PLAN DE COMPENSACION

DERLY SOFIA CHIRAN BENITEZ

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI

YUMBO VALLE
2019

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 PLAN DE COMPENSACION

DERLY SOFIA CHIRAN BENITEZ

ALBEIRO GARCES LEON AHUMADA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI

YUMBO VALLE
21 DE AGOSTO
2019

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 TABLA DE CONTENIDO

INTROUCCION…………………………………………………………………........4
ANTECEDENTES…………………………………………………………………….5
OBJETIVOS….………………………………………………………………….........6
POBLACION………………....……………...………………..……...…………........7
ETAPAS………………………………………….……………..……………………..8
PROPUESTA DEL PLAN DE COMPENSACION………...….…………..…........9
RESPONSABLES………...….…………..………………………………………....11
RECURSOS………...….…………..…...............................................................12
INDICADORES………...….…………..…..........................................................13
BENEFICIOS………...….…………..…..............................................................14
CONCLUCIONES…………………………………………………….……………..18
ANEXO……………………………………………………………………………….19

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 INTRODUCION

En este trabajo encontraremos los beneficios y él porque es de vital importancia

hacer un plan de compensación en la empresas, ya que es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa,
atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales.

Los planes de compensación que se basan en el uso de comisiones o bonos

específicos, funcionan como una semilla: se siembran y al poco tiempo se logra el
crecimiento, en este caso hablamos del crecimiento del negocio.

Esas recompensas inmediatas y cuantificables por acciones específicas, hacen que

el equipo se mantenga despierto y motivado.

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 ANTECEDENTES

La Distribuidora LAP SAS, de acuerdo a sus objetivos de crecimiento, y siempre

pensando en el personal que conforma el equipo de trabajo, queremos mantener un
ambiente de motivación y sentido de pertenencia de cada uno de los que conforman
nuestra organización. Por tal razón La Distribuidora, cree en el personal de la
organización, que es el talento humano más importante, lo cual le debemos los
buenos resultados de la organización, optamos por crear un plan de compensación
para el área comercial, con el objetivo de seguir creciendo e incrementar la
rentabilidad de la organización, entregando las herramientas necesarias para
incentivar al personal a trabajar y dar siempre los mejores resultados.

Se tendrá en cuenta los resultados de cada persona y del área comercial en general
para compensar todo el esfuerzo realizado, mes a mes.

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 OBJETIVOS

Mejorar la calidad de vida de cada miembro de la organización, empezando por el

área comercial.

 Conservar el mejor talento humano.

 Promover a la sana competencia entre todos los compañeros del área
comercial.
 Reconocer la formación académica y logros académicos de los miembros.
 Crear sentido de pertenencia en cada miembro.
 Generar ambiente de estabilidad laboral.
 Retener, motivar y atraer nuevo talento humano.
 Fomentar el buen clima organizacional.


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 POBLACION OBJETIVO

Área comercial:

 Director Comercial.
 Coordinador línea alimentos.
 Coordinador línea aseo.
 Asesor comercial Senior.
 Asesor comercial Junior.

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 ETAPAS
En este diagrama se presentan las etapas para realizar el plan de compensación en
la empresa distribuidora LAP

1. Estudio de 2. Diagnostico
situación actual organizacional

4. Revisión por parte 3. Propuesta de plan

de gerencia de compensación

5. Aprobación 6. Presentación a
gerencial población objetivo

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 PROPUESTA AL PLAN DE COMPENSACION

Las propuestas al plan de compensación de distribuidora LAP se dividen en 5

Fases o partes que son las siguientes:

1. Flexibilidad: La tecnología está permitiendo que, cada vez más, muchos

profesionales elijan un mayor control sobre su tiempo y flexibilidad en lugar de
empleos a tiempo completo. Esta realidad está especialmente asentada entre los
profesionales de la ciencia, la ingeniería, las matemáticas o, por supuesto, el sector
tecnológico.
En este contexto, será crucial aprender a gestionar empleados que puede que solo
estén en nuestra empresa por un período de tiempo, de forma que se ofrezcan
salarios justos y beneficios sociales capaces de atraer y motivar. “hay que
considerar que la mayoría de estos empleados estarán en etapas de su vida en las
cuales la familia y la vida personal marcarán sus prioridades, pero ello no significa
que sus aportaciones no puedan ser de gran valor para las organizaciones”.
Para la empresa, contratar este tipo de empleados puede ser también muy
ventajoso: no solo puede contribuir a reducir gastos de impuestos e infraestructuras,
sino que su experiencia, ideas, forma de trabajar y dinamismo pueden aportar
iniciativas innovadoras y rentables.

2. Tecnología: La tecnología da a los profesionales de la compensación

oportunidades cada vez mayores para elaborar estrategias diferentes y más
acertadas. “los poderosos softwares actuales son capaces de integrar a la
perfección los sistemas y los procesos para vincular correctamente el rango laboral
de cada persona, la situación al respecto en el mercado y el análisis de su plan de
compensación”.
En este sentido se especializa en el diseño e implantación de herramientas
informáticas capaces de resolver las situaciones a las que se enfrentan los equipos
de gestión de personas en la actualidad.

3. Personalización: A medida que avance la flexibilidad en el trabajo, los

empleados buscarán cada vez planes de compensación más personalizados. Esto
se traduce, por ejemplo, en personalizar los salarios y los beneficios sociales en
función de la etapa de vida del empleado y sus circunstancias personales. “Valdrá
la pena revisar la propuesta de valor que hacemos a nuestros empleados y
considerar la opción de crear programas personalizados de recompensas para
talentos clave. Así, los trabajadores podrían orientarse hacia metas más relevantes
tanto para él como para el negocio”

4. Salud y Bienestar: Si bien los rápidos avances tecnológicos han ayudado a

racionalizar los sistemas y procesos, también han hecho que el mercado global sea
aún más competitivo y exigente. Se Cree que más del 50% de los empleados
afirman que sus trabajos son una fuente de estrés, especialmente en los casos en
los que la empresa no respeta o prioriza la seguridad personal, la salud y el
bienestar. No en vano, numerosos estudios han vinculado el estrés laboral con
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condiciones médicas que favorecen la aparición de enfermedades
cardiovasculares, obesidad, diabetes, hipertensión y problemas de salud mental.

5. Salarios y Transparencia: El salario sigue siendo el principal factor de atracción

y retención de empleados. ¿Qué factores se tienen en cuenta para determinar los
sueldos? ¿Se lleva a cabo una comparativa de los salarios que se ofrecen dentro
de la empresa respecto a los que ofrece la competencia para puestos similares?
Las empresas no siempre se hacen estas preguntas y, en cualquier caso, rara vez
comparten las respuestas con los empleados. Los empleados son más propensos
a confiar y comprometerse con las empresas que comunican abiertamente y
explican sus decisiones de compensación con el propio trabajador

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 RESPONSABLES

Se creara un comité especial para que revise el cumplimiento de las metas trazadas
y verificar si se están logrando los resultados esperados.

El comité estará compuesto por un integrante de cada área:

 Contable
 Gestión Humana Recursos

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 RECURSOS

Los recursos serán asignados a Gestión Humana una vez sea realizada la primera
revisión de resultados.

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 INDICADORES

Se tendrá en cuenta el cumplimiento de los siguientes indicadores:

 Presupuesto de ventas
 Recaudo cartera
 Ventas individuales
 Nuevos clientes
 Calificación por parte de clientes
 Ventas del área comercial
 Venta por línea de productos

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 BENEFICIOS PLAN DE COMPENSACIÓN
En los siguientes informes encontraremos los beneficios del plan de compensación
que se aplicarán en la empresa Distribuidora LAP

CARGO: Director Comercial

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño 7%
sobresaliente
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 3%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas 5%
certificadas en los 12 meses anteriores, asociadas al plan
de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio *Asignado para empleados con
tiempo de más de dos años en la
compañía.
Pasantías
Otros Subsidio para vehículo.
CIUDAD:
FECHA DE
ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

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 CARGO: Coordinador Línea De Aseo
COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño 7%
sobresaliente
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 3%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas 5%
certificadas en los 12 meses anteriores, asociadas al plan
de desarrollo personal.
BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio *Asignado para empleados con
tiempo de más de dos años en la
compañía.
Pasantías
Otros Subsidio para vehículo.
CIUDAD:
FECHA DE
ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

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 CARGO: Coordinador Línea De Alimentos
COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño 7%
sobresaliente
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 3%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas 5%
certificadas en los 12 meses anteriores, asociadas al plan
de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio *Asignado para empleados con
tiempo de más de dos años en la
compañía.
Pasantías
Otros Subsidio para vehículo.
CIUDAD:
FECHA DE
ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

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 CARGO: Asesor De Ventas Senior - Junior
COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño 7%
sobresaliente
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 3%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas 5%
certificadas en los 12 meses anteriores, asociadas al plan
de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio *Asignado para empleados con
tiempo de más de dos años en la
compañía.
Pasantías
Otros Subsidio para vehículo.
CIUDAD:
FECHA DE
ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

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 CONCLUCIONES

Con este trabajo damos a conocer la importancia de el plan de compensación y lo

importante que puede ser para una empresa el poderlo aplicar ya que una vez que
el plan está listo y diseñado a la medida para la compañía es hora de llevarlo a la
práctica, para comprobar su funcionamiento. A continuación compartimos una lista
de aspectos a tener en consideración.

Es importante analizar el plan de compensación. Deja que el equipo de ventas

revise y evalúe el plan de compensación creado. Después de revisar
minuciosamente el plan, determina en equipo si este necesita cambios o mejoras.

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 ANEXOS

PLAN DE COMPENSACIÓN
Especifique en las casillas correspondientes los porcentajes del salario fijo que
se adicionarán como salario variable, con base en los resultados de la
evaluación de desempeño y la obtención de certificaciones en Normas de
Competencia Laboral requeridas en los cargos del plan de desarrollo general
del área.
El salario fijo corresponderá al 100% de las asignaciones establecidas en la
escala de salarios de la empresa.

CARGO:

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 5%

Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 2%

Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%

Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en los 12

3%
meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio
Pasantías

Otros

CIUDAD:

FECHA DE
APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

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