¿Ser líder tiene su ciencia?

Existen vínculos directos entre la inteligencia emocional y los

resultados de negocio medibles», arma el psicólogo estadounidense
Daniel Goleman. El trabajo de un líder es conseguir resultados y
aquellos que obtienen las mejores cifras siguen una serie de patrones
que hemos identificado y enumerado. «Los CEO de hoy en día están
reconsiderando la definición del éxito empresarial más allá de sus
ganancias financieras», afirma José Antonio Quesada, socio líder de
Clientes y Mercados en PwC México. Son personas que no dependen
de un solo estilo de liderazgo, buscan generar cambios.

Un estudio de investigación presentado por Harvard Business Review

dicta que los ejecutivos más eficaces utilizan una colección de estilos
de liderazgo diferente, cada uno en su justa medida y en el momento
adecuado. A pesar de eso, incluso con todos los programas de
formación que hay disponibles en el mercado, esta doctrina todavía no
permea hacia la mayoría de personas y organizaciones. Una de las
razones, indica Daniel Goleman, es que los expertos ofrecen consejos
basados en la experiencia y en el instinto y no en datos cuantitativos.

«Los enfoques innovadores son necesarios en la actualidad para

cumplir con el marco regulatorio, satisfacer las demandas cada vez
más cambiantes de clientes y proveedores, y sacar el máximo
provecho posible de factores internos y externos que impactan la
economía», nos comenta Roberto Cabrera, socio líder de Industrias y
Mercado de KPMG México.

El rumbo de los negocios, no cabe duda, lo dictan los líderes.

Sabemos por la séptima Encuesta de CEO en México que realiza
PricewaterhouseCoopers, que «México está dentro de las diez
economías propulsoras del crecimiento global». Por otra parte, los
CEO de empresas entrevistados en esta encuesta reconocen que al
construir cadenas de negocios sostenibles y responsables generarán
mayor lealtad entre sus empleados, consumidores y socios.

De acuerdo con el estudio Perspectivas de la Alta Dirección en México

2016, de KPMG —que consultó a 812 líderes de organizaciones de
diversos tamaños con operaciones en diversos giros industriales en el
país—, los directivos son optimistas y esperan que sus organizaciones
crezcan a tasas de dos dígitos. Sus esfuerzos se encaminarán hacia
la mejor calidad de sus servicios y productos, optimizar sus costos y
desarrollar el talento humano. Además, la tecnología ha modificado los
modelos de negocio obligando a las compañías a adoptar la
innovación. Las oportunidades para las organizaciones mexicanas
están en: requerimientos de nuevos clientes, desarrollo sostenible y la
tecnología como disruptor del modelo de negocio.

Los CEO a nivel global afirman que sus principales preocupaciones

tecnológicas son el manejo de datos, la gestión de clientes, la
investigación y desarrollo.

SEIS ESTILOS DE LIDERAZGO

Para Daniel Goleman, codirector del Consorcio de Investigación sobre
Inteligencia Emocional en las Organizaciones de la Universidad de
Rutgers (USA), «los líderes pueden saltar entre estos seis estilos de
liderazgo para producir resultados de gran alcance, convirtiendo así el
arte de la dirección en una ciencia». Cada uno de estos estilos surge
de diferentes componentes de la inteligencia emocional y tiene un
efecto distinto en el ambiente de trabajo de la empresa, equipo y
desempeño financiero. Los ejecutivos deben cuestionarse cuál es el
más adecuado a emplear según lo que demanda cada situación
particular. Los líderes verdaderamente eficaces se caracterizan por un
alto grado de inteligencia emocional. Sin ella, una persona puede
tener formación de primera, una mente incisiva y una fuente
inagotable de buenas ideas, pero jamás será un líder.

1 Coercitivo: Exige cumplimiento inmediato. Si este estilo se resume

en una sola frase, sería «haz lo que te digo». El estilo coercitivo es
más eficaz en tiempos de crisis, como en un cambio de empresa o de
un intento de adquisición, o durante una emergencia real como un
tornado o un incendio. Puede ayudar a controlar un problema
generado por un compañero de equipo cuando todo lo demás ha
fallado. Sin embargo, se debe evitar en la mayoría de los casos ya que
puede alienar a las personas y sofocar la flexibilidad y la inventiva.

2 Con autoridad: Moviliza a la gente hacia una visión. Se centra en

los objetivos finales. Si este estilo se resumiera en una sola frase sería
«ven conmigo». El estilo autoritario funciona mejor cuando el equipo
necesita una nueva visión porque las circunstancias han cambiado.
Estos líderes inspiran el espíritu emprendedor y tienen un vibrante
entusiasmo por la misión. No es la mejor opción cuando el líder está
trabajando con un equipo de expertos que saben más que él o ella.

3 Afirmativo: Crean lazos emocionales y armonía. Trabaja para crear

vínculos emociona- les que aportan una sensación de unión y de
pertenencia a la organización. Si este estilo se resumiera en una sola
frase sería «las personas primero». El estilo afiliativo funciona mejor
en momentos de tensión, cuando los compañeros tienen que
recuperarse de un trauma, o cuando el equipo necesita reconstruir la
confianza. Este estilo no debe ser utilizado con mesura debido a que
una dependencia exclusiva de la alabanza puede fomentar el
rendimiento mediocre y una falta de dirección.

4 Demócrata: Construyen consenso a través de la participación. Si se

resumiera en una frase sería «¿qué opinas?». El estilo democrático es
más e caz cuando el líder necesita al equipo para tomar una decisión,
llevar a cabo un plan o alcanzar una meta, o si necesita nuevas ideas
de los compañeros cualificados. No es la mejor opción en una
situación de emergencia.

5 De Vanguardia: Esperan excelencia y autodirección. El «haz como

yo, ahora» funciona mejor cuando el equipo está motivado y
capacitado. Aquí el líder necesita resultados rápidos. Este estilo puede
abrumar a los miembros del equipo no cualificados y sofocar la
innovación.

6 Proclive al entrenamiento: Desarrollan a las personas para el

futuro con la frase «prueba esto». El estilo de entrenamiento es más e
caz cuando el líder quiere ayudar a sus compañeros de equipo y
construyen fortalezas personales más duraderas. Es menos e caz
cuando los compañeros son desafiantes, poco dispuestos a cambiar o
aprender, o si el líder carece de aptitud.

CLAVES DEL CAMBIO

Los CEO del mundo y de México creen que están por redefinirse las
métricas que otorgan el éxito a una empresa. Al mismo tiempo, deben
asegurarse de que su estrategia contribuya directamente al plan de
crecimiento de la organización. Maan Hamade, CEO de Interdeli,
marca tendencia en el sector de la industria alimentaria y afirma:
«Alguien en la posición de CEO necesita tener una definición muy
precisa y eficaz de la palabra éxito. Al éxito le tiene que dar un camino
y una métrica claros. Eso es lo primero que deberá hacer de una
forma personal, con su equipo y con el consejo de administración al
cual reporta; es la primera condición para que su ejecución de
liderazgo sea eficaz».

El líder no deber permitir que la presión toque su interior. Hay tres

puntos clave para ello: definir qué es el éxito y qué objetivos implica
cumplir; blindar la vida personal para no colapsar; ser sumamente
flexible y no apegarse a ideas preconcebidas. Más allá de un
presupuesto, más allá de los indicadores habituales, hay que medir las
tendencias. No se puede ser un CEO eficaz si no se es capaz de
resaltar las cualidades de las personas que están a su alrededor.

Pero, ¿cómo son los directivos del mañana? Pensaríamos que el perfil
ideal destaca por rasgos como la inteligencia, tenacidad,
determinación y visión, en realidad son insuficientes. Las cualidades
personales también son esenciales. Los estudios indican que la
inteligencia emocional puede ser el atributo clave que distingue a los
líderes extraordinarios de los adecuados. Según KPMG México tener
claridad de enfoque cuando se analizan o confrontan factores tan
disímiles como la inversión extranjera directa (IED) o la inflación,
permitirá construir escenarios que jueguen a favor del negocio.

Las principales amenazas que detectan los CEO de México para sus
negocios son: la corrupción, la sobrerregulación y una mayor carga
fiscal. Además, se enfrentan al reto de preparar sus negocios para las
demandas del consumidor del futuro, como los millennials, críticos y
exigentes, además de ser extremadamente sociales. Empresas
alrededor del globo están lanzando estrategias para responder a las
exigencias de este nuevo consumidor. Se sienten atraídos por
empresas con valores que respeten el entorno y cuenten con políticas
de diversidad. Las empresas enfrentan el reto de encontrar un balance
entre ser competitivos, innovadores y preservar el medio ambiente.
«En la medida que nos movemos hacia una economía digitalmente
dirigida, los CEO incorporan cada vez más la construcción de redes
colaborativas que abracen socios tradicionales, clientes, ONG’s y
competidores. Aprender a con- vivir con eso será de suma importancia
para su éxito futuro», concluye José Antonio Quesada, socio líder de
Clientes y Mercados en PwC México.

TOP TEN

Competencias de liderazgo que figuran en The Most Important

Leadership Competencies, According to Leaders Around the World
realizado por Sunnie Giles, coach certificado y presidente de Quantum
Leadership Group, y publicado por Harvard Business Review. En él
195 líderes de 15 países y 30 organizaciones distintas eligieron 10
competencias de entre 74 propuestas por Giles.

67% Poseer altos estándares éticos y morales

59% Proporcionar metas y objetivos con directrices
56% Comunicar claramente las expectativas
52% Ser flexible para cambiar de opinión
43% Comprometerse a una formación continua
42% Comunicarse a menudo y abiertamente
39% Estar abierto a nuevas ideas y enfoques
38% Crear una sensación de tener éxito y fallar juntos
38% Ayudar a formar a un líder de la próxima generación
37% Proporcionar seguridad para ensayo y error