Manual Remuneraciones y Taller Erp (1) - 1

REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES
DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

ADMINISTRACION Y TECNOLOGIA RECURSOS HUMANOS” Fecha de Término 14/11/2019
MANUAL 2019
GUIA DE EJERCICIOS- TALLER ERP
Carrera: Tec. En Gestion de RrHh

AUTOR : Rosa Ampuero Cancino
12/08/2019
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INTRODUCCION
Compensaciones – Remuneraciones
La gestión del talento es un proceso a través del cual las empresas anticipan y encuentran sus
necesidades de capital humano y que tiene como principales objetivos: preservar el capital
intelectual, asegurar la continuidad gerencial, posibilitar el desarrollo de los talentos,
atrayéndolos y reteniéndolos, motivándolos y generando compromiso.
De cara a este desafío los profesionales de compensaciones deben flexibilizar su rol de

exclusiva responsabilidad en las recompensas monetarias, para participar y alinearse con las
otras áreas de recursos humanos. Este nuevo rol más holístico de los especialistas de
compensaciones, nos motiva a crear esta “Guía de apoyo” al proceso de las remuneraciones,
como parte inicial y básica, del proceso de las compensaciones en el ámbito laboral moderno.
En el presente trabajo, encontrara una guía de estudios y ejercicios, para apoyar y reforzar los
conocimientos adquiridos en los primeros tres semestres de estudios y lograr avances
sustanciales para el mejor desarrollo en la futura vida laboral del estudiante. Los
conocimientos, la precisión y seguridad en el proceso remunerativo son parte fundamental de
los contratos psicológicos y legales con los colaboradores y por ende, parte importante de la
retención del talento en las organizaciones.
El presente cuadernillo contiene ejercicios de remuneraciones y en cada una de sus etapas,

considerando y trabajando nuestros sellos Enac; “Trabajar con Alegría”, “Superación de sí
mismo”, “Respeto por la dignidad de las personas y “Espíritu de servicio y Colaboración”
Cada unidad de esta guía, irá a la par con el programa y planificación de la asignatura de
nuestra institución educacional , CFT Enac Caritas Chile.
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UNIDAD I: Conceptos Legislación laboral Chilena y Compensación total.
Introducción
El contrato de trabajo supone la existencia ineludible de ciertos elementos: prestación de servicios, vínculo de
subordinación y dependencia del trabajador en relación a su empleador y, finalmente, el pago de una
determinada suma por tales servicios, que recibe el nombre de remuneración.
El pago de la remuneración es la principal obligación que asume el empleador además de proporcionar el
trabajo para el cual el trabajador ha sido contratado. La remuneración en nuestra legislación reviste especial
importancia, por lo cual el legislador se ha preocupado de dictar una serie de normas que tienden a su
adecuada protección
Concepto
El propio legislador proporciona el concepto de remuneración al disponer en el artículo 41 del Código del
Trabajo que «se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo».
De la citada norma aparece con claridad que un estipendio para ser calificado como remuneración debe tener
por causa el contrato de trabajo. De lo anterior se sigue que, aquellos que no reúnan tal carácter, no pueden
ser calificados como tal.
El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribución pactada en la medida que preste los
servicios para los cuales fue contratado. En otros términos, el trabajador tiene derecho a ser remunerado sólo
cuando cumple con su obligación correlativa de prestar servicios. Excepcionalmente es posible encontrar
remuneración sin prestación efectiva de servicios, como ocurre en el caso del feriado anual y en el caso de los
permisos con goce de remuneraciones establecidos por la ley (por ejemplo: por nacimiento de un hijo),
situaciones que son especiales en el desarrollo de la relación laboral.
El trabajador también tiene derecho a percibir remuneración cuando dentro de la jornada convenida se ve
impedido de prestar servicios por razones ajenas a su voluntad. En efecto, el inciso segundo del artículo 21 del
Código del Trabajo, establece que se considera también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se
encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. De esta
manera, si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato por no haber materia prima
para elaborar el producto, o por haber paralización de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o
por cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador, el empleador no se puede exonerar de su otra
obligación principal, cual es pagar la remuneración. Ahora bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la
Dirección del Trabajo para remunerar los períodos de inactividad laboral debe estarse, en primer término, a lo
que las partes han convenido individual o colectivamente, en forma expresa o tácita. Si no hay pacto escrito
relativo a la forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el
tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo. A
falta de pacto tácito, la forma de remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo
percibido por cada dependiente durante los últimos tres meses laborados, el que no podrá ser inferior al
ingreso mínimo.
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Clasificación de las remuneraciones
Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las siguientes:

a) Ordinarias, extraordinarias y especiales.
Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como consecuencia de la retribución de los servicios
prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con cierta periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la
comisión, etc.
Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de retribución de servicios prestados
esporádicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se
fijan para impetrarlos. Un caso típico de este tipo de remuneración es el sobresueldo u horas extraordinarias.
Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razón de cumplirse condiciones especiales, tales
como aguinaldos, bonos, etc.
b)Fijas y variables.
Remuneración fija es aquella que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, percibe el trabajador,
siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus períodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo típico de
este tipo de remuneración.
Remuneración variable, es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de que el resultado
mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las comisiones.
Esta clasificación es importante, entre otras cosas, para la determinación de la remuneración durante el
feriado conforme al artículo 71 del Código del Trabajo.
c) Principal y accesoria.
Una remuneración puede ser clasificada de principal cuando responde a la contraprestación fundamental
pactada en el contrato, en términos que no depende de otra para su procedencia y cálculo, por ejemplo, el
sueldo, bono de antigüedad, etc.
La remuneración es accesoria, cuando se calcula sobre la remuneración principal, como por ejemplo, el
sobresueldo u horas extraordinarias.
¿Qué debe entenderse por mes para los efectos del pago de las remuneraciones?
Debe entenderse por mes el periodo continuo que se cuenta desde una fecha hasta otra igual del mes
siguiente, independientemente de que los meses terminen en 28, 29, 30 o 31. Ejemplo, 1 de enero al 1 de
febrero, 20 de enero al 20 de febrero.
Periodicidad de pago de las remuneraciones
Por la importancia que reviste para el trabajador la remuneración el legislador ha regulado la periodicidad con
que debe ser pagada. El artículo 55 del Código del Trabajo dispone que se pagará con la periodicidad
estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. Agrega el
artículo 44 que la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por
pieza, medida u obra. En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
De lo expuesto, es posible deducir que la remuneración debe ser pagada en períodos iguales, entre un día de
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pago otro debe mediar la misma cantidad de tiempo que puede ser una semana, quincena o un mes.
Convenido el período de pago por las partes, debe ser respetado y cumplido, sin que sea procedente ser
modificado unilateralmente por una de ellas. Es preciso recordar que el artículo 10, Nº 4 del citado Código,
ordena indicar en el contrato de trabajo el monto, la forma y período de pago de la remuneración acordada.
Las partes contratantes no pueden pactar períodos de pago de remuneraciones superiores a un mes.
La Dirección del Trabajo ha precisado que el concepto de "mes" para estos efectos, es aquella unidad de
tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes
siguiente, sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta
posible considerar como tal, también, por vía de ejemplo, el que va del día 20 de enero al 20 de febrero, o del
15 de enero al 15 de febrero etc. Por tanto, resulta jurídicamente procedente establecer un sistema de pago
de las remuneraciones por períodos de un mes, comprendiéndose en él 10 u 11 días del mes anterior y 20 días
del mes en el cual se verifica el pago de las mismas. Dicho sistema de pago no tiene incidencia alguna en
materia previsional.
Por lo demás, según lo dispuesto por el 56 del Código del Trabajo, las remuneraciones deben pagarse en día
de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora
siguiente a la terminación de la jornada, no obstante lo cual las partes pueden acordar otros días u horas de
pago.
De esta forma, resulta improcedente e ilegal que si las partes convinieron como fecha de pago, por ejemplo, el
último día del mes, el empleador pretenda pagar dentro de los cinco primeros días del mes siguiente. La
dirección del Trabajo ha establecido que, en el evento que el día de pago de las remuneraciones recaiga en
domingo en un festivo, necesariamente debe anticiparse el pago al viernes inmediatamente anterior, toda vez
que, de lo contrario aparecería excediendo la periodicidad máxima prevista por el legislador para el pago de
las remuneraciones (dictamen 2093/033 de 13.05.2011).Asignaciones que no constituyen remuneración
Precisado por el artículo 41 del Código del Trabajo el concepto de remuneración, el inciso 2º, del mismo
precepto legal, realiza una enumeración taxativa de las asignaciones que no constituyen remuneración. Es de
suma importancia resaltar el carácter taxativo de la enumeración que efectúa el citado inciso 2º, ya que,
constituirán remuneración, todos aquellos estipendios que no se encuentren descritos en el inciso 2º del
citado artículo del Código del Trabajo.
No constituyen remuneración los siguientes conceptos:
a) La asignación de movilización;
b) La asignación de pérdida de caja;
c) La asignación de desgaste de herramientas;
d) La asignación de colación;
e) Los viáticos;
f) Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley;
g) La indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 del Código del Trabajo;
h) Las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relación laboral, y
i) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
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Por la importancia que revisten, ya que solamente estas asignaciones no constituyen remuneración, y con el
propósito que el lector adquiera un adecuado conocimiento que le permitan determinarlas con precisión, a
continuación nos referimos brevemente a cada una de ellas.
La asignación de pérdida de caja, que tienen por objeto resarcir a los cajeros de posibles pérdidas, hurtos o
extravíos de dinero; y la asignación de desgaste de herramientas, cuya finalidad es reponer al trabajador el
valor de sus herramientas disminuidas por el uso que han tenido al servicio del empleador, presentan un
carácter eminentemente indemnizatorio. La asignación de movilización y colación presentan un carácter
compensatorio, toda vez que tienen por objeto cubrir los gastos en que incurre el trabajador para ir y volver
del trabajo, y los gastos que debe efectuar para su alimentación, respectivamente. No obstante, y según lo ha
dicho la Dirección del Trabajo, la asignación de colación, aún cuando haya sido excluida del concepto de
remuneración conforme al inciso 2º del artículo 41, adquirirá tal carácter, en la medida que la suma otorgada
por tal concepto exceda del gasto razonable de alimentación en que el dependiente deba incurrir con ocasión
del desempeño de sus funciones, correspondiendo al Inspector del Trabajo respectivo, calificar esta
circunstancia en cada caso particular.
El viático puede ser definido como la suma de dinero de monto razonable y prudente que los empleadores
pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento y traslado en
que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del
lugar de su residencia habitual. Del mismo modo, la naturaleza compensatoria del viático obliga a tener en
vista otros aspectos para resolver en definitiva si las sumas que se pagan para los fines y en las condiciones ya
señaladas, pueden o no ser excluidas del concepto de remuneración, precisando que para tal efecto el viático
debe, además, ser de un monto razonable y prudente, lo que sucederá cuando los montos que se entreguen
guarden relación con el costo real o aproximado que según el caso y el dependiente de que se trate,
signifiquen los gastos de alimentación, alojamiento y traslado, cuestión de hecho que corresponderá calificar
al respectivo Inspector del Trabajo en cada caso particular.
Las asignaciones familiares no son pagadas por el empleador, quien se limita a ser intermediario de los
organismos de seguridad social, que son los que otorgan este beneficio; razón por la cual, resulta de toda
lógica, su exclusión del carácter de remuneración.
La indemnización por años de servicios y aquellas que proceda pagar al extinguirse la relación laboral, como la
indemnización por feriado, legal o proporcional, no son conceptos remuneratorios.
Finalmente, debe señalarse que las asignaciones precedentemente señaladas al no constituir remuneración,
no están afectas a cotizaciones previsionales.
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Descuentos a las remuneraciones

El artículo 58 del Código del Trabajo es la norma legal que regula los descuentos que pueden afectar las
remuneraciones de los trabajadores. Así, en su inciso 1° el legislador ha señalado taxativamente los
descuentos que el empleador está obligado a efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores, a saber: a)
los impuestos que las graven, b) las cotizaciones de la seguridad social, c) las cuotas sindicales, d) las
obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos, e) las cuotas de dividendos hipotecarios
por compra de vivienda, y f) las cantidades indicadas por el trabajador para ser depositadas en cuenta de
ahorro para la vivienda a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda, las que, en
todo caso, no pueden exceder del 30% de su remuneración total.
Por su parte, el inciso 2° de la señalada norma legal permite descontar de las remuneraciones totales del
trabajador sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza hasta un máximo de 15% de su
remuneración total, siempre y cuando exista acuerdo del empleador y el trabajador, que deberá constar por
escrito. Finalmente, el inciso 3° del señalado artículo 58 prohíbe al empleador efectuar ciertos descuentos,
entre los que se cuentan el arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de
medicinas, atención médica y otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el respectivo
reglamento interno de la empresa. La ley Nº 20.425 (D.O. 13.02.2010) ha venido a modificar el Art. 58 del
Código del Trabajo agregando los siguientes nuevos incisos:
"Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el
empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados
a terceros en su establecimiento.
La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como también los
procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de
comercio.
En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya
mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los
trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.
La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del empleador, de la
cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este
Código".
De esta forma, la norma legal recoge el denominado "principio de la ajenidad". En efecto, la doctrina de la
Dirección del Trabajo ha señalado que los dependientes que prestan servicio en virtud de un contrato de
trabajo, realizan sus funciones "por cuenta de otro" o "por cuenta ajena" lo que de acuerdo al principio de la
ajenidad que caracteriza la relación jurídico laboral se traduce en que éstos son simplemente una de las partes
del contrato de trabajo, que tiene derecho a una remuneración y la obligación correlativa de prestar servicios,
en tanto que el empleador estará obligado a pagar la respectiva remuneración y a adoptar todas las medidas
de resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño de las funciones que a aquellos les
corresponde desarrollar, recayendo sobre él, esto es, sobre el empleador, el riesgo de la empresa, vale decir,
el resultado económico favorable, menos favorable o adverso de su gestión.
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UNIDAD II: Identificar los tipos de remuneraciones y forma de cálculo
Tipos de remuneraciones :El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones. A
diferencia de la enumeración del inciso 2º del artículo 41, que es taxativa, la que efectúa el citado artículo 42 es
meramente ejemplar, por lo cual, existen otros tipos de remuneraciones que reciben diversas denominaciones, tales
como aguinaldos, bonos, etc.
Todos los conceptos que contempla el artículo 42 constituyen remuneración, existiendo entre ésta y aquéllos una
relación de género a especie.
De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneración:
a) Sueldo;
b) Sobresueldo;
c) Comisión;
d) Participación, y
e) Gratificación.
a) El Sueldo
Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
2º del artículo 10 del Código del Trabajo.
De acuerdo a la definición legal para que un estipendio pueda ser calificado como sueldo, deben concurrir
copulativamente los siguientes requisitos:
- Que se trate de un estipendio fijo.
El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carácter se sueldo, está representado por la
posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, además, porque su monto y forma de pago se encuentren
preestablecidos en el contrato de trabajo o en acto posterior.
- Que se pague en dinero.
- Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
- Que responda a una prestación de servicios.
De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominación, será sueldo todo pago que reúna los
requisitos mencionados. La importancia de determinar el sueldo dentro de una remuneración que tiene varios
componentes radica en que, por una parte, su monto no puede ser inferior al ingreso mínimo (salvo el caso de
los trabajadores no afectos a jornada) y, por otra parte, debido al hecho de que el sueldo sirve de base para
calcular beneficios tales como el sobresueldo u horas extraordinarias.
b) Sobresueldo
El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Al tenor del artículo 30
del Código del Trabajo constituye jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor.
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria
y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. Las
horas extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo convenido para la jornada ordinaria, no siendo
jurídicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso mínimo. Ahora
bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma cualquiera que sean los días y los horarios en que se
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laboren las horas extraordinarias. En todo caso, no existe inconveniente jurídico en que las partes pacten un
recargo mayor al 50% que la ley establece como recargo mínimo.
c) La Comisión
Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el
monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la característica esencial de ser una
suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que
realice la empresa con la colaboración del trabajador. La existencia de la comisión está subordinada a las
ventas, compras u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa.
Ahora bien, la comisión no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por lo que no resulta
procedente sujetar el nacimiento de la comisión pactada a condición alguna que no sea la propia prestación
de servicios personales y subordinados, en los términos convenidos en el contrato de trabajo. Es así que
resultaría ilegal descontar de las comisiones sumas que correspondan a cuentas pagadas con cheque de los
clientes que resulten protestados, o que estos dejen sin efecto la adquisición de un producto.
En efecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su doctrina administrativa que el derecho al pago de la
retribución pactada nace a la vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación como una
obligación simple y pura, sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la
supedite a una condición suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca,
suspende el ejercicio del derecho a tal remuneración.
d) La Participación
Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de
la de una o más secciones o sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas suponen la existencia de utilidades, sin
embargo, presentan diferencias importantes, a saber:
a) La participación tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones dependen del acuerdo de
las partes.
La gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren ciertos requisitos.
b) La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una empresa o de una o más
secciones de una empresa.
La gratificación se calcula sobre las utilidades de la empresa en su conjunto.
e) La Gratificación
La letra e) del artículo 42 del Código del Trabajo prescribe que corresponde a la parte de las utilidades con que
el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código, los empleadores que obtienen
utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen la obligación de gratificar anualmente a sus
trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30% de
dichas utilidades o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de
lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite
de 4,75 ingresos mínimos mensuales. De esta manera, el derecho a la gratificación nace de la ley y no del
contrato y se genera desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado
contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades líquidas en su giro.
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EJEMPLO DE LIQUIDACION
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Otros items en una liquidacion de sueldo son:

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Ejercicios
En las siguientes liquidaciones, ordene los datos entregados.
Liquidación N°1:
 Viatico
 Bono Responsabilidad
 Sueldo Base
 Bono de Producción
 Asignación Familiar
Liquidación N°2:
 Bono Cumplimiento
 Comisión de Venta
 Semana Corrida
 Desgaste de Herramientas
 Sueldo Base
Liquidación N°3:
 Asignación Fam. Retroactiva

 Bono Especial
 Locomoción
 Participación
 Horas Extras
Liquidación N°4:
 Colación
 Perdida de Caja
 Sala Cuna
 Sueldo Base
 Horas Extras
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Conceptos y formulas de cálculos
Pago de los días de descanso: Semana corrida

Además de las remuneraciones que menciona el artículo 42 del Código del Trabajo, existen otras, como por
ejemplo, los bonos que pueden convenirse entre las partes para responder al cumplimiento de diversas
condiciones (producción, metas, puntualidad, responsabilidad, antigüedad, etc.) y, la semana corrida, que se
encuentra normada en el artículo 45 del señalado cuerpo legal.
En lo que dice relación con la semana corrida, debe señalarse que esta es una remuneración que sirve para
remunerar los días domingos y los festivos en que el trabajador no presta servicios, o bien, los días de
descanso compensatorio por el domingo y festivos laborados en el caso de los trabajadores que realizan
alguna labor exceptuada del descanso en días domingos y festivos. En efecto, si el trabajador tiene como
remuneración una suma mensual única y de monto fijo se entiende que el pago de los días domingos y
festivos o de los días de descanso compensatorio está incluido dentro de ella. En cambio, si el trabajador tiene
una remuneración exclusivamente variable, como por ejemplo, comisiones, o un valor hora o un valor día, ello
implicaría que solo generaría derecho a remuneración por los días en que efectivamente labora y no percibiría
remuneración por los días en que ejerce su derecho al descanso, por lo cual, para evitar tal situación el
legislador establece la figura de la semana corrida. Recientemente la ley se ha modificado para permitir que el
beneficio de la semana corrida también se aplique respecto de aquellos trabajadores que tienen una
remuneración mixta, esto es, que perciben una parte fija y otra variable, pero en este caso, la semana corrida
solo se calcula considerando la parte variable de la remuneración. Con ello se obtiene que el valor a pagar por
los días de descanso de un trabajador con remuneración mixta no solo considere el sueldo o sueldo base, sino
que también el pago de la parte variable de la remuneración que ha pactado.
El artículo 45 del Código del Trabajo establece que el trabajador remunerado exclusivamente por día tiene
derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivale al promedio de lo
devengado en el respectivo período de pago, el que se determina dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el número de días que legalmente debió laborar en la semana. Tal
como se ha señalado anteriormente, igual derecho tiene el trabajador remunerado con un sueldo mensual
más remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcula sólo
en relación a la parte variable de sus remuneraciones. El derecho a la semana corrida respecto de los
trabajadores con remuneración mixta fue establecido mediante la ley Nº 20.281, publicada en el Diario Oficial
el 21.07.2008, que modificó el artículo 45 del Código del Trabajo. De esta forma, le asiste el derecho a la
semana corrida a todo trabajador que está contratado exclusivamente con remuneración diaria, sea sueldo
diario o por hora, comisiones, trato u otra remuneración variable, o que teniendo pactado un sueldo mensual,
percibe remuneración variable, tales como comisiones y tratos, caso en el cual la semana corrida se calcula
sólo sobre el variable.
Todo trabajador que está contratado por un sueldo base mensual y comisiones tiene derecho al pago de la
semana corrida (séptimo día) por los días domingo y festivos. En tal caso, la semana corrida se calcula sobre el
promedio de la parte variable.
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¿Se puede calcular en forma mensual el monto que corresponde pagar por concepto de semana corrida?
La Dirección del Trabajo, reconociendo la existencia de diversos tipos y múltiples formulas de cálculo y pago
de las remuneraciones variables convenidas, que impiden que, en tales casos, el beneficio de semana corrida
se calcule conforme al promedio de remuneraciones devengadas semanalmente, ha determinado que su
cálculo puede ser mensual. En tal caso debe aplicarse el procedimiento siguiente:
a) Deben sumarse todas las remuneraciones variables, de carácter diario devengadas por el trabajador en el
mes correspondiente y
b) El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente debió laborar
en dicho período mensual.
c) El valor resultante será el que corresponda pagar por los días domingo y festivos comprendidos en dicho
lapso.
A vía de ejemplo, si el trabajador estuviere afecto a una jornada distribuida en cinco días, de lunes a viernes, y
en el respectivo período mensual no hubieren incidido festivos, y hubiere laborado todos los días que le
correspondía de acuerdo a la jornada convenida, el promedio correspondiente deberá obtenerse sumando
todas las remuneraciones variables diarias devengadas en el período mensual y dividir el resultado de dicha
suma por 20, 21, 22 o 23, según en caso, los cuales corresponden al número de días que laboró en el
respectivo mes. El valor resultante será el que corresponda pagar por los días domingo comprendidos en dicho
lapso.
¿El trabajador remunerado exclusivamente a trato tiene derecho a la semana corrida?
La Dirección del Trabajo ha establecido que los trabajadores que están remunerados exclusivamente sobre la
base de tratos o incentivos diarios, o comisión u otro estipendio que se devengue en forma diaria, tienen
derecho al beneficio de la semana corrida, aun cuando se le liquide su remuneración en forma mensual.
¿El trabajador remunerado exclusivamente por hora tiene derecho a la semana corrida?
La Dirección del Trabajo ha establecido que los trabajadores que están remunerados por hora también tienen
derecho al beneficio de la semana corrida. En efecto, mediante dictamen 1276/072 de 08.03.94, la referida
Dirección ha señalado que el beneficio del pago por los días domingo y festivos corresponde tanto a
trabajadores remunerados por día como a aquellos remunerados por hora o por fracción de tiempo inferior a
un mes, a trato o por unidad de pieza, medida u obra.
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¿El trabajador remunerado mensualmente sobre la base del sistema de "pozo" percibiendo un porcentaje o
comisión del total de las ventas que se realicen en el mes tiene derecho a semana corrida?
Los trabajadores que son remunerados sobre la base de un porcentaje de la venta bruta total mensual, que se
reparte entre ellos, en partes iguales o según sus especialidades, están afectos a un procedimiento de
ganancia colectiva, debiendo considerarse que tales dependientes son remunerados mensualmente, por lo
que el pago de los días domingo y festivos se encuentra incluido en la contraprestación convenida, no
asistiéndoles el derecho a pago de semana corrida.
¿Cómo se calcula el monto que debe pagarse por semana corrida?
El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días
domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se
determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que
el trabajador debió ir a laborar a la empresa.
Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como
comisiones o trato, pero, en este caso, el promedio se calculará solo en relación a la parte variable de sus
remuneraciones.
Formula Cálculos Semana Corrida; Realice los siguientes ejercicios:
Datos Cálculos
Mes ; Enero 2019
Comisión Variable $1.900.000
Div (lun a Sab)
X (Dom y Fest)
Valor Semana Corrida $
Datos Cálculos
Mes ; Marzo 2019
Venta Dom y Festivo $696.000
Div
X
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Datos Cálculos
Mes ; Abril 2019
Comisión de Venta $980.000
Div (lun a Sab)
X (Dom y Fest)
Datos Cálculos
Mes ; Mayo 2019
Div (lun a Sab)
X (Dom y Fest)
Datos Cálculos
Mes ; Julio 2019
Div
X
Datos Cálculos
Mes ; Agosto 2019
Comisión de Venta $2.900.000
Div
X
Datos Cálculos
REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES

Mes ;Septiembre 2019

Comisión de Venta $1.199.000
Div
X
Datos Cálculos
Mes ; Octubre 2019
Div
X
JORNADA EXTRAORDINARIA- CONCEPTO

Son las horas laboradas por sobre la jornada de trabajo semanal pactada, es decir, solo habrá trabajo extraordinario en
la medida en que el trabajador labore un tiempo mayor al convenido como jornada ordinaria semanal. Las horas
extraordinarias son voluntarias y su realización está condicionada a los siguientes requisitos:
a) Solo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa;
b) Los pactos deben constar por escrito; sin embargo, serán horas extras todas las horas que superen la jornada
pactada, aun cuando no exista pacto por escrito
c) Pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse en la medida que persistan las
necesidades o situaciones temporales en la empresa;
d) Pueden realizarse siempre que no sean perjudiciales para la salud del trabajador según la naturaleza de las faenas; y
e) Solo se pueden realizar hasta dos horas extras por día

REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES

Para poder calcular el valor, antes debemos saber cuál es el valor por hora trabajada:
SUELDO BASE $301,000 DIV 30 DIAS DEL MES

$10,033 X 7 SEMANA
$70,233 DIV 45 HORAS SEMANALES
VALOR POR HORA $1,561
VALOR HORA $1,561 DIV 2

+ $780 50%
VALOR 1 HORA EXTRA AL
50% $2,341
Factor legal por 45 horas

Factor
SUEDO BASE $301.000 X 0,0077777
$2.341
Calcular valor hora y valor a pago por cantidad de horas extra:

SUELDO BASE $678.000 DIV 30 DIAS DEL MES
X 7 SEMANA
DIV 45 HORAS SEMANALES
VALOR POR HORA
VALOR HORA DIV 2

+ 50%
50%
COMPROBAR CON
FACTOR
Factor
SUEDO BASE X 0,0077777
VALOR HORA x 10 Cantidad de horas
TOTAL A PAGAR Por horas extras

REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES


X 7 SEMANA
VALOR POR HORA
VALOR HORA DIV 2

+ 50%
50%
COMPROBAR CON
FACTOR
Factor

X 7 SEMANA
VALOR POR HORA
VALOR HORA DIV 2

+ 50%
50%
COMPROBAR CON
FACTOR
Factor

REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES


X 7 SEMANA
VALOR POR HORA
VALOR HORA DIV 2

+ 50%
50%
COMPROBAR CON
FACTOR
Factor

X 7 SEMANA
VALOR POR HORA
VALOR HORA DIV 2

+ 50%
50%
COMPROBAR CON
FACTOR
Factor

REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES


X 7 SEMANA
VALOR POR HORA
VALOR HORA DIV 2

+ 50%
50%
COMPROBAR CON
FACTOR
Factor

X 7 SEMANA
VALOR POR HORA
VALOR HORA DIV 2

+ 50%
50%
COMPROBAR CON
FACTOR
Factor

REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES

SUELDO BASE DIV 30 DIAS DEL MES

X 7 SEMANA
VALOR POR HORA
VALOR HORA DIV 2

+ 50%
50%
COMPROBAR CON
FACTOR
Factor
VALOR HORA x Cantidad de horas

X 7 SEMANA
VALOR POR HORA
VALOR HORA DIV 2

+ 50%
50%
COMPROBAR CON
FACTOR
Factor

REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES


X 7 SEMANA
VALOR POR HORA
VALOR HORA DIV 2

+ 50%
50%
COMPROBAR CON
FACTOR
Factor

X 7 SEMANA
VALOR POR HORA
VALOR HORA DIV 2

+ 50%
50%
COMPROBAR CON
FACTOR
Factor

REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES


X 7 SEMANA
VALOR POR HORA
VALOR HORA DIV 2

+ 50%
50%
COMPROBAR CON
FACTOR
Factor

X 7 SEMANA
VALOR POR HORA
VALOR HORA DIV 2

+ 50%
50%
COMPROBAR CON
FACTOR
Factor

REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES


X 7 SEMANA
VALOR POR HORA
VALOR HORA DIV 2

+ 50%
50%
COMPROBAR CON
FACTOR
Factor
GRATIFICACION LEGAL- CONCEPTO
Revisado lo que nos plantea el artículo 50 del código del trabajo, podemos señalar que se entiende por
gratificación, la parte de las utilidades que ha obtenido el empleador en el año comercial y que debe distribuir
entre los trabajadores de la empresa que cumplan con los siguientes requisitos:
1. Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y

cualesquiera otros, o cooperativas.
2. Que la empresa persiga fines de lucro (con excepción de las cooperativas).
3. Que exista obligación de llevar libros de contabilidad.
4. Que se obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros comerciales (sólo para gratificaciones
pagadas de acuerdo al artículo 47 del código del trabajo, o para la modalidad de entrega de anticipos a
cuenta de la gratificación).
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Y TALLER DE
REMUNERACIONES

La modalidad , consiste en pagar o abonar de manera garantizada al trabajador, el 25% de las remuneraciones
devengadas durante el año cualquiera sea la utilidad líquida que obtenga la empresa, con un tope equivalente
a 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales (IMM).
Procedimiento para el cálculo de la Gratificación del Artículo 50 del Código del Trabajo :
Cuando el empleador opta por esta modalidad, la gratificación que pague al dependiente no puede exceder de
4,75 ingresos mínimos mensuales y el ingreso mínimo a considerar es el vigente al 31 de diciembre del año al
que corresponde el ejercicio comercial de que se trate.
Para los efectos de determinar el monto de la gratificación, el empleador debe sumar las remuneraciones
mensuales ganadas (Artículo 41 del código del trabajo) del dependiente en el año de que se trate, y calcular el
25% de ellas. El resultado debe compararse con el valor que represente los 4,75 ingresos mínimos mensuales,
y si este último es mayor que el 25% obtenido deberá pagarse al trabajador lo que represente dicho
porcentaje. Por el contrario, si el porcentaje de las remuneraciones representa una cantidad mayor al límite
fijado por la ley el empleador se encontrará facultado para pagar este tope.
La importancia del Artículo 41 del Código del Trabajo, en el cálculo de la gratificación:
El artículo 41 del código es el que define que es remuneración y que no lo es, lo cual es relevante, por cuanto
toda la remuneración del trabajador es la base para el cálculo de la gratificación.
Considerando el párrafo anterior, el artículo 41 del código del trabajo nos plantea que : “Se entiende por
remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de
herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la
indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al
extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del
trabajo.”
Alcance :
Los trabajadores cuyos contratos tengan una duración de treinta días o menos o una prórroga de éstos, que
sumada al período inicial, no exceda de sesenta días, no tienen derecho a gratificación, sin perjuicio que
igualmente se pague por parte de la empresa, si así el empleador y el trabajador lo acuerdan en el contrato.
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Finalizando el presente boletín, se recomienda mirar detenidamente el artículo 41 del código del trabajo, ya
que al definir adecuadamente la remuneración total del trabajador, se estará definiendo de manera correcta
la base cálculo de la gratificación.
RELIQUIDACIÓN DE LA GRATIFICACIÓN PAGADA EN BASE AL ARTÍCULO 50 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
En un gran número de empresas se ha optado por la modalidad de pago de gratificación contenida en el

artículo 50 del Código del Trabajo, la cual consiste en pagar a los trabajadores un 25% de la remuneración
mensual con tope de 4.75 ingresos mínimos mensuales, pago que se realiza generalmente que en forma
mensual (sin perjuicio de que las partes puedan acordar pagarla con otra periodicidad), lo que obliga a las
empresas a practicar reliquidaciones de gratificación producto o por ocasión del cambio del ingreso mínimo
que se realiza en el mes de julio de cada año.
En esta oportunidad, analizaremos en forma práctica cómo deben calcularse y pagarse las diferencias de
gratificación que se producen por el cambio del ingreso mínimo mensual, así como la jurisprudencia
administrativa a considerar para estos efectos.
El sistema que regula el artículo 50 del Código del Trabajo consiste en que el empleador se exime de la
obligación de pagar gratificación en proporción a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio
comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto
de remuneraciones mensuales, señalando la norma que existe un tope o pago máximo de 4.75 Ingresos
Mínimos Mensuales.
Como previamente se ha dicho, si bien la norma legal establece un beneficio de carácter anual, el cual es el
pago de gratificación sobre la base del 25% de las remuneraciones mensuales, con tope en 4.75 IMM, es muy
común que las empresas pacten con sus trabajadores el pago de la gratificación en forma mensual,
estableciendo para ello cláusulas contractuales como la siguiente:
“GRATIFICACIÓN: la que se pagara mensualmente sobre la base de un 25% de las remuneraciones mensuales
del trabajador con tope en la doceava parte de 4.75 ingresos mínimos mensuales, de conformidad con lo
establecido en el artículo 50 del Código del Trabajo”.
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Esta gratificación pagada mensualmente, no es una gratificación legal, sino que una de carácter convencional,
que puede perfectamente pactarse en consideración de lo dispuesto en el artículo 46 del código del Trabajo
que señala:
Artículo 46: Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que
resulten de la aplicación de las normas siguientes.
Los artículos que regulan el pago de gratificación legal son el 47 del Código del Trabajo que está referida al
pago de gratificación sobre la base del reparto o prorrateo del 30% de la utilidad liquida de empresa, y el
artículo 50 que habla del 25% de las remuneraciones mensuales del trabajador con tope en la doceava parte
de 4.75 IMM, por lo que si se pacta una gratificación de carácter convencional esta no puede ser al final del
ejercicio menor a lo que resulte de la aplicación de cualquiera de las normas que regulan el pago de
gratificación legal.
Para la determinación y pago de la gratificación deben considerarse todas las contraprestaciones en dinero y
las adicionales en especie avaluables en dinero percibidas por el trabajador como retribución de los servicios
prestados para el empleador, por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisión, semana corrida, participación,
bonos, etc. En definitiva, se deben considerar todos los emolumentos que revistan el carácter de
remuneración y que su pago sea mensual, por lo que las asignaciones que no constituyen remuneración, como
serian la asignaciones de colación y movilización, desgaste de herramientas, perdida de caja y las cargas
familiares, no corresponde que sean considerar en el cálculo, tampoco deberán ser considerados en este
cálculo los valores que siendo remuneración no se pagan mensualmente como es el caso de los aguinaldos. Al
respecto la Dirección del Trabajo mediante Ordinario N° 7494/0351, de 30.12.1992 ha señalado lo siguiente:
“Para los efectos de calcular la gratificación legal establecida en los artículos 46 y 49 del Código del Trabajo
(actualmente artículos 47 y 50), debe considerarse el sobresueldo y todos los otros emolumentos, que en
conformidad a los artículos 40 y 41 del mismo cuerpo legal, constituyen remuneración, excluyéndose los
beneficios que se pagan ocasionalmente en el curso del año".
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Es de suma importancia para la correcta determinación y pago de la gratificación, el concepto de

remuneración mensual anteriormente citado, toda vez que es común que en las empresas se pacte o calcule la
gratificación no considerando todos los emolumentos que revisten el carácter de remuneración, realizando
sólo el cálculo sobre el sueldo base del trabajador, excluyéndose, por ejemplo, los valores percibidos por el
trabajador por horas extras (sobresueldo), lo que resulta improcedente, aún cuando las partes en el contrato
de trabajo lo pacten de esa manera, sobre este punto la Dirección del Trabajo ha dictaminado en Ordinario Nº
2093/0088, de 18.05.2004 lo que sigue:
“Las partes no pueden modificar el contenido imperativo de la norma legal prevista en el artículo 50 del
Código del Trabajo, que señala claramente la base sobre la cual se calculará la gratificación legal respectiva,
que estará constituida por las remuneraciones mensuales del trabajador, y no el sueldo base como señala la
cláusula cuarta del contrato de trabajo revisado”.
¿Cuál es el procedimiento para determinar la gratificación legal que debe percibir un trabajador cuando se
reparte el 30% de la utilidad líquida?
El procedimiento para determinar el monto de la gratificación que le corresponde a cada trabajador es el

siguiente: una vez determinada la utilidad líquida el 30% de ella debe distribuirse entre los trabajadores
incluyendo en el cálculo a los que no tengan derecho (los contratados por 30 días o menos, a los con
gratificación convenida en el contrato, a los con gratificación conforme al artículo 50, etc.). Para obtener el
monto de la gratificación que le corresponde a cada trabajador el empleador puede dividir el monto de las
utilidades líquidas por el monto total de las remuneraciones anuales generales que se pagó en el año
correspondiente, obteniéndose por resultado de tal operación un factor. Posteriormente se debe multiplicar
la remuneración anual individual de cada trabajador por el referido factor para obtener el monto de la
gratificación del dependiente que percibirá el beneficio bajo esta modalidad de pago.
¿Cuándo el empleador se encuentra en la obligación de pagar la gratificación legal?
Para que el empleador esté obligado a pagar gratificación legal al trabajador deben cumplirse
simultáneamente todos los requisitos que se indican a continuación. a) que se trate de un establecimiento, ya
sea minero, industrial, comercial o agrícola o cualesquiera otro, o bien que sea una cooperativa. b) que el
establecimiento o empresa persiga fines de lucro, vale decir persiga utilidades, salvo las cooperativas. c) que
esté obligado a llevar libros de contabilidad, y, por último, d) que obtenga utilidades (ganancias) líquidas en el
período anual respectivo. A lo anterior debe agregarse que se entiende por utilidad (ganancia) líquida la
utilidad (determinada en el pago del Impuesto a la Renta) menos el 10% del valor del capital propio, no
pudiendo restarse para estos fines las pérdidas de ejercicios comerciales anteriores.
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¿Cuándo procede que la gratificación legal se pague mensualmente?
La ley establece que la gratificación es un beneficio anual, debiendo pagarse al trabajador en el mes de abril
de cada año, si es que la empresa obtuvo utilidades. Nada impide que el empleador y el trabajador acuerden
pagar anticipadamente una parte de la futura gratificación (ej: pago mensual de $10.000 a cuenta de futura
gratificación). En el caso analizado, en el cual el trabajador recibe anticipadamente el pago de una suma a
cuenta de la gratificación, el empleador deberá efectuar una liquidación en el mes de Abril de cada año para
determinar si lo pagado cubre totalmente o no lo que le correspondería percibir al trabajador (ej: $300.000
pagados anticipadamente; total a pagar $700.000, saldo pendiente $400.000). Cuando se otorgan anticipos de
gratificación se debe actualizar su monto según la variación del IPC en el período respectivo.
¿Debe considerase la fracción de meses cuando la gratificación se paga en proporción a los meses
trabajados?
De conformidad con lo establecido en el artículo 52 del Código del Trabajo, los trabajadores que no alcanzan a
completar un año de trabajo tienen derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados. La
Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa que, la expresión "meses" utilizada
para el cálculo de la gratificación proporcional, corresponde a un número de días consecutivos, desde uno
determinado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, no procediendo considerar los días que no
alcancen a completar un mes. De esta forma, no debe necesariamente considerarse el mes como mes
calendario, resultando factible que para un trabajador el mes corra de 15 a 15, o de 20 a 20, etc. Por otra
parte, el dictamen especifica que no debe considerarse los días que no alcancen a completar un mes.
¿En caso de haberse dado anticipos de gratificación puede el empleador exigir su devolución en caso de
existir pérdida en el ejercicio comercial correspondiente?
En el evento de que el empleador haya tenido pérdida en el ejercicio financiero no se encontraría en la

obligación de pagar el beneficio por cuanto no se da uno de los requisitos esenciales para que exista tal
obligación, cual es que el empleador haya obtenido utilidades líquidas en el respectivo año en el giro del
negocio. Ahora bien, si el empleador otorgó a los dependientes anticipos a cuenta de la gratificación legal,
como no nació para éstos el derecho al beneficio puede el empleador recuperar los pagos indebidos al
momento del finiquito del trabajador y en aquella parte que corresponde al alcance líquido de la
indemnización por años de servicios. En el caso de las remuneraciones líquidas en el mismo finiquito, sólo es
factible su descuento en los términos previstos en el inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo, esto es,
con autorización escrita del trabajador y limitado a un 15% de su remuneración mensual. Cuando el descuento
se realiza de la indemnización por años de servicio o de la indemnización que proceda con ocasión de la
terminación del vínculo laboral, por no tener éstas el carácter de remuneración no está afecto al límite
señalado, pero igualmente requiere el acuerdo del trabajador al momento de suscribir el finiquito.
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¿Las cooperativas se encuentran en la obligación de pagar gratificación a sus trabajadores?
La obligación de gratificar a los trabajadores existe cuando se reúnen los siguientes requisitos: a) que se trate
de establecimiento, ya sea mineros, industriales, comerciales o agrícolas o cualesquiera otro, o de
cooperativas; b) que estos establecimientos o empresas persigan fines de lucro, salvo las cooperativas; c) que
estén obligados a llevar libros de contabilidad, y d) que obtengan utilidades líquidas en su giro, en el período
anual respectivo. De esta manera, cumpliendo el empleador los requisitos antes indicados se encontrará en la
obligación de gratificar a su personal. Ahora bien, tratándose de una cooperativa obviamente no es exigible el
requisito consignado en la letra b) precedente, esto es, que persiga fines de lucro, de forma tal que si se dan
los restantes elementos nacerá la obligación de gratificar al personal.
¿Procede que el empleador considere el período en que el trabajador estuvo acogido a licencia médica para
determinar la gratificación anual que le corresponde?
Si el empleador paga la gratificación legal en forma anual, esto es, a más tardar en el mes de abril del año
siguiente al del ejercicio comercial correspondiente, para determinar el monto del beneficio deberá
considerarse el subsidio percibido por el trabajador por el tiempo que el dependiente estuvo acogido a
licencia médica. De esta manera, los trabajadores con licencia médica por enfermedad común, o maternal o
por accidente del trabajo o enfermedad profesional, tienen derecho a gratificación por ese período,
correspondiendo pagar dicho beneficio al empleador.
¿Procede que el empleador pague la gratificación mensual en el mes en que el trabajador está acogido al
beneficio de licencia médica?
Si el empleador paga mensualmente al trabajador la gratificación, esto es, anticipando el beneficio, no estará
obligado a pagar el beneficio por el período en que el dependiente estuvo acogido a licencia médica en un
determinado mes, correspondiendo al organismo de salud pertinente cumplir con tal obligación. De esta
forma, el correspondiente subsidio que reemplazará remuneración del trabajador por el período que dure la
licencia médica deberá incluir la gratificación. De acuerdo con el dictamen 260/14 de 14.01.93, no procede
impetrar del empleador el pago de la gratificación legal pagada anticipadamente mes a mes, cuando esta
última está comprendida en el cálculo del subsidio en el caso de dependientes sujetos a descanso de
maternidad o por enfermedad común.
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¿Puede el empleador dejar de pagar la gratificación mensual convenida si estima que por el año en curso no
existirán utilidades líquidas a repartir?
Si el empleador y el trabajador han convenido en el contrato de trabajo el pago de anticipos de la gratificación

legal, la circunstancia de que el empleador estime que por el año comercial en cuestión la empresa obtendrá
pérdida y que, por tanto, no se generará el derecho para que el trabajador perciba el referido beneficio, no
faculta al empleador para dejar de cumplir con el pago de las sumas convenidas como anticipos de
gratificación.
CALCULO DE GRATIFICACION MENSUAL AL 25% CON TOPE
SUELDO BASE $301,000 X 4,75 Ingreso Mínimo Mensual

$1,429,750 DIV 12 1 AÑO
VALOR GRATIF. CON TOPE $119,146 25 % PAGO MENSUAL
En el Código del Trabajo en su artículo Nro. 50, plantea que: “El empleador que abone o pague a sus
trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la
utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y
tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales.”
Si, el valor del 25 % excede el tope legal mencionado, se pagara el tope
SUELDO BASE $980,000 X 4,75 Ingreso Mínimo Mensual

$4.655,000 DIV 12 1 AÑO
VALOR GRATIFICACION $387,917 EXCEDE TOPE
VALOR GRATIF. CON TOPE $119,146 VALOR A PAGO POR GRATIFICACION
EJERCICIOS
SUELDO BASE $680.000 X 4,75 Ingreso Mínimo Mensual

DIV 12 1 AÑO
VALOR GRATIFICACION
VALOR GRATIF. CON TOPE VALOR A PAGO POR GRATIFICACION
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DIV 12 1 AÑO
VALOR GRATIFICACION

DIV 12 1 AÑO
VALOR GRATIFICACION

DIV 12 1 AÑO
VALOR GRATIFICACION

DIV 12 1 AÑO
VALOR GRATIFICACION

DIV 12 1 AÑO
VALOR GRATIFICACION
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DIV 12 1 AÑO
VALOR GRATIFICACION

DIV 12 1 AÑO
VALOR GRATIFICACION

DIV 12 1 AÑO
VALOR GRATIFICACION

DIV 12 1 AÑO
VALOR GRATIFICACION

DIV 12 1 AÑO
VALOR GRATIFICACION
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DIV 12 1 AÑO
VALOR GRATIFICACION
UNIDAD III
Libro de remuneraciones, Feriado Anual, Indemnizaciones, Sistemas previsionales e

impuestos.
Conceptos – Libros de Remuneraciones
En el Código del Trabajo el Libro de remuneraciones se encuentra regulado en el artículo 62 que dispone:
Artículo 62: Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones,
el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
En este se reflejas todos los estipendios, descuentos y leyes sociales del mes en ejercicio. En otras palabras es
la copia fiel de todas las liquidaciones de sueldo de los trabajadores en un mismo documento.
¿Cuándo es obligatorio para el empleador llevar un libro de remuneraciones?
De conformidad con lo establecido en el artículo 62 del Código del Trabajo el empleador se encuentra
obligado a llevar un libro de remuneraciones cuando cuenta con cinco o más trabajadores. El libro en cuestión
debe ser timbrado el Servicio de Impuestos Internos y sólo las remuneraciones que en él figuren pueden
considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. Finalmente cabe señalar que
en este registro deben ser considerados todos los trabajadores de la empresa que prestan servicios con el
vínculo de subordinación y dependencia y debe contener las cantidades brutas que el empleador pague a los
dependientes.
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¿Cuál es el procedimiento para solicitar autorización de la Dirección del Trabajo para mantener centralizado el
libro de remuneraciones?
Si la empresa tiene establecimientos, faenas o sucursales y quiere centralizar la información sobre las
remuneraciones en un solo libro de remuneraciones, debe solicitar la centralización del Libro Auxiliar de
Remuneraciones a la Dirección Regional del Trabajo de la jurisdicción donde se ubican los puestos de trabajo y
si éstos se encuentran ubicados en más de una región tal solicitud debe ser presentada en el Departamento de
Atención de Usuarios de la Dirección del Trabajo. Para el otorgamiento de la autorización, la autoridad toma
en consideración la conducta laboral y previsional que haya tenido el empleador de forma que la autorización
que se otorgue, sea de validez nacional o regional, es de carácter transitorio y mientras lo amerite la conducta
laboral de la empresa.
considerase como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. Ahora bien, si la empresa
tiene establecimientos, faenas o sucursales y quiere centralizar la información sobre las remuneraciones en un
solo libro de remuneraciones, debe solicitar la centralización del Libro Auxiliar de Remuneraciones a la
Dirección Regional del Trabajo de la jurisdicción donde se ubican los puestos de trabajo y si éstos se
encuentran ubicados en más de una región tal solicitud debe ser presentada en el Departamento de Atención
de Usuarios de la Dirección del Trabajo. Es del caso señalar que, para el otorgamiento de la autorización, la
autoridad toma en consideración la conducta laboral y previsional que haya tenido el empleador de forma que
la autorización que se otorgue, sea de validez nacional o regional, es de carácter transitorio y mientras lo
amerite la conducta laboral de la empresa, de forma tal que de existir en el futuro infracción a la legislación
laboral, tal autorización será revocada por la misma autoridad que la otorgó.
FERIADO ANUAL; DERECHO Y CÁLCULO
CONCEPTOS:
Los trabajadores chilenos que cuenten con más de un año de servicio tienen derecho a 15 días hábiles
(laborales) de vacaciones al año, lo que en práctica son 21 días de corrido, o tres semanas.
En cambio los trabajadores que prestan servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica
Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena.
Tienen derecho a más días, estos empleados tienen derecho a 20 días hábiles, De acuerdo a lo establecido en
el inciso 2º del artículo 67 del Código del Trabajo, norma introducida por la ley Nº 20.058, de 26.09.05
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¿Me corresponde la misma cantidad de días durante toda mi vida laboral?

No. Cuando un trabajador cumple diez años de trabajo, para uno o más empleadores, pueden sumar días
extras para sus vacaciones. Quienes cumplen con este requisito tienen derecho a un día adicional por cada
tres nuevos años trabajados. Se denomina Vacaciones Progresivas.
¿Cuándo puedo tomarme vacaciones?
Para poder hacer efecto de este beneficio es necesario acordarlo con el empleador, salvo que éste determine
el cierre de sus empresas o establecimientos por un mínimo de quince días hábiles. En ese caso, el empleador
puede hacer uso del feriado en forma colectiva y conceder vacaciones durante la fecha de cierre a todos los
trabajadores de la respectiva empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos
para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa.
Pago de las vacaciones
El empleador tiene como obligación pagar la remuneración íntegra del trabajador durante el feriado anual,
que está constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.
En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el promedio de lo
ganado en los últimos tres meses trabajados.
Las remuneraciones variables los tratos son: comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo
impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes. Si el
trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra estará
constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.
¿Cuánto debe pagarme el empleador si durante las vacaciones se asigna un reajuste salarial?
Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste
afectará también a la remuneración íntegra que corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de
entrada en vigencia del correspondiente reajuste.
¿Se pueden cambiar los días de vacaciones por dinero?
No. Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso de estas, deja de pertenecer por
cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo que por concepto de
feriado le habría correspondido.
¿Qué ocurre si renuncio o me despiden y aun no me tomé las vacaciones?
Cuando el trabajador renuncia voluntariamente o es despedido sin causa justa, tiene derecho al pago de
vacaciones proporcional al tiempo trabajado.
¿Qué ocurre si acumulo vacaciones de años anteriores?

El feriado puede acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos períodos consecutivos.
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El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, deberá en todo caso otorgar al
menos el primero de éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.
¿Cómo deben contabilizarse los días hábiles de feriado?

Los trabajadores con más de un año de servicio en una empresa, tendrán derecho a un feriado anual de
quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca
el reglamento. Para los efectos de este feriado legal anual, el día sábado se considerará siempre inhábil, es
decir los quince días, se cuentan de Lunes a Viernes.
Cuando se está gozando de feriado anual y sobreviene una licencia médica, ¿se suspende el feriado?
En el evento de que a un trabajador que se encuentra gozando del beneficio de feriado le sobrevenga una
enfermedad que le confiera derecho a licencia médica, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen
6256/279 de 09.10.95, que resulta procedente la suspensión del feriado legal, sustentando su doctrina en que
los fines del feriado son distintos a los de la licencia médica.
¿Los trabajadores que prestan servicios y residen en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica
Chilena, en la Undécima Región del General Carlos Ibáñez del Campo y en la Provincia de Palena tienen
derecho a feriado progresivo?
De acuerdo a lo establecido en el inciso 2º del artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores que prestan
servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del
General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tienen derecho a un feriado anual de veinte días
hábiles. Al respecto, la Dirección del Trabajo ha establecido que los días de feriado progresivo a que pudieren
tener derecho los trabajadores afectos al inciso 2º del artículo 67 del Código del Trabajo, deben adicionarse a
los 20 días hábiles de feriado anual básico que les garantiza el mencionado precepto.
¿Puede el empleador disponer el fraccionamiento del feriado anual?

El feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles puede fraccionarse de común acuerdo. De
esta forma, siendo el descanso anual continuo por disposición del legislador, no podría el empleador
fraccionarlo unilateralmente, de manera que para que sea procedente un descanso por feriado inferior a 15
días hábiles, el trabajador debe dar se consentimiento.
¿Puede el trabajador solicitar hacer uso del feriado anual por los 15 días hábiles?
Sí. El trabajador se encuentra facultado para solicitar y hacer uso de una sola vez de los 15 días hábiles de
vacaciones. Para ejercer el derecho a feriado el trabajador debe tener cumplido más de 1 año de servicio.
REMUNERACIONES
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¿Puede otorgarse el feriado en el período comprendido entre la fecha que se notificó al trabajador el término
de su contrato y la fecha en que cesa la relación laboral?
Si el empleador comunicó al dependiente el término de contrato por la causal de necesidades de la empresa
mediante un aviso dado con 30 días de anticipación, durante dicho tiempo el contrato se mantendrá vigente
no existiendo inconveniente legal alguno para que el trabajador inicie su descanso por feriado legal en la
medida que tal beneficio haya sido solicitado por el dependiente. Por el contrario, no podría el empleador
imponer las vacaciones durante el mes en que se dio el aviso de término de contrato si el trabajador no está
de acuerdo en iniciar el descanso de que se trata.
¿Quién determina la oportunidad en que se puede hacer uso del feriado anual?
El trabajador es quien determina, por regla general, la fecha en que hará uso de su feriado anual (vacaciones),
salvo en el caso del feriado colectivo. El empleador de una empresa o establecimiento que tenga más de 5
trabajadores podría negar la aprobación de las vacaciones solicitadas por el trabajador, en el caso que la
justificación para ello se encuentre en necesidades de la empresa, esto es, en la medida que no pueda
mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento,
pudiendo en ese caso modificar la fecha propuesta por el trabajador, anticipando o postergando para otra
oportunidad en que cuente con el porcentaje requerido, esto es, 80% del personal laborando.
Vacaciones proporcionales
Este tipo de vacaciones se refiere a la “proporción de días”, del periodo de contratación, antes del
vencimiento de un nuevo año o periodo de contracion.
Para calcular las vacaciones proporcionales se debe dividir el número de días de vacaciones que tenga el
trabajador (incluyendo las vacaciones progresivas si correspondiera) por los 12 meses del año, y el resultado
será el número de días hábiles de vacaciones que debe indemnizar el empleador por cada mes trabajado (ej:
15:12=1,25). Luego, el resultado debe multiplicarse por el número de meses y días acumulados entre la fecha
de la contratación del trabajador y el término de su contrato, o entre la fecha en que cumplió la última
anualidad y la terminación de sus servicios, y el resultado será el número total de días hábiles que deben
indemnizarse. Por último, estos días deben contarse en el calendario a partir del día siguiente a la fecha de
terminación del contrato, para luego sumar los días sábados, domingos y festivos incluidos en ese período. Por
ejemplo, si un trabajador ingresó el 15 de abril de 2017 y su contrato terminó el 17 de diciembre de 2017,
habrá estado vigente 8 meses y 2 días, por lo que tendría derecho a 10,08 días hábiles y 6 días inhábiles
(sábados, domingos y festivos), lo que daría un total de 16,08 días, que son los que el empleador deberá
indemnizar por concepto de vacaciones proporcionales. El detalle del ejemplo es el siguiente: a) 15: 12 = 1,25
(días de vacaciones por mes trabajado) 1,25: 30 = 0,04167 (vacaciones por día trabajado) b) 1,25 x 8 meses =
10 0,04167 x 2 días = 0,08333 Días hábiles a indemnizar = 10,08 c) Contabilizar los 10,08 días hábiles a partir
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del día siguiente al término de contrato (18.12.2017) d) Agregar los días sábado, domingo y festivos que
inciden en el cómputo anterior (entre el 18.12.2017 y el 03.01.2018)= 6 e) Nº de días a indemnizar (16,08) x
sueldo diario.
¿Cómo se calcula la indemnización por feriado proporcional en el caso de los trabajadores contratados por una
jornada parcial?
Para determinar el monto de lo que corresponde pagar por vacaciones proporcionales a los trabajadores que
están contratados con una jornada parcial, y que tienen pactado un sueldo por hora o por día, se debe seguir
el siguiente procedimiento: 1. Si tiene sueldo por hora se multiplica el valor hora pactado por el número de
horas semanales según contrato y si tiene sueldo diario, se multiplica el valor diario por el número de días que
trabaja en la semana. 2. El valor semanal antes obtenido debe multiplicarse por 3. 3. El resultado anterior se
divide por 15. 4. El valor diario obtenido se debe multiplicar por el número de días corridos de vacaciones
proporcionales a que tenga derecho el trabajador.
¿La gratificación pagada mensualmente debe incluirse en el cálculo del feriado proporcional?
La gratificación, sea legal o convencional, que perciba el trabajador mensualmente al haber sido definida por
el legislador en el artículo 42 letra e) del Código del Trabajo en forma distinta al concepto de sueldo, no debe
incluirse en la base de cálculo del feriado proporcional, sin perjuicio del derecho que le asiste al dependiente
de percibir la cuota o monto de la gratificación correspondiente al mes en que se pone término al contrato de
trabajo. (Codigo del Trabajo, articulo 42, 71, 73; Dictamen 0836/046 de 24.02.2004)
¿Los períodos de licencia médica deben considerarse para el cálculo del feriado proporcional?
El feriado proporcional al tiempo laborado es un beneficio de carácter indemnizatorio, derivado del derecho a
feriado que la ley regula en el artículo 67 del Código del Trabajo, por lo cual deben aplicarse las mismas reglas
que a éste como, por ejemplo, que el feriado legal no está condicionado a la prestación efectiva de las labores
durante un determinado número de días en el año. De esta manera, el feriado proporcional tampoco está
subordinado a la prestación efectiva de servicios sino a la simple vigencia del contrato de trabajo durante el
año respectivo, de forma que no se extingue en caso que el trabajador haya hecho uso de licencia médica,
toda vez que durante ésta la relación jurídico laboral se mantiene vigente.
¿Tiene derecho al feriado proporcional el trabajador cuyo contrato no superó los 30 días?
"No. El trabajador que prestó servicios 30 días o menos, cualquiera sea el tipo de contrato, no tiene derecho al
pago de vacaciones proporcionales. Tampoco le corresponde si este contrato se renueva y no supera los 60
días en total.
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EJERCICIOS-VACACIONES PROPORCIONALES
Fecha de contrato : 01/01/2015
Días tomados de Vacaciones:45 hábiles ( periodos( 01/2015—01/2016)+(01/2016—01/2017)+ (01/2017—01/2018)=45 días
Fecha de Desvinculación: 30/05/2018 (antes de cumplir o vencer, el periodo de contratación)
01/2015 01/2016 01/2016 01/2017 01/ 2017 01/2018 01/ 2018 01/2019
Contrato
Periodo Nº 1 Periodo Nº 2 Periodo Nº3 30/05/2018

15 hábiles 15 hábiles 15habiles Desvinculado
(tomados) (tomados) (tomados)
01/2018 30/05 01/2019
Ene Feb Maz Abr May Jun JuL Ago Sep Oct Nov Dic Ene
1.25 x 5 meses ( 15 div 12= 1.25)

6.25 días Proporcionales a pago.
6 días. Hábiles
2 días Inhábiles.
8 días a pago
30 31
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¿Cómo calculo meses + días proporcionales?
Ejemplo: 07 meses y 6 días.-
$300.000 / 30 = $10.000 diarios

Luego, como ya vimos, corresponden 1,25 feriados cada mes y 0,04167 cada día.
Entonces lo primero es multiplicar los meses por 1,25:
7 meses x 1,25 = 8,75
Luego, los días por 0,04167:
6 dias x 0,04167 = 0,25
Si los sumamos, obtenemos 9 días de feriado acumulados.
¿Cómo se pagan las vacaciones a los trabajadores de remuneración variable?

Para estos trabajadores, la remuneración será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.
Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que, con arreglo al contrato
de trabajo, impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.
*Sueldo del trabajador = Todo lo que percibe, menos; Gratificación y Horas

extras, para el cálculo de vacaciones *
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EJERCICIOS ; VACACIONES Y VACACIONES PROPORCIONALES:

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SUELDO $600,000
CONTRATO 23/06/2018
DIAS TOMADOS 0
DESVICULACION 25-05-2019
SUELDO $328.159
CONTRATO 01-02-2017
DIAS TOMADOS 12
SUELDO $741.357
CONTRATO 01-05-2018
DIAS TOMADOS 5
SUELDO $852.654
CONTRATO 12-12-2016
DIAS TOMADOS 20
SUELDO $852.951
CONTRATO 26-08-2016
DIAS TOMADOS 0
REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES

SUELDO $568.489
CONTRATO 02/09/2014
DIAS TOMADOS 38
SUELDO $398.421
CONTRATO 01-02-2017
DIAS TOMADOS 3
SUELDO $952.624
CONTRATO 01-05-2018
DIAS TOMADOS 2
SUELDO $895.258
CONTRATO 12-08-2016
DIAS TOMADOS 15
SUELDO $325.694
CONTRATO 16-05-2016
DIAS TOMADOS 13
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REMUNERACIONES

INDEMNIZACIONES
Remuneraciones pendientes
Este punto es obligatorio en el cálculo del finiquito y cualquiera sea la causa de despido es obligación por
parte del empleador pagar al trabajador lo adeudado por concepto de remuneración. En este caso lo que se
hace es dividir el sueldo bruto del trabajador en 30 y multiplicarlo por los días trabajados.
Indemnización de aviso previo

En el cálculo del finiquito este punto podría no considerarse dependiendo de la causal. Revisa el detalle de
causales de finiquito. En el caso de que si se considera solo aplica si no se cumple con un aviso de 30 días. En el
caso que se cumpla se debe pagar sueldo base + comisiones + gratificación + colación + movilización. Si se
tiene sueldo variable el cálculo de la comisión es el promedio de las comisiones de los últimos 3 meses. Este
item tiene como tope máximo a pagar 90 UF, es decir: $2.515.808.
Indemnización de años de servicio

En el cálculo de finiquito muchas veces este el punto más apreciado por los trabajadores ya que normalmente
es el punto donde más dinero se percibe si es que se cumple con la causal correspondiente. En este caso lo
que se hace es tomar la cantidad de años trabajados por el empleado y se multiplica por el sueldo base +
gratificación + comisiones (en caso de sueldo variable para las comisiones se consideran el promedio de las 3
últimosmeses).
En caso de los meses que no sumen un año se aproxima a 1 año en caso de ser 6 o más meses.
Por ejemplo si el trabajador trabajó 1 año, 6 meses y 1 día: se consideran 6 años. Por el contrario si trabajo 1
años, 5 meses y 20 días, se consideran 5 años.
NOTA: Para optar a esta indemnización es necesario que el trabajador esté al menos 1 año en la empresa.
¿Cuáles son las remuneraciones que deben considerarse para calcular el monto de la indemnización sustitutiva
del aviso previo cuando se despide por necesidades de la empresa?
Para el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo se debe considerar la ""última remuneración""
del trabajador, la que corresponde a todo lo que estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al
momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero, con
exclusión expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que
se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. En el caso de la gratificación, si es pagada mes a
mes, sea la legal o convencional, debe incluirse al igual que las asignaciones de colación, movilización, de
desgaste de herramientas e incluso los viáticos, sin son pagados mensualmente.
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¿Cómo debe pagarse la indemnización por años de servicio a aquel trabajador que fue contratado cuando el
beneficio indemnizatorio tenía un límite inferior al actual?
Aquel trabajador que fue contratado cuando el máximo o tope de indemnización por años de servicio era
inferior al actual, es decir, después del 14 de agosto del año 1981 y antes del 01 de diciembre de 1990, tiene
derecho al pago del tope actual, que es de 11 años o 330 días. Es decir que tiene derecho a un mes de
remuneración por cada año de trabajo con tope de 11 años. La forma de pago de la indemnización por años de
servicio para dichos trabajadores al momento de firmar el finiquito debe hacerse pagando un total de 5 meses
de una sola vez. Los meses restantes, esto es, 6 meses, pueden ser pagados en cuotas mensuales, seguidas y
debidamente reajustadas. Esta forma de pago debe dejarse escrita en el finiquito, determinando el monto
total a pagar y las cuotas correspondientes y fecha de pago.
¿Cómo se calcula el interés que debe aplicarse a las indemnizaciones cuando se pagan con retraso?
Para efecto de cómputo del período durante el cual debe aplicarse el interés, se debe considerar el día
siguiente a aquel en que debió cumplirse con la obligación y hasta el día anterior a aquel en que se cumpla
efectivamente, en ambos casos, inclusive. Es del caso señalar que el interés se devenga día a día. Para obtener
el interés diario, que es el plazo básico por el cual se devenga el interés, debe dividirse cada tasa de interés
anual correspondiente, por 360. El producto de la tasa de interés diaria por los días en que cada una de estas
tasas estuvo vigente corresponde a la tasa de interés de cada período. Ahora, la suma de las tasas de interés
de cada período determina la tasa de interés de todo el período de retraso en el pago. Finalmente, cabe
señalar que la tasa de interés de todo el período de retraso en el pago, así calculada, se multiplica por la suma
adeudada ya reajustada y el producto se divide por 100, con ello se obtiene el monto correspondiente a
intereses, el cual sumado a la cantidad inicial a reajustar, más el reajuste da el monto total adeudado.
¿Cómo se calcula el reajuste que debe aplicarse a la cuota de la indemnización cuando el IPC es negativo?
Si se debe reajustar el valor de una cuota de la indemnización conforme a la variación que experimente el IPC
en un determinado período y en algunos de los meses a considerar el índice resultara negativo, debe
procederse a efectuar la sumatoria de los índices del período, restándose aquellos negativos, y el resultado
que arroje tal operatoria será el porcentaje en que deberá reajustarse la cuota respectiva. Con todo, cabe
tener presente que si el resultado final diera un valor negativo, simplemente no correspondería reajustar pero
en ningún caso podría haber una disminución del monto de la cuota a pagar, sino que tan solo no habría
reajustabilidad para dicha cuota.
¿Cómo se calcula el reajuste que debe aplicarse a las indemnizaciones que se pagan con retraso?
La reajustabilidad corresponde al período transcurrido entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse
el pago (inicial) y el precedente a aquel en que efectivamente se realice (final). Una vez identificado el mes
inicial y final del respectivo período, se consultan las cifras correspondientes a la variación del Índice General
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de Precios al Consumidor (I.P.C.) que mensualmente determina el Instituto Nacional de Estadísticas (INE).
Luego se efectúa una división aritmética en la que el dividiendo es el Índice correspondiente al mes final
(precedente a aquel en que se pague) y el divisor es la cifra del Índice General del IPC del mes anterior a aquel
en que debió efectuarse el pago (inicial). El cuociente de tal división se multiplica por 100 y al producto así
obtenido se le resta 100. El resultado representa la variación del IPC entre los meses por los cuales se ha
efectuado el cálculo. Finalmente, la cantidad a reajustar se multiplica por el porcentaje de variación del IPC ya
calculado y este producto se divide por 100, con ello se obtiene el monto correspondiente al reajuste, el cual
sumado a la cantidad inicial a reajustar, es igual al monto total reajustado.
¿Cómo se contabiliza el año de vigencia del contrato para que exista el derecho a la indemnización por años de
servicio?
Si el contrato ha durado un año o más y el trabajador es despedido por necesidades de la empresa, tendrá
derecho a indemnización por años de servicios. El año de duración se cuenta desde una fecha determinada a
igual fecha del año siguiente. Por ejemplo, si se contrató el 18 de abril de 2017 se cumple el año el 18 de abril
de 2018 y si se le despide el 17 de abril de 2018 no ha pasado el año de vigencia del contrato de trabajo.
Cumplido el primer año de duración, toda fracción superior a seis meses equivale a un nuevo año de
antigüedad, por lo cual, en el ejemplo anterior, si el despido se produce el 19 de octubre de 2018 el trabajador
tendrá derecho a un segundo mes de indemnización por años de servicios.
¿Cómo se determina el monto de la indemnización por años de servicio cuando se tiene convenida una jornada
parcial de trabajo no superior a 30 horas semanales?
Las remuneraciones pagadas al dependiente deben reajustarse cada una conforme a la variación
experimentada por el IPC, entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al
término del contrato. De esta forma, y respecto a cada remuneración, debe dividirse el índice base
correspondiente al mes anterior al pago de la remuneración por el índice base del mes anterior al término del
contrato. El resultado de tal operación debe multiplicarse por 100 y al producto obtenido restarle 100. Tal
operatoria debería hacerse respecto de cada una de las remuneraciones que abarque el período de cálculo de
la indemnización. Finalmente, el empleador debe calcular también la indemnización que le correspondería al
trabajador por aplicación del artículo 163 del Código del Trabajo, esto es, la equivalente a 30 días de
remuneración por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con tope de 330 días de
remuneración, considerándose para estos efectos como última remuneración la señalada en el artículo 172
del Código del Trabajo y no el promedio antes referido. Si el resultado de esta última es superior a la
indemnización obtenida del promedio de las remuneraciones debe aplicarse la del artículo 163.
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¿Cómo se determina la indemnización por años de servicio del trabajador sujeto a remuneración variable
cuando ha estado acogido a licencia médica en algún período en los tres últimos meses?
Al trabajador que tiene ingresos variables y que en los tres últimos meses calendario estuvo acogido en
determinadas fechas a licencia médica, corresponde que se le considere, para el pago de la indemnización, el
promedio de los tres meses anteriores a la terminación de su contrato, que se encuentren cubiertos en forma
completa con su remuneración.
¿Cómo se puede cumplir con la obligación de consignar los intereses y reajuste de las cuotas cuando la
indemnización se paga en forma fraccionada?
La obligación de consignar los intereses y reajuste en caso de pactarse el fraccionamiento de pago de la

indemnización, debe entenderse cumplida si, respecto de cada cuota, se consigna que a su valor deberá
adicionarse el porcentaje de variación del I.PC. habido entre el mes anterior al término de la respectiva
relación laboral y el precedente a aquél en que se efectúe el correspondiente pago, como asimismo, los
intereses habidos desde dicha fecha de término hasta el día en que se realice el pago de cada una de las
cuotas convenidas.
¿Cuál es el procedimiento para convenir una indemnización por años de servicio a todo evento por sobre los
primeros seis años de servicio?
Las partes se encuentran facultadas para convenir una indemnización a todo evento, esto es, pagada con
motivo de la terminación del contrato de trabajo cualquiera sea la causal que lo origine, exclusivamente en lo
que se refiere al lapso posterior a los primeros seis años de servicios y hasta el término del undécimo año de la
relación laboral. De esta forma, sólo es procedente convenir tal modalidad de indemnización por años de
servicio si el trabajador tiene seis o más años de servicios. En tal caso, el empleador y el trabajador acuerdan
por escrito que el empleador se compromete a pagar mensualmente una suma no inferior al 4,11% de las
remuneraciones del trabajador en la AFP en que se encuentra afiliado, en una cuenta especial abierta para tal
efecto, hasta que el trabajador cumpla 11 años de trabajo, manteniendo el derecho a la indemnización legal
por años de servicios respecto de los primeros seis años, los cuales en ningún caso son negociables.
¿Cuál es la oportunidad en que el empleador debe pagar la indemnización legal por años de servicio?
De acuerdo con lo establecido por el artículo 177 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.684, el
finiquito debe ser otorgado y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles contados
desde la separación del trabajador. La norma agrega que sólo si las partes lo acordaren, sería posible pactar su
pago en cuotas.
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¿Cuál es la remuneración mensual que debe considerarse para el cálculo de la indemnización por años de
servicio cuando en el último mes el trabajador estuvo acogido a licencia médica algunos días?
En el caso de trabajadores con remuneración fija, se debe considerar como última remuneración mensual,
para el pago de la indemnización legal por años de servicio y la indemnización sustitutiva del aviso previo (mes
de aviso), la correspondiente al mes anterior al de ocurrido el despido, es decir, si el término de la relación
laboral se produce con fecha 15 de febrero, el empleador deberá tomar como base de cálculo, las
remuneraciones recibidas de manera completa por el trabajador durante el mes de enero. Sin embargo, si en
dicho mes (enero) el trabajador estuvo acogido a licencia médica, independiente de la cantidad de días del
reposo, este mes no podrá ser considerado para determinar el monto a pagar por concepto de
indemnizaciones, porque es necesario que la última remuneración mensual sea completa. En este caso, el
empleador deberá retroceder en el calendario, y considerar la remuneración del mes de diciembre para el
cómputo, y así sucesivamente. En el caso de trabajadores con remuneración variable, se debe considerar
como última remuneración mensual, el promedio de las remuneraciones pagadas en forma completa en los
tres últimos meses calendario, anteriores al mes de despido, es decir, si el término de la relación laboral se
produce con fecha 15 de febrero, el empleador deberá tomar como base de cálculo, las remuneraciones
recibidas por el trabajador durante los meses de enero/diciembre/noviembre. En el caso de existir licencia
médica en alguno de ellos, el empleador deberá retroceder en el calendario y considerar la remuneración del
mes de octubre, y así sucesivamente. Finalmente, aun cuando se paguen en forma mensual, no se incluye en
este cálculo los siguientes pagos: - La asignación familiar - Las horas extraordinarias, y - Los beneficios o
asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año, como por ejemplo, el
aguinaldo de Navidad y Fiestas Patrias.
¿Cuáles son las remuneraciones que deben considerarse para calcular el monto de la indemnización legal por
años de servicio?
Deben incluirse en la indemnización todos los pagos que esté percibiendo en forma mensual. A modo de
ejemplo debe incluirse, entre otros, el sueldo, las comisiones, bonos mensuales, semana corrida, asignaciones
de colación y movilización, los cheques restaurant, desgaste de herramientas, los viáticos Etc. Sin embargo,
aun cuando sean pagados en forma mensual no deben incluirse: - Las horas extras, - Las asignaciones
familiares y - Los pagos que no son mensuales (aguinaldos de Fiestas Patrias y/o Navidad) y aquellos que se
pagan una vez al año (como la gratificación que se paga en forma anual).
¿Cuándo existe el derecho a la indemnización por años de servicio?
Existe el derecho cuando el contrato de trabajo ha durado un año o más desde que el trabajador fue
contratado y, además, la causal de término de contrato es necesidades de la empresa o el desahucio del
empleador.
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¿Cuándo procede descontar de las remuneraciones el incremento o factor previsional para determinar el
monto de la indemnización por años de servicio?
Conforme lo dispone el artículo 9 transitorio del Código del Trabajo, para los efectos del cálculo de la referida
indemnización de los trabajadores con contrato vigente al 1° de diciembre de 1990 y que hubieren sido
contratados con anterioridad al 1° de marzo de 1981, no debe considerarse el incremento previsional
establecido por el D.L. N° 3.501, de 1980, que corresponde al factor 1,182125 para los cotizantes de la ex
Empart; 1,2020 para los que imponen en el ex S.S.S., y de 1,1757 si se está afiliado a una AFP. Así las cosas, de
los conceptos remuneratorios que estuviere percibiendo el trabajador y que existían al 28 de febrero de 1981,
el empleador podrá descontar el referido incremento, no siendo procedente descontarlo de aquellos
conceptos remuneratorios que empezaron a ser percibidos por el trabajador después de la fecha antes
indicada. De esta manera, el valor actual de los conceptos remuneratorios que existían al 28 de febrero de
1981 deben dividirse por el factor correspondiente, obteniéndose el monto de la remuneración a considerar
para la determinación del beneficio indemnizatorio.
¿Cuándo procede el pago de la indemnización legal por años de servicio sin tope de años?
Procede respecto de los trabajadores con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y que hubieren sido
contratados antes del 14 agosto de 1981, a quienes se les despide invocando el artículo 161 del Código del
Trabajo.
¿Debe descontarse de la indemnización sustitutiva del aviso previo la pensión alimenticia?
Sí. En caso que sea procedente el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo es obligación del
empleador retener de ella la suma equivalente a la pensión alimenticia del mes siguiente a la fecha del
término de la relación laboral, para su pago al alimentario. El alimentante puede, en todo caso, imputar el
monto retenido y pagado a las pensiones futuras que se devenguen.
¿Debe incluirse la gratificación que se paga mensualmente para determinar el monto de la indemnización por
años de servicio?
Si la gratificación es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en la base de cálculo de la
indemnización por años de servicios. La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, ha señalado
que si la gratificación es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de la
indemnización por años de servicios por no corresponder a los beneficios que el legislador expresamente ha
excluido.
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¿El trabajador con un contrato de plazo fijo que duró un año tiene derecho a la indemnización por años de
servicio?
No. El derecho al pago de la indemnización legal por años de servicio es aplicable solamente a los trabajadores
que son despedidos por necesidades de la empresa o desahucio, y no cuando la relación laboral es de plazo
fijo y termina por vencimiento del plazo convenido. Cabe hacer presente que el contrato de plazo fijo puede
pactarse por un máximo de un año. Tratándose de trabajadores con título profesional o técnico, el contrato de
plazo fijo no puede exceder de 2 años.
¿La alimentación proporcionada por el empleador debe incluirse en el cálculo de la indemnización legal por
años de servicio?
Sí. Tratándose de los beneficios consistentes en especies o regalías como es el caso de la colación
proporcionada por la empresa, la Dirección del Trabajo ha sostenido que ellos deben incluirse en la base de
cálculo de la indemnización legal por años de servicios (y también en la base de cálculo de la indemnización
sustitutiva del aviso previo). Aun cuando el tenor literal de la disposición contenida en el citado artículo 172,
permitiría sostener que los mismos sólo podrán ser considerados para tal efecto cuando estuvieren avaluados
en dinero, el análisis conjunto de las diversas normas relativas a remuneraciones que se contemplan en el
ordenamiento jurídico vigente permite establecer que, para los efectos de calificar como tal a beneficios como
el indicado, el legislador ha exigido indistintamente que los mismos estén avaluados o sean avaluables en
dinero, vale decir, que tengan un valor preestablecido o que éste sea susceptible de determinación,
circunstancia que habilita para sostener que, respecto de los señalados efectos, la distinción entre tales
expresiones resulta irrelevante. De esta manera, para resolver la procedencia de incluir en la base de cálculo
de los beneficios indemnizatorios de que se trata, una determinada regalía o prestación en especie, sólo cabe
atender a si la misma es avaluable en dinero, sin que sea necesario, por ende, que las partes le hayan fijado un
valor, sea en el contrato o en un acto posterior.
¿Los beneficios que se pagan esporádicamente deben incluirse en la base de cálculo de la indemnización legal
por años de servicio?
Los beneficios que esporádicamente pague el empleador no existe obligación de incluirlos en el cálculo de los
beneficios en análisis, salvo que se trate de remuneraciones variables, sujetas al cumplimiento de ciertos
requisitos para ser devengadas (lo que hace que no todos los meses se perciba), caso en el cual procede que
se promedie lo ganado en los tres últimos meses calendario por tales conceptos y se incluya tal promedio en la
"última remuneración" para calcular los beneficios de que se trata.
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¿Los períodos sin goce de remuneraciones deben considerarse para el cálculo de la indemnización legal por
años de servicio?
Sí. La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha establecido que el permiso sin goce de remuneraciones es
jurídicamente una suspensión convencional de la relación laboral, un cese parcial de los efectos del contrato
durante un período determinado que no afecta la vigencia del mismo, sino que solamente interrumpe algunos
de sus efectos. El legislador ha condicionado el pago de la indemnización en comento a la concurrencia de dos
requisitos, por una parte, que el contrato hubiere estado vigente un año o más, y, por otra, que el despido se
produzca por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. De esta manera, habiendo estado vigente el
contrato por el tiempo que duró el permiso sin goce de remuneraciones, según se dijo anteriormente, dicho
lapso de tiempo debe ser considerado para los efectos de calcular el beneficio de la indemnización por años
de servicio.
¿Puede convenirse el pago de anticipos de la indemnización convencional por años de servicio cuando el
beneficio ha sido pactado en el contrato individual o colectivo?
Cuando el contrato de trabajo termina por la causal de necesidades de la empresa o desahucio, el empleador
está obligado a pagar la indemnización por años de servicios, si el trabajador ha laborado más de un año. La
actual legislación laboral no permite el pago anticipado de tal beneficio. Ahora bien, la Dirección del Trabajo
ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 0154/05 de 10.01.94, que
resulta procedente convenir anticipos de indemnización por años de servicios en la forma que las partes
convengan libremente sin sujetarse a límite alguno por causas distintas del desahucio y de las necesidades de
la empresa, establecimiento o servicio. Asimismo, resulta jurídicamente procedente compensar cantidades
percibidas por conceptos de anticipos de indemnización por causas distintas del desahucio o necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, con las que corresponden recibir al término de la relación laboral por
algunas de estas últimas causales.
¿Puede convenirse el pago de la indemnización legal por años de servicio en cuotas?
La indemnización legal por años de servicios debe ser pagada por el empleador al otorgarse el finiquito. A su
vez, el finiquito y su pago debe ser puesto a disposición del trabajador dentro de los 10 días hábiles siguientes
a la separación del trabajador, salvo acuerdo en contrario de las partes. En efecto, el artículo 169 del Código
del Trabajo permite a las partes acordar el pago de la indemnización en cuotas, caso en el cual las cuotas
deberán consignar los intereses y reajustes del período. El pacto debe constar por escrito y ser ratificado solo
ante un Inspector del Trabajo. El legislador ha establecido que el simple incumplimiento del pacto hará
inmediatamente exigible el total de la deuda.
¿Tiene algún límite el monto de la remuneración que debe considerarse para el cálculo de la indemnización por
años de servicio?
Sí. El límite de la remuneración mensual que debe considerarse para el cálculo de la indemnización por años
de servicio es 90 unidades de fomento. El mismo límite opera en el caso de la indemnización sustitutiva del
aviso previo.
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EJEMPLO FINIQUITO DE TRABAJO
En Santiago, 08 de Abril del 2019, entre Distribuidora Caleu Ltda , R.U.T. N° 79.556.040-8, con domicilio en San Diego 1223 ,
comuna de Santiago Centro – Región Metropolitana , en adelante “el empleador”, y don (ña) David Rodrigo Paredes Ainol R.U.T.
N° 15.904.777-6 , en adelante “el trabajador” , se acuerda el siguiente finiquito:
PRIMERO.- El trabajador, declara haber prestado servicios a Distribuidora Caleu Ltda en calidad de Motorista Recaudador,
manteniendo un contrato entre el 17 de Agosto del 2018 y 04 de Abril del 2018, fecha ultima de terminación de sus servicios, se
finiquita de acuerdo al Art. 161 Inciso primero del Código del Trabajo, cuya causal es la “Necesidad de la empresa,
establecimiento o servicio”.
SEGUNDO .- El trabajador declara recibir en este acto, a su entera satisfacción de parte de Distribuidora Caleu Ltda las sumas
que a continuación se indican, por los siguientes conceptos:
Concepto Suma
Indemnización Por mes de Aviso $ 569.617
Vacaciones proporcionales $ 220.264
Total a Pagar $ 789.881.-
En total, Setecientos ochenta y nueve mil, ochocientos ochenta y un PESOS
TERCERO.- Don (ña) David Paredes Ainol deja constancia que durante todo el tiempo que le prestó servicios a Distribuidora
Caleu Ltda , recibió de ésta, correcta y oportunamente el total de las remuneraciones convenidas de acuerdo con su contrato de
trabajo, clase de trabajo ejecutado, reajustes legales, pago de asignaciones familiares autorizadas por la respectiva Institución
Previsional, feriados legales, en conformidad a la ley, y que nada se le adeuda por los conceptos antes indicados ni por ningún otro,
sea de origen legal o contractual derivado de la prestación de sus servicios, y motivo por el cual no teniendo reclamo ni cargo alguno
que formular en contra del empleador, le otorga el más amplio y total finiquito, declaración que formula libre y espontáneamente, en
perfecto y cabal conocimiento de todos y cada uno de sus derechos.
Cabe señalar que la deuda por el crédito social con CCAF Los Andes, si existiere saldo a la fecha de este, el trabajador ratifica
su No conformidad del descuento, de acuerdo al Dictamen Nº 2991/37 del 07/08/2014.-
Para constancia firman las partes el presente finiquito en Tres ejemplares, quedando uno de ellos en poder del empleador y el otro en
poder del trabajador
................................................ ..................................................
Distribuidora Caleu Ltda David Paredes Ainol
Rut: 79.556.040-9 Rut: 15.904.777-6
........................................................
Firma Notario / Insp. Del Trabajo
EJERCICIOS:
Con las siguientes liquidaciones, realice cálculo de indemnización por Art 160 (Nº a elección) y 161-, por cada uno de los
Trabajadores.
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RESUMEN DE VACACIONES:
LUIS GARRI 12/02/2018

feb-18 feb-19 15
feb-18 feb-19 10 18/03/2019 29/03/2019 5
feb-18 feb-19 1 18/04/2019 18/04/2019 4
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CALCULO FINIQUITO : LUIS GARRI

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RESUMEN DE VACACIONES:
Ariel Perez Gallegos 09/04/2013

abr-13 abr-14 15 ok 0
abr-14 abr-15 15 ok 0
abr-15 abr-16 15 ok 0
abr-16 abr-17 15 ok 0
abr-17 abr-18 15 ok 0
abr-18 abr-19 15
abr-18 abr-19 8 06/02/2019 15/02/2019 7
abr-18 abr-19 1 28/05/2019 28/05/2019 6
abr-18 abr-19 1 15/07/2019 15/07/2019 5
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CALCULO FINIQUITO: ARIEL PEREZ

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RESUMEN VACACIONES:
PERIODOS
SEPULVEDA ARACENA PATRICIA 11/07/1997 1997 2017 OK
jul-17 jul-18 15
jul-17 jul-18 8 5-1-18 13-1-18 7
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CALCULO FINIQUITO: PATRICIA SEPULVEDA

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SISTEMAS PREVISIONAL
¿Qué son las cotizaciones previsionales?

Cotizaciones Previsionales. Todos los afiliados al actual Sistema Previsional que se encuentren trabajando
tienen la obligación de realizar depósitos periódicos cuyo objetivo es acumular recursos para la vejez.
¿Qué porcentaje se paga de imposiciones?

Cotizaciones Obligatorias:
Fondo de pensiones que se paga a una AFP (10%) o al IPS (ex INP). Más unporcentaje correspondiente a la
comisión de la AFP. 7% de Salud que se paga a Fonasa o Isapre.
¿Cuál es el sueldo bruto y líquido?

El sueldo base más la gratificación, comisiones u horas extrás es tu sueldo bruto(total haberes), que es el
dinero que la empresa debe pagar por tenerte en la empresa. ... Por lo tanto si quieres calcular tu sueldo
bruto debes fijarte en el item Total haberes.
Qué es un bono imponible?

Un bono, el cual es remuneración y por tanto imponible, puede ser pactado voluntariamente en el contrato
de trabajo (individual o colectivo), para incentivar un aspecto de la relación laboral, como por ejemplo, un
estímulo a la productividad, asistencia, puntualidad etc., cuyo monto dependerá del cumplimiento
Cuál es el sueldo líquido y bruto en Chile?

Mientras que, como hemos dicho, el salario líquido es la cantidad de dinero que finalmente va al bolsillo de
cada trabajador, el salario o sueldo bruto es el total de la remuneración recibida por el trabajador, ya sea en
dinero o en especie, antes de los descuentos pertinentes en la nómina.
¿Cuál es la diferencia entre salario y remuneración?

El sueldo es la remuneración o paga fija que, de manera regular, percibe una persona por parte de un
empleador por el desempeño de un cargo o servicio durante un tiempo determinado. ... A diferencia del
sueldo, el salario es calculado con base en días u horas de trabajo, de modo que es fijado por unidad de
tiempo.
¿Cuál es la remuneración imponible?

La remuneración imponible es el ingreso que recibe mensualmente un trabajador, sobre el cual se
determinan las cotizaciones previsionales y que, para efectos previsionales, se encuentra limitada en 60 UF.
Corresponde al total de haberes o beneficios afectos a descuentos previsionales ( Pensión, Salud y Desahucio).
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¿Qué son los viáticos en Chile?

Para los efectos de la legislación laboral, se entiende por viático la suma de dinero de monto razonable y
prudente que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de
alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores
¿Qué quiere decir no imponible?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 inciso 2° del Código del Trabajo, no constituyen
remuneración y no son imponibles, las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de
herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley
¿Cuál es el sueldo neto en Chile?

El salario neto o líquido es la cuantía monetaria que percibe el trabajador, es decir, el dinero que recibe en su
cuenta una vez descontados los impuestos y las cotizaciones a la Seguridad Social. El salario bruto en cambio,
es la cuantía total antes de que se apliquen esas retenciones.
¿Cuál es la diferencia entre compensación y remuneración?

Compensación y Remuneración, Sueldos y Salarios, Programas de Incentivos y Beneficios. ... En cambio el
Salario es el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios por la cual recibimos la compensación de
pagos de cada trabajador. Sin beneficios la empresa pierde su capacidad de crecer y desarrollarse
¿Cuáles son las imposiciones?

Imposiciones en Chile. Aportes monetarios que realizan los trabajadores y sus empleadores a las
Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), Instituto de Normalización Previsional (INP) y otras. éstos
tienen por objeto asegurar una pensión o beneficios previsionales al trabajador al término de su período
activo
¿Cuál es la asignación familiar?

Un subsidio estatal que consiste en una suma de dinero por cada carga familiar que un trabajador
dependiente, pensionado o algunos trabajadores independientes, acredite. Es otorgada por el empleador a los
trabajadores a través del Instituto de Previsión Social (IPS) o una caja de compensación, según corresponda
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¿Cómo se calcula la remuneración diaria para los efectos de descontar ausencias cuando el mes tiene menos o
más de 30 días?
Cuando el trabajador ha pactado una remuneración fija mensual, para determinar el descuento por un día no
laborado debe dividirse tal remuneración por 30. Cuando el trabajador ha pactado una remuneración fija
mensual, para determinar el descuento por un día no trabajado debe dividirse tal remuneración por 30.
Cuando la remuneración es convenida mensualmente, el empleador está remunerando no sólo los días
trabajados, sino que todos aquellos del mes en que no se presta servicio efectivamente por la forma en que se
ha distribuido la jornada, razón por la cual la división se efectúa por 30, cualquiera sea la cantidad de días que
contemple un determinado mes. Por tanto puede señalarse, como ejemplo, que si el trabajador tiene pactada
una remuneración mensual de $300.000 y falta 1 día en febrero, en marzo o en abril se le descontarán
igualmente $10.000 por dicha inasistencia, aunque esos meses tengan distinta duración.
¿En qué orden deben efectuarse los descuentos legales para los efectos de descontar pensiones alimenticias
decretadas por los Tribunales de Justicia?
El inciso primero del artículo 58 del Código del Trabajo establece los descuentos que el empleador está
obligado a efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores, siendo éstos los siguientes: a) los impuestos
que las graven, b) las cotizaciones de la seguridad social, c) las cuotas sindicales y, d) las obligaciones con
instituciones de previsión o con organismos públicos. La Dirección del Trabajo ha establecido que el legislador
ha previsto un orden de preferencia de los descuentos entre sí, de modo que, por ejemplo, las cotizaciones de
seguridad social prevalecen por sobre las cuotas sindicales que ocupan el tercer lugar. Sin embargo, en cuanto
al orden en que se deben realizar los descuentos por pensiones alimenticias, la Dirección del Trabajo carece de
competencia, toda vez que se trata de una materia de carácter judicial, correspondiendo al juez que conoce de
la causa establecer la base de cálculo de la respectiva pensión alimenticia, y la forma o lugar que ocuparía su
retención en la remuneración del trabajador
¿Los minutos u horas de atraso en que incurra un trabajador al iniciar su jornada pueden ser descontados de su
remuneración?
El empleador al término de cada semana debe sumar las horas trabajadas consignadas en el registro de
asistencia y anotar tal sumatoria en él y el trabajador firmar en señal de aceptación. De esta manera, si la
sumatoria de la semana da una cantidad de horas trabajadas inferior a la convenida en el contrato el
empleador se encontrará facultado para descontar de la remuneración del mes el tiempo no laborado, esto
es, las horas que faltaron para completar la jornada ordinaria convenida.
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¿Puede el empleador descontar de las remuneraciones del trabajador montos por sobre la asignación de
pérdida de caja, en el evento de que la pérdida que faculta tal descuento sea mayor que la referida asignación?
No. El empleador sólo podrá descontar de la señalada asignación montos por pérdidas de dinero o valores
hasta la concurrencia del monto de la asignación por pérdida de caja que ambas partes acordaron en el
contrato, por lo que no puede descontar de las remuneraciones del dependiente sumas adicionales en
compensación de tales pérdidas, salvo que el trabajador, en cada caso, autorice por escrito el descuento y con
el límite máximo del 15% de la remuneración total del trabajador.
¿Puede el empleador descontar de las remuneraciones del trabajador que efectuó la venta el valor de los
cheques no pagados por el cliente que resulten protestados por el sistema bancario?
No resulta jurídicamente procedente la conducta del empleador de descontar de las comisiones devengadas
por el trabajador, la suma que corresponda de cuentas pagadas con cheque por los clientes que resulten
protestados por el sistema bancario. De esta forma, la venta de productos de la empresa que se pagan con
cheques que resulten incobrables para el empleador, constituye un riesgo que siempre debe asumir el
empleador, sin que sea procedente traspasarlo al trabajador. En consecuencia, el empleador no podría
deducir, retener o compensar suma alguna al trabajador por el no pago de efectos de comercio que el mismo
empleador haya autorizado recibir como medio de pago por los bienes y servicios que proporciona su
establecimiento a terceros.
¿Sobre qué monto de la remuneración del trabajador se calcula el descuento por atraso o inasistencias cuando
el dependiente está remunerado a trato u otra remuneración variable?
El empleador sólo puede descontar de las remuneraciones el tiempo no laborado por el dependiente si éste
tiene un sueldo fijo pactado en el contrato, y si su remuneración fuera mixta, esto es, sueldo más
remuneración variable, el descuento procedería sólo del sueldo convenido, no siendo jurídicamente
procedente descuento por tal materia si el trabajador percibiera exclusivamente remuneraciones variables
como es el trato o la comisión.
¿Sobre qué monto de la remuneración del trabajador se calcula el límite del 15% para los efectos de los
descuentos convenidos con el empleador?
Para los efectos del cálculo del 15% a que se refiere el inciso 2° del artículo 58 del Código del trabajo, debe
considerarse el monto bruto total de las remuneraciones a que tenga derecho el trabajador, esto es, sin previa
deducción de los descuentos obligatorios establecidos en el inciso 1° del mismo texto.
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Y TALLER DE
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EJEMPLO DE DESCUESTOS PREVISIONALES O LEYES SOCIALES

REMUNERACIONES
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REMUNERACIONES

REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES

REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES

EJERCICIOS DESCUENTOS LEGALES O LEYES SOCIALES
TOTAL IMPONIBLE $2.000.000 RESULTADO TOTAL IMPONIBLE $3.562.489 RESULTADO

PLANVITAL % CAPITAL %
AFC % AFC %
FONASA % FONASA %
INDEFINIDO INDEFINIDO

CUPRUM % MODELO %
AFC % AFC %
BANMENDICA % COLMENA %
INDEFINIDO PLAN 5.6UF
PLAZO

HABITAT % PROVIDA %
AFC % AFC %
FONASA % FONASA %
PLAZO PLAZO

PROVIDA % PLANVITAL %
AFC % AFC %
BANMEDICA % MAS VIDA %
PLAN 3.4UF PLAN 3UF

CUPRUM % MODELO %
AFC % AFC %
CONSALUD % FONASA %
PLAN 2.8UF PLAZO
PLAZO

PLANVITAL % MODELO %
AFC % AFC %
FONASA % FONASA %
PLAZO INDEFINIDO
REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES

IMPUESTOS A LAS REMUNERACIONES: IMPUESTO UNICO “JULIO 2019”
Monto de Cálculo de impuesto Único de Segunda Categoría

Periodos Monto de la renta liquida Factor Cantidad a Rebajar Tasa de impuesto
imponible efectiva, máxima
por cada tramo
de renta
Desde Hasta
Mensual $661.945,50 Exento Exento
$661.945,51 $1.470.990,00 0,04 $26.477,82 2.20%
$1.470.990,01 $2.451.650,00 0.08 $85.317,42 4.52%
$2.451.650,01 $3.432.310,00 0.135 $220.158,17 7.09%
$3.432.310,01 $4.412.970,00 0.23 $546.227.62 10.62%
$4.412.970,01 $5.883.960,00 0.304 $872.787,40 15.57%
$5.883.960,01 Y mas 0.35 $1.143.449.56 Mas de 15.57%
EJEMPLO:
REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES

EJERCICIOS
TOTAL
TOTAL IMPONIBLE $896.159 RESULTADO IMPONIBLE $3.562.489 RESULTADO
PLANVITAL % CAPITAL %
AFC % AFC %
FONASA % FONASA %
IMP UNICO IMP UNICO
DESARROLLO
TOTAL
TOTAL IMPONIBLE $985.269 RESULTADO IMPONIBLE $3.562.489 RESULTADO
CUPRUM % MODELO %
AFC (INDEF) % AFC (PLAZO) %
BANMENDICA % COLMENA %
PLAN 4.5UF PLAN 5.6UF
IMP UNICO IMP UNICO
TOTAL
TOTAL IMPONIBLE $1.235.459 RESULTADO IMPONIBLE $836.159 RESULTADO
HABITAT % PROVIDA %
AFC % AFC %
FONASA % FONASA %
PLAZO PLAZO
IMP UNICO IMP UNICO
REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES

TOTAL
TOTAL IMPONIBLE $2.369.147 RESULTADO IMPONIBLE $3.566.895 RESULTADO
PROVIDA % PLANVITAL %
AFC (PLAZO) % AFC (INDEF) %
BANMEDICA % MAS VIDA %
PLAN 3.4UF PLAN 3UF
IMP UNICO IMP UNICO
TOTAL
CUPRUM % MODELO %
AFC (INDEF) % AFC (INDEF) %
CONSALUD % FONASA %
PLAN 2.8UF PLAZO
IMP UNICO IMP UNICO
TOTAL
PLANVITAL % MODELO %
AFC % AFC %
FONASA % FONASA %
PLAZO INDEFINIDO
IMP UNICO IMP UNICO
REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES

APARTADO ESPECIAL: LICENCIA MEDICAS

REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES

REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES

REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES

REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES

TALLER REMUNERACIONES
REMUNERACIONES
Y TALLER DE
REMUNERACIONES

UNIDADES TALLER DE REMUNERACIONES
UNIDAD I : Objetivo Especifico

Descripción y funcionalidades de un ERP de remuneraciones
Concepto, características y aplicaciones de un ERP
Funcionalidad para el proceso de gestión de personas.
Tipos de ERP y su relación con las distintas áreas de una empresa.
Introducción DE FONTANA
UNIDAD II : Objetivo Especifico

Crear una empresa, ingresar trabajadores y determinar parámetros.
Creación de una Empresa
Indicadores Previsionales
Ingreso de trabajadores, datos personales, previsionales, y de remuneraciones.
Carga de parámetros, cargas familiares, topes imponibles.
UNIDAD III: Objetivo Especifico

Ingreso de información variable mensual, asistencia, licencias médicas, bonos, semana corrida, asignaciones, horas extraordinarias.
Actualización información trabajadores, salidas / ingresos.
Ingresos inasistencias, licencias médicas, horas extras.
Ingreso comisiones, bonos, semana corrida.
UNIDAD IV ; Objetivo Especifico

Determinación de Haberes imponibles y No imponibles
Revisión y carga de Haberes imponibles y Haberes no Imponibles
Determinación descuentos previsionales.
Revisión y carga de descuentos previsionales, legales y voluntarios
UNIDAD V: Objetivo Específico

Análisis de Libro de Remuneraciones, contenidos y fórmulas de cálculo.
Emisión de Liquidaciones de Sueldo, identificación de componentes y fórmulas de cálculo
Generación de un Libro de Remuneraciones.
Generación de una liquidación de sueldo
UNIDAD VI : Objetivo Especifico

Portal Previred
Generación de archivo plano ERP
Carga de archivo en Previred
Conocer el portal, su funcionamiento y aplicaciones
Generación de archivos de pagos de cotizaciones en DE FONTANA.
Subir archivo y generar pagos
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Y TALLER DE
REMUNERACIONES

 TRABAJO PRACTICO
 Para la creación y cálculo de las liquidaciones de sueldo, ocupe los siguientes formularios y
los datos de las tablas anexas, según instrucción del docente.
 Para el ingreso y trabajo en Defontana, debe utilizar las tablas con información adjunta.
APUNTES :

Manual Remuneraciones y Taller Erp (1) - 1

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REMUNERACIONES

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

Carrera: Tec. En Gestion de RrHh

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

De cara a este desafío los profesionales de compensaciones deben flexibilizar su rol de

El presente cuadernillo contiene ejercicios de remuneraciones y en cada una de sus etapas,

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

UNIDAD I: Conceptos Legislación laboral Chilena y Compensación total.

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

Clasificación de las remuneraciones

Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las siguientes:

Periodicidad de pago de las remuneraciones

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

Descuentos a las remuneraciones

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

UNIDAD II: Identificar los tipos de remuneraciones y forma de cálculo

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

Otros items en una liquidacion de sueldo son:

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

En las siguientes liquidaciones, ordene los datos entregados.

 Asignación Fam. Retroactiva

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

Conceptos y formulas de cálculos

Pago de los días de descanso: Semana corrida

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

¿El trabajador remunerado exclusivamente a trato tiene derecho a la semana corrida?

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

¿Cómo se calcula el monto que debe pagarse por semana corrida?

Formula Cálculos Semana Corrida; Realice los siguientes ejercicios:

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

Mes ;Septiembre 2019

JORNADA EXTRAORDINARIA- CONCEPTO

a) Solo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa;

e) Solo se pueden realizar hasta dos horas extras por día

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

SUELDO BASE $301,000 DIV 30 DIAS DEL MES

VALOR HORA $1,561 DIV 2

Factor legal por 45 horas

Calcular valor hora y valor a pago por cantidad de horas extra:

VALOR HORA DIV 2

VALOR HORA x 10 Cantidad de horas

TOTAL A PAGAR Por horas extras

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

SUELDO BASE $450.000 DIV 30 DIAS DEL MES

VALOR HORA DIV 2

VALOR HORA x 25 Cantidad de horas

TOTAL A PAGAR Por horas extras

SUELDO BASE $379.000 DIV 30 DIAS DEL MES

VALOR HORA DIV 2

VALOR HORA x 38 Cantidad de horas

TOTAL A PAGAR Por horas extras

DEPARTAMENTO DE “TECNICO EN GESTION DE Fecha de Inicio 12/08/2019

SUELDO BASE $558.000 DIV 30 DIAS DEL MES

VALOR HORA DIV 2

VALOR HORA x 13 Cantidad de horas

TOTAL A PAGAR Por horas extras