração superior à do diurno, e, para esse efeito, sua remuneração
terá um acréscimo de 20%, pelo menos, sobre o horário diurno.
§ 1° O horário do trabalho noturno será computado como de 52 minutos e 30 segundos.
§ 2° Considera-se noturno, para os efeitos desse artigo, o trabalho executado entre as
22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
§ 3° O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não
mantém, pela natureza de sua atividade, trabalho noturno habitual, será feito tendo em
vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação
as empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento
será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando
exceder esse limite, já acrescido da porcentagem 30.

12 | P á g i n a
§ 4° Nos horários mistos, assim entendido os que abrangem períodos diurnos e
noturnos, aplica-se as horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus
parágrafos.
§ 5° Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo.
Como devemos calcular o horário noturno:

 Para saber quanto você ganha por hora, faça o seguinte: divide-se o salário por
220, que é total de horas trabalhadas no mês, o resultado será o seu salário hora;
 Agora pegue o salário hora e acrescenta 20%, que é o percentual legal da hora
noturna, o resultado desta conta será o valor de uma hora noturna;
 Transformar a hora normal em hora noturna – (Hora * 60 Min / 52:30);
 Por fim, multiplica-se o valor de uma hora noturna pelo número de horas
noturnas trabalhadas. Assim, saberá o total em dinheiro que será pago ao final
do mês, além do salário normal.
Exemplo:
- Salário – R$ 1.530,00
- 7 horas noturnas

R$ 1.530,00 / 220 = R$ 6,95


R$ 6,95 * 20% = R$ 8,34

7 * 60 / 52,50 = 8 h
8 * R$ 8,34 = R$ 66,72

R$ 1.530,00 + R$ 66,72 = R$ 1.596,72

6 Distinção entre Salário e Remuneração


6.1 Salário
Contraprestação devida e paga pelo empregador ao empregado pela sua prestação de
serviço. Esta pode ser mensal, quinzenal, semanal, diária, por peça ou tarefa, mas em
qualquer uma dessas situações deve respeitar-se o salário mínimo ou o salário
profissional da categoria. Sendo assim, o salário é:

 Irredutível: o seu valor não pode ser diminuído, só pode ser alterado por
convenção ou acordo coletivo (CF/1988, art. 7°, VI);
 Intangível: os descontos só poderão ocorrer por autorização legal, autorização
judicial, norma coletiva, adiantamento, em caso de dolo o desconto pode ser
feito, em caso de culpa depende da autorização expressa do empregado;
 Impenhorável: salvo para efeito de prestação (cujo não pagamento injustificado
pode resultar até em prisão);

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 Inalterável: Tanto na forma como no modo de pagamento. A legislação prevê
que somente se pode alterar as condições de trabalho mediante mútuo
consentimento e desde que não haja prejuízo salarial para o empregado (art. 468
da CLT).
6.2 Remuneração
Soma do salário com outras vantagens percebidas pelo empregado em decorrência do
contrato.
Art. 457 da CLT. Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais, além do salário devido é pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1° Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pago pelo
empregador.
§ 2° Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem
que não excedem cinquenta por cento do salário percebido pelo empregado.
§ 3° Considera-se gorjetas não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao
empregado, como também aquela que for cobrada pela ao cliente, como adicional nas
contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.
7 Descontos
Ao empregador e vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo
quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo
(art. 462 da CLT), mas, se houver um caso de dano causado pelo empregado, poderá
haver desconto se isto for previamente acordado.
Porém, existem alguns descontos que são autorizados, regulamentado e obrigados por
lei. Por exemplo:
7.1 Contribuição Previdenciária – INSS (Lei nº 8.212/91)
Todo empregado contribui para a previdência de acordo com uma escala progressiva
que leva em consideração o salário recebido. A contribuição previdenciária obedece à
escala definida pelo governo. A Legislação Previdenciária determina que é de
responsabilidade de cada empregador a arrecadação da contribuição previdenciária do
segurado empregado, ou seja, referente a cada contrato de trabalho, deverá o
empregador descontar da respectiva remuneração, e também o seu recolhimento
(parte patronal) constitui obrigação da empresa.
7.1.1 Contribuição Previdenciária – Atividades Simultâneas
Os segurados que tem atividades simultâneas devem comunicar a todos os seus
empregadores, mensalmente, a remuneração recebida até o limite máximo do salário
de contribuição para que os mesmos possam apurar corretamente o salário de
contribuição sobre o qual deverá incidir a contribuição social previdenciária do
segurado, bem como a alíquota a ser aplicada (Artigo 64 da Instrução Normativa RFB nº
14 | P á g i n a
971/2009). O segurado poderá eleger a empresa que fará o desconto primeiro, devendo
comunicar às que se sucederem o desconto já sofrido para controle do limite máximo
do salário de contribuição. O empregador, por sua vez, deverá informar na GFIP (Guia
de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) a existência de múltiplos
vínculos, adotando os procedimentos previstos no Manual da GFIP.
7.1.2 Cálculo do Recolhimento da Contribuição Previdenciária
Para o cálculo e pagamento dos encargos sociais das empresas, primeiramente deve-se
entender os regimes tributários existentes no país. Existem dois grupos, o regime
Normal e o Simples Nacional.

Cálculo para empresas do Regime Normal:

 Salário colaborador - Tabela Vigente INSS;


 Pró-labore - 11%;
 Pró-labore - 20%;
 Salário colaborador - 20%;
 RAT – 1%, 2%, 3%;
 Outras Entidades – 5,8%

Exemplo:
Salário – R$ 1.200,00
Pró-labore – R$ 954,00

R$ 1.200,00 * 8% = R$ 96,00
R$ 954,00 * 11% = 104,94
R$ 1.200,00 * 20% = 240,00
R$ 954,00 *20% = 190,80
R$ 1.200,00 * 2% = R$24,00
R$ 1.200,00 * 5,8% = R$ 69,60

GPS
R$ 96,00 + R$ 104,94 + R$ 240,00 + R$ 190,80 + R$ 24,00 + R$ 69,60 = R$ 725,34

Cálculo para empresas do Simples Nacional Anexo I, II e III:

 Salário colaborador - Tabela Vigente INSS;


 Pró-labore - 11%;

15 | P á g i n a
Exemplo:

 Salário – R$ 1.200,00
 Pró-labore – R$ 954,00

R$ 1.200,00 * 8% = R$ 96,00
R$ 954,00 * 11% = 104,94

GPS
R$ 96,00 + R$ 104,94 = R$ 200,94

Cálculo para empresas do Simples Nacional Anexo IV e V:

 Salário colaborador - Tabela Vigente INSS;


 Pró-labore - 11%;
 Pró-labore - 20%;
 Salário colaborador - 20%;
 RAT – 1%, 2%, 3%;
Exemplo:

 Salário – R$ 1.200,00
 Pró-labore – R$ 954,00

R$ 1.200,00 * 8% = R$ 96,00
R$ 954,00 * 11% = 104,94
R$ 1.200,00 * 20% = 240,00
R$ 954,00 *20% = 190,80
R$ 1.200,00 * 2% = R$24,00

GPS
R$ 96,00 + R$ 104,94 + R$ 240,00 + R$ 190,80 + R$ 24,00 = R$ 655,74

7.2 Importo de Renda Retido na Fonte – IRRF


Imposto sobre as remunerações pagas aos empregados deve ser retido na fonte, de
acordo com a tabela divulgada mensalmente pela Receita Federal, e ser recolhido
mensalmente pelo empregador.
A conta do INSS deve ser feita antes porque esse valor deve ser incluído nos cálculos do
Imposto de Renda. Para fazer o cálculo do Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF),
tenha em mãos a tabela de incidência do IRRF.
Lembrando que pode ser dependente o marido, a mulher, o filho, a filha, enteado, com
até 21 anos, e até os 24 anos se forem universitários ou estiverem cursando escola
16 | P á g i n a
técnica de segundo grau, todos não declarante de IR. Depois destas contas, subtraia os
benefícios deferentes que você tem a mais para chegar ao valor de seu salário líquido.
Exemplo:
Salário – R$ 2.890,00
Dependente – 2

Salário Bruto - R$ 2.890,00


(-) INSS - R$ 317,90
(-) Dependente - R$ 379,18
Salário Liquido - R$ 2.192,92
Alíquota IRRF - 7,5%
R$ 2.192,92 * 7,5% = R$ 164,46
Parcela a Deduzir = R$ 142,80

IRRF = R$164,46 - R$ 142,80 = R$ 21,66

7.3 Contribuição Sindical


Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus
empregados relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes
devida aos respectivos sindicatos desde que previamente e devidamente autorizado
pelo empregado.
Art. 545 Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus
empregados, desde que por eles devidamente autorizado, as contribuições devidas ao
sindicato, quando por ele notificados.
Art. 578 As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias
econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas
entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e
aplicadas na forma estabelecida neste capitulo, desde que previa e expressamente
autorizada.
Art. 579 O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização previa e
expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou
profissional, ou de uma profissão liberal. Em favor do sindicato representativo da
mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto do art.
591 desta Consolidação.
Art. 582 Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus
empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos
empregados que autorizam previa e expressamente o seu recolhimento aos respectivos
sindicatos.
Art. 583 O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e
trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos
17 | P á g i n a
agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-se no mês de
fevereiro, observada a exigência de autorização previa e expressa prevista no art. 579
desta Consolidação.
Art. 602 Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto
da contribuição sindical e que venham a autorizar prévia e expressamente o
recolhimento serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinicio do
trabalho.
7.4 Contribuição Sindical Patronal
O recolhimento a contribuição sindical patronal também passou a ser opcional.
Art. 587 Os empregadores optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão
faze-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a ser estabelecer após o
referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença para
o exercício da respectiva atividade.
7.5 Pensão Alimentícia
Valor desconto na remuneração estabelecido por meio de sentença jurídica transitada
em julgado. Para determinação de pensão alimentícia, o desconto, a quem por direito
for abrigado a pagá-la, respeitando os termos judicialmente determinados pelo juiz em
oficio endereçado à empresa.
7.6 Vale Transporte
O trabalhador tem direito ao recebimento de vale transporte para seu deslocamento da
residência até o seu local de trabalho.

 Custo do vale transporte para o empregado: O valor é 6% sobre seu salário


básico, excluído de qualquer adicional de vantagens;
 Custo do vale transporte para o empregador: Correspondente à parte que
exceder a parcela paga pelo empregado.
Art. 1° da Lei n° 7.418/1985. Fica instituído o vale transporte (vedado) que o
empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para utilização efetiva
em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de
transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com
características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão
ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente,
excluídos os serviços seletivos e os especiais.
E existente outros descontos que são optativos e dependem de acordo com a
organização como: plano de saúde, previdência privada e empréstimo consignado.
Não fazem parte do salário:

 Ajudas de custos para cobrir despesas do trabalho;


 Pagamento de natureza Previdenciária;
 Pagamentos realizados por direitos intelectuais (direito do autor);

18 | P á g i n a
 Participação nos lucros;
 Gratificações pagas por liberalidade sem habitualidade;
 Diárias para viagens que não excedam 50% do salário percebido pelo
empregado.
7.7 Faltas
As faltas não justificadas por lei não dão direito a salários e demais consequências legais,
e podem resultar em falta leve ou grave, conforme as circunstâncias ou repetição; mas
podem ter justificativa imperiosa que, se seriamente considerada, vedará a punição. É o
caso de doença grave em pessoa da família, amigo íntimo, ou outra hipótese de força
maior.
As faltas justificadas conforme o Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer
ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967), como segue:

 Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,


descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e
previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
 Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
 Por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
(Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967), A licença-paternidade de
5 (cinco) dias foi concedida pela Constituição Federal/88 em seu artigo 7º, XIX e
art. 10, § 1º
 Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária
de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
 Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos
da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
 No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar
referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do
Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)
 Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído
pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)
 Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Inciso
incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)
 Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo
internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de
2006).

19 | P á g i n a
8 Decimo Terceiro Salário
Decimo terceiro salário e a remuneração anual que a empresa paga ao empregado como
gratificação Natalina. Faz jus ao 13° salário o trabalhador urbano, o rural, o avulso e o
doméstico.
Art. 1° da Lei n° 4.090/1962. No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será
paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração
a que fizer jus.
8.1 Pagamento da Primeira Parcela Decimo Terceiro Salario
A primeira parcela do 13° salário deverá ser paga entre 1º de fevereiro e 30 de novembro
ou por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado).
A primeira parcela poderá ser paga na ocasião das férias do empregado, desde que este
o requeira no mês de janeiro do ano correspondente. Caso o empregado não faça essa
requisição, compete à empresa efetuar o adiantamento entre os meses de fevereiro e
novembro de cada ano.
8.2 Pagamento da Segunda Parcela Decimo Terceiro Salario
A segunda parcela do 13° salário que se refere a 50%, deverá ser paga pelo empregador
até o dia 20 de dezembro, quando, então, sofrera todos os descontos devidos, levando-
se em consideração o total da gratificação.
8.3 Auxilio Doença Previdenciário
E o afastamento por motivo de doença ou outra incapacidade não decorrente de
acidente de trabalho, estendendo-se o tratamento por mais de 15 dias.
Compete à empresa remunerar o empregado nos 15 primeiros dias, assim como e
responsável pelo pagamento do 13° salário até o 15º dia do afastamento e posterior
retorno. A partir do 16º dia até o retorno ao trabalho, a Previdência Social assume
pagando o 13º salário em forma de abono anual.
8.4 Auxilio Doença Acidentário
A Justiça do Trabalho entende que as faltas ou ausências decorrentes de acidente de
trabalho não são consideradas para efeito de cálculo da gratificação natalina (13º
salario).
Sumula 46 do TST. As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são
consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina.
8.5 Faltas Injustificadas – Redução do Direito no Decimo Terceiro Salario
Para fins de pagamento do 13º salário, as faltas legais e as justificadas ao serviço não
serão deduzidas.
O empregado não terá direito à fração de 1/12 avos, no mês em que trabalhar menos
de 15 dias, ou seja, nos meses com 31, 30 e 28 dias faltar injustificadamente 17, 16 e 14
dias respectivamente, não fará jus ao 13º Salário no referido mês.

20 | P á g i n a
8.6 Salário Maternidade
Para pagamento do 13° salário à empregada que entrou em licença maternidade
durante o ano, no cálculo desconsidera-se o período em que a empregada esteve
afastada recebendo o benefício pela Previdência Social, uma vez que ela, quando do
pagamento da última parcela do salário maternidade dentro do ano (exercício), pagará
o 13° salário correspondente.
9 Férias
De acordo com a Constituição Federal e a CLT, o empregado após trabalhar 12 meses
terá direito a um período de férias em prejuízo da remuneração, ou seja, receberá neste
período a devida remuneração.
Atr. 129 da CLT. Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de
férias, sem prejuízo da remuneração.
9.1 Concessão de Férias
Após trabalhar por um período de um ano, o empregado passa a ter o direito a gozar
férias entre os próximos 12 meses subsequentes sem prejudicar seu salário, devendo
receber pelo menos 1/3 a mais do que o salário normal, a título de abono de férias, e
poderá vender até 1/3 de suas férias ao empregador.
Art. 134 da CLT. As férias serão concedidas por ato do empregador, em só período, nos
12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1° Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em
até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos
e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
§ 3° É vedado o início das feris no período de dois dias que antecede feriado ou dia de
repouso semanal remunerado.
Após a cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias na seguinte proporção:

 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)
dias;
 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze)
faltas;
 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três)
faltas;
 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e
duas) faltas.
Para que o empregado possa gozar suas férias e necessário que tenha uma comunicação
por escrito. O empregado deverá ser avisado de suas férias com trinta dias de
antecedência sendo que este aviso deve ser por escrito e o período das férias anotado
a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado e na ficha ou folha do
livro ou ficha de registro de empregados.
21 | P á g i n a
9.2 Perda do Direito às Férias
O empregado estará sujeito à perda do direito quando:

 Permanecer em licença remunerada por mais de trinta dias;


 Deixar de trabalhar por mais de 30 dias, com percepção de salários, em
decorrência de paralização total ou parcial dos serviços da empresa;
 Pedir demissão e não for readmitido dentro de sessenta dias subsequentes à sua
saída;
 Permanecer recebendo auxílio doença da Previdência Social por mais de 180
dias;
 Deixar de trabalhar por mais de 32 dias, sendo faltas injustificadas no período
aquisitivo.
9.3 Acumulação de Períodos – Férias em Dobro
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal (período concessivo), serão
remuneradas em dobro, lembrando que o dobro ocorre apenas em relação a
remuneração, isto é, o empregado tem direito à remuneração correspondente a
sessenta dias, descansando apenas trinta.
Art. 173 da CLT. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art.
134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
9.4 Abono Pecuniário
O empregado tem direito a converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário, ou seja,
aquele que tiver direito a trinta dias de férias poderá optar em descansar todo o período
ou apenas durante 20 dias, recebendo os dias restantes (1/3 de trinta dias) em dinheiro.
Observa-se que, no mês em que o empregado saiu de férias, tendo optado pelo abono,
a remuneração equivalerá a quarenta dias:

 Vinte dias – Férias em descanso;


 Dez dias – Férias pecuniária;
 Dez dias – Salário pelos dias trabalhados no mês.
O abono deverá ser requerido pelo empregado, por escrito, até 15 dias antes do término
do período aquisitivo. Após esse prazo, a concessão do abono ficará a critério do
empregador.
9.5 Férias Coletivas
Férias coletivas são as concedidas a todos os empregados da empresa ou de
determinado estabelecimento ou setor. Podem ser concedidas em dois períodos,
porém, nenhuma delas deverá ser inferior a dez dias. Para tanto, a empresa precisará:

 Comunicar a Delegacia Regional do Trabalho (DRT) as datas de início e fim das


férias, com antecedência mínima de 30 dias, indicando quais os setores ou
estabelecimentos atingidos;
 Enviar ao sindicato representante da categoria profissional cópia da
comunicação feita à DRT no mesmo prazo;
22 | P á g i n a
 Afixar nos locais de trabalho, aviso da medida tomada. A microempresa
encontra-se dispensada do cumprimento das obrigações anteriores elencadas.
Os empregados contratados a menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias
proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo a partir do primeiro dia de gozo. Se,
eventualmente, as férias coletivas forem superiores ao direito do empregado, a
empresa deverá pagar-lhe os dias excedentes como complemento de pagamento de
férias, evitando-se, assim, o prejuízo salarial.
Art. 139 da CLT. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma
empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
§ 1° As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles
seja inferior 10 (dez) dias corridos.
§ 2° Para os fins previsto neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do
Ministério do trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, a data de início e
de fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela
medida.
§ 3° Em igual prazo o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos
representativos da respectiva categoria profissional e providenciará a fixação de aviso
nos locais de trabalho.
Art. 140 da CLT. Os empregados contratados a menos de 12 (doze) meses gozarão da
oportunidade férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
Art. 141 da CLT. Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas
for superior a 300 (trezentos), a empresa poderá promover, mediante carimbo, as
anotações de que trata o art. 135, § 1°.
10 Licença Maternidade / Paternidade
10.1 Licença Maternidade
A licença maternidade é um benefício que a segurada tem direito a receber pela
Previdência Social por ocasião do parto ou adoção de criança. O INSS exige da segurada
carência de dez contribuições mensais para conceder o salário maternidade.
No caso das empresas privadas que são legisladas pela CLT, a Lei nº 11.770, de 9 de
setembro de 2008, cria a Empresa Cidadão e prevê incentivo fiscal para as empresas do
setor privado que aderirem a prorrogação da licença maternidade de 120 para 180 dias.
Para algumas situações é possível fazer o pedido pela Internet e enviar os documentos
necessários pelos Correios. Esta forma de pedir é simples, rápida e fácil.

23 | P á g i n a
Saiba Onde e Quando Pedir:

Evento Tipo de Onde Quando


Como comprovar?
gerador trabalhador pedir? pedir?

Atestado médico
A partir de 28 (caso se afaste 28
Empregada (só Na
dias antes do dias antes do
de empresa) empresa
parto parto) ou certidão
de nascimento
Parto
A partir do Certidão de
(inclusive de Desempregada No INSS
parto nascimento
natimorto)
Atestado médico
A partir de 28 (caso se afaste 28
Demais
No INSS dias antes do dias antes do
seguradas
parto parto) ou certidão
de nascimento

A partir da
adoção ou
Todos os Termo de guarda
Adoção No INSS guarda para
adotantes ou certidão nova
fins de
adoção

Empregada (só Na
de empresa) empresa A partir da Atestado médico
Aborto não-
ocorrência do comprovando a
criminoso
Demais aborto situação
No INSS
trabalhadoras

Principais requisitos:
Para ter direito ao salário-maternidade, o(a) beneficiário(a) deve atender aos seguintes
requisitos na data do parto, aborto ou adoção:
Quantidade de meses trabalhados (carência)

10 meses: para a trabalhadora Contribuinte Individual, Facultativa e Segurada Especial.

Isento: para seguradas Empregada de Microempresa Individual, Empregada Doméstica e


Trabalhadora Avulsa (que estejam em atividade na data do afastamento, parto, adoção ou
guarda com a mesma finalidade).

24 | P á g i n a
Para as desempregadas: é necessário comprovar a qualidade de segurada do INSS e, conforme
o caso, cumprir carência de 10 meses trabalhados.

Duração do benefício:
A duração do salário-maternidade dependerá do tipo do evento que deu origem ao
benefício:

 120 (cento e vinte) dias no caso de parto;


 120 (cento e vinte) dias no caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção,
independentemente da idade do adotado que deverá ter no máximo 12 (doze)
anos de idade.
 120 (cento e vinte) dias, no caso de natimorto;
 14 (quatorze) dias, no caso de aborto espontâneo ou previstos em lei (estupro
ou risco de vida para a mãe), a critério médico.
Insalubridade Gestantes
Art. 394-A Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de
insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar
atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o
afastamento durante a gestação;
III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado
de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento
durante a lactação.
10.2 Licença Paternidade
A licença paternidade de 5 (cinco) dias foi concedida pela Constituição Federal/88 em
seu artigo 7º, XIX e art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias -
ADCT, o que até então era de 1 (um) dia conforme estabelecia o artigo 473, III da CLT.
O direito à licença paternidade foi incluso no rol de direitos trabalhistas (art. 473, III da
CLT) com o intuito de, considerando o estado de necessidade de repouso da mãe que
recém deu à luz, possibilitar que o pai pudesse faltar ao trabalho (1 dia útil) a fim de
fazer o registro civil do filho recém-nascido.
10.3 Amamentação de Filho
Durante a jornada de trabalho, a empregada mãe tem direito a dois descansos especiais,
de meia hora cada um, para amamentar o próprio filho, até que ele complete seis meses
de idade. Esse período de seis meses poderá ser ampliado, a critério do médico,
dependendo das condições de saúde da criança.

25 | P á g i n a
Os períodos destinados à amamentação devem ser concedidos sem prejuízo do
intervalo normal de repouso e alimentação, dentro da jornada, sendo, portanto,
computados para todos os efeitos legais, como tempo de serviço. O intervalo para
amamentação deve ser anotado no cartão de ponto da empregada que está
amamentando. Na interpretação de muitos magistrados, a legislação abrange também
a amamentação através de mamadeira.
Assim, a mãe trabalhadora que não possui leite próprio e amamenta seu filho por meio
de mamadeira também teria direito ao intervalo, já que o sentido da palavra
amamentar, contida na norma, seria o de alimentar.
Art. 396 da CLT. Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses
de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos
especiais, de meia hora cada um.
Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá
ser dilatado, a critério da autoridade competente.
§ 2° Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deveram ser definidos
em acordo individual entre a mulher e o empregador.
10.4 Creche / Babá – Reembolso
Reembolso creche: É o benefício que consiste no ressarcimento das despesas
contratação de uma instituição particular para guardar/cuidar de filhos (0 a 7 anos). São
elas: berçário, creche, jardim de infância e pré-escola.
Reembolso babá: É o benefício que consiste no ressarcimento das despesas com
contratação de uma pessoa para guardar/cuidar de filhos (0 a 7 anos) (Lei nº 5.859/1972,
art. 13, inciso XXXIV, da instrução Normativa 25/2001, da Secretaria de Inspeção do
Trabalho). A exigência de creche nos moldes pode ser substituída pelo sistema de
reembolso creche, obedecendo-se às seguintes exigências:

 O benefício deverá ser concedido a toda empregada-mãe, independentemente


da quantidade de mulheres do estabelecimento e sem prejuízo do cumprimento
dos demais preceitos de proteção à maternidade;
 Os empregadores deverão dar ciência às empregadas da existência dos sistemas
e dos procedimentos necessários para a utilização do benefício, com a afixação
de avisos em locais visíveis e de fácil acesso para os empregados;
 O reembolso creche deverá ser efetuado até o terceiro dia útil da entrega do
comprovante das despesas efetuadas pela empregada-mãe com a mensalidade
da creche;
 O reembolso creche deverá cobrir, integralmente, as despesas efetua com o
pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe, pelo menos até os
seis meses de idade da criança.
Toda empresa, nos estabelecimentos em que trabalham pelo menos trinta mulheres
com mais de 16 anos de idade, é obrigada a ter local apropriado onde seja permitido às
empregadas guarda sob vigilância e assistência seus filhos no período de amamentação.

26 | P á g i n a
Portaria nº 3.296/1986. Autoriza as empresas empregadoras a adotar o sistema de
reembolso creche, em substituição à exigência contida no § 1° do art. 389 da CLT. O
referido parágrafo permite ao empregador optar por possuir creche própria ou por
proporcionar o citado benefício por meio de convenção com entidades particulares ou
públicas.

11 Atividades Especiais
11.1 Adicional de Periculosidade
Quando o funcionário tralha em lugares em que há índices de periculosidade, como, por
exemplo, os que estão em permanente contato com inflamáveis ou exposição, que
estejam em condições de risco acentuado, de acordo com o art. 193 da CLT, receberão
um adicional de 30% sobre o salário base.
Caso o funcionário receba prêmio, gratificações, participações nos lucros e adicionais,
estes não serão computados para efeito do adicional de periculosidade.
Quando o empregado trabalha em condições insalubres e perigosas, poderá optar por
apenas um dos adicionais (periculosidade ou insalubridade). O direito à periculosidade
cessa com a eliminação do risco à integridade física do empregado.
Art. 7° da CF/1988. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
XXII – adicional de remuneração para as atividades penosas insalubres oi perigosas, na
forma da lei.
Art. 193 da CLT. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza
ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou
explosivos em condições de risco acentuado.
§ 1° O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional
de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultante de gratificações
nos lucros da empresa.
§ 2° O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja
devido.
Lei n° 12.740 de 8 de dezembro de 2012 – Altera o art. 193 da Consolidação das Leis de
Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n° 5.452, de 1° de maio de 1943, afim de
redefinir os critérios para caracterização das atividades ou operações perigosas, e
revoga a Lei n° 7.369 de 20 de setembro de 1985.
Art. 1° O art. 193 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-
Lei n° 5.452, de 1° de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes aliterações:
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua

27 | P á g i n a
natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição
permanente do trabalhador a:

 Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;


 Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de
segurança já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.

11.2 Adicional de Insalubridade


Quando o trabalho exerce uma atividade em lugares insalubres, ou seja, em ligares onde
ele é exposto a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância regidos pela CLT,
recebe um percentual de adicional que incide sobre o salário mínimo (Leia art. 189 e 192
da CLT), sendo que de acordo com a Sumula 228 do TST de 9 de maio de 2008, o adicional
de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso
fixado em instrumento coletivo.
Art. 7° são direitos dos trabalhadores... além de outros...
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na
forma da lei. CF/88.
Art. 189 da CLT. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por
sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da
intensidade do agente e do tempo de exposição aos efeitos.
Enunciado 17 do TST – Adicional de Insalubridade: O adicional de insalubridade devido
a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, percebe
salário profissional será sobre este calculado.
Súmula n° 228. Adicional de Insalubridade. Base de cálculo (redação alterada na sessão
do Tribunal Pleno em 26/06/2008) – Res. 148/2008, DJ 04 e 07/07/2008 – Republica DJ
08, 09 e 10/07/2008. Sumula cuja eficácia está suspensa por decisão liminar do Supremo
Tribunal Federal a partir de 09/05/2008, data da publicação da Súmula Vinculante n° 4
do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário
básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.
O valor percentual desse adicional segue as seguintes proporções:

 40% sobre o salário mínimo para a insalubridade de grau máximo;


 20% sobre o salário mínimo para a insalubridade de grau médio;
 10% sobre o salário mínimo para a insalubridade de grau mínimo.
Art. 192 da CLT. O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional
respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por
cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio
e mínimo.

28 | P á g i n a
12 – Extinção do Contrato de Trabalho
Para que haja a extinção de um contrato de trabalho, o empregado e/ou empregador
deve declarar que não quer mais continuar com a relação de trabalho, ou seja, um
contrato de trabalho poderá ser extinto, dependendo da vontade do trabalhador, do
empregador ou da necessidade da empresa.
Mediante a essa situação existe as estabilidades provisórias, situações em que o
empregado tem direito assegurado em lei para não ser demitido:

 Acidente de trabalho: o trabalhador que sofrer um acidente de trabalho durante


o período de 12 meses tem garantia de permanência no trabalho após a
cessação do auxílio doença (Lei n° 8.123/1991 art. 118 da Previdência Social);
 Representante de sindicato: o trabalhador que participa como dirigente ou
representante de uma entidade sindical, bem como o suplente, possui
estabilidade no emprego, desde o registro de sua candidatura até 12 meses após
o final do mandato, e isso inclui o suplente;
 Gestante: a empregada gestante tem estabilidade contra uma despedida
arbitraria ou injusta, desde a confirmação da gravidez até o quinto mês após o
parto;
 Membro da CIPA: o trabalhador que participa da CIPA como membro titular –
representante dos empregados – possui estabilidade desde o registro de sua
candidatura até 12 meses após o final do seu mandato,
 Período de interrupção ou suspenção de contrato: todo trabalhador tem
estabilidade no emprego nas situações em que houver paralisação total do
trabalho (suspensão) e paralisação parcial do trabalho (interrupção);
 Convenção coletivo, sentença normativa ou lei, força maior: qualquer
trabalhador tem estabilidade no emprego desde que esteja previsto em acordo,
lei e/ou convenção coletiva.
12.1 Aviso Prévio
A primeira atitude a ser tomada tanto pelo empregador quando pelo empregado para
extinguir um contrato de trabalho e emitir um aviso prévio, pois ele e um documento
que comunica a cessação da relação de trabalho, ou seja, o aviso prévio consiste na
notificação pela qual a parte que deseja encerrar a relação de trabalho comunica
antecipadamente sua decisão à outra, e este será proporcional ao tempo de serviço,
sendo, no mínimo, de 30 dias.
Lei 12.506/2011 e art. 487 da CLT – aviso prévio proporcional estabelece concessão de
aviso prévio de 30 dias para o trabalhador que possui menos de um ano de empresa, e
acréscimo de 3 dias para cada ano trabalhado na empresa, até o máximo de 60 dias,
perfazendo um total de até 90 dias.
12.2 Formas de Aviso Prévio
A. Aviso Prévio Trabalhado
 Ocorre quando o empregado trabalho durante o prazo do aviso prévio,
recebendo, ou sendo concedido.
29 | P á g i n a
B. Aviso Prévio Indenizado
 Pedido de demissão: quando o empregado pedi demissão e não quer
cumprir o aviso, desconta-se o valor correspondente às verbas
rescisórias;
 Dispensa sem justa causa: o empregador dispensa o empregado sem
justa causa e não concede o aviso prévio, indenizando-lhe o valor
correspondente e considerando com tempo de serviço o período do
aviso, embora o empregado não tenha trabalhado.
12.3 Rescisão de Contrato de Trabalho
É o termino do contrato de trabalho, ou seja, a extinção da relação de trabalho, que
pode se sem justa ou por justa causa.
Existem vários motivos de rescisão de contrato de trabalho:

 Extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador e do empregado


(culpa reciproca);
 Extinção do contrato de trabalho por justa causa do empregado, ou empregador;
 Extinção do contrato de trabalho por motivo de força maior, falência, concordata
ou dissolução da empresa;
 Extinção do contrato de trabalho sem justa causa;
 Extinção do contrato de trabalho por prazo determinado ou antecipação do
termino;
 Extinção do contrato de trabalho por paralização temporária ou definitiva do
trabalho motivada por factum principis, isto é, paralização por ato de autoridade
municipal ou estadual ou pela União.
 Extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador
(conhecido por extinção por metade)

12.4 Prazo para Quitação


O legislador criou um único prazo independente do tipo de contrato a prazo
determinado ou indeterminado e se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado. A sim
rescisões a partir de 11 de novembro deverão ser pagas até 10 dias contados do termino
do contrato. Ou seja, se o aviso for trabalhado o 1° dia após o último dia do aviso que
inicia a contagem dos 10 dias.
§ 6° A entrega ao empregado de documentos que comprove a comunicação da extinção
contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 10 dias
contados a parti do termino do contrato.
§ 10° A anotação da extinção do contrato na carteira de trabalho e previdência social e
documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação
da conta vinculada no FGTS, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no
caput deste artigo tenha sido realizada.

30 | P á g i n a
12.5 Homologação
A assistência pelo sindicato não é mais obrigatória na rescisão do contrato de
trabalho firmado há mais de 1 (um) ano, o empregador consiste em orientar e esclarecer
o empregado sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo pagamento das
parcelas devidas.

Art. 477 Na extinção do contrato de trabalho, o empregador devera proceder à


anotação na carteira de trabalho e previdência social, comunicar a dispensa aos
órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma
estabelecidos neste artigo.
12.6 Seguro Desemprego
O Seguro-Desemprego é um benefício integrante da seguridade social que tem por
objetivo, além de prover assistência financeira temporária ao trabalhador
desempregado sem justa causa, auxiliá-lo na manutenção e na busca de
emprego, promovendo para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e
qualificação profissional.
O trabalhador no período que estiver recebendo o seguro-desemprego, não pode
receber outra remuneração oriunda de vínculo empregatício formal ou informal.
Pelas novas regras do seguro desemprego, na primeira e na segunda solicitação do
benefício não há exigência de comprovação de quantidade de salários consecutivos.
Entretanto, a exigência de comprovação de salários consecutivos será exigida para os
trabalhadores que estiverem solicitando o benefício a partir da terceira vez.
13 Encargos Sociais
Encargo sociais podem ser entendidos como taxas e contribuições que são pagos pelo
empregador e que tem por objetivo o financiamento de políticas públicas que visam
beneficiar o trabalhador.

 Instituto Nacional de Seguro Social – INSS;


 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS;
 Programa de Integração Social e Programa de Formação do Patrimônio do
Servidor Público – PIS/PASEP;
 Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa Decorrente dos Riscos
Ambientais do Trabalho – GILRAT;
 Salário Educação (emprego no setor privado empresarial);
 Contribuição para o Sistema S – SESC/SENAC, SENAI/SESI, SEBRAE, INCRA
(emprego no setor privado empresarial).
Agora, vamos entender melhor do que se trata cada um deles, bem como as alíquotas
que baseiam os cálculos. É importante ressaltar que, aqui, assumimos que sua empresa
não optou pelo Simples Nacional, ou seja pelo sistema simplificado de declaração de
impostos criado para beneficiar as micro e pequenas empresas. Mas, mesmo que tenha

31 | P á g i n a
optado pelo Simples, à medida que sua empresa crescer, será importante você ter
conhecimento detalhado desses encargos.
13.1 INSS
O Instituto Nacional de Seguro Social é o caixa da Previdência Social. É o responsável
pelo pagamento das aposentadorias e dos demais benefícios dos trabalhadores
brasileiros – com exceção dos funcionários públicos.
Ou seja, o pagamento deste encargo social serve ao propósito de garantir que o
trabalhador receberá um benefício mensal durante a aposentadoria. E além da
aposentadoria por tempo de contribuição, a Previdência Social também garante a
aposentadoria por idade e invalidez, a pensão por morte, os auxílios-doença, acidente e
doença por acidente de trabalho, o salário-maternidade e família, a reabilitação
profissional e o 13º salário.
13.2 FGTS
Esta é a sigla para Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Trata-se de um depósito
mensal que o empregador é obrigado a destinar a uma conta bancária a ser aberta no
nome do empregado na Caixa Econômica Federal.
O FGTS não é descontado do salário do funcionário; é uma obrigação de quem emprega.
E seu objetivo é auxiliar o trabalhador no caso de ele ser demitido, por qualquer hipótese
de encerramento da relação de emprego.
Alíquota: 8% do salário nominal – caso o contrato firmado seja um contrato de
aprendizagem, esta alíquota cairá para 2% do salário. No caso de demissão sem justa
causa, o empregador deverá ainda indenizar o funcionário em um valor equivalente a
40% dos depósitos efetuados ao FGTS no período de trabalho.
13.3 PIS/PASEP
São os programas de Integração Social e de Formação do Patrimônio do Servidor
Público. O objetivo da contribuição é financiar o pagamento do seguro-desemprego,
além do abono e da participação na receita dos órgãos e das entidades, tanto de
empresas públicas como privadas.
O PIS/PASEP consiste em um número cadastrado no cartão de CNPJ, ou no documento
de cadastro do trabalhador.
Alíquota: é de 1% sobre o total da sua folha de pagamento – ou seja, do total dos
rendimentos do trabalho assalariado de qualquer natureza.
13.4 GILRAT
O Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa Decorrente dos Riscos Ambientais do
Trabalho é mais uma contribuição previdenciária que incide sobre a folha de
pagamento. É destinada a financiar a remuneração ao empregado caso ele se torne
impossibilitado devido a ocorrências no ambiente de trabalho.
Alíquota: 1%, 2% ou 3% – varia de acordo com a atividade da sua empresa.

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13.5 Salário Educação
É um encargo social previsto no 212º artigo da Constituição Federal, e serve de fonte
adicional para o financiamento do ensino fundamental público. Ou seja, destina-se a
custear programas, projetos e ações voltadas para a educação básica pública. A
incidência ocorre apenas na folha de pagamento de empresas do setor privado.
Alíquota: 2,5% do salário.
13.6 Sistema S
É a contribuição destinada às instituições de interesse de categorias profissionais, como
SESC/SENAC, SENAI/SESI, Sebrae, Incra. Também só é compulsória para empresas do
setor privado.
Alíquota: 3,3% do salário.
Estes são os principais encargos sociais previstos por lei. Conhecê-los é muito
importante para entender para onde vai uma porcentagem significativa da sua folha de
pagamento, e para calcular o custo real da mão de obra.
14 Benefícios
14.1 PIS
Benefício pago ao empregado que recebeu até dois salários mínimos de remuneração
mensal durante o ano. O abono salário e paga ao trabalhador em uma única parcela por
ano. O valor do benefício e o salário mínimo vigente no período do recebimento.
Art. 239, § 3° da CF/1988 e a Lei n° 7.998/1990 – PIS/PASEP – Do Abono Salarial
Art. 9° É assegurado o recebimento de abono salarial no valor de um salário mínimo
vigente na data do respectivo pagamento aos empregados que:
I – Tenham recebido, de empregadores que contribuem para o Programa de Integração
Social (PIS) ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP),
até dois salários mínimos médios de remuneração mensal no período trabalho e que
tenham exercido atividades remunerada pelo menos durante 30 dias no ano – base;
II – Estejam cadastrados há pelo menos 5 anos no Fundo de Participação PIS/PASEP ou
no Cadastro Nacional do Trabalhador.
14.2 Salário Família
Benefício previdenciário pago diretamente pela empresa aos segurados empregados
que possuam filhos ou a eles equiparados de 0 a 14 anos ou inválidos.
O valor do salário família e fixado por lei e estabelecido em moeda, sendo reajustado
periodicamente. Se a mães o e pai são segurados e estão nas categorias e faixa salarial
que contém o salário família, os dois recebem o benefício.
O salário família não corresponde a uma percentagem do salário de benefício, como nos
outros benefícios, sendo também devido a empregado ou ao trabalhador a avulso que
está recebendo auxílio-doença, aposentadoria por invalidez ou por idade.
33 | P á g i n a
Art. 7° da CF/1988. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
XII – salário família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos
termos da lei.

14.3 Salário Maternidade


O salário-maternidade é um benefício pago às seguradas que acabaram de ter um filho,
seja por parto ou adoção, ou aos segurados que adotem uma criança.
Esse benefício pode ser solicitado a partir já do oitavo mês de gestação, desde que haja um
comprovante ou atestado médico comprovando o estado de gravidez e o tempo de gestação da
criança. O benefício também pode ser solicitado a partir do nascimento da criança, nesse caso,
pode ser apresentada a certidão de nascimento do infante como documento de comprovação,
ou ainda no caso de adoção ou de guarda judicial, pode ser solicitado a partir do deferimento
da guarda da criança, usando como documento de comprovação a certidão de nascimento do
adotado lavrada com o deferimento da guarda infantil.

Em casos corriqueiros, em que a trabalhadora trabalha para uma empresa com carteira
assinada, o valor do salário maternidade será usualmente o valor do salário líquido da
trabalhadora. Porém existem outros casos:

 Trabalhadoras avulsas podem receber o valor da última remuneração de mês completo


trabalhado;
 Trabalhadoras rurais que contribuem com a previdência pelo carnê de aposentadoria –
exceto no caso de contribuição facultativa – tem direito a receber 1 salário mínimo;
 Trabalhadoras autônomas poderão receber o equivalente a 1/12 da soma dos últimos
12 meses trabalhados.

14.4 Auxilio Doença


Terá direito a este auxilio o segurado incapaz para o seu trabalho por mais de 15 dias
consecutivos por motivo de doença.
Se o segurado, ao se filiar ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS), já for portador
de doença ou lesão, só fara jus ao benefício se houver agravamento dessa doença ou
lesão. Este direito lhe será assegurado após o pagamento de doze contribuições
mensais.
No caso de o segurado sofrer acidente de qualquer natureza ou causa, ou for acometido
de alguma das doenças especificadas em Lei, terá direito ao benefício, independente
mente do pagamento 12 contribuições. Os proventos corresponderão a 91% do salário
de beneficiário.
14.5 Auxilio Acidente
Fará jus a este auxílio qualquer empregado, trabalhador avulso ou segurado especial
que tenha sofrido acidente de qualquer natureza, inclusive o de trabalho.

34 | P á g i n a
O segurado passara a ter esse direito quando a perícia medica do INSS concluir que,
após a consolidação das lesões decorrente de acidente de qualquer natureza, resultou
sequela que implique redução da capacidade funcional.
A concessão do auxílio acidente por acidente de trabalho independe do número mínimo
de contribuições pagas pelo segurado, e para o acidente de qualquer natureza são
exigidas no mínimo doze contribuições mensais.
O auxilio acidente tem início a partir do dia seguinte ao da cessação do auxílio doença,
independentemente de qualquer remuneração ou rendimento auferido pelo segurado
e correspondera a 50% do salário do benefício do segurado.
14.6 Aposentadoria
A Aposentadoria por tempo de contribuição é um benefício devido ao cidadão que
comprovar o tempo total de 35 anos de contribuição, se homem, ou 30 anos de
contribuição, se mulher.
A aposentadoria por idade é um benefício devido ao trabalhador que comprovar o
mínimo de 180 meses de trabalho, além da idade mínima de 65 anos, se homem, ou 60
anos, se mulher. Para o “segurado especial” (agricultor familiar, pescador artesanal,
indígena, etc), a idade mínima é reduzida em cinco anos.
A Aposentadoria por invalidez é um benefício devido ao trabalhador permanentemente
incapaz de exercer qualquer atividade laborativa e que também não possa ser
reabilitado em outra profissão, de acordo com a avaliação da perícia médica do INSS. O
benefício é pago enquanto persistir a incapacidade e pode ser reavaliado pelo INSS a
cada dois anos.
Inicialmente o cidadão deve requerer um auxílio-doença, que possui os mesmos
requisitos da aposentadoria por invalidez. Caso a perícia-médica constate incapacidade
permanente para o trabalho, sem possibilidade de reabilitação em outra função, a
aposentadoria por invalidez será indicada.
A Aposentadoria especial é um benefício concedido ao cidadão que trabalha exposto a
agentes nocivos à saúde, como calor ou ruído, de forma contínua e ininterrupta, em
níveis de exposição acima dos limites estabelecidos em legislação própria.
É possível aposentar-se após cumprir 25, 20 ou 15 anos de contribuição, conforme o
agente nocivo. Além do tempo de contribuição, é necessário que o cidadão tenha
efetivamente trabalhado por, no mínimo, 180 meses desse período. Períodos de auxílio-
doença, por exemplo, não são considerados para cumprir este requisito.
A pensão por morte é um benefício pago aos dependentes do segurado do INSS que
vier a falecer ou, em caso de desaparecimento, tiver sua morte presumida declarada
judicialmente.
Se o falecido já recebia algum benefício do INSS, é possível fazer o pedido pela Internet e
enviar os documentos necessários pelos Correios. Esta forma de pedir é simples, rápida
e fácil.

35 | P á g i n a
15 Transferência do Empregado
A transferência caracteriza-se pela mudança de domicílio, nos termos da legislação civil,
domicílio é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo. A mudança do local de
trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas
simples deslocamento do empregado. O adicional de transferência só é devido se
houver mudança de domicílio do empregado e a transferência for provisória. Inexistindo
mudança de domicílio do autor e sendo a transferência definitiva o adicional é indevido.
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
Art. 469 da CLT. É vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade
diversa de que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acatar
necessariamente a mudança do seu domicílio.
15.1 Transferência Temporária
Se por necessidade de serviço o empregado puder ser transferido temporariamente
para uma região diversa (se a mudança for para o mesmo município não há problemas)
da qual foi contratado, o empregador terá que pagar um suplemento do salário que o
empregado recebia enquanto durar essa situação, porém se a mudança for definitiva, a
empresa deverá arcar com as despesas da mudança.
Art. 469, § 3° da CLT. Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir
o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade enquanto durar essa situação.
15.2 Transferência Definitiva
Havendo mudança de domicílio, as despesas que resultarem ficarão a cargo do
empregador. Exemplo: passagens, frete de mudança, taxas armazenagem de móveis,
hotel ou aluguel provisório, etc., mas não é devido o adicional de transferência.
16 Obrigações Acessórias
16.1 CAGED
O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) foi criado como registro
permanente de admissões e dispensa de empregados, sob o regime da Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT).
É utilizado pelo Programa de Seguro-Desemprego, para conferir os dados referentes aos
vínculos trabalhistas, além de outros programas sociais.

Entrega por Meio eletrônico


O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) deverá ser entregue por
meio eletrônico, com a utilização do Aplicativo do CAGED Informatizado - ACI ou outro
aplicativo fornecido pelo Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.
36 | P á g i n a
O aplicativo poderá ser baixado no site do Ministério do Trabalho – www.mte.gov.br.
O ACI deve ser utilizado para gerar e ou analisar o arquivo do CAGED, pelas empresas
nas quais tenha ocorrido movimentação de empregados regidos pela CLT.

Prazo de Entrega - CAGED Diário e Mensal


CAGED Diário
A Portaria 1.129/2014 dispõe sobre duas formas distintas no envio do CAGED onde o
empregador deverá observar se, no ato da admissão, o empregado ESTÁ ou NÃO em
gozo do benefício do seguro desemprego ou se já deu entrada no requerimento do
mesmo. Esta nova regra vale a partir de 1º de outubro de 2014.
CAGED Mensal
Conforme dispõe o art. 5º da referida portaria, se o empregado NÃO está em gozo do
seguro desemprego e NÃO deu entrada no requerimento do benefício, o prazo para
envio do CAGED será o mesmo que vinha sendo adotado até então, ou seja, até o dia 7
(sete) do mês subsequente àquele em que ocorreu a movimentação de empregados.
16.2 SEFIP
O Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (SEFIP)
é um aplicativo desenvolvido pela Caixa para o empregador. Disponível gratuitamente,
a ferramenta torna o processo de recolhimento regular do FGTS mais ágil e seguro.
O sistema é destinado a todas as pessoas físicas, jurídicas e contribuintes equiparados a
empresa, sujeitos ao recolhimento do FGTS, e é responsável por consolidar os dados
cadastrais e financeiros dos contribuintes e trabalhadores para repassar ao FGTS e à
Previdência Social.
Também é utilizado para gerar a Guia de Recolhimento do FGTS (GRF), gerada com
código de barras para recolher o FGTS.
Os arquivos gerados pelo SEFIP devem ser transmitidos pela internet, por meio do
Conectividade Social, e a GRF emitida deve ser recolhida até o 7º dia do mês seguinte
àquele em que a remuneração do trabalhador foi paga.
O valor a ser creditado na conta vinculada do trabalhador é calculado com base na
remuneração do empregado, de acordo com o tipo de contrato:
Menor Aprendiz: quota de 2% sobre a remuneração.
Demais Trabalhadores: quota de 8% sobre a remuneração.
A GRF deverá ser paga nas agências dos bancos conveniados ao FGTS ou nas unidades
lotéricas e canais alternativos de atendimento, desde que o valor da guia não ultrapasse
R$ 1.000,00.

37 | P á g i n a
Guarda da Documentação
A empresa deverá guardar:

 Por 30 anos, conforme previsto no art. 23, § 5º, da Lei nº. 8.036/90, a GRF, a
Relação de Estabelecimentos Centralizados (REC), a Relação de
Tomadores/Obras (RET), o Comprovante de Confissão de não recolhimento de
valores de FGTS e de Contribuição Social, e o arquivo SEFIPCR.SFP.
 Por 30 anos, a Retificação/Protocolo de Dados do FGTS e o
Comprovante/Protocolo de Solicitação de Exclusão, conforme previsto em
Circular Caixa, que estabelece procedimentos pertinentes à retificação de
informações, transferência de contas FGTS e à devolução de valores recolhidos
ao FGTS.
 Por 10 anos, conforme previsto no art. 32, § 11, da Lei nº 8.212/91 e alterações
posteriores, o Comprovante de Declaração à Previdência.
Os registros constantes do arquivo magnético SEFIPCR SFP não precisam ser impressos,
salvo por exigência legal ou para permitir a comprovação do cumprimento desta
obrigação.
No caso da rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, ou quando é devido aviso
prévio indenizado ao trabalhador, o empregador deve recolher os valores rescisórios
devidos, obrigatoriamente, pela Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (GRRF) no
portal empregador do Conectividade Social, por meio da funcionalidade Simular Cálculo
da GRRF/Gerar GRRF.
A GRRF pode ser gerada de duas formas:
1) Aplicativo Cliente: disponibilizado gratuitamente no site da Caixa. Exige a utilização
de certificado eletrônico válido, acesso à internet e privilégios de administrador da
máquina quando utilizar Windows 2000, NT ou XP.
2) Portal Empregador: geração da guia por meio da internet. Exige a utilização de
certificado eletrônico válido.
O empregador deve ter certificado eletrônico válido e acesso à internet para
transmissão do arquivo rescisório e posterior impressão da GRRF. Caso contrário, deve
baixar e instalar o aplicativo de pré-certificação, preencher as informações requeridas e
levar o arquivo de pré-certificação salvo em disquete a uma agência da Caixa, original e
cópias simples da Carteira de Identidade, CPF e CEI.
Nas demais situações de rescisão contratual, o recolhimento do mês da rescisão e do
mês anterior à rescisão, caso ainda não tenha sido feito, deve ser realizado meio da GRF
ou da GFIP Avulsa.
16.3 RAIS
A Relação Anual de Informações Sociais – RAIS – é uma obrigação trabalhista preparada
anualmente por todas as pessoas jurídicas e equiparadas que possuam ou possuíram
empregados.

38 | P á g i n a
As empresas que não tenham funcionários também devem entregar a RAIS, que nesse
caso denomina-se RAIS NEGATIVA.
É utilizada para fins estatísticos pelo governo, e no cálculo de crédito e pagamento do
abono anual do PIS aos empregados.
De acordo com o Decreto 76.900/75 todos os empregadores são obrigados a entregar,
no prazo estipulado por cronograma de entrega do MTE, a RAIS devidamente
preenchida, com as informações referentes a cada um de seus empregados.
A Portaria MTPS 269/2015, aprovou as instruções para declaração da Relação Anual de
Informações Sociais - RAIS, bem como o Manual de Orientação da RAIS relativos ao ano-
base 2015.
Obrigação de Entrega
Estão obrigados a declarar a RAIS:
Empregadores urbanos e rurais, conforme definido no art. 2º da Consolidação das Leis
do Trabalho - CLT e no art. 3º da Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973, respectivamente;

 Filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de


entidades vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior;
 Autônomos ou profissionais liberais que tenham mantido empregados no ano-
base;
 Órgãos e entidades da administração direta, autárquica e fundacional dos
Governos Federal, Estadual, do Distrito Federal e Municipal;
 Conselhos profissionais, criados por lei, com atribuições de fiscalização do
exercício profissional, e as entidades paraestatais;
 Condomínios e sociedades civis;
 Cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas.
Entrega da RAIS Negativa
A entrega da RAIS negativa é obrigatória para todos os estabelecimentos inscritos no
Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica - CNPJ do Ministério da Fazenda que não
mantiveram empregados ou que permaneceram inativos no ano-base, preenchendo
apenas os dados necessários.
Procedimentos para Entrega das Informações
A entrega da declaração é somente pela internet. O envio da declaração será efetuado
nas funções "Gravar Declaração" ou "Transmitir Declaração" do aplicativo GDRAIS2015.
A transmissão poderá ser feita a partir de arquivo gravado no disco rígido.
Estará disponível, também, aos estabelecimentos/entidades que não tiveram vínculos
no ano-base 2015, a opção para fazerem a declaração da RAIS Negativa Web pelos
endereços
eletrônicos http://portal.mte.gov.br/index.php/rais ouhttp://www.rais.gov.br.

39 | P á g i n a
Quando se tratar de declaração centralizada, a RAIS das filiais poderá ser entregue por
meio da Internet pela matriz, desde que os trabalhadores sejam informados sob o CNPJ
da empresa a qual estiveram vinculados.

Obrigatoriedade do Certificado Digital


Os estabelecimentos que possuem a partir de 11 vínculos empregatícios deverão utilizar
a certificação digital para transmitirem sua declaração. Além da declaração do
estabelecimento, o arquivo que tiver 11 vínculos ou mais, também deverá ser
transmitido por meio de certificação digital.
16.4 DIRF
A Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte – DIRF – é uma obrigação tributária
acessória devida por todas as pessoas jurídicas - independentemente da forma de
tributação perante o imposto de renda.
Também as pessoas físicas que houverem pago rendimentos sujeitos ao IRF ou
remetidos valores ao exterior estão obrigadas à entrega da DIRF.
A DIRF tem como objetivo informar:

 Os rendimentos pagos a pessoas físicas domiciliadas no País, inclusive os isentos


e não tributáveis nas condições em que a legislação especifica;
 O valor do imposto sobre a renda e/ou contribuições retidos na fonte, dos
rendimentos pagos ou creditados para seus beneficiários;
 O pagamento, crédito, entrega, emprego ou remessa a residentes ou
domiciliados no exterior, ainda que não tenha havido a retenção do imposto,
inclusive nos casos de isenção ou alíquota zero e;
 Os pagamentos a plano de assistência à saúde – coletivo empresarial.
A DIRF conterá a identificação por espécie de retenção e identificação do beneficiário,
nos termos estabelecidos pelo Regulamento do Imposto de Renda e as instruções
baixadas pela Receita Federal do Brasil - RFB.
Fica também obrigada à entrega da DIRF a pessoa jurídica que tenha efetuado retenção,
ainda que em único mês do ano-calendário a que se referir a DIRF, da Contribuição Social
sobre o Lucro Líquido (CSLL), da Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social
(COFINS) e da Contribuição para o PIS/PASEP sobre pagamentos efetuados a outras
pessoas jurídicas.
Esta obrigatoriedade se estende às pessoas físicas e jurídicas domiciliadas no País que
efetuarem pagamento, crédito, entrega, emprego ou remessa a residentes ou
domiciliados no exterior, ainda que não tenha havido a retenção do imposto, inclusive
nos casos de isenção ou alíquota zero.

40 | P á g i n a
Tabelas INSS - Portaria MF nº 15, de 16 de janeiro de 2018
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador
avulso, para pagamento de remuneração a partir de 16 de Janeiro de 2018

Salário-de-contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento ao INSS (%)

Até 1.693,72 8

De 1.693,73 até 2.822,90 9

De 2.822,91 até 5.645,80 11

Tabela Salário Família Portaria MF n° 8, DE 13/01/2017


VIGENCIA REMUNERAÇÃO SALÁRIO FAMILIA
Não superior a R$ 877,67 R$ 45,00
Portaria MTPS/MF nº 15, Superior a R$ 877,67 e
de 16/01/2018 igual ou inferior a R$ 31,71
R$ 1.319,18

Tabela IR a partir de abril/2015


Base de cálculo mensal em R$ Alíquota % Parcela a deduzir do imposto em R$

Até 1.903,98 - -
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80
De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,80
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13
Acima de 4.664,69 27,5 869,36
Dedução por dependente – R$ 189,59

41 | P á g i n a
Tabela prática de incidência do INSS, do FGTS e do IR/Fonte.
Apresentamos abaixo a relação das verbas de folha de pagamento e a incidência do
INSS, do FGTS e do IR/Fonte sobre as diferentes verbas.

Rendimento IR/Fonte INSS FFGTS


Abono de férias com mais 1/3 Não Não Não
Abonos de qualquer natureza, salva o de ferias Sim Sim Sim
Adicional de insalubridade Sim Sim Sim
Adicional de periculosidade Sim Sim Sim
Adicional de transferência Sim Sim Sim
Adicional noturno Sim Sim Sim
Alimentação por intermédio do PAT Não Não Não
Auxílio doença (primeiros 15 dias) Sim Sim Sim
Aviso prévio indenizado Não Sim Sim
Aviso prévio trabalho Sim Sim Sim
Bolsa de estudo paga a estagiário Não Não Não
Comissões/gratificações/prêmios Sim Sim Sim
Décimo terceiro salário – 1ª parcela Não Não Sim
Décimo terceiro salário – 2ª parcela Sim Sim Sim
Décimo terceiro salário na rescisão Sim Sim Sim
Décimo terceiro salário do aviso prévio Sim Sim Sim
Férias normais com mais 1/3 Sim Sim Sim
Férias indenizadas com mais 1/3 Não Não Não
Habitação Sim Sim Sim
Horas extras ou extraordinárias Sim Sim Sim
Indenização adicional (Lei no 7.238/1984, art. 9º) Não Não Não
Multa contratual do art. 22 Não Não Não
Quebra de caixa Sim Sim Sim
Repouso semanal remunerado Sim Sim Sim
Salários Sim Sim Sim
Salário maternidade (pago pelo INSS) Sim Sim Sim
Vale transporte Não Não Não
Uniformes e vestimentas de trabalho Não Não Não

42 | P á g i n a
Tabela de Direitos Trabalhistas em Rescisão de Contrato – Contrato de Trabalho com
Menos de um Ano.
FGTS MULTA CÓDIGO
SALDO AVISO FÉRIAS FÉRIAS FÉRIAS 1/3 13° FGTS
MOTIVO MULTA ART. 479 SAQUE
SALÁRIO PRÉVIO VENCIDAS PROP. ADICIONAL SALÁRIO 8%
40% CLT FGTS
APOSENTA
U1 ou
DORIA SIM NÃO NÃO NÃO NÃO SIM SIM NÃO NÃO
U2²
EMPREGADO
CONTRATO
EXPERIÊNCIA
SIM NÃO NÃO SIM SIM SIM SIM SIM SIM I1
ANTES DO
PRAZO
CONTRATO
EXPERIÊNCIA SIM NÃO NÃO SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO I3
NO PRAZO
DISPENSA
COM JUSTA SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO H
CAUSA
DISPENSA
SEM JUSTA SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO I1
CAUSA
FALECIMENTO
SIM NÃO NÃO NÃO NÃO SIM SIM NÃO NÃO S
EMPREGADO

FALECIMENTO
SIM NÃO NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO S
EMPREGADOR
DEPO
PEDIDO DE
SIM PAGA NÃO NÃO NÃO SIM SI NÃO NÃO J
DEMISSÃO
TADO

43 | P á g i n a
Tabela de Direitos Trabalhistas em Rescisão de Contrato – Contrato de Trabalho com
mais de um Ano.

FGTS MULTA CÓDIGO


SALDO AVISO FÉRIAS FÉRIAS FÉRIAS 1/3 13º FGTS
MOTIVO MULTA ART. 479 SAQUE
SALÁRIO PRÉVIO VENCIDAS PROP. ADICIONAL SALARIO 8%
40% CLT FGTS
APOSEN
U1 OU
TADORIA SIM NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
U2²
EMPREGADO
DISPENSA DEPO
COM JUSTA SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO SI NÃO NÃO H
CAUSA TADO
DISPENSA
SEM JUSTA SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM NÃO I1
CAUSA
FALECIMENT
O SIM NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO S
EMPREGADO
FALECIMENT
O
EMPREGADO SIM NÃO SIM SIM SIM SIM SIM SIM NÃO S
R

DEPO
PEDIDO DE
SIM SIM SIM SIM SIM SIM SI NÃO NÃO J
DEMISSÃO
TADO

44 | P á g i n a
GUARDA DE DOCUMENTOS – PRAZOS

Documento Período Base Legal


5 anos durante o emprego,
Acordo de Compensação CF, art. 7º, XXIX
até 2 anos após a rescisão

5 anos durante o emprego,


Acordo de Prorrogação CF, art. 7º, XXIX
até 2 anos após a rescisão

5 anos durante o emprego,


Atestado Médico até 2 anos após a rescisão * CF, art. 7º, XXIX
vide GPS

Autorização para desconto 5 anos durante o emprego,


CF, art. 7º, XXIX
não previsto em lei até 2 anos após a rescisão

Aviso Prévio 2 anos CF, art. 7º, XXIX

CAGED - Cadastro Geral de


3 anos a contar da data da Port. MTb nº
Empregados e
postagem 2.115/99, art. 1º, § 2º
Desempregados

Comprovante de Dec.-lei nº 2.052/83,


10 anos
Cadastramento PIS/PASEP arts. 3º e 10

Comprovante de Retenção
Art. 81 § 6º da IN SRP
do INSS - Contribuintes 10 anos
3/2005
Individuais

Declaração de Instalação
Indeterminado não há
(NR-2 - Portaria 3.214/78)

Documentação sobre
7 anos Art. 174 do CTN
imposto de renda na fonte

20 anos, no mínimo, após o Portaria nº 3.214/78,


Exames Médicos
desligamento do empregado NR 7

FGTS - GFIP - GRFP 30 anos Decreto nº 99.684/90

Folha de votação de eleição Portaria nº 3.214/78,


5 anos
da CIPA NR 5

GRCS - Guia de Recolhimento 5 anos CTN - Lei 5.172/66,


de Contribuição Sindical art. 174

45 | P á g i n a
GPS e toda documentação
previdenciária quando não 10 anos, exceto na hipótese
tenha havido levantamento de dolo, fraude ou simulação,
Decreto nº 3.048/99,
fiscal. (Folha de pagamento, o INSS poderá a qualquer
art. 348
recibos, Ficha de Salário tempo apurar e constituir
família, Atestados médicos, seus créditos
guia de recolhimento)

Livro de Atas da CIPA Indeterminado não há

Livro de Inspeção do
Indeterminado não há
Trabalho

Mapa Anual de Acidente de Portaria nº 3.214/78,


5 anos
Trabalho NR 4

Pedido de Demissão 2 anos CF, art. 7º, XXIX

PPP - Perfil Profissiográfico § 11 Art. 178 IN INSS


20 anos
Previdenciário 118/2005

Dec.-lei nº 2.052/83,
RAIS 10 anos
arts. 3º e 10

5 anos, durante o emprego


Recibo de abono de férias até 2 anos após a rescisão * CF, art. 7º, XXIX
vide GPS

5 anos durante o emprego,


Recibo de adiantamento
até 2 anos após a rescisão * CF, art. 7º, XXIX
salarial
vide GPS

Recibo de entrega da
Resolução CODEFAT
Comunicação de Dispensa - 5 anos
392/2004
CD (Seguro-Desemprego)

5 anos durante o emprego,


Recibo de gozo de férias até 2 anos após a rescisão * CF, art. 7º, XXIX
vide GPS

5 anos durante o emprego,


Recibo de pagamento de
até 2 anos após a rescisão * CF, art. 7º, XXIX
salário
vide GPS

Registro de Empregados Indeterminado não há

Registro de segurança de
Indeterminado não há
caldeiraria

Salário-Educação - Dec.-lei nº 1.422/75,


10 anos
Documentos de convênios art. 1º, § 3º

46 | P á g i n a
Solicitação de abono de 5 anos durante o emprego,
CF, art. 7º, XXIX
férias até 2 anos após a rescisão

Termo de Rescisão de
2 anos * vide GPS CF, art. 7º, XXIX
Contrato de Trabalho

5 anos durante o emprego,


Vale-transporte CF, art. 7º, XXIX
até 2 anos após a rescisão

Nota: A partir de 01.07.2003, as empresas e equiparados devem arquivar e conservar


em meio digital ou assemelhado, durante 10 anos, sistemas e arquivos utilizados
para registro de negócios e atividades econômicas ou financeiras, escrituração de
livros ou produção de documentos de natureza contábil, fiscal, trabalhista e
previdenciária.

47 | P á g i n a

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