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ü Escuela Clásica
ü Años 60 y 70
ü formulación de la estrategia
Misión
Qué se
ê puede
Diagnóstico externo è ê ç Diagnóstico interno hacer
Formulación de objetivos
ê Qué
se
Identificación opciones estratégicas quiere
ê hacer
Elección de la(s) estrategia(s)
ü implantación de la estrategia
1.3. Las funciones de la dirección de
recursos humanos
Proceso:
(1) estructuración del trabajo
(2) descripción del puesto
(3) especificaciones del puesto.
Diariamente
Semanalmente
Contenido cuándo Periodicidad Anualmente
Esporádicamente
• Personas supervisadas
del cómo • Máquinas o equipos
• Materiales utilizados
• Datos o inf. utilizados
puesto dónde Local y posición: ambiente de trabajo, actividad
parada o en movimiento, de pie o sentado
ÁMBITO
Muchas tareas y Pocas tareas y
muy variadas poco variadas
INTERNO
Ventajas Inconvenientes
EXTERNO
Ventajas Inconvenientes
Entrevista
1. Fase previa:
- selección del entrevistador
- preparación del entrevistador
- programación de la entrevista
- preparación de un informe final que recoja los datos obtenidos
- selección del entorno apropiado
- citación de candidatos
- conocimiento del puesto a cubrir
- preselección (CV y carta de presentación) de los candidatos
2. Fase de ejecución:
- recepción y acogida del candidato
- establecimiento de las normas de la entrevista
- intercambio de información
- recepción de datos
- preparación del cierre
- despedida
3. Fase posterior:
- asimilación de datos
- redacción del informe final
TEMA 3. Formación y desarrollo de carreras
¿deficiencias en el rendimiento?
es una
Para la
inversión
empresa
(no un gasto)
Necesidad de
dotar a la
formación de es una
una connotación oportunidad
Para el
positiva
empleado (no una
recriminación)
3.1. Concepto y objetivos de la formación (III)
Objetivos de la formación
1. Análisis empresarial
- análisis objetivos (corto, medio, largo plazo) y tendencias que les afectarán
• cambios en la economía
• cambios demográficos
• cambios sociales
• cambios políticos
• cambios entorno específico de la empresa
• cambios factores internos
- análisis necesidades: de recursos humanos, habilidades
- análisis índices eficiencia
- análisis clima
2. Análisis de las tareas. Criterios:
- frecuencia de la tarea
- importancia
- dificultad de aprenderla
3. Análisis de las personas. Evaluación del rendimiento
- departamento RR.HH.
- jefes directos
- autoevaluación
3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación
¿a quién formar?
¿cuándo formar?
¿dónde formar?
¿cómo evaluar?
3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (III)
(6) Lugar
• Dentro de la empresa
• Fuera de la empresa
3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (VII)
(7) Ejecución.
Selección de los formadores:
• Supervisores inmediatos
• Compañeros
• Personal departamento RR.HH.
• Especialistas otros departamentos
• Asesores externos
• Cuerpos docentes de centros de estudio
Características deseables:
• Competencia en el dominio de los
contenidos
• Motivación docente
• Habilidad / comunicabilidad didáctica
3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (VIII)
Métodos:
• Encuestas individuales
• Entrevistas de grupo
• Observación directa
3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (IX)
CONSEJOS
Antes de la formación:
• Buena clasificación de los destinatarios
• Esfuerzo del formador por crear un entorno de aprendizaje
adecuado
• Motivar y estimular a los destinatarios
Durante la formación:
• Participación activa de los destinatarios
• Ofrecer oportunidades de practicar lo que se está enseñando
• Similitud situación laboral / formación
• Adecuado establecimiento objetivos
• Retroalimentación
• Refuerzo positivo
• Material significativo para los destinatarios
Después de la formación:
• Control del uso de la formación
3.4. El desarrollo de la carrera profesional
• dimensión vertical
• dimensión horizontal
3.4. El desarrollo de la carrera profesional (II)
Carrera 1
Camarero è empleado de antecocina è repostero è cocinero de
salsas è cocinero de platos combinados è segundo jefe de cocina
Carrera 2
Camarero è contable de despensa è ayudante del encargado de
despensa de licores è encargado de despensa de licores è
director de bebidas è adjunto al director de banquetes è
director de banquetes
3.4. El desarrollo de la carrera profesional (III)
Cuestiones a valorar
Fase de
evaluación
Fase de
orientación
Fase de
perfeccionamiento
3.4. El desarrollo de la carrera profesional (V)
• La meseta profesional
• La obsolescencia de habilidades