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MANUAL DE APOIO

CURSO /UNIDADE: FORMADOR/A:


Margarida Carmo

CÓDIGO DA UNIDADE: (SE APLICÁVEL) CARGA HORÁRIA:


Igualdade de Género e Parentalidade Positiva 27 horas

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ÍNDICE

Conteúdos Programáticos

ÍNDICE ......................................................................................................................................... 2
Conteúdos Programáticos .......................................................................................................... 2
OBJETIVOS DO CURSO ................................................................................................................ 3
Objetivo Geral ......................................................................................................................... 3
Objetivos Específicos ............................................................................................................... 3
INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 4
1. Igualdade de género ........................................................................................................... 6
2. Conceitos de Igualdade de Género .................................................................................. 13
3. Igualdade de género e responsabilidade social das organizações ................................. 15
4. Intervir para a igualdade entre Mulheres e Homens no Trabalho e na Vida ................. 16
5. Parentalidade positiva – Igualdade Parental .................................................................. 17
Conclusão ................................................................................................................................. 20
Bibliografia ............................................................................................................................... 21

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OBJETIVOS DO CURSO
Objetivo Geral
Com este curso pretende-se consciencializar os formandos da importância da igualdade de género e d
sua promoção, com vista à melhor integração de todos e vivência em sociedade.

Objetivos Específicos
Com este módulo pretende-se que os formando saibam:
- definir o conceito de Igualdade de Género
- compreender as desigualdades e os fatores que distinguem “homem” e “mulher” em sociedade
- identificar passos para promover a igualdade de género;
- perceber a conceito de Parentalidade Positiva
- distinguir as melhores práticas no âmbito da parentalidade positiva e reconhecer a sua importância.

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INTRODUÇÃO

Sempre que refletimos, discutimos e agimos sobre as questões da Igualdade de


Género, demonstramos uma consciente preocupação pela democracia, pelo desenvolvimento
e pelo exercício dos direitos humanos, enfim, por uma cidadania cada vez mais global. O
mundo é constituído por mulheres e homens, diferentes na sua biologia, mas todos seres
livres de se desenvolverem, de fazerem as suas escolhas e de participarem na gestão das suas
comunidades, independentemente do conjunto de qualidades e de comportamentos que as
sociedades esperam de uns e outras.
A igualdade de género significa que todos/as são igualmente valorizados/as e que as
suas necessidades, objetivos e comportamentos são considerados de igual forma. Este é, aliás,
o fundamento da ideia de cidadania: as necessidades individuais deverão ser assumidas como
responsabilidades coletivas. Só assim poderemos garantir uma igualdade que reconheça e
proteja a diversidade. Só assim poderemos assegurar a inclusão e a igualdade de
oportunidades de todos e todas. Mas significará o mesmo ser homem ou mulher? O que é que
implica perceber-se – ou ser-se percebido como – rapaz ou rapariga, homem ou mulher, nos
dias de hoje? E como teria sido há meio século atrás? E como será no futuro? Significará o
mesmo ser homem ou mulher em Portugal ou em Angola? E na nossa casa, no nosso trabalho
ou entre os nossos grupos de amigos/as? Quando falamos de género, evocamos uma das
dimensões mais importantes da identidade de cada ser humano, em qualquer época e parte
do mundo. Mas aquilo que caracteriza, ou que se permite, a cada género – sejam valores,
expetativas, aspirações, aparências, comportamentos ou oportunidades – é diverso para cada
contexto e para cada situação. A nossa identidade é aquilo que nos define, e por isso é muito
importante. Mas o que nos define nunca é só um traço, um só valor ou uma só ideia. Não
somos só homens ou mulheres; somos sempre também, enquanto homens e mulheres,
muitas outras coisas, coisas essas que vamos revelando mais ou menos em função dos
contextos em que vivemos. A identidade, por isso, baseia-se sempre num conjunto
diversificado e muito dinâmico de identificações e diferenciações (de género, idade, estatuto
ou classe social, bairro, família, país, religião, política, clube de futebol, cor da pele, orientação
sexual, estilo de música…) que vai determinando sempre pertenças e exclusões múltiplas e
variáveis entre nós e aqueles com quem nos relacionamos.

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É esta diversidade – de identidades e, por consequência, de culturas também – que
caracteriza e sempre caracterizou as sociedades humanas. Uma diversidade construída por
infindáveis diferenças entre as pessoas e que constitui o maior potencial de qualquer
comunidade, seja ela local ou global. Um potencial para sermos mais livres, para
questionarmos a realidade, para termos mais escolhas, para aprendermos mais, para nos
transformarmos a nós próprios/as e ao meio que nos rodeia. Mas esta é uma riqueza que traz
também um sério desafio: como valorizar as diferenças sem permitir que estas mascarem,
justifiquem ou fortaleçam as desigualdades? Porque muitas vezes a diferença, por exemplo
entre homens e mulheres, não é neutra; ela “traz” frequentemente consigo ideias e valores
que se traduzem em desigualdades: os homens “são”… e as mulheres não; as mulheres
“podem”… e os homens não; os homens “devem” … e as mulheres… ; etc. Seria possível
completarmos estas e outras frases semelhantes de muitas maneiras, mas estaríamos sempre
a evocar desigualdades reais – de direitos, de oportunidades, de aspirações, de moralidade,
de poder – aparentemente legitimadas pela diferença de género.

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1. Igualdade de género

1.1.Aspetos históricos da luta pela igualdade de género nas sociedades Ocidentais


O século XX trouxe uma das maiores aquisições para o movimento pela Igualdade de
género, já que conquistou um espaço no quadro constitucional de muitos Estados de países
Ocidentais. Portugal também está envolvido neste processo de mudança, e a constituição da
república portuguesa de 1975 e revisões posteriores reforçaram o princípio da igualdade.
Portugal, como outros estados europeus pertencentes à União Europeia assumiu
alguns compromissos consagrados em tratados tão importantes, como o Tratado de
Amesterdão de 1997 que tem algumas premissas que passam pela promoção da igualdade
entre as mulheres e os homens como uma das missões da Comunidade. Alguns artigos mais
importantes deste tratado tentam criar uma base para a implementação de iniciativas tais
como: o combate a todas as formas de discriminação, entre as quais as baseadas no sexo e
permitir a igualdade de oportunidades e a igualdade de tratamento entre mulheres e homens
em matéria de emprego.
Ainda a Carta dos Direitos Fundamentais de 1999 e o Pacto Europeu para a Igualdade
entre Mulheres e Homens aprovado em Bruxelas em 2006 consagram a igualdade de homens
e mulheres.
Menos famosos, mas não menos importantes, algumas das diretivas e regulamentos
da União Europeia tentam colmatar falhas que existiam anteriormente na legislação e nas
regras da própria sociedade que ditavam diferenças entre géneros em áreas como o mercado
laboral (salários, segurança social, horário de trabalho); a formação profissional; a educação;
família (maternidade, trabalho doméstico); etc.

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Não só uma instituição como a União Europeia, mas também outras instituições
políticas, com peso a nível mundial, como a ONU (Organização das Nações Unidas) que tem
uma comissão específica para a Condição das Mulheres onde se aborda o tema da igualdade
de género e elaboram pactos e declarações a nível europeu onde promovam em todas as
sociedades, quer sejam ou não desenvolvidas, a igualdade de género em muitas das áreas do
quotidiano das mulheres (emprego, saúde, educação, migração, violência doméstica,
prostituição, casamentos forçados, e outros temas da atualidade).
O ponto de viragem para uma nova perspetiva das políticas de igualdade de género
deu-se em 1995 na IV Conferência de Pequim, já que até esse momento o desenvolvimento
de políticas em prol da igualdade via a mulher como um problema, que tinha de ser sujeita a
um tratamento específico. Depois desta conferência, esta visão foi alterada e como tal, as
políticas para a igualdade de género passaram a integrar as políticas correntes dos Estados,
criando-se o conceito de «mainstreaming» (igualdade de género). A definição de
«mainstreaming» entende-se por, “Na base da adoção da estratégia de “mainstreaming” para
a construção de uma igualdade de género real e efetiva, está o pressuposto de que toda e
qualquer política visa, …, melhorar a vida dos cidadãos e que estes não são entes abstratos,
mas sempre se encontram na sua condição de mulheres e de homens, com as suas
características próprias e papéis sociais específicos, inerentes ao género que pertencem.”
(Silva, 1999, pág. 20).
Neste sentido, a política integrada da igualdade de género torna-se a base para que
haja um avanço político na conceção da importância do género feminino na sociedade, por
três razões: em primeiro lugar beneficia tanto as mulheres como os homens, já que o conceito
de igualdade de género é tomado em conta em todas decisões políticas; em segundo lugar,
potencializa-se os recursos que cada género detém, dando igual valor a cada um dos mesmos;
em terceiro, a democracia cresce de forma saudável já que há uma participação equilibrada
de ambos os géneros, dando mais atenção às diferenças existentes que podem ser uma mais-
valia para os sistemas democráticos.

1.2 História género feminino no mundo laboral

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Com o nascimento da era Industrial, a primeira vaga trouxe o desenvolvimento de
manufaturas em maior escala e também uma absorção das mulheres no mercado de trabalho.
Assim sendo, algumas das tarefas domésticas passaram a ser feitas no exterior. Com a
segunda Revolução Industrial o movimento de feminização tornou-se ainda mais maciço e a
exploração da mulher passou a fazer-se duplamente, em casa por parte do marido ou outros
membros do género masculino da família ainda patriarcal e pelo chefe que explorava as suas
trabalhadoras, na medida em que as más condições de trabalho e os contratos precários
contribuam para que o fosso entre homens e mulheres continuasse a existir e agora já com
outro tipo de relevância.
Enquanto as mulheres estiveram restringidas ao seio da família e dos trabalhos
domésticos, o problema da igualdade entre géneros não se punha tão veemente como
quando saíram da esfera do privado e passaram para o público, trabalhando e frequentando
os mesmos locais de lazer que os homens.
No século XX, nos anos 30 assiste-se a uma luta pela emancipação feminina que
começa a dar alguns frutos com reivindicações de alguns direitos fundamentais, por exemplo
o direito à educação, a igualdade de direitos laborais e de outros que acabaram por ser
inseridos na legislação.
Entre os anos 40 e 70 assiste-se a uma passagem das mulheres dos sectores primário
e secundário para o terciário, pois com o desenvolvimento do sector dos serviços foi
necessário aumentar o número de mão-de-obra obtendo lucros, para tal feminizou-se este

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sector, contando com a flexibilização dos contratos e da entrada em vigor do regime de
trabalho em part-time.
No entanto, as mulheres foram sempre as mais afetadas a nível profissional quando o
mercado se mostrava mais fragilizado, por crises económicas internas ou externas e pelos
mecanismos de dominação masculina continuarem a produzir os seus efeitos em vários
sectores da atividade económica. Com a ajuda de legislações proibitivas para o acesso das
mulheres a cargos superiores e a certas profissões, canalizavam-nas para o sector terciário
onde predominavam os salários baixos e a quase ausência de mobilidade profissional.
Em suma, o percurso da mulher no mercado de trabalho tem sido pautado por uma
evolução lenta mas com alguns resultados positivos que ainda estão longe do objetivo das
reivindicações dos movimentos feministas durante o século XX e XXI. No entanto, em Portugal,
as conquistas que se alcançaram na área da igualdade de direitos laborais entre homens e
mulheres devem-se mais a fatores de ordem política, do que à luta das mulheres portuguesas,
“O seu acesso ilimitado à educação e a sua entrada em força no mercado de emprego,
parecem ter sido mais consequência lógica da nova ordem política do que consciência de
grandes lutas ou reivindicações por parte de quaisquer organizações de mulheres ou da sua
consciência enquanto grupo…” (Ferreira, pág. 99, 2002).

1.3. Salário igual para trabalho de valor equivalente

O princípio de “salário igual para trabalho de valor equivalente”, embora nacional e


internacionalmente proclamado e subscrito, está longe de corresponder à realidade do
mercado de trabalho. Em média, as mulheres ganham consideravelmente menos do que os
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homens, assistindo-se a um elevado ‘gap’ salarial entre mulheres e homens. Se tal gap se
constata ao nível das remunerações médias mensais de base – atingindo um valor na ordem
dos 23%, ele torna-se particularmente evidente quando se considera os ganhos médios
mensais, que incluem outras componentes do salário de natureza geralmente discricionária –
ultrapassando 27% (DETEFP, Quadros de Pessoal, 1998). Por outro lado, diversos estudos têm
demonstrado que o principal fator explicativo do gap salarial entre mulheres e homens reside
na classificação da mão-de-obra feminina e masculina em níveis de qualificação, determinada
pelas políticas de pessoal das empresas e muito menos em variáveis que possam ser
“manipuladas” pelas trabalhadoras e trabalhadores, tais como a idade, a antiguidade no posto
de trabalho ou até a qualificação escolar. Verifica-se, mesmo, que o gap salarial entre
mulheres e homens é superior nos níveis de qualificação mais elevados.

1.3. O papel da educação e da formação profissional

É conhecida a evolução registada nos últimos anos em termos do acesso crescente das
mulheres ao sistema de instrução formal e, em particular, a níveis de ensino superiores. Por
seu lado, as raparigas e mulheres mais jovens têm vindo a entrar progressivamente em todas
as áreas de ensino, embora a sua presença continue a registar-se, sobretudo, em áreas
tradicionalmente feminizadas, tais como as letras (77,6%) e as ciências da educação e
formação de professores (78,1%). Em contrapartida, a arquitetura e urbanismo (47,5%) e as
ciências da engenharia (27,1%) estão entre as áreas de ensino nas quais as mulheres estão
menos representadas. Tem sido também frequentemente demonstrado um efeito de
sobrequalificação feminina, isto é, de superioridade dos níveis educacionais femininos,
quando mulheres e homens se encontram nos mesmos níveis de qualificação. Ao nível da
formação profissional, pelo seu lado, as mulheres estão em clara minoria entre os
participantes em ações de formação, não ultrapassando 32% dos mesmos (dados relativos a
1996, do Inquérito à Execução de Ações de Formação Profissional).

1.4. Qual é hoje a situação das mulheres e dos homens na organização da vida
familiar?

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Nas últimas décadas, o ritmo e a diversidade das transformações demográficas, ao
nível das estruturas familiares, têm assumido uma dimensão sem precedentes na nossa
história económica e social. O aumento da esperança de vida, a entrada massiva das mulheres
no mercado de trabalho, a diminuição do número médio de pessoas por família, o decréscimo
acentuado da fecundidade, o aumento da instabilidade conjugal, o crescimento dos divórcios
e a crescente importância das uniões livres são alguns dos fatores que, nas últimas três
décadas, e sobretudo nos países do Sul da Europa, cujo ritmo de mudança foi extremamente
acelerado, alteraram profundamente o quadro da vida familiar, tal como o conhecíamos. No
entanto, se muito mudou, muito se manteve também inalterado. Se as mulheres participam
de modo cada vez mais preponderante no mercado de trabalho e dividem com os homens os
encargos económicos com a família, continuam a ter a maior parte da responsabilidade nas
tarefas domésticas e dos cuidados das crianças. O tempo investido pelas mulheres e pelos
homens na vida familiar é muito assimétrico e penaliza a participação das mulheres na esfera
pública e a participação dos homens na esfera privada. São as razões das mudanças profundas
e das permanências que importa analisar.

1.4.1 Família - Famílias


O que é a família? Parece que todos sabemos o que é, mas são diversos os olhares e
os conceitos em função dos objetivos.
São conhecidos diversos discursos sobre a família, que acentuam a divisão sexual do
trabalho socialmente útil, em que aos homens caberia a função produtiva e às mulheres a
função reprodutiva. Dão-se alguns exemplos: - histórias de fadas: a família idealizada num
contexto romântico - o “felizes para sempre” significa casar e ter filhos; as visões
estereotipadas dos papéis femininos e masculinos – a “bela adormecida” e o “príncipe

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encantado”; - religião: líderes religiosos sublinham o papel positivo da família; em geral
predomina uma visão que atribui “papéis” aos seus membros; - política: há políticos que, nas
últimas décadas, tendem a falar sobretudo da crise da família, da sua instabilidade e da sua
perda de funções, as visões mais conservadoras associam as ruturas familiares ao aumento da
criminalidade, nomeadamente juvenil; - mass media: seguem as linhas da discussão política e
sublinham a instabilidade da família e a violência familiar; - publicidade: é frequente a visão
estereotipada dos “papéis” masculinos e femininos na família. Mas há também quem sublinhe
a importância da família como local privilegiado dos afetos e como refúgio da agressividade
do mundo moderno. De qualquer modo, há que ter presente que o discurso da crise da família
não é novo. Ao longo do séc. XIX o discurso da crise é recorrente. Com a industrialização, o
êxodo rural atirava para a cidade uma massa imensa de trabalhadores. O abandono de
crianças, os nascimentos fora do casamento e a delinquência juvenil eram comuns. A
instabilidade da família proletária preocupava a classe dominante que, simultaneamente,
denunciava a crise da instituição familiar e via nela um agente de moralização. A instituição
familiar tem, no entanto, provado quer a sua capacidade de resistência, quer a sua adaptação
à mudança.

1.4.2. Definições e tipologias de família

As dificuldades em definir “família” e construir tipologias de família com base num


critério são cada vez maiores. O que é “família”? O casal com filhos? Casal sem filhos? E o pai
da madrasta é família? E os avós, tios, primos, os parentes do marido/mulher são família? E o
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que dizer dos casais homossexuais? E da mulher lésbica que engravidou por inseminação
artificial? Não há respostas definitivas. As variáveis para estabelecer definições são diversas
(casamento, parentesco, residência comum, socialização das crianças) mas todas elas
levantam questões. Assim:
a) o casamento: mas cada vez mais a coabitação e as uniões livres são comuns, o
crescente número de filhos fora do casamento em toda a Europa indica como estes modelos
podem ser duradouros no tempo;
b) a residência comum (esta é, em geral, uma das características mais referidas pelas
pessoas quando se pede para definir família): mas a residência comum não faz (e não desfaz)
uma família; há indivíduos que vivem em comum, que partilham despesas e afetos mas não
são uma família (companheiros de quarto ou casa; colegas; colégios; pensões). Há também
famílias que o são e não vivem juntas, por exemplo, por motivos profissionais (famílias de
migrantes, professores deslocados, marinheiros, etc.);
c) o parentesco: o parentesco comporta dois tipos de laços, de sangue e de aliança, e
cada um deles funda relações diferentes. Mas a definição de parentesco muda de cultura para
cultura, e existem pessoas que são “como da família” desempenhando um papel tão ou mais
importante nas nossas vidas do que aquelas com quem existem laços de parentesco;
d) a socialização das crianças: a noção de que os pais, no interior do quadro familiar,
são os únicos responsáveis pela educação das crianças não é universal; e nas nossas
sociedades existe uma cada vez maior partilha deste tipo de funções com outras instituições,
nomeadamente com a escola.

2. Conceitos de Igualdade de Género

2.1 Sexo
Conjunto de características biológicas que distinguem o homem da mulher.

2.2 Género
Representações sociais (conjunto de crenças e ideias feitas) em torno do sexo que são geradas
em sociedade.

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2.3 Igualdade de género
A igualdade de género entre mulheres e homens corresponde à ausência de assimetrias entre
umas e outras em todos os indicadores relativos à organização social, ao exercício de direitos
e de responsabilidades, autonomia, individual e ao bem-estar.

2.4 Desigualdade de género


Assimetrias nos indicadores sociais, direitos, estatuto e dignidade hierarquizados entre as
mulheres e os homens, quer a nível da lei quer a nível dos factos, tanto na esfera pública como
na privada.

2.5 Diferença de género


Reconhecimento da existência de valores constitutivos da identidade feminina e da masculina,
com igual valor, que devem estar presentes e manifestar-se em igualdade em todas as esferas
e dimensões da vida.

2.6 Estereótipos
Imagens coletivas partilhadas por determinado grupo em relação a outro grupo, ou a si
próprio, que caracterizam o objeto estereotipado com traços, atitudes e comportamentos
fixos e imutáveis atribuindo-lhe valores. Designa a relação que se estabelece entre a pertença
a um grupo social e a posse de determinadas características e atributos.

2.7 Discriminação
Tratamento desigual ou injusto dado a uma pessoa ou grupo, com base em preconceitos de
alguma ordem, nomeadamente sexual, religioso, étnico, etc.

2.7.1. Discriminação direta no trabalho e no emprego: Normas ou práticas que


diretamente produzem um tratamento desigual e desfavorável a uma pessoa em função do
sexo. Distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada no sexo que tenha como finalidade
ou consequência comprometer ou recusar o reconhecimento, o gozo ou o exercício dos
direitos assegurados pela legislação do trabalho.

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Exemplo: Proprietário de uma loja que recusa contratar pessoas com qualificações adequadas
simplesmente porque pertencem a uma determinada raça ou etnia, ou um empregador que
especifique num anúncio de emprego que apenas os jovens se devem candidatar mesmo que
a função em questão possa ser perfeitamente desempenhada por uma pessoa mais velha.

2.7.2. Discriminação indireta no trabalho e no emprego: Medidas, práticas ou critérios


que, sendo formal ou aparentemente neutros produzem resultados desiguais nos homens e
nas mulheres, ou prejudiquem de modo desproporcionado os indivíduos de um dos sexos.
Exemplo: Um estabelecimento comercial proíbe aos seus funcionários o uso de chapéu em
situações de atendimento ao público. Esta proibição tem o efeito de impedir as pessoas cujas
crenças religiosas exigem que cubram a cabeça, tais como as mulheres muçulmanas, de
trabalharem no estabelecimento. O estabelecimento comercial está a discriminar
indiretamente este grupo de pessoas, a não ser que possa provar que existe um motivo
legítimo e justificável para esta política.

3. Igualdade de género e responsabilidade social das organizações

A igualdade de género como questão social central tem ganho especial relevância nos
últimos anos, essencialmente devido ao facto de se reconhecerem os benefícios diretos e
indiretos de ter uma força de trabalho diversificada nos vários níveis da organização
(estratégico, tático e operacional) e também devido às medidas decorrentes da aplicação de
legislação a nível europeu e a nível nacional no que concerne à igualdade de oportunidades
entre mulheres e homens e à não discriminação.
Para além das questões acima descritas podemos ainda referir a importância que tem
tido a pressão exercida por um conjunto de stakeholders que relevam a necessidade de uma
maior integração das questões de género na atividade organizacional.
A este nível, destacam-se:
 Cidadão e cidadã consciente – que cada vez mais atribuem importância à igualdade de
género e às práticas de responsabilidade social desenvolvidas pelas organizações,
tomando esses fatores em conta na apreciação da qualidade e eficácia dos serviços.

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 Recursos humanos e sindicatos, para quem estas questões não são apenas um reflexo,
mas um verdadeiro barómetro das políticas de equidade social.

4. Intervir para a igualdade entre Mulheres e Homens no Trabalho e na

Vida

O objetivo central da boa prática é a construção de ações positivas para a efetivação


da igualdade entre mulheres e homens nos locais de trabalho, nomeadamente, através da
negociação de protocolos com as empresas e organizações, que garantam a igualdade no
acesso ao emprego, eliminação das discriminações salariais entre mulheres e homens no
desempenho das mesmas funções e uma nova cultura organizacional que valorize, integre e
implemente os princípios da igualdade de oportunidades.
O carácter inovador da prática implica uma metodologia de diagnóstico sistemático
sobre a problemática da igualdade de género nas empresas e organizações e a negociação
direta de um protocolo de acordo. Esta negociação envolve os atores determinantes, ou seja,
os sindicatos e os responsáveis das empresas e organizações.

Que Problemas a Prática Visa Resolver ?

As mulheres continuam a ser um grupo discriminado no mercado de trabalho. No


acesso ao emprego a mulher continua a ser preterida a favor do homem, mesmo que se
encontre em igualdade de valências. Questões como a gravidez e a maternidade são
obstáculos ao acesso ao mais elementar direito: o trabalho.
A mulher continua a ser “encaminhada” discriminatoriamente, para profissões menos

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qualificadas e com menores possibilidades de evolução na carreira.
A mulher é quase ignorada nos níveis profissionais iguais ou superiores a quadros intermédios,
sendo, no caso de dirigentes, irrelevante a sua presença. Assim, esta prática visa a valorização
do papel e da importância do contributo para a economia, das mulheres nas empresas e
organizações, através da eliminação das discriminações diretas e indiretas e, por outro lado,
aproveitar o potencial de competências das mulheres trabalhadoras e proporcionar a
melhoria do ambiente de trabalho.

5. Parentalidade positiva – Igualdade Parental

“A Parentalidade Positiva define-se como um “comportamento parental baseado no melhor


interesse da criança e que assegura a satisfação das principais necessidades das crianças e a
sua capacitação, sem violência, proporcionando-lhe o reconhecimento e a orientação
necessários, o que implica a fixação de limites ao seu comportamento, para possibilitar o seu
pleno desenvolvimento”.
(Recomendação do Conselho da Europa, Lisboa 2006)

5.1. Princípios para uma Parentalidade Positiva

Os Princípios para uma Parentalidade Positiva traduzem-se em políticas e medidas de apoio à


parentalidade subordinadas aos seguintes princípios:

1. Reconhecer todas as crianças e todos os pais como titulares de Direitos e sujeitos a


obrigações;
2. Reconhecer os pais como primeiros e principais responsáveis pela criança devendo
respeitá-la de acordo com os seus direitos. Cabe ao Estado intervir para proteger a
criança;
3. Reconhecer como positiva e necessária a cooperação entre os pais e outros agentes
de socialização das crianças, nomeadamente o próprio Estado;
4. Assegurar que os pais e as crianças sejam envolvidos na elaboração e aplicação das
políticas e medidas que lhes são destinadas;

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5. Promover a igualdade de oportunidades de ambos os progenitores no exercício da
parentalidade positiva, no respeito da sua complementaridade;
6. Reconhecer a necessidade de condições de vida que permitam aos pais a sua
realização pessoal e que sejam adequadas ao exercício da parentalidade positiva,
nomeadamente a independência social e económica e o acesso aos bens e
equipamentos de apoio às famílias;
7. Respeitar as diferentes formas de parentalidade e de situações parentais através de
uma abordagem pluralista;
8. Reforçar a parentalidade positiva através de mecanismos incentivadores que
aproveitem o potencial natural dos pais;
9. Conceber os mecanismos de reforço à parentalidade positiva numa perspetiva de
longo prazo de forma a garantir a sua sustentabilidade;
10. Garantir redes adequadas de apoio à parentalidade positiva com padrões de
qualidade reconhecidos e imparciais e segundo este conjunto de princípios comuns
aos diversos níveis de atuação;
11. Assegurar uma cooperação intersectorial aos diversos níveis iniciando e coordenando
neste domínio as ações dos diferentes agentes envolvidos, com o fim de aplicar uma
política global e coerente;
12. Promover a cooperação internacional e facilitar a troca de conhecimentos,
experiências e boas práticas em matéria de parentalidade positiva

Recomendações

1. Compromisso - Os pais devem comprometer-se a proporcionar cuidados e atenção


regular e personalizada às suas crianças.

2. Disciplina Assertiva - Os pais devem educar as suas crianças aplicando uma disciplina
assertiva, compreensiva e compassiva, sem violência de qualquer tipo.

3. Ambiente - Os pais devem assegurar às suas crianças um ambiente de apreço e


reconhecimento. Os pais devem promover um ambiente físico saudável e organizado.

4. Sentido de Inclusão na Família - É muito importante que os pais assegurem às


crianças um sentido de inclusão na família, pois esse sentimento de pertença permitirá às
crianças exercer o direito de participação na vida familiar.
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5. Confiança mútua - Ambos, pais e criança, devem-se olhar mutuamente como seres
humanos e criar uma relação de proximidade.

6. Exemplos Positivos - Os pais deverão constituir-se como modelos emocionais positivos


para as crianças, transmitindo aos seus filhos pensamentos e comportamentos
emocionalmente saudáveis.

7. Orientação e Instrução - Os pais devem desenvolver permanentemente as suas


competências parentais com o intuito de definirem objetivos motivadores para as crianças
relativamente à sua autonomia e responsabilização.

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Conclusão

Como conclusão deste manual, verifica-se que o conceito de Igualdade de Género, cada vez
mais presente na nossa sociedade é algo que ainda está em construção. As diferenças entre
os papéis feminino e masculino é premente a diversos níveis, como no contexto laboral,
familiar, social e, como tal, não poderá ser alterado de um dia para o outro, mesmo com
medidas interventivas.
Também na educação, a parentalidade é afetada direta e indiretamente pelo género, no
entanto visa sobretudo o bem superior da criança. Medidas associativas e governamentais
têm surgido neste âmbito, mas é sobretudo ao nível da mentalidade e abertura dos
educadores que a sua aplicação prática poderá ser implementada e desenvolvida.

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Bibliografia
http://www.paisparasempre.eu/ppositiva/parentalidadep.html
https://igualdadeparental.org/pais/parentalidade-positiva/
https://www.cig.gov.pt/documentacao-de-referencia/doc/cidadania-e-igualdade-de-
genero/igualdade-de-genero-em-portugal/
https://observador.pt/seccao/sociedade/igualdade-de-genero/
http://www.edegenero.pt/

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