FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO EM GRUPO

Grupo é o termo definido como dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se
reúnem visando à obtenção de um determinado objetivo. Os grupos podem ser formais, aqueles
definidos pela estrutura organizacional, com atribuições de trabalho que estabelecem tarefas. Nestes
grupos, o comportamento das pessoas é estipulado e dirigido em função das metas da organização. Ou
classificados como grupos informais, alianças que não são determinadas pela organização e sim
formações naturais que surgem dentro do ambiente de trabalho em resposta à necessidade de contato
social. Esse tipo de interação entre os indivíduos, ainda que informais, afeta profundamente o
comportamento e o desempenho de cada um.

É possível ainda fazer uma subclassificação, com grupos de comando, tarefa, interesse ou
amizade. O grupo de comando é determinado pelo organograma da organização e composto por
pessoas que reportam diretamente a um executivo. Já os grupos de tarefa são formados por pessoas que
se reúnem para executar determinado trabalho e também são determinados pela organização. Contudo,
as fronteiras do grupo de tarefa podem ultrapassar as relações de comando. Dessa forma, pode-se dizer
que todos os grupos de comando são também grupos de tarefa, mas o inverso não é verdadeiro. Além
do mais, as pessoas também podem se reunir para atingir um objetivo em comum, sendo ou não
membros de um grupo de comando ou de tarefa. Isto é um grupo de interesse. E há os grupos de
amizade, que se formam frequentemente porque seus membros possuem algumas características em
comum, como mesma faixa etária ou terem opções políticas semelhante etc.

Os grupos geralmente passam por uma sequência padronizada em sua evolução, chamada de
sequência de cinco estágios de desenvolvimento. O primeiro estágio da sequência padronizada é o da
formação, caracterizado pela incerteza sobre os propósitos do grupo, sua estrutura e sua liderança.
Termina quando os membros começam a pensar em si mesmos como parte do grupo. Próximo estágio é
o da tormenta, àquele dos conflitos dentro do grupo. Há a aceitação da existência do grupo, mas os
membros demonstram alguma resistência aos limites impostos à sua individualidade. Além de existir
um conflito sobre quem controlará o grupo. O terceiro estágio é aquele em que se desenvolvem os
relacionamentos mais próximos e o grupo passa a demonstrar coesão. Este estágio de normalização se
completa quando a estrutura do grupo se solidifica e ele assimila um conjunto de expectativas que
definem qual deve ser o comportamento correto de seus membros. O quarto estágio é o do
desempenho, onde a estrutura, neste momento, é totalmente funcional e aceita. A energia do grupo
transfere-se para o desempenho da tarefa que deve ser realizada. Para os grupos permanentes de
trabalho, o desempenho é o último estágio do desenvolvimento. Contudo, para os grupos temporários –
como comissões, equipes e similares, que possuem um determinada tarefa a cumprir – existe o estágio
da interrupção. Nessa etapa, o grupo se prepara para a sua dissolução. O alto desempenho já não é mais
a prioridade máxima e todas as atenções voltam-se para a conclusão das atividades.

Embora a premissa de que um grupo se torna mais eficaz na medida em passa pelos quatro
estágios do seu desenvolvimento seja geralmente verdadeira, o que torna um grupo eficaz é algo mais
complexo do que este modelo pode explicar. Sob certas condições, um alto nível de conflito pode ser o
condutor para um alto desempenho. Algumas vezes vários estágios se sobrepõe e ocasionalmente, os
grupos regridem ao estágio anterior. Portanto, é fato que não são todos os grupos que seguem o
processo de cinco estágios, e nem o Estágio IV é sempre o mais desejável.

É preciso salientar que os grupos temporários formados para a execução de tarefas com prazos
rigidamente definidos não seguem o modelo de sequência de cinco estágios. Estes grupos possuem uma
sequência de ações própria, denominada modelo de equilíbrio pontuado que mostra os grupos exibindo
longos períodos de inércia interrompidos por breves momentos revolucionários, com mudanças
disparadas principalmente pela consciência dos seus membros em relação à limitação do tempo.

Os grupos possuem variáveis estruturais, como os papéis, as normas, o status, o tamanho do

grupo e o seu grau de coesão, que modelam o comportamento de seus membros e tornam possível a
explicação e a previsão do comportamento dos indivíduos e do desempenho do grupo em si. Sendo, por
isso, necessária a análise de cada variável.

Papéis: Conjunto de padrões comportamentais esperados, atribuídos a alguém que ocupa um

determinada posição em uma unidade social, um dos aspectos da compreensão do comportamento é
perceber qual é o papel que uma pessoa está desempenhando naquele dado momento. Todos
desempenham diferentes papéis e o comportamento varia de acordo com eles. Assim, grupos diferentes
impõem exigências de papéis diferentes aos indivíduos. Por exemplo, no ambiente de trabalho, é
interessante examinar a questão da expectativa através da perspectiva do contrato psicológico. Este
contrato estabelece expectativas mútuas e define qual a expectativa de comportamento que acompanha
cada papel. Contudo, quando um indivíduo se confronta com diferentes expectativas associadas aos
papéis que desempenha, resulta geralmente no conflito de papéis.

Normas: São padrões aceitáveis de comportamento compartilhados por todos os membros do grupo. As
normas dizem o que os membro devem ou não fazer em determinadas circunstâncias e à pessoa o que
se espera que ela faça em certas situações. Ou seja, quando aceitas e acordadas pelos membros do
grupo, as normas influenciam o comportamento dos indivíduos com um mínimo de controle externo.

São classes comuns de normas:

Normas de desempenho: os grupos de trabalho normalmente fornecem a seus membros orientações

explícitas sobre quanto empenho deve ser colocado no trabalho, como as tarefas devem ser executadas,
o nível de resultados esperados e assim por diante.

Normas de aparência: Elas incluem aspectos como a forma correta de se vestir, a lealdade ao grupo de
trabalho ou à organização, quando se mostrar ocupado e quando é aceitável tirar uma folga.

Normas de organização social: elas se originam nos grupos informais e regulam as interações sociais
dentro do grupo.
Normas de alocação de recursos: essas normas podem se originar no grupo ou na organização e se
referem a aspectos como remuneração, designação de tarefas difíceis e alocação de novas ferramentas e
equipamentos.

Conformidade: Existem evidências consideráveis de que os grupos exercem forte pressão sobre os
indivíduos para que mudem suas atitudes e comportamentos a fim de que se adaptem aos padrões
estabelecidos. As pessoas se submetem aos grupos mais importantes a que pertencem ou querem
pertencer. Estes chamados de grupos de referência são caracterizados como aqueles em que as pessoas
têm consciência umas das outras; definem-se como membros, ou dos quais gostariam de ser membros;
e sentem que os demais membros são significativos para elas.

Desvios de comportamento no ambiente de trabalho: Ampla gama de atitudes anti-sociais praticadas

por membros de organizações, que violam intencionalmente as regras estabelecidas e resultam em
consequências negativas para as empresas, para seus membros ou para ambos. Da mesma forma que as
demais normas , as atitudes anti-sociais dos funcionários são forjadas no contexto do grupo ao qual
pertecem. Pondo em risco a cooperação, o comprometimento, e a motivação dos funcionários.

Status: Uma posição social definida ou atribuída pelas pessoas a um grupo ou a membros de um grupo,
que permeia todas as sociedades. O status deriva de três fontes: o poder que uma pessoa exerce sobre as
outras; a capacidade de uma pessoa de contribuir para as metas do grupo; e as características pessoais
do indivíduo. As diferenças nas características geram hierarquias de status dentro dos grupos. Ele pode
também causar alguns efeitos sobre o poder das normas e das pressões para a conformidade. Além de
influenciar a interação entre os membros do grupo. Sendo importante ressaltar que as diferenças de
status inibem a diversidade de ideias e a criatividade nos grupos, o que pode reduzir o desempenho
geral desses.

Tamanho: Grupos com número ímpar de membros tendem a ser melhores do que aqueles com número
par, já que evita a ocorrência de empate em caso de votação. E os grupos formados por cinco ou sete
elementos são suficientemente grandes para formar uma maioria e permitir a diversidade de
contribuições, ao mesmo tempo que são suficientemente pequenos para evitar os problemas como o
desenvolvimento de sub-grupos e o excesso de tempo gasto para se chegar às decisões. Entretanto, uma
das descobertas mais importantes em relação ao tamanho de um grupo foi o efeito da folga social.
Tendência que as pessoas têm, consistentemente em culturas individualistas, de se esforçar menos ao
trabalhar em grupo. As implicações desse fenômeno para o comportamento organizacional são
significativas, necessitando oferta de meios de identificação dos esforços individuais por parte dos
executivos.

Coesão: O grau em que os membros são atraídos entre si e motivados a permanecer como grupo. Está
relacionada à produtividade e depende das normas de desempenho estabelecidas pelo grupo. Para se
estimular a coesão do grupo, pode-se reduzir o tamanho do grupo, estimular a concordância sobre os
objetivos do grupo, aumentar o tempo que os membros do grupo passam juntos, aumentar o status do
grupo e a dificuldade percebida para a admissão nele, estimular a competição com outros grupos, isolar
fisicamente o grupo ou dar recompensas ao grupo em vez de recompensar seus membros
individualmente.

Portanto, os grupos são capazes de gerar informações e conhecimentos mais completos, por
oferecerem maior diversidade de pontos de vista acarretando em decisões de qualidade mais elevadas,
consequentemente aumentando a aceitação de uma solução. Em contrapartida, as decisões demandam
muito tempo, existem pressões para a conformidade dentro do grupo, além de conflitos internos e
ambiguidade de responsabilidade, já que não pode ser atribuída a nenhum membro individualmente.
Dessa forma, ao decidir pelo uso dos grupos no processo decisório deve-se pesar todos os fatores
mencionados anteriormente.