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Aprendizagem contínua:

o desafio do trabalhador contemporâneo

Maria José Lara de Bretas Pereira

RESUMO
A sociedade contemporânea é centrada no trabalho. Nela, o trabalho é visto
como forma de realização, chance de aprendizado e geração de desafios, que
faz a pessoa responsável e admirada. O século XX marca uma era de culto ao
trabalho. E o trabalho, até os anos 90, foi consubstanciado no emprego. A
sociedade industrial que o patrocinou gerou mais conforto pessoal e desenvol-
vimento social do que em qualquer outra época da história humana. O pleno
emprego foi considerado um grande fator de realização pessoal e de paz social.
No mundo atual, o emprego passou a ser um produto escasso. Daí o espanto e
a perplexidade com o medo do fim do emprego e da perda de seu significado.

Palavras-chave
Aprendizagem; Trabalho.

ABSTRACT
Today’s society is focused on the job. In it, the work is seen as a form of accom-
plishment, a chance for learning and generation of challenges, what makes the
person responsible and admired. The twentieth century was a mark of devotion
to work. And the work, until the year 1990, was encapsulated in employment.
Industrial society that sponsored it generated more personal comfort and social
development than at any other time in human history. Full employment was
considered a major factor for personal accomplishment and social peace. In
today’s world employment has become a scarce product. Hence the surprise and
amazement with the fear of the end of employment and loss of its meaning.

Key words
Learning; Work.

1 Trabalho e emprego no mundo contemporâneo

A sociedade contemporânea é centrada no trabalho. Nela, o trabalho


é visto como forma de realização, chance de aprendizado e geração de
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desafios, que faz a pessoa responsável e admirada. O século XX marca


uma era de culto ao trabalho. E o trabalho, até os anos 90, foi consubs-
tanciado no emprego. A sociedade industrial que o patrocinou gerou
mais conforto pessoal e desenvolvimento social do que em qualquer
outra época da história humana. O pleno emprego foi considerado um
grande fator de realização pessoal e de paz social. No mundo atual, o
emprego passou a ser um produto escasso. Daí o espanto e a perplexi-
dade com o medo do fim do emprego e da perda de seu significado. A
literatura e a história reforçam esses sentimentos: Germinal, As Vinhas
da Ira, Tempos Modernos, são obras clássicas que evidenciam as agruras
vividas nas épocas de recessão e desemprego.
Entretanto, o trabalhador contemporâneo adota uma posição ambígua
em relação ao emprego. Embora as relações entre o capital e o trabalho
continuem mescladas de dependência e conflito – ora vistas como uma
conquista do trabalhador, ora como símbolo de escravidão ou uso do ser
humano como um custo ou um recurso de produção – a disponibilidade
de emprego ainda é a mais importante fonte de sobrevivência, marco de
tranquilidade e alvo de conquista. O desemprego é considerado como
uma chaga social, e os governos são cada vez mais instados a estimular
a geração e a proteção do emprego.
Curiosamente, as políticas vigentes, assim como a ciência e a tecnologia
– neutras por definição, mas teoricamente a serviço da melhoria das condi-
ções de vida – colaboraram juntas para o fim do emprego e o acirramento
das crises sociais do nosso tempo. A tecnologia, a automação, a globali-
zação econômica, a busca da qualidade e dos índices de produtividade, o
aumento do nível de exigência dos consumidores motivados pela elevação
dos padrões de vida e de educação, revolucionaram as bases da estrutura
empresarial. No Brasil, a busca de competitividade aliada aos elevados
encargos dos vínculos empregatícios exigiu o progressivo enxugamento das
estruturas organizacionais. A transformação é radical e parece não ter volta.
O sonho de muitos trabalhadores de ser patrão, símbolo de liberda-
de e riqueza, de não ter hora para trabalhar, de ser dono do próprio

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destino parece próximo de se tornar realidade. Mas esta nova situação


se apresenta com um sabor amargo. Ser empresário é muito diferente
de ser empregado. A maioria dos trabalhadores foi preparada para o
emprego, não para o trabalho autônomo. O trabalhador Formou-se como
um especialista e sabe desempenhar bem uma determinada função.
Mesmo quando trabalha em equipe ou partilha as visões da liderança,
é avaliado por seu desempenho numa função específica e responsável
apenas pelos resultados pertinentes a ela. Relacionamentos com o mer-
cado, com fornecedores, com órgãos financiadores; aspectos tributários,
legais e burocráticos que regem o funcionamento empresarial e, sobre-
tudo, a capacidade de decidir em ambientes turbulentos, nem sempre
são considerados como parte da bagagem de conhecimentos exigida
do trabalhador comum. No entanto, para iniciar um negócio próprio,
este saber é essencial e pode se tornar decisivo para a sobrevivência e
sucesso do empreendimento. Para fazer face a esses novos desafios, o
trabalhador, na sociedade contemporânea, precisa cultivar competências
inéditas: a empregabilidade (capacidade de conseguir ou de se manter
no emprego) e a trabalhabilidade (capacidade de preparar-se para o
trabalho autônomo, seja no setor de produção ou de serviços).

2 O novo trabalhador emergente

O trabalhador que emerge neste século – autônomo ou empregado


– necessita de um conjunto de habilidades e conhecimentos básicos
diferentes de tudo o que foi prescrito no passado. Os requisitos de
competência técnica e experiência comprovada, conceitos ou instru-
mentos que lhe garantiam a eficiência no desempenho, continuam
importantes, mas necessitam ser atualizados constantemente, porque
não são suficientes para conquistar o almejado lugar no mercado de
trabalho. Precisam ser acrescidos da competência interpessoal, visto
que o trabalho humano é uma atividade relacional, envolvendo clientes,

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acionistas, hierarquias, equipes e comunidades, em interação constante.


O exercício da competência interpessoal não é estanque nem limitado,
carece ser sempre aprimorado e desenvolvido.
Há ainda um outro tipo de competência cada vez mais necessária
no mundo atual: a capacidade de tomar decisões e de mudar, o que
exige do trabalhador moderno a aquisição de habilidades específicas,
relacionadas com a percepção acurada do contexto, a visão sistêmica, o
pensamento crítico, o uso adequado das informações e a postura ética.
Este conjunto de habilidades não vem pronto em um pacote, precisa ser
aprendido e reaprendido de maneira dinâmica. A habilidade essencial
do trabalhador contemporâneo pode ser sintetizada nesta capacidade
de estar em permanente processo de busca e desenvolvimento, ou seja,
de aprender a aprender.

Quadro 1 - O trabalhador emergente

3 Características dos momentos de transição

Diz um antigo provérbio chinês que “quando Deus quer por um


homem à prova, fá-lo nascer em uma época de transição”. Vivemos um

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desses períodos, rico tanto em dificuldades quanto em possibilidades.


Os momentos de transição costumam ser dramáticos: tempos de crise,
de confusões, de desequilíbrios e de incertezas. Geram perplexidade e
também muitas opções.
Quanto mais céleres as mudanças, maior o seu impacto sobre as
pessoas, porque elas têm que se adaptar rapidamente à nova situação.
É este processo de adaptação contínua que garante a sobrevivência e o
desenvolvimento humano. De certa forma, todos os sistemas adaptam-se
às novas circunstâncias, mas o ser humano o faz de maneira consciente
e criativa, é capaz de intervir no curso das mudanças, de influir sobre
elas e de optar entre alternativas múltiplas. Esta capacidade do homem
de conduzir o seu próprio destino e de modificar o ambiente que o cerca
deve-se à sua capacidade de decidir, de mudar e de aprender.
A vida nos sistemas sociais, nas organizações e nas pessoas transcorre
por meio de ciclos de ascensão e decadência. A passagem de um ciclo
para outro caracteriza um momento de transição.

Quadro 2 - Momento de transição


“Passagem”, aqui, é a palavra-chave. Para iniciar um novo ciclo é
necessário tomar decisões em um contexto instável, no qual os velhos
paradigmas ainda estão em vigor e os novos ainda não desabrocharam

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totalmente. Por isso, a passagem de um estado para outro costuma


apresentar contradições entre os valores emergentes e a busca de pre-
servação dos antigos. As coisas ficam muito confusas porque realidades
distintas se interpõem e se misturam. Nestas horas, é indispensável
o desenvolvimento de uma mente crítica, capaz de responder às pro-
fundas indagações decorrentes da necessidade de certezas que o ser
humano precisa para balizar suas decisões (diga-se de passagem, um
artigo cada vez mais raro na complexidade do mundo contemporâ-
neo). Antigamente o homem encontrou essas certezas na fé. Quando
a espiritualidade não foi mais capaz de aliviar suas dúvidas, buscou
refúgio na ciência. No presente momento, sente que também a ciência
lhe falha. Nesta busca incansável, o ser humano anseia por:

• uma espécie de radar para informá-lo dos acontecimentos e das mu-


danças que estão ocorrendo no mundo – o que a tecnologia moderna
lhe oferece;

• avaliar o impacto que esses eventos irão exercer sobre ele – o que
depende de sua acuidade perceptiva e de seu nível de consciência;

• saber responder a diferentes contextos de maneira produtiva – o que


depende de um processo contínuo de aprendizagem.

Paradoxalmente, aprender a aprender implica não se deixar aprisionar


por certezas preconcebidas, considerar de antemão como duvidosas as
próprias crenças e os próprios conceitos e navegar em teses e hipóteses
inusitadas. É habituar-se à flexibilidade, estar sempre pronto a construir
realidades diferentes, a partir de conhecimentos novos e experiências
diferentes.
Etimologicamente, “aprender” vem do latim ad prendere, que significa
dar forma às coisas, dominar o caos. A capacidade de controlar a desor-
dem frente a um universo caótico, de usar o conhecimento disponível e
aplicá-lo de maneira produtiva naquilo que se faz tem tudo a ver com
os desafios do trabalhador contemporâneo.

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4 A capacidade de usar o conhecimento

A aprendizagem pode ser conceituada como:

[...] um processo de aquisição da capacidade de


usar o conhecimento. Este processo ocorre como
resultado da prática, da experiência e da reflexão
crítica, capaz de produzir mudanças significativas
no comportamento das pessoas. (Caravantes e
Bretas Pereira, 1981).

Segundo Peter Drucker, as características fundamentais do nosso


tempo podem ser sintetizadas em dois pontos: a globalização da eco-
nomia e a “sociedade do conhecimento”. A explosão tecnológica, que
possibilitou a revolução da produtividade no mundo todo, é fruto de
uma mudança radical no significado do conhecimento.
Na sociedade ocidental capitalista essa mudança é bem visível. Ela
vem se processando em ciclos de 200 a 500 anos, desde o século V a.C.
Até então, o saber localizava-se nas comunidades naturais: clãs, famílias
ou feudos. Na Grécia Antiga concentrou-se nas cidades, dando forma
aos princípios da democracia grega (paideia), baseados principalmente
na cidadania, na cultura, na educação e na obrigação ética de promover
melhorias na sociedade.
Atualmente, vivemos uma enorme mudança nessas relações. Pela
primeira vez, a informação está efetivamente coletivizada, a partir
da Internet. Ao contrário de todos os períodos históricos anteriores,
nos quais a informação – desde a imprensa até a televisão – seguiu
o trajeto “de um ou de poucos para muitos”, a Internet fez com que
a informação pudesse fluir “de muitos para muitos”. O saber trafe-
gando pelo caminho virtual está, ao mesmo tempo, em todo lugar e
em lugar nenhum.
Não podemos ainda projetar as consequências desta mudança radi-
cal.

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Quadro 3 -– O trajeto do saber

Fonte: Bretas Pereira, Maria José Lara & Fonseca, João Gabriel Marques – Faces da
Decisão – as mudanças de paradigmas e o poder da decisão – São Paulo, Ed. Makron
Books, 1997

Até o século passado, o conhecimento foi usado para o “ser”, como


base para o autoconhecimento, o crescimento moral e espiritual da
pessoa. Mais recentemente, o conhecimento passou a ser aplicado ao
“fazer”, transformando-se em recursos e utilidades (ferramentas, pro-
cessos e produtos). O conceito de utilidade é empregado integralmente
ao conhecimento do século XXI. Ele é fluido, funcional, aplicável, traz
benefícios e confere poder – o poder da competência que garante a
empregabilidade, o respeito e a sobrevivência, a qual depende cada vez
mais de nossa capacidade de fazer bem aquilo que sabemos.
Por outro lado, o conhecimento que sempre havia sido um bem pri-
vado, transformou-se em bem público, pertencendo, hoje, a toda a so-
ciedade. Provavelmente o conhecimento jamais voltará a ser monopólio
das escolas, dos mosteiros, dos palácios e, muito menos, das empresas.
Taylor foi pioneiro a aplicar o conhecimento ao estudo do trabalho, e
os japoneses foram os que melhor compreenderam as suas ideias, bus-
cando parceria entre o capital e o trabalho, enfatizando o treinamento e
a aquisição de habilidades como forma de obter maior produtividade e

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REVERTER O CONHECIMENTO em melhores salários para o trabalhador.


Hoje o conhecimento é o principal recurso do indivíduo e das empresas.
De Taylor para cá, a produtividade aumentou centenas de vezes, con-
quistou vantagens competitivas para as empresas e melhorou a quali-
dade de vida das pessoas. Foi a aplicação do conhecimento ao trabalho
que elevou a produtividade. Por isso, conhecimento é considerado a
verdadeira vantagem competitiva no mundo atual. Uma das tendências
mais previsíveis no mundo contemporâneo é o emergir do “trabalhador
do conhecimento” (knowledge worker), cada vez mais referenciado pela
sua capacidade de conferir mobilidade aos recursos e de levar o saber
consigo, por onde for. O trabalhador do futuro não poderá ser geren-
ciado no sentido tradicional porque será educado para a autonomia e
a liberdade de efetuar escolhas e de arcar responsavelmente com as
suas consequências. Por isso, a educação no mundo contemporâneo
tem que ser permanente, requer a habilidade de aprender a aprender.

5 APRENDER, DESAPRENDER E REAPRENDER

A aprendizagem é um processo: o conhecimento começa com a prá-


tica, é adquirido por meio dela e, de uma maneira ou de outra, a ela se
reverte. O conhecimento se dá a partir da evolução conjunta da teoria e
da prática. Ambas estão intrinsecamente entrelaçadas e interligadas. Tal
simbiose está sempre presente onde quer que ocorra o conhecimento.
A aprendizagem é uma aquisição. Uma vez adquirida tende a se
perpetuar. Quanto mais usado o conteúdo da aprendizagem ou a ha-
bilidade adquirida, mais ela se amplia; quanto mais se repete, mais
se institucionaliza; quanto mais institucionalizada, mais tende para a
permanência. Por isso, desaprender é muito mais difícil do que aprender.
O desaprender contraria a motivação natural do homem, coloca-o na
contramão da história, significa uma frustração profunda, um enorme
desperdício de energia. Implica jogar fora a experiência adquirida, abrir

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mão de crenças, valores, conhecimentos e práticas costumeiras. Gera


uma tremenda sensação de perda, a qual vem sempre acompanhada de
insegurança e ambiguidade. Desaprender significa abandonar a rotina,
modificar hábitos, os maiores geradores de apego ao status quo.
Paradoxalmente, “a sociedade do conhecimento” é também caracte-
rizada como “a era da desaprendizagem”, porque, para receber o novo
de que a nossa realidade está prenhe, temos que abandonar o velho
que a nossa história construiu. Desaprender é ser capaz de despojar-se
do velho, de não se sentir ameaçado com o novo, de ter esperança na
capacidade humana de construir algo melhor, de usar a liberdade de
ser e de fazer acontecer aquilo que desejamos. Nesse sentido, o desa-
prender é condição para reaprender, para mudar, para transformar a
nós e ao mundo.
O reaprender é a única forma de compensar a dor da mudança. Rea-
prender é iniciar um novo processo de aprendizagem. Envolve transição,
transformação, mudança de patamar... Mas a dificuldade de lidar com
as mudanças nos reporta aos diferentes níveis de aprendizagem, per-
ceptíveis no comportamento humano, que influenciam profundamente
as relações no trabalho, a saber:
1- Conservadorismo dinâmico - quando há uma mudança mínima na
resposta a um estímulo repetitivo, por exemplo: reações estereoti-
padas decorrentes de um contexto único. Essas mudanças não são
susceptíveis de correção por ensaio e erro e nem têm apenas uma
resposta correta. É um tipo de aprendizagem que segundo Schon
(1971) não gera mudanças significativas, apenas reforça o status quo.
Neste caso, não há uma resolução definitiva do problema, mas apenas
soluções incrementais, que aliviam as pressões no curto prazo. Para
preservar a estabilidade do sistema, mascaram-se as transformações
substantivas usando-se mudanças acidentais e pequeninas como uma
forma de evitar ou de escamotear a mudança essencial ou substantiva.
2- Aprendizagem instrumental - que embora produza melhorias rápidas
no desempenho – aprender a agir ou a fazer – na maioria das vezes

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não consegue mantê-las quando cessam o estímulo ou o desconforto.


Está relacionada aos processos de aquisição ou de conservação do
aprendido, dentro de um modelo mecânico.
3- O aprender a aprender - implica a aquisição da capacidade de acrescen-
tar algo novo àquilo que já é sabido ou é recorrente, permitindo uma
reorganização do sistema, que o transporta para um outro estado ou
patamar. É um tipo de aprendizagem orgânica que comporta correções,
modificações, adaptações dinâmicas, sendo a base do processo de
autorrenovação contínua. Produz mudanças profundas e definitivas.
Nos seres vivos deu origem aos processos evolutivos, os quais podem
ser considerados processos de aprendizagem cumulativa, incorporados
através da história. A concepção do aprender a aprender como um
processo evolutivo coloca nas decisões do homem contemporâneo a
capacidade e a responsabilidade de ser um. coconstrutor de um projeto
de futuro desejado. A convivência com o excesso de informações e
sensações, impostas pelo mundo atual, não lhe deixa outra alternativa,
senão a de desenvolver a habilidade de “aprender a aprender”.

6 APRENDIZAGEM E INOVAÇÃO

O ser humano está em permanente processo de desenvolvimento e


tem consciência disso. O homem aprende porque é capaz de usar as
informações disponíveis para transformar a si próprio e ao mundo em
que vive. Quando a informação é usada de maneira positiva, o homem
se forma, se educa, transforma a realidade e gera inovação. A inovação
traz sempre uma ideia de melhoria, nascida de um ato de criatividade
e de um desejo que algo melhor venha a acontecer.
A inovação tem sido um dos fatores essenciais no desenvolvimento
da nossa sociedade. Como a mente humana não é passiva, a geração
de inovação é um processo permanente que nunca cessa. O mundo
progrediu por meio de ciclos de inovação. Quando um ciclo de ino-

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vação se esgota, a sociedade entra em estagnação, até que um líder


empreendedor dê início a um novo ciclo. Shumpeter chamou este ciclo
de “destruição criadora”, os japoneses o denominam kaizen (melhoria
contínua). Ambos os conceitos se assemelham ao aprender a aprender.
O inovador é alguém que desestabiliza e perturba, porque não existe
mudança sem um estado de tensão ou de desconforto. A inovação é
um recurso fundamental para os indivíduos e para as organizações no
mundo atual. O conhecimento por si só não produz nada, mas todos os
outros fatores de produção perdem seu valor se não lhes for agregada
a inovação. Por isso o fator crítico de sucesso das organizações con-
temporâneas é a capacidade de criar e recriar conhecimento, ou seja,
desaprender, reaprender e aprender a aprender.
O conhecimento sempre começa no indivíduo; por isso, cada vez mais
as organizações buscam o concurso de pessoas qualificadas e capazes
de autorrenovação e de desenvolvimento continuado. O trabalhador
contemporâneo sabe que é necessário engajar-se em um processo per-
pétuo, sistemático e intencional de aprendizagem. Seu grande dilema
é como fazê-lo.

7 O DESAFIO DA APRENDIZAGEM CONTÍNUA

A aprendizagem é um processo, um movimento contínuo e dinâmico


em que o aprendiz enfrenta a realidade pessoal de maneira critica. As-
sim sendo, a aprendizagem exige um esforço em direção a um objetivo
específico, no qual, em decorrência da reflexão sobre a própria experi-
ência, são geradas novas formas de se perceber a realidade e lidar com
ela. O trabalho humano envolve ciclos de natureza distinta, períodos
marcados por conquistas e problemas específicos, que devem ser alvos
de conteúdos de aprendizagem diferenciada.
O início da carreira é caracterizado como um período de formação,
no qual conceitos e práticas começam a se integrar de maneira concreta,

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dando forma à experiência nascente. A natureza dos relacionamentos


humanos no trabalho desponta com suas nuances positivas ou negati-
vas, ensejando novas habilidades interpessoais e formas de convívio,
tais como o defrontamento do indivíduo com as estruturas de poder,
as formas de comunicação e os mecanismos de integração grupal ou
organizacional peculiares. É um tempo de direcionamento e estruturação
da carreira, de teste das preferências e habilidades, de descobertas ou
de decepções, de busca ou, até mesmo, de desistências. É um período
caracterizado pela aquisição do “saber fazer”, de aprender a solucionar
problemas existentes, de treinamentos específicos e formação da base
de conhecimentos necessários à manutenção do emprego ou à sobre-
vivência do negócio.
O segundo estágio marca o desenvolvimento da carreira, no qual
o trabalhador, vencida a insegurança e os conflitos característicos do
estágio anterior, consolida as competências adquiridas, aperfeiçoando
e dando feições próprias ao seu modo de trabalhar, criando um estilo
próprio, valorizando seus pontos fortes e investindo em seu próprio
desenvolvimento. Caracteriza-se pelo uso adequado da informação e
do conhecimento adquirido ou potencial. A maturidade profissional dá
segurança ao trabalhador para criar e inovar. É um dos momentos mais
ricos da vida profissional, quando a experiência ampliada permite o
pensamento crítico e a visão sistêmica; a percepção acurada e o senso
de responsabilidade possibilitam a tomada de decisões adequadas, com
a agilidade e a flexibilidade necessárias ao nosso mundo mutante. Nesta
fase, geralmente o profissional exibe alto grau de proficiência, assume
posições executivas ou de relevância na empresa e se torna conhecido
e respeitado entre seus pares.
Finalmente, o período de transformação, no qual se encaixa o
momento da aposentadoria, mudanças de ramo ou, até mesmo, o
abandono do emprego pela busca de novas oportunidades como
empreendedor.

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Aprendizagem contínua: o desafio do trabalhador contemporâneo

Quadro 4 - Fases da vida profissional

Fonte: Bretas Pereira, Maria José Lara – Na Cova dos Leões – o consultor como faci-
litador do processo decisório empresarial. Belo Horizonte, Oficina Arte e Prosa, 2002

8 A INFRAESTRUTURA PARA A APRENDIZAGEM CONTÍNUA NAS


ORGANIZAÇÕES MODERNAS

A necessidade do desenvolvimento contínuo proporcionou o surgi-


mento de modelos de gestão mais coerentes com esta nova realidade.
De maneira resumida, (cada uma delas comporta vasta bibliografia)
evidenciamos três tipos de esforços presentes nas empresas de van-
guarda que facilitam o aprender a aprender.

1- Organizações de aprendizagem - O modelo sistematizado por Peter


Senge tem suas origens na década de 70, nos trabalhos de Chris
Argyris e Donald Schon. Parte do pressuposto de que é possível
construir uma cultura organizacional contínua e otimizada para
aprender, adaptar e mudar. Nessas organizações as pessoas buscam
aprimorar continuamente suas capacidades para construir o futuro
que conscientemente desejam, por meio do domínio de cinco com-

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petências ou disciplinas fundamentais que envolvem:


• a visão compartilhada dos objetivos e a conexão do aprendizado às
estratégias da empresa;
• o estímulo à consideração de paradigmas, modelos mentais ou pontos
de vista diferentes;
• o sentido de compromisso autogerido dos empregados para compar-
tilhar livremente informações, conhecimentos e experiências, sem
permitir que hierarquias ou políticas rígidas obstruam o trabalho de
uma equipe eficaz;
• a capacidade de gerar continuamente, novas formas de obter resul-
tados da aprendizagem;
• o pensamento sistêmico ou a capacidade de perceber a interrelação
de todas as forças que afetam o funcionamento da organização e
vê-las como parte de um processo comum.
Esta concepção das organizações como sistemas de aprendizagem
tem sido o baluarte de vários projetos de mudança e desenvolvimento
organizacional.
2- Universidades corporativas - São laboratórios de aprendizagem
permanente que abrigam empregados, clientes, fornecedores e
até os membros da comunidade onde a empresa está inserida. De
modo geral são mais virtuais do que físicas, não se baseiam em
estruturas hierárquicas e não comportam unidades funcionais como
os centros de treinamento tradicionais. Partem do pressuposto de
que o trabalho e a aprendizagem não podem ser separados e estão
cada vez mais próximos. Desenvolvem forte laço cultural de com-
partilhamento de objetivos, por isso, todos os atores envolvidos
no processo educacional: executivos que atuam como instrutores e
consultores internos e externos formados para não perder de vista,
em nenhum momento, o alinhamento com a estratégia da empresa.
As universidades corporativas constituem um dos modelos mais
interessantes de aprendizagem organizacional no mundo contem-
porâneo.

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Aprendizagem contínua: o desafio do trabalhador contemporâneo

3 - As comunidades de aprendizagem - São constituídas por grupos de


pessoas que se reúnem deliberadamente para aprender a aprender.
Partem do pressuposto de que o aprendizado só ocorre quando as
pessoas estão às voltas com questões essenciais ou se veem diante de
desafios ou algo que tenha significado pessoal para elas. Na maioria
das vezes funcionam como equipes informais, que procuram criar
valores e significados próprios, por meio da criação de redes de co-
municação, nas quais o conhecimento flui livremente.

Referências bibliográficas

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Maria José Lara de Bretas Pereira

Maria José Lara de Bretas Pereira


Formada em administração de empresas e em pedagogia. Mestre em
administração, leciona na Fundação Dom Cabral, em Belo Horizonte.
E-mail: mjbretas@uai.com.br

pereira, Maria José Lara de Bretas. Aprendizagem Contínua: o desa-


fio do trabalhador contemporâneo. Revista Negócios e Talentos, Porto
Alegre, ano 7, n. 7, p. 75-91, 2010.

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