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APOSTILA

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Pessoal
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Sumário

DIFERENÇAS ENTRE DEPARTAMENTO PESSOAL E RH ..........................6

Qual a importância do RH e do DP? ...........................................................6

CLT – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS ...................................6


CONCEITO EMPREGADO EMPREGADOR ..................................................7
PRINCIPAIS TIPOS DE TRABALHO..............................................................8

Formal .........................................................................................................9

TIPOS DE TRABALHO .................................................................................10

Autônomo ..................................................................................................10
Voluntário ..................................................................................................10
Freelancer .................................................................................................10
Home Office ..............................................................................................11
Assalariado ...............................................................................................11
Empresário ................................................................................................11
Profissionais liberais..................................................................................11
Trabalho forçado .......................................................................................12
Trabalho por cooperativa ..........................................................................12
Estagiário ..................................................................................................12
Empregado Rural ......................................................................................13
Trabalho Temporário .................................................................................13
Terceirização .............................................................................................13
Empregado Doméstico ..............................................................................13
Menor Aprendiz .........................................................................................14

CONTRATO DE TRABALHO .......................................................................14

Contrato por Prazo Determinado...............................................................14


Contrato por prazo Indeterminado.............................................................15
Contrato em regime de tempo parcial .......................................................15
Contrato de trabalho intermitente ..............................................................15

JORNADA DE TRABALHO ..........................................................................16

Qual é a jornada de trabalho? ...................................................................16


Jornada 12 x 36 horas...............................................................................16
Jornada parcial ..........................................................................................16
Jornada noturna ........................................................................................17
Jornada dos empregados domésticos.......................................................17
Jornada intermitente..................................................................................17

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Deslocamento para o trabalho ..................................................................17


Intervalos e Pausas ...................................................................................18
Faltas Justificadas .....................................................................................19
Faltas Injustificadas ...................................................................................20

REMUNERAÇÃO..........................................................................................22

Tipos de Remuneração .............................................................................22


Remuneração Funcional ...........................................................................22
Salário Indireto ..........................................................................................22
Remuneração por Habilidades ..................................................................22
Remuneração por Competências ..............................................................23
Remuneração Variável ..............................................................................23
Participação Acionária...............................................................................23

VERBAS QUE SÃO CONSIDERADAS REMUNERAÇÃO ...........................23

Hora Extra .................................................................................................24

A reforma trabalhista e a hora extra .......................................................24


Hora Extra e o Uniforme .........................................................................25
Banco de horas ......................................................................................25
Como calcular a hora extra ....................................................................26

DSR ou RSR (Descanso Semanal Remunerado ou Repouso Semanal


Remunerado) .......................................................................................................26

Principais regras do Repouso Semanal Remunerado ............................27


O que acontece se o RSR não for respeitado ........................................27
Quanto vale o repouso? .........................................................................28
Quando não há direito de Repouso Semanal Remunerado? .................28
Calculando o DRS ..................................................................................28
DSR e a hora Extra ................................................................................29

Adicional Noturno ......................................................................................30

Como funciona a hora extra noturna? ....................................................30

Adicional de Periculosidade ......................................................................31


Adicional de Insalubridade ........................................................................33

13° Salário ....................................................................................................34


Férias e Abono pecuniário ............................................................................36

Como e quando deve ser feito o pagamento das férias? .......................38

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Abono Pecuniário ...................................................................................38


Férias Coletivas......................................................................................38
Perda do direito e Prescrição das férias .................................................39
Férias Proporcionais ..............................................................................40
Adiantamento da 1° Parcela do 13° junto com as férias ........................41
Como calcular as férias ..........................................................................42

Ajuda de Custo ..........................................................................................44


Salário Família ..........................................................................................44

Documentos originais e formulários necessários ...................................45

Licença Maternidade .................................................................................45

Como calcular o salário maternidade .....................................................46

Licença Paternidade..................................................................................47
Adiantamento Salarial ...............................................................................47

ADMISSÃO ...................................................................................................48

Retenção dos Documentos - Proibição .....................................................48


Procedimentos internos para registro do empregado:...............................49
Ficha de Registro ......................................................................................50
Documentos de elaboração obrigatória por parte do empregador ............50
Carteira de Trabalho .................................................................................50

Anotações gerais....................................................................................52
Cadastro do PIS (se for o 1º emprego): .................................................54
Promoções: ............................................................................................54
Ressalvas na Carteira de Trabalho ........................................................54
Passos para corrigir a CTPS ..................................................................55
Correção finalizada! ...............................................................................56

Procedimentos internos para registro do empregado:...............................57


Preencher a ficha de salário-família ..........................................................60
Preencher o Termo Responsabilidade de Salário Família ........................61
Preencher a Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda
na fonte: ...............................................................................................................62
Preencher o Termo de Opção do Vale Transporte....................................62
PIS – Programa de Integração Social .......................................................64

OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR APÓS A ADMISSÃO ..........................64

Pagamento de salário ...............................................................................64

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Recolhimento do INSS ..............................................................................65

Como realizar o cálculo do INSS............................................................65


Cálculo de acréscimos por atraso no pagamento INSS .........................66

Vale-transporte ..........................................................................................66
CAGED .....................................................................................................66

Quem NÃO deve ser declarado? ...........................................................67

RAIS – Recolhimento Anual de Informação Social ...................................68


FGTS.........................................................................................................70
SEFIP ........................................................................................................71
Guarda da Documentação ........................................................................72
Exemplo de cálculo de FGTS: ...................................................................72
IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte ..............................................73
DIRF – Declaração do Imposto Sobre a Renda Retida na Fonte ..............74
Contribuição Sindical.................................................................................76

FOLHA DE PAGAMENTO ............................................................................77

Como Elaborar a Folha de Pagamento .....................................................78


Veja a seguir um modelo de uma planilha de folha de pagamento ...........81

E-SOCIAL .....................................................................................................81

e-Social e o Certificado Digital ..................................................................83


Eventos do eSocial....................................................................................83

Eventos de Tabela .................................................................................83


...............................................................................................................84
Eventos Periódicos.................................................................................84
Eventos Não Periódicos .........................................................................86

DP E SEGURANÇA NO TRABALHO ...........................................................87

PCMSO .....................................................................................................87
PPRA ........................................................................................................88
CIPA ..........................................................................................................88
CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho .........................................89

RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO ..............................................90

TIPOS DE RESCISÃO ..............................................................................90

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Dispensa SEM Justa Causa ...................................................................90


Dispensa por JUSTA Causa causada pelo Empregado .........................90
Pedido de Demissão ..............................................................................91
Término do Contrato por ato Culposo do Empregador: Rescisão Indireta
..........................................................................................................................91
Rescisão por Culpa Recíproca ...............................................................91
Rescisão de Comum Acordo ..................................................................91

Prazo para pagamento da Rescisão .........................................................92


Procedimentos necessária para a Rescisão .............................................92
Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT)...............................93
Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS ..............................................96
Atestado Demissional .............................................................................. 100
Comunicado de Dispensa com requerimento do Seguro Desemprego... 100
Verbas Rescisórias ................................................................................. 102
Saldo de Salário ...................................................................................... 102
Aviso Prévio ............................................................................................ 102
Homologação .......................................................................................... 105
PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário ............................................ 106
Elaborando Rescisão .............................................................................. 108
Cálculo de Saldo de Salário .................................................................... 108
Cálculo de Aviso Prévio .......................................................................... 108
Cálculo de 13º Salário Proporcional ........................................................ 108
Cálculo INSS de férias: ........................................................................... 109

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DIFERENÇAS ENTRE DEPARTAMENTO PESSOAL E RH

Embora a maioria das pessoas acredite que os setores de Recursos


Humanos e Departamento Pessoal sejam sinônimos, essas duas áreas possuem
funções muito diferentes dentro da administração empresarial.

A área de Recursos Humanos, popularmente chamada de RH, é


responsável pela valorização dos funcionários e por gerenciar todas as esferas de
relacionamento profissional, é o responsável por cuidar das pessoas, atuando no
recrutamento, na seleção de candidatos, no treinamento e capacitação dos
funcionários. Atua também no planejamento sobre as remunerações e benefícios,
tem a função de pesquisar e melhorar o clima organizacional.

O setor de Departamento Pessoal, o famoso DP, administra questões mais


burocráticas da relação entre funcionário e empresa, lidando com legislação
trabalhista e eventuais relações sindicais, é responsável pela administração do
cadastro e da folha de pagamento do pessoal. É também responsável pela
admissão, atualização cadastral, desligamentos, concessão de licenças, de
afastamentos, de férias e outros, cuidam exclusivamente de números e de papel.

Qual a importância do RH e do DP?

Entre as principais tarefas que fazem parte da rotina do setor Recursos


Humanos, destaque para o recrutamento e seleção de profissionais, bem como o
desenvolvimento de pessoas e adoção de medidas que favoreçam uma melhor
relação entre todas as áreas da empresa. O setor de Departamento Pessoal, por
sua vez, é responsável por realizar todos os trâmites referentes ao processo de
contratação e pagamento de salários e o cumprimento da legislação trabalhista.
Quando essas duas áreas estão devidamente estruturadas e integradas,
toda a empresa ganha. Isso porque os setores de Recursos Humanos e
Departamento Pessoal garantem benefícios como:
– Funcionários trabalhando com maior tranquilidade, pois sabem que suas
necessidades e compensações financeiras estão recebendo toda a atenção
necessária;
– Questões corporativas esclarecidas para toda a equipe;
– Possibilidade de mensurar a produtividade, motivação e satisfação dos
funcionários;
– Possíveis insatisfações e problemas podem ser facilmente identificados;
– Resolução de problemas de forma ágil.

CLT – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), é o conjunto de leis que


regulamentam as leis trabalhistas Brasileiras, ela foi decretada no Estado Novo,

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governo ditatorial de Getúlio Vargas, em 1º de maio de 1943. Essa legislação


visa proteger o trabalhador, regular as relações de trabalho e criar o direito
processual do trabalho.

A Consolidação das Leis de Trabalho impõe regras, determina os direitos e


deveres do empregado e do empregador e define conceitos importantes para a
interpretação das relações de trabalho.

Ela surgiu para regulamentar as atividades remuneradas no Brasil, visto que


naquela época o trabalho remunerado não ficava muito distante da escravidão, não
havendo qualquer regulamentação quanto a horas trabalhadas, trabalhava-se 10,
12 horas por dia. Também não havia nenhuma preocupação quanto as condições
de trabalho, não havia nenhum tipo de benefícios, trabalhava-se em locais com
grande risco à integridade física ou com remuneração muito aquém do merecido.

A CLT foi responsável por unificar toda a legislação trabalhista pré-existente


até aquele momento, ela começou a ser pautada após a abolição da escravatura,
em 1888, mais até ser decretada em 1943 houve um longo caminho e muitos
debates a cerca desse assunto.

Porem a discussão e a elaboração da CLT se constituem um marco na


história do país por inserir os direitos trabalhistas entre as leis brasileiras e, como o
próprio nome diz, consolidá-las.

CONCEITO EMPREGADO EMPREGADOR

Inicialmente, considera-se empregado, segundo o artigo 3º da CLT, aquela


pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.

Portanto, para caracterizar a relação de emprego, são necessários seis


pressupostos:

1º- Não ser pessoa jurídica e sim pessoa física ou natural.


2º- Habitualidade, já que o empregado deve exercer atividade permanente
na prestação de serviços, não sendo aceita a forma eventual.
3º- Pessoalidade, uma vez que, no contrato de trabalho, determinada função
é designada a determinada pessoa, devendo, portanto, o empregado prestar
pessoalmente os serviços.
4º- Dependência e Subordinação (material e econômica): que subordina o
empregado às ordens de seu empregador, havendo relação de subordinação.
Desse modo, não há autonomia da vontade pelo empregado, pois trata-se de
subordinação.
5º Onerosidade (salário): não se leva em consideração a gratuidade da
prestação de serviço, sendo necessário o pagamento de salário, tendo como
característica a onerosidade.

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6ºAlteridade, o que consiste na prestação de serviço por conta e risco do


empregador. Trata-se de uma proteção ao empregado, visto que este até pode
participar dos lucros da empresa, porém, não pode participar dos prejuízos.

Vale destacar que não existe relação empregatícia entre o cooperado e a


sociedade cooperativa, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela,
independente do ramo de atividade, conforme previsão do artigo 442, parágrafo
único, da CLT.

Para ser considerado empregador, a empresa deve ser individual ou


coletiva, além de assumir os riscos da atividade econômica, admitir, pagar salário e
dirigir a prestação pessoal de serviço, de acordo com o artigo 2º, da CLT.

Desta maneira, para haver a relação de emprego, o empregador necessita


de empregados que preencham os cinco requisitos (pessoa física, habitualidade,
dependência, salário e pessoalidade), e ainda, deve atuar com poder de direção
que subordina o empregado, tais quais poderes de fiscalização, punição e
organização.

No poder de direção, o empregador determinará qual será a atividade


exercida pelo empregado, conforme previsão em contrato de trabalho. Tal atividade
será organizada e fiscalizada pelo empregador, praticando, desta forma os poderes
de organização e fiscalização. Dentro do poder de fiscalização é permitido ao
empregador a revista do funcionário, instalação de câmeras no ambiente de
trabalho, controle de ligações telefônicas, bloqueio de acesso à algumas páginas
da internet, dentre outros.

Havendo irregularidades por parte do empregado, o empregador


desempenhará o poder disciplinar, aplicando sanções ao empregado. Tais
punições podem iniciar como uma advertência, passando por suspensão e até
mesmo a dispensa do empregado com ou sem justa causa, tudo dependerá da
gravidade da falta cometida pelo empregado. Porém, independente de qual será o
poder exercido pelo empregador, ou da sanção imposta, não deve haver
constrangimento do empregado.

PRINCIPAIS TIPOS DE TRABALHO

Cada país tem suas próprias leis que regulamentam a atividade laboral, bem
como uma cultura que está de certa forma associada a maneira como as pessoas
trabalham.

No Brasil, os diferentes tipos de trabalho são classificados de acordo com


seus contratos, legalidade (ou não) e formalidade. Inicialmente eles podem ser
classificados em dois grupos, sendo os trabalhos formais e os informais.

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Formal

O trabalho formal, que também é o mais popular, consiste no emprego que


garante ao empregado assinatura na carteira de trabalho de acordo com a CLT e
benefícios como vale alimentação, transporte, férias, 13º salário e outros. Os
trabalhadores formais recebem salário mensal e comprovado por meio de holerites
ou contracheques, estão amparados por lei e tem direito a aposentadoria de acordo
com as condições previstas na legislação vigente.

Geralmente esse tipo de veículo empregatício é realizado por profissionais


que priorizam a estabilidade financeira e de horários, uma vez que conta com
jornadas determinadas de trabalho em períodos fixos, garantindo uma rotina
regular e, em algumas vezes, mais tranquila.

Normalmente os trabalhos formais permitem um maior planejamento


financeiro a médio e longo prazo, uma vez que, mesmo se o trabalhador for
demitido sem justa causa, terá alguns de seus benefícios garantidos, como seguro-
desemprego e o saque do FGTS.

Informal

Já o trabalho informal é aquele que ocorre quando o empregado não possui


registro na carteira de trabalho e, consequentemente, também não recebe os
benefícios determinados pela CLT (Consolidação das Leis de Trabalho), como
licenças, férias, aposentadoria, seguro-desemprego, FGTS e outros. Apesar de ser
bem popular, o trabalho informal conta com alguns inconvenientes, como
dificuldade para acesso a aposentadoria e falta de garantias/benefícios
trabalhistas.

Esse tipo de trabalho que já foi mais comum, ainda existe nas regiões mais
pobres do país e geralmente é praticado por pessoas menos escolarizada ou que
de alguma forma tem dificuldades para encontrar emprego formal.

Por outro lado, o trabalho informal, em geral, oferece maior flexibilidade de


horários, períodos e jornadas de trabalho. Na maioria das vezes, o trabalhador não
possui “chefia”, mas trabalha de forma terceirizada através de projetos e é o dono
de seu próprio negócio informal.

É um tipo de trabalho atraente para os profissionais que preferem trabalhar


do próprio jeito e não se adéquam a rotinas e ritmos impostos. Uma desvantagem
dessa modalidade é a instabilidade financeira, não somente de salários, como
também pelo fato de não poder usufruir de certos amparos trabalhistas.

Existe também uma terceira modalidade que muitas pessoas englobam no


trabalho informal, mas que possui suas particularidades, que é o trabalho
autônomo. O profissional autônomo, ou liberal, não usufrui de direitos do

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trabalhador formal, mas possui regulamentação geral e contribuição tributária


específicas.

TIPOS DE TRABALHO

Independentemente de ser formal ou informal, há algumas classificações ou


tipos, alguns deles são assalariados com registro em carteira, mas outros não.
Vejamos alguns exemplos:

Autônomo

O trabalhador autônomo, por sua vez, é aquele que presta serviços por
conta própria e garante a sua renda mesmo sem qualquer tipo de vínculo
empregatício (seja ele formal ou informal).
O profissional autônomo geralmente é especializado em algum segmento do
mercado e atua por conta própria. Muitos autônomos, inclusive, optam por se
tornarem MEI – Microempreendedor Individuai, já que assim podem recolher
tributos simplificados de modo legalizado.

Voluntário

O trabalho voluntário é aquele em que a pessoa presta os seus serviços (em


tempo integral ou parcial) livremente, sem receber dinheiro ou outra forma de
remuneração em troca. Geralmente esse tipo de trabalho é prestado para
instituições sem fins lucrativos, igrejas, ONGs ou organizações que apoiam alguma
causa social.
Resumidamente, esse tipo de trabalho mobiliza pessoas e não é
remunerado.

Freelancer

O trabalho freelance, consiste na prestação de serviços do profissional para


a empresa por um período ou para um projeto temporário. Neste caso considera-se
a prestação de serviços para mais de uma empresa o que não configura um
vínculo trabalhista. Ele é mais comum em algumas atividades como nas artes,
comunicação, tecnologia da informação e outros.
Normalmente o freelance cobra por serviço prestado ou Jobs, como é mais
comum neste meio.

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Home Office

Das novas formas de contratação esta é uma das mais esperadas por causa
da facilidade de executar tarefas e manter-se conectado com a empresa à
distância. Para ser formalizado, o trabalho em home office deve constar em acordo
individual selado entre o funcionário e a empresa. Tudo o que o trabalhador usar
em casa será formalizado com o patrão via contrato (equipamentos e gastos com
energia e internet) e o controle do trabalho será feito por tarefa.

Assalariado

É a principal atividade de trabalho no país, onde uma pessoa presta seus


serviços a uma empresa ou a outra pessoa, com a finalidade de receber
remuneração pelo trabalho prestado. Este tipo de atividade está regulamentado
pela CLT que é a Consolidação das Leis Trabalhistas no Brasil. O empregado tem
direito ao registro na carteira profissional e a todos os direitos e garantias que a lei
estabelece.

Empresário

Muita gente pode até achar estranho, mas ser empresário é também uma
forma de trabalho, afinal, ele presta seus serviços à sua própria empresa e como
tal também é remunerado por isso. No caso do empresário o seu salário é
conhecido como pró-labore e funciona como um salário comum, inclusive com
recolhimento de INSS para fins de aposentadoria. Além do pró-labore, ele ainda
goza dos lucros e dividendos proveniente do desempenho da empresa.

Profissionais liberais

Profissional liberal é parecido com autônomo, mas são diferentes. O


autônomo vimos anteriormente e o profissional liberal é aquele que tem nível
técnico ou superior e que exerce sua profissão, geralmente regulamentada, como
prestador de serviços ou constituindo empresa. Neste grupo estão os médicos,
engenheiros, dentistas, advogados, entre outros. Não é uma atividade informal e
geralmente sua forma de trabalho está de alguma forma definida pelo conselho da
sua profissão, como a OAB para os advogados, CRM para os médicos, CRO para
os dentistas e assim por diante.

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Trabalho forçado

O trabalho forçado é aquele em que o indivíduo é obrigado a fazer algo


contra a sua vontade. Esse tipo de trabalho é ilegal e geralmente reflete em tráfego
de pessoas, órgãos ou outros modos de ‘escravidão moderna’. Teoricamente não
era para ele existir, mas de alguma forma ele existe. Contudo, quando identificado
ele é combatido, e os responsáveis podem ser processados por prática de trabalho
escravo.

Trabalho por cooperativa

As cooperativas de trabalho são decorrentes da doutrina do Cooperativismo


que preconiza a colaboração e a associação de pessoas ou grupos com os
mesmos interesses, a fim de obter vantagens comuns em suas atividades
econômicas.

De acordo com a lei 12.690/2012, as cooperativas de trabalho podem atuar


em diversos segmentos de atividades econômicas, reunindo profissionais da
mesma categoria sempre visando melhores condições de trabalho com a força
coletiva desse modelo de organização.

Simplificando, uma classe de profissionais – por exemplo, profissionais da


área da saúde, ou de logística, ou administrativos – se unem para oferecer seus
serviços para o mercado visando o proveito comum, melhor qualificação, renda e
condições de trabalho.

A empresa decorrente dessa união é de propriedade coletiva e gerida


democraticamente.

Estagiário

Considera-se como estagiário o estudante do ensino médio, tecnológico ou


superior que exerce a atividade na empresa com o intuito de praticar os
conhecimentos teóricos obtidos na instituição de ensino, como uma
complementação educacional, essa atividade é regida pela Lei 6494/77 que define
algumas regras para a contratação.

Os encargos são menores, a contratação deve ser intermediada por um


agente de integração (como o CIEE ou universidades) e a carga horária pode ser
de, no máximo, seis horas diárias. É uma oportunidade para o empregador
preparar o estagiário para uma futura efetivação. Ele é remunerado e tem direito a
vale-transporte e férias remuneradas de trinta dias.

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Empregado Rural

É toda pessoa física que, em propriedade rural presta serviço de natureza


não eventual a empregador rural sob a dependência deste e mediante salário (art.
2º da Lei 5.889 de 08/06/73).

Trabalho Temporário

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa,


para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular ou
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. Deverá ser contratado por
uma empresa especializada na contratação deste tipo de mão-de-obra, para
trabalhar na empresa tomadora de serviço.

Terceirização

Com a Reforma Trabalhista passou a ser possível contratar terceirizados


também para a atividade-fim da empresa. Antes era permitido apenas para
serviços específicos como limpeza e segurança. Os benefícios desse tipo de
vínculo são diminuição de custos com mão de obra e redução de custos com
encargos.

Empregado Doméstico

Trabalho doméstico é aquele realizado por pessoa física em caráter


contínuo, no âmbito residencial de uma pessoa ou família, sem destinação
lucrativa.

Não é considerado trabalho doméstico aquele em que o trabalhador atua em


qualquer atividade que gera lucro para o patrão, mesmo que o trabalho ocorra na
residência do empregador.

A Proposta de Emenda à Constituição nº 66, que foi aprovada em 02 de abril


de 2013 e se transformou na Emenda Constitucional nº 72/2013, equiparou os
direitos trabalhistas dos domésticos aos dos trabalhadores rurais e urbanos e
incluiu mais 16 (dezesseis) incisos na previsão contida no parágrafo único do
art. 7º da CF.

Assim, foi garantida a proteção contra despedida arbitrária ou sem justa


causa, seguro-desemprego, FGTS, salário nunca inferior ao mínimo para os que
percebem remuneração variável, adicional noturno, proteção do salário, salário-
família, jornada de trabalho de 08 horas diárias e 44 horas semanais, hora extra,
redução dos riscos inerentes ao trabalho, auxílio-creche, reconhecimento de
Acordos e Convenções Coletivos de Trabalho, seguro contra acidentes de trabalho,

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proibição de discriminação, proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a


menores de dezoito anos, e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos,
salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.

Menor Aprendiz

Jovens entre 14 e 24 anos, cursando regularmente o ensino médio, podem


ser contratados. O contrato de trabalho é feito por escrito e tem prazo determinado,
podendo ter duração máxima de dois anos, e ao longo dessa experiência, o
programa assegura salário, férias, 13º, vale-transporte, vale-refeição, entre outros
benefícios. A Lei do Jovem Aprendiz surgiu em 2000 e foi regulamentada em 2005,
determinando todas as empresas de grande e médio porte a ter de 5% a 15% de
jovens entre 14 e 24 anos do ensino médio ou fundamental. Os aprendizes
cumprem uma jornada de trabalho de 4 a 6 horas por dia.

CONTRATO DE TRABALHO

A CLT define como Contrato de Trabalho, no art. 442, “[...] o acordo tácito ou
expresso, que corresponde à relação de emprego” (BRASIL, 1943).

O Contrato de Trabalho é o documento que expressa a relação ou vínculo


existente entre o Empregado e Empregador. Seguindo esse entendimento, é
importante frisar que a Legislação Trabalhista classifica o Contrato de Trabalho por
Prazo Indeterminado (Regra Geral) e Prazo Determinado (Exceção).

Contrato por Prazo Determinado

O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele que estabelece o


início e o fim da relação contratual. Sua duração legal tem limitação de dois anos,
podendo ser renovado por uma única vez. Se ocorrer mais de uma prorrogação,
passam a vigorar as normas da CLT prevista para os contratos por prazo
indeterminado. Esta modalidade de contrato pode ser utilizada em apenas três
situações distintas. A Lei n.º 9.601/98 cita como hipóteses para este tipo de
contração as atividades temporárias (período transitório ou sazonal), transitórias
(execução de uma obra específica).

É importante ressaltar que caso a empresa prorrogue o contrato de trabalho


a título de experiência por mais de uma vez dentro do prazo de 90 (noventa) dias, o
Contrato de Trabalho que era de prazo determinado, passa a vigorar por prazo
indeterminado, gerando direitos e deveres tanto para o Empregado quanto para o
Empregador.

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Contrato por prazo Indeterminado

O contrato de trabalho por tempo indeterminado é o mais comum dos


contratos, ou seja, é o modelo de contratação mais convencional no Brasil. É
registrada a data de início para começar as atividades, mas não se formula uma
data de encerramento e a rescisão pode ocorrer a qualquer momento, desde que
haja aviso prévio de uma das partes.

Contrato em regime de tempo parcial

A nova lei, modificou determinadas regras de contratos já existentes. É o


caso, por exemplo, da regulação do contrato em regime de tempo parcial. De
acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o art. 58-A da CLT) o trabalho em
regime de tempo parcial passou a admitir duas formas de contratação:

Aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a


possibilidade de horas suplementares semanais, ou

Aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a
possibilidade de acréscimo de até 6 horas extras semanais. Essas horas extras
podem ser compensadas na semana seguinte. Não o sendo, deverão ser quitadas
na folha de pagamento.

Já as férias passam a ser concedidas da mesma forma que para os


empregados em regime tradicional (com jornada de 44 horas semanais), ou seja,
em períodos que vão de 12 a 30 dias, conforme a quantidade de faltas no período
aquisitivo das férias.

Os empregados nesse regime passam a ter direito a converter 1/3 do


período de férias em abono pecuniário.

Dispositivos da CLT: Art. 58-A e §§ 3º, 4º, 5º, 6º e 7º (revogado o art. 130-A
e o § 3º do art. 143)

Contrato de trabalho intermitente

A reforma criou também a figura do contrato de trabalho intermitente, que se


trata de uma inovação em nossa legislação.

O trabalhador é remunerado por jornada ou por hora de serviço, tendo direito


a férias, FGTS, INSS e 13º proporcionais. O valor da hora de trabalho deve constar
em contrato e não poderá ser menor que um salário mínimo por hora, nem inferior
ao que recebem outros funcionários que têm a mesma função na empresa onde é
desempenhado o serviço.

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JORNADA DE TRABALHO

A jornada de trabalho é o tempo que o empregado faz o seu serviço ou está


no trabalho. É incluído na contagem o tempo que são trabalhados, e o período em
que o funcionário fica à disposição do empregador na empresa.

Algumas dessas regras mudaram com a Reforma Trabalhista, que é válida


desde novembro de 2017. Elas deixam a jornada de trabalho mais flexível, quer
dizer que a lei permite situações que podem ser acertadas entre a empresa e o
empregado. Essa negociação é chamada de flexibilização da jornada de trabalho.

Qual é a jornada de trabalho?

A jornada prevista na CLT é de 8 horas diárias, num total que não pode
ultrapassar 44 horas por semana ou 220 horas por mês. É comum que a
jornada seja feita dessa forma: 8 horas por dia de segunda à sexta-feira e 4 horas
aos sábados. A lei permite que a jornada aconteça sem trabalho aos sábados. Por
exemplo: 8 horas e 48 minutos por dia de segunda à sexta-feira. Esse tipo de
jornada se chama compensação.

Mas para que a compensação não configure horas extras é preciso que
esteja prevista em um acordo ou convenção coletiva com o sindicato da profissão.
A lei também permite que sejam feitas no máximo 2 horas extras por dia.

Veja os outros tipos de jornada definidos na lei:

Jornada 12 x 36 horas

A jornada de trabalho de 12 horas é permitida desde que a seguir o


empregado tenha folga por 36 horas. Essa jornada é chamada de 12 x 36 horas,
mas para que essa regra seja válida é preciso que a jornada de 12 x 36
seja estabelecida em um acordo ou convenção coletiva.

Jornada parcial

A jornada de trabalho chamada de tempo parcial agora tem o limite de 30


horas por semana, não sendo permitidas horas extras. A lei também permite a
jornada de 26 horas por semana, sendo permitidas até 6 horas extras semanais.
Na jornada parcial são garantidos 30 dias de férias.

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Jornada noturna

A jornada noturna acontece entre as 22 horas e as 5 horas. Nessa situação


o cálculo da hora e do valor do salário é um pouco diferente da jornada durante o
dia. A hora noturna trabalhada equivale a 52 minutos e 30 segundos. O valor da
remuneração paga ao empregado na jornada à noite deve ser no mínimo 20% a
mais do que o valor pago pela hora trabalhada durante o dia.

Jornada dos empregados domésticos

Quem faz trabalho doméstico também tem a jornada de trabalho de 44 horas


por semana. Antes da Reforma Trabalhista já era permitido que os empregados
domésticos fizessem jornada de 12 x 36 horas.

Jornada intermitente

Na jornada intermitente devem ser obedecidos os limites máximos de 44


horas por semana ou 220 horas por mês. E nesse caso o pagamento é feito por
horas trabalhadas ou por dia trabalhado, não é feito por um valor mensal como
acontece normalmente. A lei definiu que a remuneração não pode ser menor que o
valor do salário mínimo nacional. Assim, o valor mínimo pago pela hora de trabalho
deve ser R$ 4,26 reais.

Deslocamento para o trabalho

Antes da Reforma o tempo gasto pelo trabalhador no trajeto entre sua casa
e o local de trabalho era contado como jornada. Agora o tempo de deslocamento
não faz mais parte dessa contagem.

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Intervalos e Pausas

A CLT atual prevê que para jornadas de trabalho de 4h diárias, não é


necessário fornecer qualquer intervalo para descanso e refeição, em jornadas de
trabalho de 6h diárias, o intervalo deve ser concedido em um período mínimo de 15
minutos e em jornadas de trabalho acima de 6h diárias, tal intervalo deve ser de, no
mínimo, 1h por dia.

Com a reforma trabalhista, será possível a redução do intervalo em jornadas


diárias acima de 6h, para o mínimo de 30 minutos. Embora tenha havido muitas
dúvidas a respeito dessa possibilidade, o empregado não será lesado pois havendo
o acordo de redução de 30 minutos da 1h de almoço, o empregado não terá que
trabalhar os outros 30 minutos, com o acordo o empregado terá o direito de sair 30
minutos mais cedo.

Por exemplo, vamos imaginar uma jornada de trabalho das 8h às 18h, com
1h de intervalo para descanso e refeição, e com a entrada em vigor da reforma
trabalhista a empresa firma acordo coletivo com seus empregados para reduzir o
período de intervalo para 30 minutos. Diante de tal redução, a jornada de trabalho
passará a ser das 8h às 17h30, com 30 minutos de intervalo para descanso e
refeição.

Assim, percebemos que a redução do intervalo intrajornada em nada


aumenta a carga horária de trabalho dos funcionários que firmarem o acordo
coletivo com a empresa, mas apenas reduzirá o tempo de descanso e refeição.

Tal acordo pode ser benéfico aos empregados que fazem referido intervalo
na própria empresa, por exemplo, e que não realizam quaisquer outras atividades
durante o intervalo de almoço, sendo que aderindo a tal redução poderão terminar
sua jornada de trabalho antecipadamente. Além da possibilidade de redução do
intervalo para descanso e refeição, a reforma trabalhista traz outra mudança acerca
de referido período.

Isso porque, no atual entendimento, a não concessão do período integral do


intervalo para descanso e refeição, gera o pagamento da 1h integral, acrescida de
50% e com natureza salarial, ou seja, com todos os reflexos nas verbas
trabalhistas.

Por exemplo, a empresa forneceu apenas 45 minutos de intervalo


intrajornada, ela será obrigada a realizar o pagamento de 1h ao funcionário, sendo
que tal pagamento deverá ser acrescido de 50%, bem como refletir em todas as
verbas do contrato de trabalho (13º salário, férias, aviso prévio, FGTS). Com a
reforma, o pagamento de eventual descumprimento do intervalo intrajornada será
de 50% do não concedido.

Se pegarmos o exemplo dado anteriormente, e a empresa deveria conceder


1h de intervalo intrajornada, mas concedeu apenas 45 minutos. Diante de tal
descumprimento, a empresa será obrigada a realizar o pagamento de 50% do valor

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da hora normal, referente apenas aos 15 minutos não concedidos, de forma


indenizada, ou seja, sem os reflexos nas demais verbas do contrato de trabalho.

Faltas Justificadas

Caracterizam-se como faltas justificadas aquelas previstas em Lei, Norma


coletiva, regulamento de empresa ou no contrato de trabalho e por sua natureza
não acarretam desconto na remuneração do empregado.

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem


prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

I – Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,


ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de
trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

II – Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído


pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira


semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
IV - Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº
229, de 28.2.1967)

V - Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos
termos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

VI - No período em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar


referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do
Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame


vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído
pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a
juízo. (Inciso incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)

IX - Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de


representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de
organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304,
de 2006).

X - Até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames


complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou
companheira; (incluído pela Lei nº 13.257, de 2016)

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XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta
médica. (Incluído pela Lei nº 13.257, de 2016)

E recentemente foram incluídas na CLT mais duas situações permitindo ao


empregado deixar de comparecer ao trabalho sem prejuízo salarial, trazidas pela
Lei nº 13.257, de 08 de março de 2016.

X – Até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames


complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em
consulta médica.

Essas são algumas das ocorrências em que a CLT permite a ausência do


funcionário ao trabalho, quando o funcionário falta e não tem “motivo” é chamada
falta injustificada.

Faltas Injustificadas

Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas, correspondem ao


desconto em folha de pagamento do funcionário, referente período que o mesmo
esteve ausente da empresa. Os dias correspondentes às faltas, serão computados
para efeito de férias e 13º salário e deverão ser lançados em dias. Já os atrasos e
saídas antecipadas, deverão ser lançados em horas e não serão computados para
efeito de férias e 13º salário.

Em se tratando de funcionários horistas, além dos dias de faltas


injustificadas, horas dos atrasos e saídas antecipadas, devemos efetuar também o
desconto do DSR correspondente a semana da falta ou atraso.

Conforme preceitua a Lei 605/49

Art. 6 - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o


empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo
integralmente o seu horário de trabalho.

Art. 7 - A remuneração do repouso semanal corresponderá:

a) Para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de


serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
(Redação dada pela Lei nº 7.415, de 09.12.85).

b) Para os que trabalham por hora, à sua jornada norma de trabalho,


computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas; (Redação
dada pela Lei nº 7.415, de 09.12.85)

Os dias correspondentes ao desconto do DSR não serão computados para


efeito de férias e 13º salário.

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Exemplificando:

1 - Imaginando que um funcionário tenha uma remuneração de R$ 990,00


por mês, teremos o seguinte:

SD = R$ 990,00 / 30 dias = R$ 33,00 por dia.


SH = R$ 990,00 / 220 horas = R$ 4,50 por hora.

Quantidades de Faltas: 2 dias Quant. de atrasos e Saídas Antecipadas: 5 horas

Faltas = SD X quantidade de faltas Atrasos e Saídas = SH x quantidade de Horas


Faltas = R$ 33,00 X 2 Atrasos e Saídas = R$ 4,50 X 5
Faltas = R$ 66,00 Atrasos e Saídas = 22,50

2 - Imaginando que um funcionário tenha uma remuneração de R$ 3,00 por


Hora, teremos o seguinte:

SH = R$ 3,00
SD = R$ 3,00 X 7,3333 = 22,00

Quantidades de Faltas: 2 dias Quant. de atrasos e Saídas Antecipadas: 5 horas


Faltas = SD X quantidade de faltas Atrasos e Saídas = SH x quantidade de Horas
Faltas = R$ 22,00 X 2 Atrasos e Saídas = R$ 3,00 X 5
Faltas = R$ 44,00 Atrasos e Saídas = 15,00

No cálculo das faltas, atrasos e saídas antecipadas, não existe diferença


entre mensalista, comissionado e horista.

A grande diferença está no desconto das Faltas DSR, que no caso do


horista o funcionário perde o direito aos DSR’s da semana, neste caso teremos que
verificar se as faltas e atrasos foram na mesma semana ou em semanas diferentes
e quantos domingos e feriados existiram na semana da falta e ou atraso.

O desconto DSR não poderá ser lançado juntamente com as Faltas


Normais, logo deve-se utilizar eventos distintos.

Exemplo: Duas faltas na mesma semana com apenas 1 DSR na semana,


usando os mesmos valores de salário dia, teremos:

Faltas DSR = SD x 1 Faltas DSR = 22,00

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REMUNERAÇÃO

A remuneração é abrangente, corresponde a um pacote que envolve


recompensas aos funcionários em troca dos seus esforços e da sua dedicação à
empresa e deve ter o objetivo de motivar e comprometer as pessoas com a
organização.

Ela corresponde ao salário (salário-base) acrescido a outros valores


recebidos pelo empregado, como comissões, gorjetas, vale-transporte, participação
nos lucros, gratificações, entre outros.

Tipos de Remuneração

Existem vários tipos de remuneração, entre os principais tipos de


remuneração podemos citar: remuneração funcional; salário indireto; remuneração
por habilidades; remuneração por competências; remuneração variável;
participação acionária. Conheça cada uma delas!

Remuneração Funcional

Conhecida popularmente como Plano de Cargos e Salários é um dos


sistemas de remuneração mais tradicional entre os existentes e o mais usual nas
empresas em geral. Um sistema de remuneração funcional é composto de:
descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para
administração dos salários e pesquisa salarial.

Salário Indireto

Conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas empresas aos


seus empregados, representando muitas vezes, uma parcela considerável da
remuneração total. Nos benefícios praticados encontram-se: automóvel,
empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada, estacionamento,
auxílio-doença, auxílio-farmácia, assistência odontológica, auxílio-funeral, aluguel
de casa, clube recreativo, transporte, alimentação, creche, cursos em geral e
outros. Normalmente, os benefícios são oferecidos aos empregados sem opção de
escolha e muitas vezes os benefícios oferecidos pela empresa não agregam valor
para os empregados.

Remuneração por Habilidades

A remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades


certificadas. Podemos definir a habilidade como o conjunto de conhecimentos que

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podem ser formalmente aprendidos mais aptidão pessoal, exemplificando: uma


pessoa que frequenta um curso de liderança adquirirá conhecimentos sobre o
assunto, mas isso não garante que se tornará um líder nato, é necessário que
tenha aptidão pessoal para isso.

Remuneração por Competências

É mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças


no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como
um catalisador dessas mudanças. Esse sistema de remuneração passou a ser
interessante em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de
serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados,
necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de
sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade
do conceito de competência.

Remuneração Variável

É o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos


empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como
atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. A remuneração por
resultados e participação acionária são duas formas de remuneração variável e
estão vinculadas ao desempenho. Os objetivos da remuneração variável são:
criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos
resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável.

Participação Acionária

Pode gerar a organização e funcionários, bons resultados a médio e longo


prazo, quando bem projetada. É um dos sistemas de remuneração mais complexo
e sofisticado do conjunto de remuneração estratégica. Os empregados passam a
sentir-se proprietários da empresa, focando uma relação de longo prazo e os
mesmos passam a ter um senso de identidade, comprometimento e orientação
para resultados. Contudo, é necessário um projeto muito bem elaborado para a
implantação de um plano de participação acionária, já que a mesma pode
apresentar desvantagens.

VERBAS QUE SÃO CONSIDERADAS REMUNERAÇÃO

Verbas consideradas remunerações são as quais os valores são fontes para


cálculos de 13°salário, férias, rescisões e etc.

A seguir vamos ver algumas dessas verbas:

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Hora Extra

As horas que excedem o horário normal de trabalho são chamadas de horas


extras, não podendo ser superior a 2 (duas) por dia, de forma que o total de horas
trabalhadas por semana não ultrapasse 10 horas.

Art.7° da CF/88 – XII – duração do trabalho não superior a oito horas diárias
e quarenta e quatro horas semanais, facultadas a compensação de horário e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Art.59 – CLT – a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas


suplementares em número não excedente de 2 (duas) horas, mediante contrato
coletivo de trabalho (Acordo de Prorrogação de horas).

A reforma trabalhista e a hora extra

Segundo a nova lei, só conta como hora trabalhada o tempo que o


profissional realmente esteve à disposição da empresa. Ou seja, se ele
permanecer no local de trabalho executando tarefas que não fazem parte de suas
atividades profissionais, este período não é mais remunerado. Isso vale para
estudos, práticas religiosas e “relacionamento social”, ou seja, confraternizações e
bate-papo entre colegas. Mas atenção, porque as paradas para tomar café ou ir ao
banheiro continuam integradas à jornada de trabalho.

Esta restrição foi criada especificamente para o cálculo das horas extras dos
funcionários, uma vez que estas situações não valem para o que acontece dentro
do horário de expediente. Ou seja, caso o funcionário opte por chegar mais cedo
ou sair mais tarde para resolver problemas pessoais, como estudar para a
faculdade ou pagar uma conta pela internet, este período não será contabilizado
como hora extra.

Com as novas medidas, as companhias terão a possibilidade de contratar


funcionários para efetuar uma jornada de até 12 horas. Contudo, neste contexto, é
obrigatório que haja um espaçamento de 36 horas antes da volta do colaborador
para o seu posto de trabalho.

Apesar desta alteração, a quantidade máxima de horas acumuladas


semanalmente segue em 44 horas e por mês não deve ultrapassar 220. Isso
continua imutável. Além disso, as regras não oportunizam que os trabalhadores
indicados para expedientes de 8 horas ou menos atuem por 12 horas ao dia.

Caso tenha o interesse em aproveitar a nova medida, o empregador


precisará realizar um acordo individual por escrito com o trabalhador,
estabelecendo a sua carga horária em 12 horas com intervalo de 36 horas ou
através de um acordo coletivo com o seu respectivo sindicato.

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A partir daí a jornada de trabalho passará a ser de 12 / 36. É essencial


lembrar que a companhia não poderá, em circunstância alguma, exigir que o
trabalhador se divida em jornadas de 8 horas e/ou 12 horas. O seu expediente
precisa adotar um dos dois sistemas.

Hora Extra e o Uniforme

Quem precisa usar uniforme no seu trabalho deve chegar um pouco mais
cedo para se trocar, caso não deseje ir ao trabalho já utilizando o traje necessário.
Isso porque, segundo o texto, o tempo usado para trocar de roupa não poderá ser
considerado como hora extra, a menos que o empregador exija que a essa troca
seja realizada na empresa.

Banco de horas

O chamado banco de horas é uma possibilidade admissível


de compensação de horas, vigente a partir da Lei 9.601/1998.

Antes da reforma trabalhista, para que houvesse o banco de horas teria que
haver uma convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a
jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e
demanda de serviços.

Na pratica o empregado faria hora extra e a quantidade de horas feitas era


concedida em repouso.

A reforma trabalhista que entrou em vigor em 11/11/2017, prevê no art. 59


da CLT que o banco de horas poderá ser negociado por acordo individual simples
por escrito, entre patrão e empregado, não necessitando mais de convenção ou
acordo coletivo como era feito anteriormente. Porém as horas trabalhadas devem
ser compensadas em até seis meses, também pode ser feito um contrato verbal, se
as horas forem compensadas em até um mês.

Em ambos os casos, fica dispensada a mediação do sindicato. Horas não


compensadas no prazo máximo dado pela legislação continuam tendo que ser
pagas como horas extras comuns, com valor pelo menos 50% superior ao da hora
de trabalho do funcionário. As horas trabalhadas a mais não podem ultrapassar a
quantidade de duas por dia na jornada de trabalho.

Na hipótese de as horas não terem sido compensadas e de haver rescisão


do contrato de trabalho, o funcionário terá direito ao pagamento das horas extras,
que devem ser calculadas tendo como base o valor da hora trabalhada na data da
própria rescisão.

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Departamento Pessoal

É importante ressaltar, também, que não podemos levar para o próximo


semestre horas extras negativas, ou seja, caso o funcionário tenha tido mais faltas
que horas extras, quando da virada de novo semestre, este saldo será zerado,
iniciando-se um novo ciclo, com novo acordo, por escrito.

Esta inovação é importante para as empresas, especialmente para que não


haja mais Banco de Horas ilegal, bem como, no que se refere à economia com o
pagamento de horas extras.

Como calcular a hora extra

Bom já sabemos que a hora extra semanal não pode ultrapassar o período
de 2 (duas) horas diárias e no máximo 10 (dez) horas semanais, e que dessas
horas serão acrescidas de 50% sobre o valor das horas. Agora vamos aprender a
calcular esses valores?

Inicialmente, você deve considerar o seu salário. Pense no exemplo de um


profissional que recebe R$ 2.640,00 por mês. O próximo passo é dividir pela
quantia de horas trabalhadas no mês, ou seja, 220 horas.

Você terá: 2640 / 220 = R$ 12 por cada hora de serviço.

Em cima dos R$ 12 por hora de trabalho, é preciso adicionar 50%. Sendo


assim, se a sua hora é R$ 12, inserindo 50% se torna igual a R$ 18 com o
adicional.

E como calcular hora extra noturna?

Caso o empregado realize o seu trabalho a mais entre às 22 horas e 5 h da


manhã no perímetro urbano, é seu direito receber 20% em cima do valor da hora
extra diurna. E quando a hora extra é feita durante os fins de semana e feriados?

Como calcular hora extra nesta situação não é muito diferente, a questão é
que a remuneração será 100% do valor de sua hora.

Portanto, o valor recebido por este período de serviço será o dobrado do que
ganha normalmente. Por exemplo, se o seu salário-hora é de R$ 7,00, trabalhando
no fim de semana ou algum feriado, o valor de sua hora extra será duplicado, isto
é, R$ 14,00.

DSR ou RSR (Descanso Semanal Remunerado ou Repouso


Semanal Remunerado)

O Repouso Semanal Remunerado, RSR, é um direito de todos os


trabalhadores sob o regime da CLT no Brasil. Trata-se do direito de descansar ao
menos uma vez por semana sem ter o valor de seu trabalho reduzido por isso.

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Em geral, recomenda-se que o Repouso Semanal Remunerado ocorra nos


domingos, por uma questão de associação à folga comercial como um todo. No
entanto, não é obrigatório que este seja o dia, nada impede, porém, que por
negociação de empregado e empregador ele seja em outro dia da semana. Vale
lembrar que além dos DSRs o trabalhador também tem direito às folgas dos dias
de feriado reconhecido por lei ou decreto, mas que fique claro que isso não implica
na caracterização do feriado como DSR.

Descanso Semanal Remunerado está relacionado com um dia de descanso


por semana trabalhada o qual foi instituído pela Constituição Federal, objetivando
melhoria na qualidade de vida e na condição física e social do empregado.

Feriado, por sua vez, é liberação do trabalhador ao serviço, garantido pela


União, Estado, Município ou Distrito Federal em respeito ou comemoração a uma
data importante.

Principais regras do Repouso Semanal Remunerado

Entre as principais regras do RSR, destacam-se as seguintes


características:

• O repouso sempre deve contar, ao menos, 24 horas de descanso


ininterruptos para o trabalhador. Essas horas não podem ser divididas ou
remanejadas ao longo dos dias e semanas, pois a ação é proibida por lei.

• O repouso não pode ser variável por semana. Pode-se dar repousos
adicionais ou antecipados, mas nunca podem transcorrer mais de seis dias
consecutivos de trabalho sem nenhum descanso. Essa é uma regra
essencial para o cumprimento da lei. Se o dia comum de repouso de um
trabalhador é na quinta-feira e for antecipado para terça-feira, não é regular
que o repouso da semana seguinte seja dado apenas na quinta-feira,
novamente, pois isso ultrapassaria a quantidade máxima de dias
subsequentes de trabalho.

A lei que determina o Repouso Semanal Remunerado prevê, ainda, que


jornadas especiais, que são cumpridas durante 12 horas, sejam organizadas de
forma que as 36 horas seguintes sejam de descanso. Isso significa que o descanso
é fornecido entre os dias de trabalho e repouso da própria natureza da profissão,
sem necessidade de um dia específico semanal para isso.

O que acontece se o RSR não for respeitado

Nos dias onde o Repouso Semanal Remunerado não é obedecido, é


necessário que o empregador pague em dobro o dia de trabalho daquele

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empregado. Isso deve ser feito de forma automática, sem que o trabalhador precise
entrar na justiça para solicitar o pagamento em dobro.

Se o pagamento adequado não for feito, a cobrança judicial ainda inclui


multa e correção, tornando o procedimento ainda mais caro. A mesma regra é
válida para feriados trabalhados e não compensados por um dia posterior de folga.

Quanto vale o repouso?

Uma dúvida frequente é o valor que deve ser pago pelo repouso,
especialmente para pessoas que recebem pagamento diário. Neste caso, o dia de
descanso deve ser, sim, remunerado. O valor a ser pago deve ser equivalente ao
valor médio recebido pelo dia de trabalho, sem incluir comissões e adicionais
relativos à produtividade. Para aqueles que recebem um salário mensal, a dúvida
diminui: o valor já faz parte do salário, sem muitas questões adicionais neste
sentido.

Quando não há direito de Repouso Semanal Remunerado?

Todo trabalhador possui direito ao RSR, e isso é inegociável entre


empregado e empregador. Há, no entanto, algumas situações especiais nas quais
o trabalhador perde o direito de ser pago pelo descanso.

É o caso em que ele falta sem justificativa durante a semana, em dias que
deveria estar trabalhando. Nestes casos, o empregador pode descontar o dia
faltado da remuneração, tornando aquele próximo descanso não remunerado.

É necessário dar atenção, no entanto, aos diversos acordos sindicais a


respeito do assunto. Na maior parte das classes de trabalhadores, há acordos
específicos que levam a regras sobrepostas ao previsto em lei. A maioria trata de
uma maneira específica de se lidar com as faltas, e é importante conferir quais os
acordos que abrangem o seu tipo de atividade.

Calculando o DRS

O cálculo de DSR, portanto é feito da seguinte forma:

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1. Para quem tem salário contratual ajustado pela regra, ou seja, mensal, o
DSR já está englobado, sendo este calculado da seguinte forma, para o
trabalhador que labora 44 horas semanais:

Mês: julho/2015 (4 DSRs e 23 dias úteis)


Salário Mensal: R$ 2.200,00
DSR = (Salário Mensal x Quantidades de DSRs no mês) / quantidade de
dias úteis no mês.

Ou seja:

DSR = (2.200,00 x 4) / 23
DSR = R$ 382,60

1. Para calcular o DSR de um trabalhador horista, basta multiplicar o valor do


salário recebido no mês pela quantidade de DSRs na semana e dividir o
resultado pelo número de dias úteis da semana:

Exemplo:

Mês: julho/2015 (4 DSRs e 23 dias úteis)


Salário Hora: R$ 10,00
Número de horas trabalhadas no mês: 240 horas
Salário Pago: (240 horas x R$ 10,00) = R$ 2.400,00
DSR = (Salário x Quantidades de DSRs no mês) / quantidade de dias úteis
no mês.

ou seja:

DSR = (2.400,00 x 4) / 23 dias úteis


DSR = R$ 417,39

DSR e a hora Extra

Todo funcionário que faz hora extra, tem direito ao DSR. Para fazermos o
cálculo é bem simples, primeiramente temos que encontrar quantos dias úteis teve
no mês referente as horas extras, inclui-se os sábados, pois lembre-se que ele
também é dia útil. Em seguida encontra-se a quantidade de domingos e feriados.

Tendo essas informações divide-se a quantidade de horas extras feitas no


mês, pelo nº de dias uteis e multiplica-se pela quantidade de dias de repouso.
Lembrando que dias de repouso são domingos e feriados.

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Exemplificando:

O funcionário fez no mês de setembro 5 (cinco) horas extras e tem por


salário R$ 1.200,00.
Dias uteis = 24 dias
Dias de repouso (domingo e feriados) = 5 domingos + 1 feriado = 6 dias

Salário / horas mensais = valor por hora + 50% = HE


1.200 / 220 = 5,45 + 2,7272 = 8,17
8,17 X 5 = 40,88
40,88 / 24 = 1,70
1,70 X 6 = 10,22
Então temos o valor de R$ 10,22 de HE sobre o DSR

Adicional Noturno

É chamado de adicional noturno, no caso de atividade urbana, o trabalho


exercido entre as 22 e 5 horas. A hora noturna tem 52,5 minutos; assim, 8 vezes
52,5 = 420 minutos, ou seja, dividindo 420 minutos por 60
minutos encontramos 7 horas, que pelo relógio vão significar 8 horas de
trabalhado.

Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho


noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a
hora diurna. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, 28.8.1946)

§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinquenta e


dois) minutos e 30 (trinta) segundos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666,
28.8.1946)

§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho


executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia
seguinte, (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, 28.8.1946).

Segundo a CLT, a alíquota mínima do adicional noturno é de 20% a mais


sobre a hora normal trabalhada durante o dia. Ou seja, se um empregado recebe
por hora a remuneração normal diurna de R$ 20,00 um empregado que
desempenhar a mesma função entre 22h e às 05h, o valor hora desse funcionário
deve ser de R$ 24,00.

Como funciona a hora extra noturna?

Para aplicar o cálculo da hora extra noturna precisamos entender a diferença


entre a hora diurna e noturna, e quando aplicar cada uma. A grande confusão da
hora extra noturna encontra-se no horário em que ela é realizada, ou seja, se o

30
Departamento Pessoal

funcionário trabalhou a noite toda e fez hora extra, ela será diurna ou noturna? Veja
o seguinte exemplo.

Se o funcionário possui a jornada de trabalho das 14:00 às 22:00 e excede


sua jornada em 2 horas, para este funcionário deve ser pago 2 horas extras
noturnas, pois quando excedeu sua jornada, o período noturno considerado pela lei
já havia começado. Sendo assim o acréscimo deve ser de 50% mais 20% do
adicional noturno.

Já para o funcionário que trabalha das 23:00 as 06:00 do dia seguinte e


excedeu sua jornada em 2 horas, o acréscimo deve ser de apenas 50%, pois
quando ele começou a fazer a hora extra o período noturno já havia acabado,
caracterizando assim como uma jornada excedente diurna.

As empresas devem estar atentas ao horário de trabalho dos colaboradores,


principalmente para aqueles que fazem jornada mista. A empresa precisa calcular
corretamente as horas do funcionário noturno, por ser uma jornada com o horário
diferenciado, é preciso tomar cuidado com todas as marcações de pontos e seus
detalhes.

Vale ressaltar que o adicional noturno e as horas extras noturnas passam a


incorporar não só o salário do trabalhador como também os demais benefícios:
férias + 1/3, 13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, repouso semanal
remunerado e INSS. Menos nos casos excepcionais, onde a jornada ocorre como
exceção.

Adicional de Periculosidade

Art.193- São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da


regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contrato permanente com
inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado.

O empregado que trabalha em condições de periculosidade recebe um


adicional de 30% sobre o salário efetivo, não incidindo esse percentual sobre
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

31
Departamento Pessoal

Se o empregado trabalhar em serviço insalubre e perigoso, deverá optar


pelo adicional de um dos dois.

A caracterização e a classificação de insalubridade ou periculosidade,


segundo normas do Ministério do Trabalho, serão feitas por meio de perícia a cargo
de Médico do trabalho ou engenheiro do Trabalho, registrado no Ministério do
trabalho.

É proibido o trabalho do menor em serviços perigosos ou insalubres,


conforme quadros aprovados pelo ministério do Trabalho. É importante notar que o
adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário-base e não sobre o salário-
mínimo.

Exemplo:

Salário-base = R$ 1.000,00 + adicional de periculosidade


30% = R$ 300,00
Total = 1.300,00

A súmula n° 191 do TST com a nova redação dada pela Resolução n° 121,
de 28/10/2003

“O adicional de periculosidade incide, apenas, sobre o salário básico, e não


sobre este, acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo
do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas
de natureza salarial.”

Quais trabalhadores tem o direito de receber o Adicional de


Periculosidade?

São aqueles que trabalham com:

a) inflamáveis: Tendo em vista o risco inerente ao exercício da sua


profissão, os empregados que trabalham com substâncias inflamáveis, seja na sua
produção, manuseio, armazenamento e que por ventura possam causar combustão
devem receber o referido adicional, como por exemplo os frentistas.

b) Explosivos: Aqueles que trabalham com o transporte, armazenamento,


detonação de explosivos ou ainda que exerçam suas funções dentro da área de
risco, também possuem direito ao referido adicional.

c) Energia elétrica: Tendo em vista a possibilidade do risco de ocorrerem


descargas elétricas por conta da natureza da sua função, tem direito ao adicional
de periculosidade os que exercem suas atividades em instalações ou
equipamentos elétricos energizados com alta tensão

d) Segurança pessoal ou patrimonial: Quando expostos a roubos ou


outras circunstâncias que afetem a integridade física pessoal do trabalhador, seja

32
Departamento Pessoal

na vigilância patrimonial, transporte de valores, escolta armada, estes possuem


direito ao recebimento do adicional de periculosidade

e) Substâncias radioativas: Nos casos estabelecidos em lei, os


trabalhadores que operam com radiações ionizantes ou substâncias radioativas no
processamento, produção, transformação, estocagem, possuem direito ao adicional

f) Motociclistas: Adicionado recentemente pela lei 12.997/14, os


trabalhadores que exerçam suas atividades com a utilização de motocicletas ou
motonetas em vias públicas, devem receber um valor adicional ao seu salário, em
virtude da periculosidade da sua atividade.

Adicional de Insalubridade

Atividades insalubres são aquelas em que os trabalhadores estão sujeitos a


condições de frio, calor, barulho, poeira entre outros, e por conta da exposição a
tais fatores de risco à sua saúde possuem o direito constitucional de receberem um
adicional em seu salário.

Para tanto, o Ministério do Trabalho fixou níveis de pagamento deste


adicional em 10% do salário percebido quando se trata de insalubridade em grau
mínimo, 20% em grau médio e 40% em grau máximo.

Ainda, por conta da exposição de tais riscos, a jornada diária desses


trabalhadores deveria ser menor, agora pode ser negociada diretamente entre
patrão e empregado, ou seja, se antes era permitido trabalhar apenas 6 horas
diárias em determinada atividade, agora essa jornada poderá diminuir ou até
mesmo aumentar.

Com a reforma trabalhista, os níveis de adicional permaneceram, entretanto


poderão ter os valores alterados através de acordo entre o sindicato dos
empregados e empregadores. Ou seja, se anteriormente à reforma determinava-se
que o grau de insalubridade máximo seria de 40%, com as mudanças na lei pode-
se fixar em 10%.

A negociação coletiva acerca da compensação de horas em atividades


insalubres, embora a autorização sindical para a execução da referida jornada,
encontra óbice no artigo 60 da CLT, já que se trata de um preceito que trata da
saúde do trabalhador. Por este motivo necessita passar, ou melhor, deve ser
precedida de licença das autoridades competentes em matéria de higiene e
segurança do trabalho. Assim a empresa que desejar ou pretender prorrogar a
jornada de trabalho em atividade que seja insalubre, necessita de autorização do
Ministério do Trabalho, expedida pelos órgãos competentes, após a fiscalização e
análise do pedido, além de cumprir diversas exigências impostas pelo MTB. Parece
um retrocesso a posição adotada, a menos que se observe a partir de agora a
alteração prevista na Medida Provisória nº 808/2017.

33
Departamento Pessoal

13° Salário

A gratificação natalina ou 13° salário como é conhecido, é devido a todos os


trabalhadores urbanos, rurais e domésticos, paga em duas parcelas, a primeira
entre os meses de fevereiro e novembro ou por ocasião das férias anuais e a
segunda até o dia 20 de dezembro.

Seu valor corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por


mês de serviço do ano correspondente, considerando-se como período integral a
fração igual ou superior a 15 dias de trabalho no mês.

O pagamento obedece às seguintes condições:

Salário fixo: 1° parcela é igual à metade do salário recebido pelo empregado


no mês anterior;

• Salário Variável: 1° parcela é calculada na base da média das importâncias


variáveis devidas nos meses trabalhados até o mês anterior em que se
realiza o pagamento, dividido por (2) dois.

Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos


legais, além do salário devido e pago pelo empregador, gorjetas, comissões,
gratificações ajustadas, diárias de viagem que excedam em 50% o valor do salário
base recebido e todos os adicionais e horas extras.

Exemplificando:

Um empregado foi admitido em 12/03/XX, tem salário mensal de R$


1.200,00; teve 175 horas extras com acréscimo de 50% e adicional de
insalubridade de grau máximo para 150 horas no mesmo período. Veja como
calcular a 1°parcela da gratificação natalina.

• Período de direito: março a novembro = 9/12 avos (para cálculo das


médias)
• Quantidade das horas extras: 175 h com 50% 175 + 50%= 262,50 / 9 =
29,17 horas
• Valor das Horas extras: R$ 1.200,00 / 220 x 29,17 = R$ 159,11 (média)
• Média adicional de insalubridade: 150 h / 9 x R$ 0,64 = R$ 10,67
• Grau máximo (40%): R$ 350,00/ 220 h x 40% = 0,64
• Salário Mensal: R$ 1.200,00
• Cálculo do 13° proporcional = (159,11 + 10,67 + 1.200,00 / 12 x 10 = R$
1.141,48

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• Cálculo da 1° parcela = 1.141,48 / 2 = R$ 570,74


• Cálculo da 2° parcela = 570,74 – os descontos devidos

Ou ainda:

Uma empregada foi admitida em 20/05/XX, tem salário por hora de R$ 2,50
(considerar 220 hs / mês), recebeu gratificações de R$ 500,00, teve 83 horas extra
com acréscimo de 60% e adicional noturno no valor de R$ 660,00 no mesmo
período. Veja como calcular a 1° parcela da gratificação natalina:

• Período de direito: em maio não teve 15 dias trabalhados – não tem


direito a 1/12 avos, mas de junho a novembro = 6/12 avos (para cálculo
das médias)
• Gratificação mensal: R$ 500,00 / 6 = R$ 83,33 (média)
• Horas extras: 83 h + 60% / 6 = 22,13 horas (média)
• Valores das horas extras: R$ 2,50 x 22,13 = R$ 55,33 (média)
• Adicional noturno: R$ 660,00 / 6 = R$ 110,00 (média)
• Salário mensal: R$ 2,50 x 220 = R$550,00
• Cálculo 13° proporcional = (83,33 + 55,33 + 110,00 + 550,00 /12 x7) =
465,88
• Cálculo da 1° parcela = 465,88 / 2 = R$232,94

E se o empregado não tiver valores mediáveis, chega-se à 1° parcela desta


forma: (Salário mensal / 12 x avos de direito) / 2

Exemplificando:

O empregado foi admitido em 10/04/XX e seu salário atual é R$ 920,00

Período de direito: de 10 de abril até 30 de dezembro = 9/12 (nove doze


avos)
Cálculo da 1° parcela = R$ 920,00 dividido por 12 meses x 9 avos = R$
690,00 dividido por 2 = R$ 345,00

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Férias e Abono pecuniário

As férias são períodos de descansos remunerados garantidos por direito


após 12 meses de trabalho (chamado de período aquisitivo) para quem tiver um
emprego registrado na Carteira de Trabalho seguindo as normas da Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT). Após esse período o trabalhador ganhar direito a 30
dias de férias com salário integral e mais um terço de salário a mais.
O direito as férias, é assegurado ao empregado pela CLT nos seguintes
artigos:

Art. 129. CLT - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um


período de férias, sem prejuízo da remuneração.
Art. 130. CLT - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5


(cinco) vezes;
Il - 24 (vinte e quatro) dias corridos quando houver tido 6 (seis) a 14
(quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte
e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32
(trinta e duas) faltas.
§ 1º É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao
serviço.
§ 2º O período das férias será computado, para todos os efeitos, como
tempo de serviço.

Porém houveram algumas alterações com a reforma trabalhista, a Lei


13.467/17 trouxe algumas modificações relativas ao gozo das férias.

Vale lembrar que o § 1º do art. 134 da CLT estabelecia que “somente em


casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais
não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. ”

Como se vê antes da reforma trabalhista as férias só poderiam ser divididas


em dois períodos, e a empresa tinha que comprovar a necessidade para se tomar
tal medida, essa foi uma das maiores mudanças da reforma referente as férias.

Agora com a nova lei, as férias poderão ser divididas em três, porem essa
decisão cabe ao empregado não ao empregador. Quem define o momento em que
as férias serão desfrutadas ainda é o empregador, quanto a isso não houve
alteração.

Entretanto, as férias devem ser concedidas sempre até 12 meses após ter
se esgotado o período aquisitivo, sob pena de pagamento em dobro.

36
Departamento Pessoal

A cada 12 meses de trabalho o empregado tem direito ao gozo de férias sem


prejuízo da remuneração e valendo para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Findo o período aquisitivo, inicia-se outro, também de 12 meses chamado de
período “concessivo”, nesse período o empregador deverá conceder as férias
conforme suas conveniências.

Assim, se o empregador deixar para o último mês do período concessivo e o


empregado desejar o fracionamento, haverá um impasse, pois de um lado o
empregador estará sujeito ao pagamento das férias em dobro e de outro o
empregado poderá alegar que teve frustrado seu direito ao fracionamento, se não
atendido.

Então para evitar esse impasse, o ideal é que os empregadores passem a


obter a declaração de vontade do empregado em relação ao fracionamento com
antecedência que lhes permita fixar o período de férias fracionadas dentro do
período concessivo, atendendo, desta forma, tanto o desejo de fracionamento do
empregado, como o prazo de concessão previsto em Lei.

Para que o fracionamento das férias seja feito de maneira correta deve-se
seguir as seguintes regras:

Os períodos devem respeitar os limites mínimos de 14 dias para um deles e


de cinco dias, no mínimo, para os dois remanescentes.

Também deixará de haver proibição do fracionamento para os menores de


18 anos e maiores de 50, como havia na legislação anterior. As férias devem ter
início sempre com 3 dias de antecedência com relação a feriados e finais de
semana.

Por fim, em conformidade com a Portaria nº 349, de 23 de maio de 2018 do


Ministério do Trabalho, o trabalhador intermitente também poderá usufruir
suas férias em até três períodos. Para tanto, será necessário firmar um acordo
prévio com o empregador com observância das regras previstas dos §§ 1º e 3º do
artigo 134 da CLT.

Os trabalhadores de meio período agora podem tirar 30 dias de férias, com a


lei antiga tinham um período de férias menor que o trabalhador de período integral.
(Artigo 58-A, § 7º da CLT).

Quem tem contrato de trabalho a menos de 12 meses, pode tirar férias


também, nesse caso, o período será proporcional ao tempo de trabalho; (Artigo 140
da CLT).

As demais condições previstas na legislação sobre o direito e cálculo


das férias não foram modificadas e poderão ser consultadas na CLT.

37
Departamento Pessoal

Como e quando deve ser feito o pagamento das férias?

Além da remuneração mensal a qual o trabalhador tem direito durante o


período das férias, o empregador deve pagar um adicional que corresponde a 1/3
do salário do empregado. A CLT no artigo 145 define que, o salário das férias e o
adicional de 1/3 devem ser pagos até 2 (dois) dias antes do início das férias. As
horas extras habitualmente realizadas devem ser incluídas na remuneração das
férias.

O empregado deve assinar a quitação do pagamento, documento em que


aparece a data de início e de término das férias. As empresas já têm um modelo
formatado, mas é sempre bom checar se as datas e os valores estão corretos.

Abono Pecuniário

O Abono pecuniário é a conversão em dinheiro, de 1/3 (um terço) dos dias


de férias a que o empregado tem direito, conhecido também como vender férias. É
uma opção ao empregado, independente da concordância do empregador, desde
que requerido no prazo estabelecido na legislação trabalhista.

O empregado que tiver direito a 30 dias de férias pode por lei (art. 143 da
CLT) converter 10 dias em dinheiro e gozar 20 dias de férias. Porem deverá
requerê-lo ao empregador, até 15 (quinze) dias antes do término do período
aquisitivo.

Sobre o valor do abono pecuniário de férias não há incidência de


contribuição previdenciária e FGTS. Todavia, o abono deverá ser adicionado à
remuneração das férias para cálculo do Imposto de Renda na Fonte.

O abono pecuniário deverá ser pago juntamente com a remuneração das


férias, até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período das férias.

Férias Coletivas

A decisão sobre conceder ou não as férias coletivas são exclusivamente do


empregador, podendo beneficiar todos os colaboradores da empresa ou apenas
alguns setores.

Nesse caso, é preciso homologar o pedido no Sindicato e obter autorização


do Ministério do Trabalho com no mínimo, 15 dias de antecedência.

No caso de férias coletivas, a conversão de 1/3 (um terço) das férias em


abono pecuniário deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o
sindicato representativo da respectiva categoria profissional, não importando a

38
Departamento Pessoal

vontade individual do empregado, mesmo que tenha requerido a conversão na


época oportuna. (Artigo 143 § 2º).

Perda do direito e Prescrição das férias

A perda do direito as férias estão previstas no artigo 133 da CLT, onde está
dispõe que:

Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período
aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
I - Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias
subsequentes à sua saída; (incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
II - Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de
30 (trinta) dias; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta)
dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
IV - Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de
trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora
descontínuos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira
de Trabalho e Previdência Social. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o
empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo,
retornar ao serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 3º - Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará
ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze)
dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da
empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato
representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos
locais de trabalho. (Incluído pela Lei nº 9.016, de 30.3.1995)

Então segundo a CLT existem algumas regras que se quebradas, o


empregado perde o direito a férias, são elas:

▪ Se o empregado deixar o emprego e não for readmitido nos 60 dias


subsequentes contados de sua saída;
▪ Licença remunerada por mais de 30 dias;
▪ Percepção de benefício previdenciário decorrente de doença ou
acidente por mais de 6 meses, embora descontínuos.

Tabela de férias: Faltas Injustificadas Dias de Férias


Até 5 dias 30
De 06 a 14 24
De 15 a 23 18
De 24 a 32 12

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Departamento Pessoal

Quanto a prescrição das férias, o inciso XXIX do art.7° da constituição


Federal, prescreve em cinco anos o direito de pleitear a reparação de crédito
resultante da relação de trabalho: assim sendo, os direitos dos empregados podem
ser reclamados até cinco anos contados da época de sua exigência.

Observe-se que a prescrição é a perda, pelo decurso de prazo, da


oportunidade de exigir o cumprimento de um direito. O direito adquirido não se
extingue pela prescrição; portanto, se o empregador pagar remuneração de férias
prescritas, não significa que poderá pleitear a devolução de tais valores.

Férias Proporcionais

Tem direito as férias proporcionais todo empregado que, antes de completar


um ano de trabalho na mesma empresa, for dispensado sem justa causa ou pedir
demissão.

Se durante o período trabalhado o empregado tiver trabalhado um período


menor ou igual a 14 dias ele perderá este mês na contagem das férias
proporcionais, por outro lado, se tiver trabalhado mais de 15 dias, ele ganhará o
mês integral na contagem das férias proporcionais.

As férias proporcionais são devidas nas hipóteses de dispensa sem justa


causa, término de contrato a prazo e quando de rescisão motivada pelo empregado
no pedido de demissão, inclusive quando o empregado possuir menos de um ano
de serviço na mesma empresa, conforme determina a Súmula 261 do TST.

Nas férias proporcionais, o empregado receberá remuneração relativa ao


período aquisitivo incompleto de férias, na proporção de 1/12 por mês de serviço,
ou fração superior a 14 dias de trabalho, observando-se sempre as faltas
injustificadas no período aquisitivo, conforme tabela abaixo.

Férias De 6 a 14 De 15 a 23 De 24 a 32
Até 5 Faltas
Proporcionais faltas faltas faltas
01/dez 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dias
02/dez 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
03/dez 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
04/dez 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias
05/dez 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias
06/dez 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias
07/dez 17,5 dias 14 dias 10,5 7 dias
08/dez 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias
09/dez 22,5 dias 18 dias 13,5 9 dias
10/dez 25 dias 20 dias 15 dias 10 dias
11/dez 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias
12/dez 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias
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Departamento Pessoal

Calculando férias proporcionais:

Usaremos como exemplo um empregado que recebe R$ 1.400,00 por mês e


trabalhou na empresa por 9 meses, foi mandado embora sem justa causa. Para
sabermos quanto ele receberá de férias vamos dividir o salário por 12 (doze), para
sabermos quanto ele recebe a cada 1/12 avos de férias: (1.400 / 12 = 116,66).

Sabendo o valor recebido a cada 1/12 avos, multiplicamos esse valor pela
quantidade de meses a que ele teria direito a receber. No caso acima citado são
9/12. Logo faremos o cálculo de 116,66 X 9 = 1.049,94, e em cima desse valor será
acrescido 1/3 conforme preceitua o art. 7º, inciso XVII, da constituição Federal.

R$ 1.400,00 / 12 = R$ 116,66
R$ 116,66 X 9 = R$ 1.049,94
R$ 1.049,94 / 3 = R$ 349,98

R$ 1.049,94 + R$ 349,98 = R$ 1.399,92

Adiantamento da 1° Parcela do 13° junto com as férias

O pagamento da primeira parcela, prevista no artigo 2º, § 2º da Lei 4.749/65,


que dispõe sobre o pagamento da gratificação natalina instituída pela Lei 4.090/62,
estabelece que o adiantamento possa ser concedido juntamente com o pagamento
das férias do empregado, desde que este faça a solicitação (por escrito) ao
empregador durante o mês de janeiro (01 a 31) do ano corrente.

Assim como no caso do pagamento da 1ª parcela em novembro, para o


cálculo do adiantamento do 13º salário por ocasião das férias deverão ser
consideradas, se houver, as médias de comissão, horas extras e demais
adicionais.

Portanto, para o empregado que tenha férias programadas no mês de


agosto, por exemplo, e queira receber o adiantamento da primeira parcela
juntamente com as férias, terá que solicitá-la até o final do mês de janeiro.

O valor do adiantamento referente à 1ª parcela corresponde a 50% do


salário do mês anterior ao gozo de férias. Neste caso, se o empregado tiver direito
ao pagamento de adicionais, o valor da 1ª parcela será o correspondente a 50% da

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Departamento Pessoal

média apurada de janeiro a julho do corrente ano. O total da 1ª parcela será a


soma dos 50% do salário mais os 50% das médias apuradas.

Nada impede, no entanto, que, decorrido este prazo sem que o empregado
tenha feito a solicitação, o empregador ainda assim possa, facultativamente, fazer
o pagamento do adiantamento junto com as férias.

Contudo, é importante que a empresa esteja atenta para as normas coletivas


de trabalho da respectiva categoria profissional, a qual poderá firmar prazo diverso
(mais benéfico) do previsto em lei.

Como calcular as férias

É bem simples fazer o cálculo de férias, basta fazer a soma do salário mais
1/3 da remuneração, acrescido dos benefícios e subtrair os descontos devidos,
como; INSS, IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte).

Para começarmos a calcular as férias primeiramente devemos saber as


alíquotas de descontos vigentes no ano base em que se refere.

Veja tabela a seguir:

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Departamento Pessoal

Agora de posse da tabela e ciente dos devidos valores a serem deduzidos


das férias podemos começar o cálculo. O valor das férias é igual ao salário bruto
do empregado mais 1/3 deste salário, o valor obtido é multiplicado pela alíquota do
INSS, de acordo com a tabela anual do INSS.

Este valor é multiplicado pela alíquota do imposto de renda e depois


diminuído da parcela a deduzir do IR, conforme tabela anual.

• Valor das férias sem desconto = salário bruto + 1/3


• Dedução do INSS = Valor bruto x alíquota do INSS (Conforme tabela acima)
• Base de Cálculo do IR = Valor Bruto das férias – Dedução do INSS

Dedução do IR = base de cálculo do IR x alíquota IR – parcela a deduzir (Conforme


tabela acima).

Exemplo com um salário de R$ 3.000,00 (três mil reais) e tirando 30 dias de


férias:

30 dias de férias = R$ 3.000,00


1/3 de férias conforme artigo = R$ 3.000,00 ÷ 3 = R$ 1.000,00
Total bruto a receber = R$ 3.000,00 + R$ 1.000,00 = R$ 4.000,00

Descontos:

INSS = R$ 440,00
Imposto de renda R$ 179,20
Total Líquido a receber = R$ 3.380,80

Exemplo com um salário de R$ 2.000,00 (Dois mil reais), tirando 30 dias de


férias e adiantando a 1ª parcela do 13º:

30 dias de férias = R$ 2.000,00


1/3 de férias conforme artigo = R$ 2.000,00 ÷ 3 = R$ 666,67
Cálculo 13° = 2.000,00 ÷ 2 = R$ 1.000,00
Total bruto a receber = R$ 2.000,00 + R$ 666,67 + R$ 1.000,00 = R$
3.666,67

Descontos:

INSS = R$ 240,00
Imposto de renda R$ 39,20
Total Líquido a receber = R$ 3.387,47

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Departamento Pessoal

Exemplo com um salário de R$ 1.800,00 (Mil e oitocentos reais), tirando 20


dias de férias, adiantando a 1ª parcela do 13º e vendendo 10 dias:

20 dias de férias = (R$ 1.800,00 ÷ 30) x 20 = R$ 1.200,00


1/3 de férias conforme artigo = R$ 1.200,00 ÷ 3 = R$ 400,00
Cálculo 13o = 1.800,00 ÷ 2 = R$ 900,00
Abono pecuniário (vender 10 dias) = (R$ 1.800,00 ÷ 30) x 10 = R$ 600,00
1/3 abono pecuniário: R$ 600,00 ÷ 3 = R$ 200,00
Total bruto a receber = R$ 1.200,00 + R$ 400,00 + R$ 900,00 + R$ 600,00 +
200 = R$ 3.300,00

Descontos:

INSS = R$ 128,00
Imposto de renda = isento
Total Líquido a receber = R$ 3.172,00

Ajuda de Custo

A ajuda de custo é o pagamento feito pelo empregador para cobrir despesas


do empregado para o desempenho das atividades relacionados ao seu trabalho.
Nesta categoria, estão incluídas mudanças, viagens, gastos em reuniões especiais
de trabalho e deslocamentos relativos à atividade laboral.

A ajuda de custo é uma remuneração, mas não pode fazer parte do salário
do empregado. Sobre o salário, incidem diversos encargos, o que não ocorre sobre
a ajuda de custo. Por isso, sua utilização para fins de complementação salarial é
considerada ilegal.

Legalmente, já é pacificada a ideia de que valores que superem 50% do


salário são irregulares, e passam a ter natureza salarial, incidindo encargos sobre
eles. Para uma porcentagem tão alta ser válida, é necessária apresentação de
notas e ajuda de custo equivalente ao gasto obtido.

Salário Família

O salário-família é um valor pago ao empregado, inclusive o doméstico, e ao


trabalhador avulso, de acordo com o número de filhos ou enteados que possua.
Filhos maiores de 14 anos não têm direito, exceto no caso dos inválidos (para
quem não há limite de idade).

Tanto a mãe quanto o pai, têm direito ao salário família, desde que ambos
estejam dentro dos requisitos necessários.

Esse benefício é pago pelo governo, porém adiantado ao empregado pelo


empregador e quando é gerado o arquivo SEFIP esse valor é deduzido no total das

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Departamento Pessoal

despesas com encargos trabalhistas, e para ter direito o empregado precisa estar
dentro do limite máximo de renda estipulada pelo governo federal através do INSS,
conforme tabela na página 42. Esssa tabela é reajusta anualmente pelo governo
federal.

Documentos originais e formulários necessários

Para requerer o salário-família, o empregado deve apresentar os seguintes


documentos:

▪ Documento de identificação com foto e o número do CPF;


▪ termo de responsabilidade;
▪ certidão de nascimento de cada dependente;
▪ Caderneta de vacinação ou equivalente, dos dependentes de até 6 anos de
idade;
▪ Comprovação de frequência escolar dos dependentes de 7 a 14 anos de
idade;
▪ Requerimento de salário-família (apenas para processos de aposentadoria
ou quando não solicitado no requerimento de benefício por incapacidade).

Para renovar o direito ao benefício é necessário apresentar anualmente a


carteira de vacinação dos dependentes de até 6 anos de idade, sempre no mês de
novembro. Já a frequência escolar deve ser comprovada a cada seis meses, em
maio e novembro.

Licença Maternidade

A Licença Maternidade é um direito que está garantida pelo artigo 7º, inciso
XVIII da Constituição Brasileira, que consiste em conceder à mulher que deu à luz
licença remunerada de 120 dias. Toda mulher contribuinte do INSS, inclusive as
empregadas domésticas.

O salário da trabalhadora em licença é chamado de salário-maternidade, é


pago pelo empregador e por ele descontado dos recolhimentos habituais devidos
à Previdência Social. A trabalhadora pode sair de licença a partir do último mês de
gestação.

Os períodos de repouso podem ser aumentados posteriormente em 2


semanas desde que com atestado médico. A Constituição também garante que, do
momento em que se confirma a gravidez até cinco meses após o parto, a mulher
não pode ser demitida.

O período da licença é de 120 dias, contados a partir do primeiro dia da


licença. Nos casos em que a gestante estiver incapacitada para trabalhar por
razões médicas. Os períodos de repouso antes e depois do parto poderão ser
aumentados em duas semanas.

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Departamento Pessoal

Mães de natimortos ou que sofreram aborto espontâneo também tem direito


ao benefício, no entanto, nesses casos, o salário maternidade é pago apenas por
15 dias, que é o tempo em que a mulher tem o direito de se manter afastada do
trabalho.
A empregada que adotar uma criança também tem direito a licença
maternidade segundo art.392.

§ 1o No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de


idade, o período de licença será de 120 (cento e vinte) dias.
§ 2o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano
até 4 (quatro) anos de idade, o período de licença será de 60 (sessenta) dias.
§ 3o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro)
anos até 8 (oito) anos de idade, o período de licença será de 30 (trinta) dias.
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do
termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.

É importante comentar a lei 11770/2008, que prorrogou da licença


maternidade em 60 dias, que diz em seu art. 1º que a prorrogação será garantida à
empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa "empresa cidadã", mas tem
outra condição que é, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro
mês após o parto, e concedida imediatamente após a fruição da licença-
maternidade de que trata o inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal.

Como calcular o salário maternidade

O cálculo do salário maternidade é feito pelo INSS, que é quem realmente


paga o salário maternidade, que posteriormente é deduzido de impostos devidos
pelo empregador ao órgão. O cálculo é feito pela média de salário recebido pela
funcionária nos últimos 12 meses, dados retirados do CNIS (Cadastro Nacional de
Informação Social), que nada mais é do que um banco de dados onde consta todos
os dados de contribuições dos empregados.

Por tanto se na soma dos últimos 12 (doze) salários a funcionária tiver


recebido R$ 16.800 divide-se por 12 (doze), obtendo assim o valor a ser recebido
por ela.

Exemplificando: Nos últimos 12 meses Joana recebeu:


Janeiro = R$ 970,00
Fevereiro = R$ 970,00
Março = R$ 1.486,00
Abril = R$ 1.486,00
Maio = R$ 1.486,00
Junho = R$ 1.486,00
Julho = R$ 1.486,00
Agosto = R$ 1.486,00
Setembro = R$ 1.486,00

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Outubro = R$ 1.486,00
Dezembro = R$ 1.486,00

Somando-se tudo dá uma média de R$ 16.800,00, divide-se esse valor por


12 e se dará o valor do salário maternidade.

Exemplo: 16.800 / 12 = 1.400,00

Licença Paternidade

A licença paternidade, ou auxílio paternidade, é um direito constitucional que


garante aos homens trabalhadores o direito de estarem livres de suas atividades no
trabalho durante os primeiros dias de vida de seu filho. Pais adotivos também
possuem este direito e fazem parte dos beneficiados.

De acordo com a Constituição Federal de 1988, o pai tem direito a 5 dias


úteis de licença paternidade, contando a partir da data do nascimento do filho.
Porém em 2016 foi sancionado o projeto de lei que permite o aumento de 5 (cinco)
para 20 (vinte) dias, porém nem todo trabalhador tem essa licença de vinte dias,
pois só as empresas que aderiram ao programa Empresa cidadã.

Se por acaso, seu filho nascer em um feriado ou em um final de semana, os


dias só serão contados, a partir do primeiro dia útil após seu nascimento. Já que
está licença serve, justamente para deixar o funcionário faltar aos deveres do seu
trabalho sem infringir as causas trabalhistas.

Se um pai entra de licença e, antes do término do prazo, entra de férias, os


dias serão repostos após a volta ao trabalho. A contagem é a mesma na volta das
férias. Na hipótese de a licença paternidade vigorar nos últimos dias de férias, os
dias passam a ser contados a partir do dia em que o pai retorna ao emprego,
resultando em cinco dias úteis

A remuneração será paga de forma integral, sem qualquer desconto, a não


ser a contribuição previdenciária. Durante o recebimento do benefício, que será
pago pela empresa, pois trata-se de uma interrupção do contrato de trabalho, o
empregado conserva todos os seus direitos como se trabalhando estivesse.

Adiantamento Salarial

O adiantamento Salarial corresponde a um adiantamento feito pelo


empregador aos seus funcionários, geralmente corresponde a 40% do seu salário e
não existe nenhuma legislação nacional que trata do adiantamento salarial. Sendo
assim geralmente as regras a respeito desse assunto vem de convenções
trabalhista, negociadas por sindicatos.

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Departamento Pessoal

Nenhuma empresa é obrigada a conceder esse adiantamento salvo quando


está especificado em convenção trabalhista.

ADMISSÃO

Uma vez selecionado o candidato para ocupar uma vaga na empresa, faz-se
necessária a atuação do Departamento Pessoal em relação à Rotina de Admissão.
Inicialmente, é solicitado ao colaborador recém contratado a elaboração do Exame
Admissional que deverá ser realizado antes da data de admissão, ou seja, antes
que o empregado inicie suas atividades na empresa.

Nessa fase iremos iniciar pela solicitação dos devidos documentos:

1. Carteira de Trabalho e Previdência Social.


2. Atestado de exame médico, de acordo com o PCMSO (Programa de
Controle Médico e Saúde Ocupacional). n
3. Certificado de reservista, para o candidato do sexo masculino.
4. Comprovante de residência (pode ser uma conta de água, luz, telefone ou
um extrato bancário).
5. Inscrição no PIS.
6. Cédula de identidade.
7. Documento de inscrição no Cadastro de Pessoa Física (CPF).
8. Certidão de casamento (com eventual separação judicial ou divórcio), ou
declaração de união estável.
9. Caso tenha filhos: – Certidão de nascimento dos filhos. – Declaração de
escola acerca de filho ou menor pobre. – Certidão de guarda e tutela. – Caderneta
de vacinação dos filhos menores.
10. No caso de um candidato solteiro ou sem filhos, este deve fornecer um
Termo de Responsabilidade e declaração de inexistência de filhos, e uma
declaração de quais pessoas tem como seus dependentes. O Termo de
Responsabilidade deve ser preparado pela organização empregadora.

Retenção dos Documentos - Proibição

Não é permitido reter nenhum tipo de documento de identificação pessoal do


empregado, ainda que este seja apresentado em forma de fotocópia. A empresa,
necessitando dos documentos, terá o prazo de 5 (cinco) dias para extrair os dados
necessários e devolvê-los aos empregados.

A retenção dos referidos documentos constitui infrações penais, puníveis


com pena de prisão simples de 1(um) a 3 (três) meses ou com multa (Lei nº
5.553/68).

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Departamento Pessoal

Atestado de gravidez, esterilização e antecedentes – Proibição

É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de


admissão de empregado, manutenção do contrato de trabalho, por motivo de sexo,
origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade (Artigo 7º, XXXIII-CF).

Desta forma constitui crime, a empresa que:

a) Exigir das mulheres teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou


qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou o estado de gravidez para a
admissão;
b) Exigir do candidato atestado de antecedente;
c) Induzir ou instigar à esterilização genética;
d) Promover controle de natalidade, salvo o oferecimento de serviços e de
aconselhamentos ou planejamento familiar, realizada através de instituições
públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde – SUS.

O não cumprimento do artigo acima referido, acarretará a detenção de dois


anos, multa do empregador, de seu representante legal, bem como multa
administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador,
elevado em 50% em caso de reincidência, e a proibição de obter empréstimos com
financiamentos junto a instituições financeiras.

A rescisão contratual por ato discriminatório faculta o empregado optar pela:

a) Readmissão com ressarcimento integral de todo o período de


afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas
monetariamente, acrescidos de juros legais;
b) Percepção em dobro da remuneração do período de afastamento,
corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais (Lei nº 9.029, de
13.04/1995).

Procedimentos internos para registro do empregado:

• Registrar na Carteira de Trabalho o vínculo empregatício anotando as


seguintes informações: Dados do empregador, cargo, admissão, a
remuneração e as condições especiais, se houver;
• Preencher a Ficha ou Livro Registro de Empregado com os dados do
empregado é uma exigência legal imposta ao empregador (Artigos 41 a 48
da CLT).
• Devolver ao empregado a sua CTPS em 48 horas via protocolo de entrega;
• Elaborar o Contrato Individual de Trabalho.
• Elaboração de Acordo de Prorrogação e Compensação de horas.
• Preencher a ficha de salário-família:
• Preencher o Termo Responsabilidade de Salário Família.

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Departamento Pessoal

• Preencher a Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda na


fonte.
• Preencher o Termo de Opção do Vale Transporte.
• Solicitar o cadastramento do PIS caso o funcionário não o tenha.

Ficha de Registro

O empregado deverá ser registrado no momento em que passar a prestar


serviço à empresa. “NÃO EXISTE PRAZO DE TOLERÂNCIA PARA O
REGISTRO”. Não se deve confundir a ausência de prazo para registro, com o
prazo de devolução da CTPS.

O registro pode ser feito em livros, fichas, sistema eletrônico ou


informatizado que utilize meio magnético ou ótico (neste caso necessário fazer um
memorial descritivo e protocolado junto a DRT).

O registro deve conter obrigatoriamente as seguintes informações:

1. Identificação do empregado, com número, série e UF da Carteira de Trabalho


e Previdência Social – CTPS;
2. Data de admissão, e quando o funcionário for desligado a data da demissão;
3. Remuneração e forma de pagamento;
4. Local e horário de trabalho
5. Concessão de férias;
6. Identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do PIS/ PASEP;
7. Acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.
8. O registro de empregado deverá estar sempre atualizado e numerado
sequencialmente por estabelecimento.

Documentos de elaboração obrigatória por parte do empregador

Carteira de Trabalho

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Departamento Pessoal

Este documento é muito importante e já que você vai sempre lidar com o
original e nunca com a cópia, é importante cuidado extra pois perder a carteira ou
inutilizá-la gera multa para a empresa. Danos podem gerar também passivo
trabalhista e processo por danos morais, onde o valor a ser pago pode ser
absurdamente alto. Ela tem que chegar inteira e ir embora no mesmo estado em
que chegou, uma única página arrancada já é suficiente para gerar multa.

Prefira caneta esferográfica simples, pois o excesso de tinta pode causar


borrões e até atravessar páginas. Use sempre caneta azul para que o escrito se
destaque da impressão da página, facilitando a leitura.

Para registrar o empregado, serão necessárias as seguintes anotações na


carteira de trabalho, que deverá ser devolvida no prazo máximo de 48 horas:

Preencher na página contrato de trabalho, anotar os dados da empresa,


cargo, data de admissão e remuneração específica. Caso o candidato tenha
registro de outra empresa, verificar se foi dada a baixa desse registro anterior, caso
não o tenha feito, informar ao candidato.

Veja a seguir como deve ser feito o preenchimento da carteira:

Como preencher a parte da opção pelo FGTS

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1. Data da opção - será a mesma data de admissão do funcionário.


2. Banco Depositário – Nome do Banco onde será depositado o FGTS.
3. Agência – Nº da Agência depositária.
4. Praça – Cidade em que está localizada a agência
5. Estado – A Unidade de Federação onde se situa o banco
6. Empresa – Nome da Empresa

Veja a seguir um modelo dos campos a serem preenchidos:

Anotações gerais

Na página anotações gerais é anotado o contrato de experiências e suas


prorrogações quando houver. Pode ser escrito de forma manual assim como pode
ser utilizado carimbos ou etiquetas. Também pode ser anotado atestados médicos,
o cadastro do PIS se for o caso de primeiro emprego. Lembrando que as novas
carteiras de trabalho já vêm com o número do PIS impressa cabendo ao
funcionário ativá-lo no ato da admissão, pois o número que vem na CTPS não está
ativo. Se houver alguma alteração de dados cadastrais do empregador, como
razão social ou qualquer outra mudança, também deve ser anotado aqui.

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Departamento Pessoal

Veja agora alguns modelos que podem ser usados nas anotações gerais da
CTPS, utilize a que melhor se adequar a sua empresa.

Modelo 01

Contrato de Experiência

O portador da presente carteira foi admitido em ____/______/________ com


contrato de experiência de _____ dias, podendo ser prorrogado por mais
_____dias, podendo ainda ser rescindido por qualquer das partes, antes do término
do prazo ora estabelecido, independente de indenização ou aviso prévio.

(Assinatura do empregador e carimbo)

Modelo 02

Pelo o presente o titular desta CTPS foi contratado a título de experiência, pelo o
período de _____dias. Iniciado em ____/______/_______ com término em
______/_______/______

______________________, ________de _________de ___________


(Assinatura do empregador e carimbo)

Modelo 03

O portador desta, foi admitido c/ contrato de experiência por um prazo de ____ dias
de acordo com o art. 445 § único da CLT.

__________________________, ___________ de ___________de ____________

(Assinatura do empregador e carimbo)

Modelo 04

O portador do presente foi admitido em ____/_____/_______. Em caráter


experimental por ( ). Podendo ser dispensado independentemente de aviso
prévio ou qualquer indenização.

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Departamento Pessoal

(Assinatura do empregador e carimbo)

Modelo de prorrogação

Modelo 01

O contrato de experiência foi prorrogado por mais 45 dias a contar a partir de


_____/______/_______ vencendo em ______/_______/_______.

Cadastro do PIS (se for o 1º emprego):

CADASTRADO COMO PARTICIPANTE DO PIS EM ______/______/_________,


SOB Nº ___________________TENDO CONTA NO BANCO_______________
AGENCIA_______________________ ENDEREÇO_______________________

Promoções:

Exemplo:
A partir de 01.08.2003, passou a exercer a função de Auxiliar de Escritório
Carimbo e Assinatura do Empregador

Ressalvas na Carteira de Trabalho

Mas e se você estiver escrevendo e acabar anotando uma informação


errada? Como faz para evitar a rasura? Neste caso, é necessário fazer
uma ressalva na CTPS.

Todos estamos sujeitos a cometer algum equívoco. E o preenchimento da


Carteira de Trabalho não é exceção. Portanto, é fundamental saber como proceder,
diante de tal eventualidade, sem que os envolvidos sejam prejudicados.

Nada de pânico! Como já destacamos, por ser um documento oficial você


não deve fazer nenhum ajuste que possa causar interpretações duvidosas quanto
ao conteúdo na Carteira de Trabalho. Por isso, entenda, primeiramente, o que não
fazer ao escrever errado na CTPS:

• Não risque a informação: a CTPS não pode conter rasuras;

• Não use corretivos, “branquinho” ou borracha de caneta: isso danifica a


página é considerado uma rasura;

• Não grampeie um papel com a correção sobre o erro de preenchimento na


CTPS: essa é, infelizmente, uma prática muito comum nas empresas para

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Departamento Pessoal

corrigir erros. Ela não é permitida porque somente as anotações efetuadas


nas páginas da CTPS são consideradas como válidas, de maneira oficial.
Muitos órgãos do governo não aceitam informações corrigidas dessa
maneira como válidas. Além do óbvio: resolver um problema tão sério com
grampo e um pedaço solto de papel não é a alternativa mais responsável
para solucionar a situação;

• Não cole uma etiqueta sobre o erro: além de ter muito a ver com o item
anterior, tampar uma informação com outra pode deixar a entender que
houve fraude na informação — e o que, de fato, pode ser interpretado diante
de um enfrentamento judicial movido pelo profissional como um processo
trabalhista.

Por sua vez, o caminho para corrigir qualquer erro anotado na


Carteira de Trabalho, como a admissão ou rescisão de um funcionário, é
fácil de resolver. Lembre-se que isso não minimiza a atenção que deve ser
dada ao preenchimento do documento. Para exemplificar, vamos supor que
uma anotação de valor de salário foi feita errada. Siga os passos abaixo
para corrigir de um jeito que não trará problemas para o trabalhador depois:

Passos para corrigir a CTPS

• Abra a CTPS, na parte de Anotações Gerais, e veja qual é o número de


páginas disponíveis com espaço para escrever;

• Anote também, em um pedaço de papel, o número da página em que o erro


foi cometido e o da página, nas Anotações Gerais, em que há espaço para o
ajuste;

• Vá à página onde há o erro de preenchimento e identifique a informação


com um * (asterisco);

• Em seguida, escreva perto do asterisco: “vide página [X]” — atenção: você


deve substituir o “X” pelo número da página das Anotações Gerais que tem
espaço para escrever;
• Por exemplo: sobre o valor de salário escrito errado, escreva um asterisco e
a frase “vide página 45” que é a página em que vamos colocar a correção.

Agora, vá até a página das Anotações Gerais e escreva o que será corrigido,
no seguinte formato: “Lê-se corretamente, na página [Y], no termo [nome do campo
que contém o erro] a informação [informação correta]”, sendo:

• [Y]: a página onde houve o erro;

• [Nome do campo que contém o erro]: aqui, escreva qual informação está
sendo corrigida. Por exemplo: Valor de Salário, Data de Saída, Nome da

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Departamento Pessoal

empresa, ou seja, qual for o lugar em que o erro ocorreu. Pode escrever
exatamente com o mesmo nome que a informação tem na CTPS;

• [Informação correta]: aqui, escreva qual é a informação correta.

Ou seja: no exemplo que estamos elaborando, ficaria algo como: “Lê-se


corretamente, na página 23, no termo salário, a informação R$ 3.000”.

Correção finalizada!

Pronto! A correção está feita e você pode seguir com o preenchimento


normalmente. Vale destacar, entretanto, que independentemente de ter acontecido
um erro no preenchimento da Carteira de Trabalho é obrigatório, por lei, devolver a
CTPS para o funcionário em até 48 horas após ele ter entregado ao Departamento
Pessoal o documento.

Assim que devolvida para o trabalhador, é importante pedir que ele assine
um termo de devolução. Isso ajuda a evitar transtornos, caso a Carteira de
Trabalho seja perdida, roubada ou extraviada pelo colaborador.

Veja a seguir modelos de recibo de devolução da CTPS

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Departamento Pessoal

Procedimentos internos para registro do empregado:

Elaborar o Contrato Individual de Trabalho estabeleça um contrato de


trabalho por escrito com seu empregado contendo expressamente: a data de início
do contrato, a jornada de trabalho, horário de trabalho com intervalo para almoço
ou jantar, o valor do salário, entre outras condições essenciais do contrato de
emprego.

Paralelamente a assinatura da CTPS é preciso assinar o contrato de


trabalho. A empresa pode adotar o contrato de experiência, para saber qual será a
aderência do empregado às suas funções. Mas atenção às regras: prazo máximo
de 90 dias, sendo vedado dividir o contrato em mais de uma prorrogação.

Ex: 30 + 60 = 90 dias,
60 + 30 = 90 dias,
45 + 45 = 90 dias.

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Departamento Pessoal

Modelo de contrato de trabalho:

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Departamento Pessoal

Elaboração de Acordo de Prorrogação e Compensação de horas.

Modelo:

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Departamento Pessoal

Preencher a ficha de salário-família

Documento utilizado para preenchimento do pagamento de salário família, a


qual acompanha a certidão de nascimento e carteira de vacinação, deve ser
preenchida sempre que o empregado tiver dependente menor de 14 (quatorze)
anos de idade ou nos casos específicos determinados pela previdência social. Para
os filhos até 6 anos de idade o empregado deverá apresentar no mês de novembro
o atestado de vacinação ou documento equivalente e para os filhos a partir de 7
anos de idade, comprovante de frequência escolar nos meses de maio e
novembro. No caso de menor inválido que não frequenta a escola por motivo de
invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato.

Modelo:

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Departamento Pessoal

Preencher o Termo Responsabilidade de Salário Família

É parte integrante da ficha de salário família, servindo como declaração de


responsabilidade pelas informações fornecidas pelo empregado.

Modelo:

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Departamento Pessoal

Preencher a Declaração de dependentes para fins de Imposto de


Renda na fonte:

É utilizada sempre que o empregado possuir dependentes para imposto de


renda, devendo ser também assinada pelo cônjuge.

Modelo:

Preencher o Termo de Opção do Vale Transporte

É previsão legal que o empregador deva conceder meios de transporte para


que o empregado possa se descolar da residência ao local de trabalho e vice-
versa, dessa forma instituiu-se o vale transporte, o qual será concedido mediante
uma declaração do empregado mencionando qual o tipo e quantidade de condução
que usa diariamente. Pode o empregado também declarar que não precisa do vale
transporte por usar outros meios para o deslocamento.

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Departamento Pessoal

Modelo:

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Departamento Pessoal

PIS – Programa de Integração Social

PIS PASEP é a sigla do Programa de Integração Social e do Programa de


Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), que são contribuições
sociais, devida pelas empresas. O PIS PASEP é um número cadastrado no cartão
de CNPJ, ou no documento de cadastro do trabalhador.

O número de PIS (NIS) é a identificação do trabalhador perante a


Previdência Social, CAGED, Caixa Econômica Federal, RAIS, etc. Portanto, a falta
do cadastro impossibilita o pagamento do FGTS e o envio das obrigações mensais
e anuais. Essa é mais uma medida decorrente da implantação do ESOCIAL.

O número do PIS PASEP é fornecido pela CAIXA ECONOMICA FEDERAL,


em caso de primeiro emprego o empregador deve solicitar o cadastramento logo
após a admissão, lembrando somente que até 01/11/2014 o cadastramento do PIS
era feito em qualquer agência da CAIXA, a partir desta data somente será feito pela
internet pelo acesso direto da empresa ao cadastro NIS pelo endereço eletrônico
www.caixa.gov.br/cadastronisempresa.

OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR APÓS A ADMISSÃO

Após a contratação de um empregado, o empregador passa a ter algumas


obrigações a serem cumpridas com seu novo funcionário.

São elas:

Pagamento de salário

Efetuar mensalmente o pagamento de salário mediante recibo até o 5°dia


útil, subsequente do mês de trabalho. Para a legislação trabalhista o sábado é
considerado dia útil. Caso o 5°dia útil seja um sábado e a empresa não trabalhe
aos sábados, o pagamento deverá ser efetuado na sexta-feira.

O empregador é obrigado a elaborar mensalmente a folha de pagamento do


salário devido e efetuar os descontos previstos na legislação (INSS, faltas e vale-
transporte etc.). Toda empresa é obrigada a elaborar mensalmente a folha de
pagamento da remuneração paga devida ou creditada a todos os empregados a
seu serviço, devendo manter em cada estabelecimento uma via da respectiva folha
e recibos de pagamento.

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Departamento Pessoal

Recolhimento do INSS

O significado da palavra INSS é Instituto Nacional do Seguro Social, é um


órgão do Ministério de Previdência Social, que está ligado diretamente ao governo.
Este órgão tem algumas funções básicas para os trabalhadores do país, todo
trabalhador com carteira assinada tem por obrigação de pagar por este programa.

O recolhimento do INSS é feito pela Guia da Previdência Social (GPS) que é


um documento pelo qual as empresas recolhem as contribuições sociais
relacionadas a seus colaboradores. Seu cálculo é feito mensalmente e deve ser
feito com muita atenção para não gerar multa ou retificações. Esse cálculo é feito
em cima do valor bruto total do salário em folha de pagamento.

Deve-se ficar atento a questões como: hora extra, faltas sem justificativa,
atrasos, e outras que irão interferir na remuneração bruta do colaborador pois elas
impactam diretamente o cálculo do INSS.

Como realizar o cálculo do INSS

Para efetuar o cálculo correto do INSS vamos precisar da tabela atualizada,


com as alíquotas corretas, que veremos a seguir:

Em posse desta tabela o cálculo é simples de ser feito, basta multiplicar o


valor bruto do salário pelo valor da alíquota da faixa salarial.

Exemplificando:

Maria de Fatima recebe um salário de R$ 1.900,00. Ela está dentro da


alíquota de 9%, então multiplica-se R$ 1.900,00 x 9% = R$ 171,00 esse é o valor a
ser contribuído ao INSS.

Então como vimos, cada faixa salarial corresponde a uma alíquota, e o


cálculo será feito segundo ela. Porém como podemos ver na tabela acima, existe
um limite máximo para a terceira alíquota que é de 5.645,80, acima desse valor a
dedução é feita no valor de R$ 621,04, esse valor é fixo para qualquer faixa salarial
acima de R$ 5.645,80.

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Departamento Pessoal

Cálculo de acréscimos por atraso no pagamento INSS

Os acréscimos para contribuições recolhidas fora do prazo seguem a


consideração dos seguintes aspectos:

Juros: equivalente à Selic - taxa básica de juros da economia, sendo que o


cálculo é feito a partir do 1º dia do mês seguinte ao vencimento até ao mês anterior
ao pagamento, mais 1% no mesmo intervalo de 30 dias

Multa: corresponde a 0,33% por dia de atraso. A multa começa a valer a


partir do dia seguinte ao do vencimento até o pagamento. O limite é de 20%

Porém com a implantação do eSocial essa informação será toda feita pelo
novo sistema.

Vale-transporte

O empregado tem direito ao vale-transporte, quando solicitado, sendo


antecipado por meio de cartão no início de cada mês. É facultado ao empregado
não requerer utilizar o vale-transporte desde que faça a opção no ato da assinatura
do Termo.

O vale-transporte será custeado pelo beneficiário na parcela equivalente a


6% de seu salário básico e pelo empregador, no que exerce à parcela referida no
item anterior. Mais atenção vale-transporte não pode ser paga em dinheiro. Lei
Federal nº 7.418/85.

CAGED

CAGED significa Cadastro Geral de Empregados e Desempregados. Esse


cadastro foi criado pelo Ministério do Trabalho e Emprego regido pela lei 4.923/65,
para controlar as admissões e demissões de empregados sob o regime da CLT de
forma permanente.

Além de ser uma ferramenta utilizada para conferir os dados do sistema de


seguro desemprego, o CAGED também serve como
base para que o governo elabore pesquisas, programas, estudos e projetos
relacionados ao mercado de trabalho.

Caso você tenha feito qualquer alteração no seu quadro de funcionários,


será necessário declará-la até o 7º dia do mês subsequente ao de competência
informado, podendo esta ser feita de qualquer uma destas três formas:

1. Por meio do Aplicativo do CAGED Informatizado (ACI) o CAGEDNet;


2. Através de um formulário eletrônico do CAGED -FEC;
3. Acessando o CAGED Web.

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Departamento Pessoal

Obs.: Desde novembro de 2001 não é mais possível fazer e enviar a


declaração do CAGED via formulário impresso. O CAGED Web se tornou essencial
nos últimos anos.

Após enviada a declaração, o sistema emite imediatamente um recibo em


pdf. Não se esqueça de ter em mãos o tipo e o número do seu identificador (CNPJ /
CEI) e o Código de Recebimento.

Da mesma forma que o recibo, o extrato é disponibilizado no site do


Ministério do Trabalho e Emprego. Você também irá precisar informar o tipo e o
número do seu identificador (CNPJ / CEI) e o Código de Recebimento.

Quem NÃO deve ser declarado?

• Servidores da administração pública direta ou indireta, federal, estadual ou


municipal, bem como das fundações supervisionadas;

• Trabalhadores avulsos (aqueles que prestam serviços de natureza urbana


ou rural a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a
intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, nos termos da
Lei nº 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria);

• Diretores sem vínculo empregatício, para os quais o


estabelecimento/entidade tenha optado pelo recolhimento do FGTS (Circular
CEF nº 46, de 29 de março de 1995);

• Servidores públicos não-efetivos (demissíveis ad nutum ou admitidos por


meio de legislação especial, não regidos pela CLT);

• Servidores públicos cedidos e requisitados;

• Dirigentes sindicais;

• Diretores sem vínculo empregatício para os quais não é recolhido FGTS;

• Autônomos;

• Eventuais;

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• Ocupantes de cargos eletivos (governadores, deputados, prefeitos,


vereadores, etc.), a partir da data da posse, desde que não tenham feito
opção pelos vencimentos do órgão de origem;

• Estagiários regidos pela Portaria MTPS nº 1.002, de 29 de setembro de


1967, e pela Lei nº 6.494, de 7 de dezembro de 1977;

• Empregados domésticos residenciais;

• Cooperados ou cooperativados;

• Trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido por


lei estadual;

• Trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido por


lei municipal;

• Trabalhadores com Contrato de Trabalho por Tempo Determinado, regido


pela Lei nº 8.745, de 9 de dezembro de 1993, com a redação dada pela Lei
nº 9.849, de 26 de outubro de 1999.

Obs. Com a implantação do eSocial essa obrigação poderá ser extinta, pois
os vínculos laborais do empregador serão cadastrados e informados no eSocial,
tornando desnecessário o envio desse tipo de informação. No início será informado
através do RET- Registro de Eventos Trabalhistas.

RAIS – Recolhimento Anual de Informação Social

A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) é um mecanismo que


o Governo Federal usa para coletar dados relacionados a fatores sociais e
econômicos sobre as empresas e seus empregados.

Essa obrigação foi criada de acordo com o Decreto nº 76.900, de 23 de


dezembro de 1975. Com o principal objetivo de controlar as atividades trabalhistas
do país. Hoje ela é considerada a principal fonte de informações sobre o mercado
de trabalho brasileiro por causa de sua abrangência.

Com essa declaração o Ministério do Trabalho consegue reunir dados mais


exatos para criar estatísticas e para fornecer essas informações às entidades
governamentais.

Essa declaração é obrigatória e todos os empregadores que estão com


CNPJ ativo no ano vigente, tem que declarar a RAIS no ano subsequente, se caso
o empregador não contratou ninguém no ano referido tem que fazer a declaração
da RAIS Negativa.

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A RAIS não é somente obrigação de empregadores, também tem que


entregar essa declaração: empregadores urbanos e rurais; autônomos ou
profissionais liberais que tiveram empregados no ano base; filiais, representações
ou qualquer outra forma de entidade vinculada a uma empresa domiciliada no
exterior; cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas; condomínios e
sociedades civis.

Essa é uma das obrigações mais importantes do empregador, pois é através


dessa obrigação, que o MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) consegue
controlar os empregos e trabalhadores formais no país. Assim, o abono salarial e o
seguro desemprego, por exemplo, só ficam disponíveis caso o trabalhador tenha
sido apresentado na RAIS. Além disso, o colaborador que não tiver sido descrito
nessa declaração também pode ter o seu tempo para aposentadoria alterado.

Com os dados que a obrigação recolhe é possível saber:

• Qual a quantidade de empregos formais existentes no país;


• Quantas pessoas foram demitidas;
• Quantos empregos foram criados;
• Qual setor econômico teve mais contratação;
• Se novas atividades foram criadas.

Além disso, o Ministério do Trabalho consegue usar os dados reunidos para


a legislação da nacionalização do trabalho, o controle dos registros do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), os Sistemas de Arrecadação e de
Concessão de Benefícios Previdenciários e a identificação do trabalhador com
direito ao abono salarial pelo Programa de Integração Social (PIS) ou Programa de
Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep).

Para fazer o informe da RAIS o empregador, no ano base, deverá utilizar


obrigatoriamente o Programa Gerador de Declaração RAIS (GDRAIS) para
declarar e fazer a transmissão pela internet. O estabelecimento/entidade sem
vínculo empregatício (RAIS NEGATIVA) deverá informar apenas os campos que
identificam o mesmo, podendo, para tanto, utilizar-se dos programas GDRAIS2017
ou RAIS Negativa Web.

O programa GDRAIS providenciará a geração do arquivo de entrega com os


estabelecimentos selecionados. O arquivo da declaração deverá ser gravado no
disco rígido, utilizando a opção “Declaração”, item “Gravar Declaração”, disponível
no programa GDRAIS.

Como a RAIS é anual, todo ano o programa GDRAIS é atualizado. Para


quem já tem o programa baixado é só entrar no site http://www.rais.gov.br e
atualizar o que já tem, caso contrário, se o empregador não tiver, dirija-se ao
mesmo site e baixe o GDRAIS do ano base.

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O informe da RAIS deverá ser feito, sempre no início de cada ano referente
ao ano anterior, como a declaração do IRRF ela tem data de início, e de fim para o
informe. Caso o empregador perca essa data, estará sujeito a multa e juros
decorrente ao atraso, conforme determina a Portaria nº 14, de 10 de fevereiro de
2006, alterada pela Portaria nº 688, de 24 de abril de 2009.

O valor da multa resultante da aplicação, acima prevista, quando decorrente


da lavratura de Auto de infração, deverá ser acrescido de percentuais, em relação
ao valor máximo da multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 1990, a critério da
autoridade julgadora, na seguinte proporção:

I - De 0% a 4% - para empresas com 0 a 25 empregados;


II - De 5% a 8,0% - para empresas com 26 a 50 empregados;
III - De 9% a 12%- para empresas com 51 a 100 empregados;
IV - De 13% a 16,0% - para empresas com 101 a 500 empregados;
V - De 17% a 20,0% - para empresas com mais de 500 empregados.

A lavratura do auto de infração, com a aplicação ou não da multa


correspondente ao atraso, não entrega da RAIS ou entrega com erros ou
omissões, NÃO isenta o empregador da obrigatoriedade de prestar as informações
requeridas pelo Ministério do Trabalho.

Obs. Com a RAIS irá acontecer o mesmo que com o CAGED, com a
implantação do eSocial essa obrigação poderá ser extinta, pois os vínculos laborais
do empregador serão cadastrados e informados no eSocial, tornando
desnecessário o envio desse tipo de informação. No início será informado através
do RET- Registro de Eventos Trabalhistas.

FGTS

A sigla FGTS significa Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Este fundo


foi criado com o intuito de proteger o trabalhador que poderia ser demitido sem
justa causa. Sendo assim, a cada mês, junto com o pagamento dos salários, o
empregador deve depositar em contas abertas na Caixa Econômica Federal (CEF)
em nome dos seus empregados e vinculadas ao contrato de trabalho, o valor
correspondente a 8% do salário do funcionário (caso o contrato de trabalho seja
firmado através da lei nº 11.180/05 (contrato de aprendizagem), o percentual do
FGTS deve ser reduzido para 2%).

Esse valor fica guardado na conta vinculada do trabalhador, podendo ser


levantado em sua integralidade, ao término do contrato de trabalho. O trabalhador
demitido apenas poderá retirar todo o valor depositado se tal demissão ocorrer sem
justa causa. Se o empregador demitir o empregado sem justa causa, é obrigatório
que ele efetue o pagamento de uma multa, corresponde
nte a 40% de todo o valor já depositado de FGTS na conta vinculada.

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Departamento Pessoal

Porem a reforma trabalhista trouxe uma possibilidade de acordo referente ao


pagamento do FGTS, trata-se da dispensa consensual, onde as partes (empregado
e empregador) realizam, livremente, um acordo para ruptura do vínculo
empregatício.

Com esse acordo o trabalhador irá receber metade do valor referente ao


aviso prévio, 20% da multa do FGTS e pode movimentar até 80% do saldo do
fundo de garantia.

Além disso, o trabalhador que se submeter a esse acordo previsto na


reforma trabalhista não receberá, em nenhuma hipótese, o Seguro Desemprego,
devendo ter acesso unicamente às verbas parciais e ao FGTS.

Para o recolhimento mensal do FGTS devido pelos empregados, é utilizado


a GRF – Guia de Recolhimento do FGTS, gerada pelo SEFIP – Sistema Empresa
de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social.

SEFIP

O Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência


Social (SEFIP) é um aplicativo desenvolvido pela Caixa para o empregador.
Disponível gratuitamente, a ferramenta torna o processo de recolhimento regular do
FGTS mais ágil e seguro.

O sistema é destinado a todas as pessoas físicas, jurídicas e contribuintes


equiparados a empresa, sujeitos ao recolhimento do FGTS, e é responsável por
consolidar os dados cadastrais e financeiros dos contribuintes e trabalhadores para
repassar ao FGTS e à Previdência Social. Também é utilizado para gerar a Guia de
Recolhimento do FGTS (GRF), gerada com código de barras para recolher o
FGTS, os arquivos gerados pelo SEFIP devem ser transmitidos pela internet, por
meio do Conectividade Social, e a GRF emitida deve ser recolhida até o 7º dia do
mês seguinte àquele em que a remuneração do trabalhador foi paga.

O valor a ser creditado na conta vinculada do trabalhador é calculado com


base na remuneração do empregado, de acordo com o tipo de contrato:

Menor Aprendiz: quota de 2% sobre a remuneração.


Demais Trabalhadores: quota de 8% sobre a remuneração.

A GRF deverá ser paga nas agências dos bancos conveniados ao FGTS ou
nas unidades lotéricas e canais alternativos de atendimento, desde que o valor da
guia não ultrapasse R$ 1.000,00.

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Guarda da Documentação

A empresa deverá guardar:

- Por 30 anos, conforme previsto no art. 23, § 5º, da Lei nº. 8.036/90, a GRF,
a Relação de Estabelecimentos Centralizados (REC), a Relação de
Tomadores/Obras (RET), o Comprovante de Confissão de não recolhimento de
valores de FGTS e de Contribuição Social, e o arquivo SEFIPCR.SFP.

- Por 30 anos, a Retificação/Protocolo de Dados do FGTS e o


Comprovante/Protocolo de Solicitação de Exclusão, conforme previsto em Circular
Caixa, que estabelece procedimentos pertinentes à retificação de informações,
transferência de contas FGTS e à devolução de valores recolhidos ao FGTS.

- Por 10 anos, conforme previsto no art. 32, § 11, da Lei nº 8.212/91 e


alterações posteriores, o Comprovante de Declaração à Previdência.

Exemplo de cálculo de FGTS:

Um empregado recebe por salário a quantia de R$ 1.200,00, teve R$ 400,00


de comissão e R$ 90,00 de hora extra.
O Cálculo fica da seguinte forma:
R$ 1.200,00 (Salário) + R$ 400,00 (comissão) + R$ 90,00 (hora extra) = R$
1.690,00 (remuneração total)
R$1.690,00 x 8% (alíquota FGTS) = R$135,20
A parcela de R$135,20 deverá ser recolhida ao empregado no mês vigente.
O empregado possui acesso para ver se os depósitos em sua conta estão sendo
feitos por meio da Caixa Econômica Federal.

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Departamento Pessoal

Obs. A guia de recolhimento do FGTS será gerada dentro do eSocial com o


envio do evento S-1299.

IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte

O IRRF (imposto de renda retido na fonte) é um tributo descontado direto do


salário do empregado. O valor do desconto depende do valor da remuneração
recebida pelo empregado, esse cálculo é feito seguindo uma tabela progressiva da
Receita Federal.

TABELA DO IRRF 2019

Dedução por dependente: R$ 189,59

Ao calcular a alíquota, por sua porcentagem, será então descontada uma


quantia que pode ser deduzida deste valor e que se encontra na tabela. Outra
dedução feita é em relação a quantidade de dependentes que o trabalhador possui,
fixado em R$ 189,59 por dependente.

Exemplo:

Como exemplo temos um trabalhador com 2 dependente e salário mensal


bruto de R$ 3.500,00.

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1º Subtrair a quantia destinada ao INSS:

• R$ 3.500,00 x 11% = R$ 385,00.


• Base de Cálculo para o IRRF: R$3.500,00 - R$ 385,00 = R$ 3.115,00.

2º Subtrair da base de cálculo a quantia que corresponde aos dependentes:


Nesse caso são 2 (dois) então serão: R$ 189,59 X 2 = R$ 379,18
• R$ 3.115,00,00 - R$ 379,18
• = R$ 2.735,82.

3º Descontar a alíquota conforme sua porcentagem. Neste caso será de


15% e um desconto de R$ 354,80:
• R$ 2.735,82 x 15% = R$ 410,37.
• R$ 410,37 - R$ 354,80 = R$ 55,57.

Vemos que a quantia a descontar, e que será destinada ao imposto de renda


retido na fonte, será no valor de R$ 55,57. Se quisermos saber o salário líquido
basta calcular:
• R$ 3.500,00 - R$ 385,00 - R$ 55,57 = R$ 3.059,43.

A empresa deduz o valor do IRRF de cada funcionário e repassa esse valor


ao governo através da DARF, o DP soma o valor deduzido dos funcionários e o
resultado dessa soma será o valor da DARF.

Exemplo: Se a empresa tem 5 funcionários e cada um teve um desconto de


R$ 145,00 soma-se esses valores:

Funcionário 1= R$ 145,00 +
Funcionário 2 = R$ 145,00 +
Funcionário 3 = R$ 145,00 +
Funcionário 4 = R$ 145,00 +
Funcionário 5 = R$ 145,00
=R$ 725,00

Logo o DARF que a empresa deverá fazer a arrecadação é no valor de


R$725,00.

DIRF – Declaração do Imposto Sobre a Renda Retida na Fonte

Todo empregador tem muitas obrigações tributarias dentre elas o IRRF


como acabamos de ver, mais além da dedução feita na folha de pagamento do
funcionário, todo início de ano o empregador precisa informar ao Fisco a quantia do
imposto sobre a renda que foi retido de cada um de seus funcionários ao longo do
ano-calendário anterior.

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Departamento Pessoal

Como é uma obrigação anual, suas regras são publicadas anualmente pela
Receita Federal. Ela é utilizada para efeito fiscalizatório, através dela é cruzada
informações da declaração de imposto de renda anual dos funcionários. Por isso
devemos ter muito cuidado ao fazer a DIRF. Toda informação contida nela deve ser
extremamente analisada, para que não haja erros, pois isso pode acarretar sérios
problemas tanto para o empregador como para o empregado.

Se houver inconsistências, a Receita Federal intimará o contribuinte para


explicações. Se o erro for dele, poderá cair na malha fina, se for da sua empresa,
ela será multada por erros ou omissões na DIRF.

Para preencher a DIRF deve-se começar indicando o nome e CPF do


funcionário, em seguida informe individualmente os valores que cada um deles
recebeu, o mês de pagamento e o código de identificação que indica a operação.
Os valores indicados são referentes a deduções, rendimentos e retenções na fonte
que devem ser informados em reais e centavos.

Quanto aos pagamentos que devem estar relacionados na DIRF, são


basicamente quatro as informações que a empresa deve informar na DIRF.

• Rendimentos pagos a pessoas físicas domiciliadas no Brasil, incluindo os


isentos e não tributáveis.

• Valor do imposto sobre a renda e/ou contribuições retidos na fonte, dos


rendimentos pagos ou creditados aos seus beneficiários.

• Pagamento, crédito, entrega, emprego ou remessa a residentes ou


domiciliados no exterior, mesmo sem retenção do imposto ou nos casos
de isenção ou alíquota zero.

• Pagamentos a plano de assistência à saúde na modalidade coletivo


empresarial.

A DIRF é gerada pelo Programa Gerador da Declaração (PGD), um


programa da própria Receita Federal que pode ser baixado no site. No programa
você consegue fazer o preenchimento ou a importação dos dados do seu software
de gestão contábil, validação e envio da obrigação. Todo ano uma nova versão é
lançada com as últimas mudanças tributárias. Por isso, é importante que você
baixe a nova versão!

Após o arquivo ser gerado, você deve enviá-lo pelo Receitanet – um outro
programa da Receita Federal. Para fazer a entrega da DIRF você precisa ter a
assinatura digital da empresa. Com ela, você também consegue acompanhar todo
o processo da obrigação, se ela foi validada ou não, no Centro Virtual de
Atendimento.

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Departamento Pessoal

Como qualquer tributo a DIRF também tem data para entrega, o que
geralmente ocorre em fevereiro, já que geralmente em março começa a declaração
de imposto de renda.

Caso a declaração não seja entregue ou acabe apresentada após o prazo


fixado, a legislação prevê a aplicação de multas.

As penalidades estão previstas na Instrução Normativa SRF nº 197, de


2002. E incluem também os casos de documentos apresentados com incorreções e
omissões, conforme as regras, está prevista multa entre 2% a 20% ao mês-
calendário, ou fração incidente sobre o montante do Imposto de Renda informado
na declaração.

Obs. Com o eSocial, DIRF será informada no evento S-1210, porem a


responsabilidade de efetuar os cálculos, entretanto, continua sendo das empresas.

Contribuição Sindical

A Contribuição Sindical é um dos encargos obrigatórios que fazem parte das


taxas devidas pelos trabalhadores. No Brasil, ela foi instituída ainda em 1937, é um
tributo previsto pelo artigo 8°, inciso IV da constituição Federal, bem como nos
artigos 578 e seguintes da consolidação das Leis do Trabalho, mantendo-se até
hoje como a principal forma de arrecadação dos sindicatos e categorias de classe
do país.

O pagamento da Contribuição Sindical é feito diretamente pelo empregador,


utilizando a remuneração de um dia de trabalho do empregado.

De acordo com os artigos 583 e 587 da Consolidação das Leis do Trabalho,


os prazos de arrecadação, para as diferentes categorias, são:

• Empregadores – janeiro

• Autônomos e Profissionais liberais – fevereiro

• Empregados e trabalhadores avulsos - desconto obrigatório na folha no mês


março e recolhimento no mês de abril pelo empregador.

De forma mais específica, todo o mês de março o empregador deve


descontar um dia de remuneração do trabalhador para pagar a Contribuição
Sindical às instituições corretas. A destinação da contribuição sindical se divide
entre o próprio sindicato, federações, confederações e Governo Federal, sendo que
este último aplica sua quota parte da arrecadação à composição dos recursos
financeiros destinados ao Fundo de Amparo ao Trabalhador e ao Seguro
Desemprego.

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Departamento Pessoal

Com o objetivo de conferir maior transparência e acesso às informações da


arrecadação da Contribuição Sindical Urbana, o Ministério do Trabalho e Emprego
publicou em 23/11/2005 a Portaria nº 488 que aprova o novo modelo de guia de
contribuição com código de barras.

A emissão da nova guia no sistema da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL,


utilizando o Site do Contribuinte, no endereço www.caixa.gov.br não tem custo para
o contribuinte e não está condicionada a contratação de nenhum serviço da CAIXA
pelas Entidades Sindicais. Porém em 13 de julho de 2017 foi sancionada a lei nº
13.467 da reforma trabalhista, que trouxe uma mudança que alterou totalmente a
contribuição sindical, e abalou sua estrutura. No lugar da contribuição compulsória,
agora o desconto e respectivo recolhimento da contribuição sindical, a cargo do
empregador, está condicionado à autorização prévia e expressa do empregado.
Sem autorização do empegado o empregador não poderá descontar a contribuição
sindical.

Diversos sindicatos têm impetrado mandados de segurança, bem como


ações diretas de inconstitucionalidade, alegando que a nova redação dos artigos
578 e 579 da CLT viola o disposto no artigo 146, III, da Constituição Federal que
dispõe que matéria tributária só pode ser legislada por meio de lei complementar, o
que não é o caso da reforma trabalhista, que consiste em uma lei ordinária.

De acordo com o entendimento adotado pelo STF, a contribuição, embora


tenha natureza para fiscal, não é imposto, razão pela qual, em nosso entender, não
exige que lei complementar defina os elementos supracitados, podendo estes
serem alterados, por meio de lei ordinária, como é o caso da lei 13.467/17.

Portanto, até que sejam julgadas as ações diretas de inconstitucionalidade


que tratam da Reforma Trabalhista, entendemos pela validade dos artigos 578 e
579 recém alterados, sendo o desconto da contribuição sindical permitida apenas
aos empregados que previamente manifestarem a concordância com o desconto
em questão.

FOLHA DE PAGAMENTO

Folha de pagamento é o nome dado a uma lista da remuneração paga aos


trabalhadores de uma instituição, ou ainda do conjunto de procedimentos
trabalhistas efetuado pela empresa para fazer o pagamento ao empregado. Nela
vem descrito tudo que o funcionário recebe e todos os descontos que são
realizados. É também conhecido como holerite. No Brasil, as empresas têm a
obrigação legal de prepará-la.

Ela por sua vez tem função operacional, contábil e fiscal, deve ser
constituída com base nas ocorrências mensais dos empregados. Já vimos grande
parte das ocorrências mensais dos empregados são elas o DSR, o 13º salário, as
férias, o FGTS, o INSS, os Adicionais de Insalubridade e de Periculosidade, o Vale
Transporte, faltas e atrasos, são alguns proventos que fazem parte da folha.

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Como Elaborar a Folha de Pagamento

Não existe uma formula mágica ou um modelo oficial para se elaborar a


folha de pagamento, cada empresa usa os critérios que melhor lhe convir, desde
que seja respeitado os aspectos legais.

Porém para que seja elaborada de forma correta, toda folha de pagamento
deve se basear em algumas informações:

• O valor do salário de contratação do funcionário.


• A frequência: faltas, atrasos e afastamentos
• Os descontos de encargos sociais
• A forma de pagamento e a data que o valor estará disponível.

Sem perceber já aprendemos a fazer a folha de pagamento, já aprendemos


a fazer todos os descontos e calcular todos os proventos. Agora vamos aprender a
fazer a folha propriamente dita.

Para composição dos salários líquidos, que deverão estar na conta dos
trabalhadores no dia acordado, os valores da folha de pagamento são divididos em
duas partes: Proventos e Descontos.
Exemplificando:

Mensalista com horas extras: Priscila Silva

• Salário = R$ 2.178,00 por mês


• Fez 15 horas extra a 50%
• Tem dois dependentes, sendo: esposa e um filho menor de 14 anos.
• Teve R$ 871,20 de adiantamento por conta de salário.
• Não teve faltas durante o mês.
• Mês referente a agosto 2018
• 27 dias uteis
• 4 dias de repouso

Proventos:

Salário = R$ 2.178,00
15 horas extra a R$ 14,85 cada uma = R$ 222,75
HE sobre DSR = R$ 33,00
Salário família: não tem direito recebe acima do valor previsto
Total de Proventos = R$ 2.433,75

Descontos:

78
Departamento Pessoal

INSS: 11% sobre R$ 2.433,75 = R$ 267,71


IRRF: 2.178,00 (de salário) + 255,75 (de HE) = 2.433,75 - 379,18 (2
dependentes) – 267,71 (INSS) = 1.786,28 (base de cálculo para IRRF) = isento
Adiantamento por conta do salário = R$ 871,20
Total de Desconto = R$ 1.138,91
Total de Proventos = R$ 2.433,75 – R$ 1.13891 Total de Descontos = R$
1.294,84
Liquido a receber = R$ 1.294,84
FGTS: R$ 2.178,00 (salário) + R$ 255,75 (HE) = R$ 2.433,75 X 8% = R$
194,70

79
Departamento Pessoal

O Holerite ficaria assim:

RECIBO / DEMONSTRATIVO DE PAGAMENTO


NOME DO EMPREGADOR: XY Ltda. CGC: 51.080.370/0001-70
NOME DO EMPREGADO: PRISCILA SILVA CTPS Nº/SÉRIE 4.578 /0005
CARGO: ASSIST. DE RH DEPTO: RH
PERIODO SALÁRIO BASE PAG. POR H. BASE DEP. (IR) FILHOS( S.F)

01 a 30/18 2.178,00 Mês ____ 2 1

Nº DE VALOR
CÓD. DESCRIÇÃO HORAS UNITÁRIO VENCIMENTOS DESCONTOS
1 Salário 30 d 72,60 2.178,00
2 Horas extras 15 H 14,85 222,75
3 DSR sobre horas extras 4d 8,25 33,00
4 Salário Família 0

21 INSS 11% 267,71


22 IRRF Isento
23 Adiantamento 871,20

BASE P/FGTS VALOR DEPÓS.FGTS BASE P/ IRRF TOTAL DE TOTAL DE


VENCIMENTOS DESCONTOS
2.433,75 194,70 1.786,28 2.433,75 1.138,20
LÍQUIDO A RECEBER: 1.294,84
OBSERVAÇÕES

RECEBI A IMPORTANCIA LÍQUIDA ACIMA DISCRIMINADA

DATA: _____/______/_____
ASSINATURA:_________________________________________________________

80
Departamento Pessoal

Veja a seguir um modelo de uma planilha de folha de pagamento

E-SOCIAL

O eSocial é uma ferramenta eletrônica criada pelo governo federal, instituído


pelo Decreto nº 8.373, de 11 de dezembro de 2014, que tem por objetivo
desenvolver um sistema de coleta de informações trabalhistas, previdenciárias e
tributárias, armazenando-as em um Ambiente Nacional Virtual, a fim de unificar as
informações, facilitando a transmissão, a forma de validação, o armazenamento e a
distribuição de todos os dados relativos as obrigações, dando mais agilidade as
informações trabalhistas, previdenciários e fiscais, para a apuração de tributos e da
contribuição para o FGTS.

A obrigatoriedade de envio de eventos ao eSocial foi definida pelo Comitê


Diretivo através da resolução nº 02/2017 (com atualizações até 12/07/2018):

O eSocial estabelece a forma com que passam a ser prestadas as


informações relativas à contratação e utilização de mão de obra onerosa, com ou
sem vínculo empregatício, e de produção rural. Portanto, não se trata de uma nova
obrigação tributária acessória, mas uma nova forma de cumprir obrigações
trabalhistas, previdenciárias e tributárias já existentes. Com isso, ele não altera as
legislações específicas de cada área, mas apenas cria uma forma única e mais
simplificada de atendê-las.

81
Departamento Pessoal

Por meio desse sistema, os empregadores passarão a comunicar


digitalmente ao Governo, de forma unificada, todas as informações relativas ao seu
quadro de funcionários e obrigações trabalhistas, como vínculos empregatícios,
contribuições previdenciárias, dados da folha de pagamento, comunicações de
acidente de trabalho, aviso prévio, escriturações fiscais, informações sobre o FGTS
e outras informações relevantes.

Antes do eSocial as empresas eram obrigadas a processar uma série de


documentos e envia-los aos seus respectivos órgãos de fiscalização, o que era
demorado e trabalhoso, agora basta um envio e pronto.

O eSocial pretende substituir 15 obrigações acessórias relacionadas à


contratação de empregados atualmente existentes. São elas:

• GFIP – Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social


• CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
• RAIS – Relação Anual de Informações Sociais
• LRE – Livro de Registro de Empregados
• CAT – Comunicado de Acidente de Trabalho
• CD – Comunicação de Dispensa
• CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social
• PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário
• DIRF – Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte
• DCTF – Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federal
• QHT – Quadro de Horário de Trabalho
• MANAD – Manual Normativo de Arquivos Digitais
• GRF – Guia de Recolhimento do FGTS
• GPS – Guia da Previdência Social
• FOLHA DE PAGAMENTO

Esse sistema veio para racionalizar os processos. Ele exige que os dados
sejam inseridos uma única vez e que seja gerado uma única guia. Como todo o
processo é feito por meio de uma plataforma digital as informações chegam mais
rapidamente em seus respectivos órgãos fiscalizadores, pois os dados são
transmitidos por meio da página do eSocial na internet, trazendo assim relevantes
modificações nos procedimentos de rotina do departamento pessoal.

Se antes os prazos de envios eram largos, agora a obrigatoriedade de


cadastramento é instantânea, e pode dar margem a multas em caso de falta do
cumprimento das declarações. As empresas que não cumprirem as exigências
do eSocial estarão sujeitas a diversas multas, de forma automática. No caso de a
empresa não informar a admissão de um trabalhador, por exemplo, estará sujeita a
multa entre R$ 402,53 e R$ 805,06 por empregado, podendo dobrar de valor em
caso de reincidência.

82
Departamento Pessoal

Também há possibilidade de aplicação de multas por vários outros motivos,


como a não comunicação da contratação de empregado até um dia antes do início
do trabalho, de alterações de contrato de trabalho ou dos dados cadastrais do
empregado, de acidentes de trabalho que resultem no falecimento do empregado
ou acidentes de trabalho não fatais até o primeiro dia útil seguinte ao do acidente,
pela não realização dos exames médicos admissional, periódico, de retorno ao
trabalho, de mudança de função e demissão do empregado, dentre outras.

Os prazos de remessa dessas informações são variáveis conforme a


natureza delas, mas a regra é que elas sejam registradas com a maior brevidade
possível.

e-Social e o Certificado Digital

Em regra, para acesso e envio de informações ao eSocial, será necessário


utilizar Certificado Digital emitido por Autoridade Certificadora credenciada pela
Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira – ICP-Brasil, que deverá ser do tipo A1
ou A3.

Certificado Digital é um documento eletrônico que é a identidade da pessoa


jurídica. Nele contém todos os dados que identificam a empresa junto à Receita
Federal e nos sistemas de gestão, eles serão exigidos pelo sistema do eSocial em
dois momentos distintos.

Eventos do eSocial

As informações do eSocial foram divididas em eventos, sendo eles: Tabelas,


Não Periódicos e Periódico.

Eventos de Tabela

É o primeiro grupo de eventos a ser transmitido ao Ambiente Nacional do


eSocial. São eventos que identificam o empregador/contribuinte/órgão público,
contendo dados básicos de sua classificação fiscal e de sua estrutura
administrativa. Esses eventos serão a base dos demais, pois comtemplam a base
de dados. É obrigatório transmiti-los logo após o envio do evento de informações
do empregador/contribuinte/órgão público e antes dos eventos periódicos e não
periódicos.

As informações constantes do evento de Tabelas são mantidas no eSocial


de forma histórica, não sendo permitidas informações conflitantes para o mesmo
item dentro da mesma tabela e período de validade. Esta transmissão deve ser
efetuada, preferencialmente, assim que ocorrer alteração da informação
armazenada naquela tabela.

83
Departamento Pessoal

Antes de enviar as informações devemos prestar atenção e conferir as


informações cadastrais dos trabalhadores junto ao Cadastro Nacional de
Informações Sociais (CNIS), caso contrário, o eSocial irá bloquear os dados
inconstantes na identificação dos empregados.

Eventos de Tabelas

Obrigatoriedade Requisitos
Evento Necessarios REQUISITO NECESSÁRIO NA CONDIÇÃO
do Evento
(Além do S-1000)
S-1000 O Não Possui -
S-1005 O S-1000 S-1070 - Caso de existência de processo
S-1010 OC S-1000 S-1070 - Caso de existência de processo
S-1020 OC S-1000 S-1080 - Caso do tpLotacao = Operador Portuário
S-1030 OC S-1000 -
S-1040 N S-1000 -
S-1050 OC S-1000 -
S-1060 OC S-1000/S-1005/S-1020 -
S-1070 OC S-1000 -
S-1080 OC S-1005 -

Eventos Periódicos

São aqueles cuja ocorrência tem periodicidade previamente definida,


compostos por informações de folha de pagamento, de apuração de outros fatos
geradores de contribuições previdenciárias como, por exemplo, os incidentes sobre
pagamentos efetuados às pessoas físicas quando da aquisição da sua produção
rural, e do imposto sobre a renda retido na fonte sobre pagamentos realizados a
pessoa física.

Os eventos periódicos devem ser transmitidos até o dia 07 do mês seguinte,


antecipando-se o vencimento para o dia útil imediatamente anterior, em caso de
não haver expediente bancário.

Veja a seguir a Tabela dos Eventos Periódicos:

84
Departamento Pessoal

Eventos de Periódicos
Requisitos
Obrigatoriedade
Evento Necessarios REQUISITO NECESSÁRIO NA CONDIÇÃO
do Evento
(Além do S-1000)
S-2200 - Caso de remuneração para empregado
S-2300 - Caso de remuneração para trabalhador sem
OC S-1005, S-1010, S-1020
vínculo com cadastro.
S-1200 S-1070 - Caso de existência de processo
S-2200 - Caso de remuneração para empregado
S-2300 - Caso de remuneração para trabalhador sem
S-1005, S-1010
vínculo com cadastro.
S-1202 OC S-1070 - Caso de existência de processo
S-1207 OC S-2400, S-1010 -
S-1200 - Caso de pagamento referente a remuneração
mensal de empregado
S-1202 - Caso de pagamenro referente a remuneração
de servidor vinculado a RPPS
S-1010 (exceto para os S-2299 - Caso de pagamento referente a desligamento
casos de pagamentos de empregado
S-1210 OC relativos a período anterior S-2399 - Caso de pagamento referente a término de
à obrigatoriedade do TSVE
eSocial) S-1207 - Caso de pagamento de benefícios
previdenciários – RPPS
S-2200 - Caso de pagamento de férias (não é
necessário
S-1200, mas empregado deve constar do RET).

S-1250 OC S-1005 S-1070 - Caso de existência de processo


S-1260 OC S-1005 S-1070 - Caso de existência de processo
S-1270 OC S-1005 / S-1020 -
S-1280 OC - S-1080 - Caso se trate de OGMO ({classTrib}=[09])
S-1295 N - -
S-1298 OC S-1299 -
S-1200 - Caso tenha havido remuneração de
trabalhadores no período (evtRemun = S)
S-1210 - Caso tenha havido pagamentos de
rendimentos do trabalho no período (evtPgtos = S)
S-1250 - Caso tenha havido aquisição de produto rural
de pessoas físicas (evtAqProd = S)
S-1299 O - S-1260 - Caso tenha havido comercialização de
produção (evtComProd= S)
S-1270 - Caso tenha havido contratação de avulso não
portuário no período (evtContratAvNP= S)
S-1280 - Caso tenha havido informções
complementare (evtInfoComplPer = S)
S-1300 OC - -

85
Departamento Pessoal

Eventos Não Periódicos

São aqueles que não têm uma data pré-fixada para ocorrer, pois dependem
de acontecimentos na relação entre o empregador/órgão público e o trabalhador
que influenciam no reconhecimento de direitos e no cumprimento de deveres
trabalhistas, previdenciários e fiscais como, por exemplo, a admissão/ingresso de
um empregado/servidor, a alteração de salário, a exposição do trabalhador a
agentes nocivos e o desligamento, dentre outros.

Veja na próxima página Tabela de Eventos Não Periódicos:

Eventos Não Periódicos

Obrigatoriedade
Evento Requisitos Necessarios REQUISITO NECESSÁRIO NA CONDIÇÃO
do Evento
(Além do S-1000)
S-2190 OC
S-1030 - Caso não seja agente público nomeado para
cargo em comissão
S-1040 - Caso exista função (obrigatório no caso de
agente público nomeado para cargo em comissão)
S-2200 OC S-1005
S-1035 - Caso exista carreira pública
S-1050 Caso o empregado seja submetido a horário
de trabalho ( {tpRegJor} = [1])
S-1070 - Caso de existência de processo
S-2205 OC S-2200 ou S-2300 -
S-2206 OC S-2200 -
S-2200 ou S-2300 se o registrador da CAT for o
S-2210 OC -
empregador ({tpRegistrador} = [1])
S-2220 OC S-2200 ou S-2300 -
S-2230 OC S-2200 ou S-2300 -
S-2240 OC S-2200 ou S-2300 e S-1060 -
S-2241 OC S-2200 ou S-2300 e S-1060 -
S-2250 OC S-2200 -
S-2260 - - -
S-2200 com o campo
S-2298 OC {dtDeslig} preenchido ou o -
evento S-2299
S-1010, , S-1005, S-1020 se {mtvDeslig} NÃO for de
S-2299 OC S-2200 transferência [11, 12, 13, 25, 28, 29, 30]
S-1070 - Caso de existência de processo
S-1030 - Caso de Avulso, Diretor não Empregado,
Cooperado e Servidor Púb. Indicado a Conselho S-
S-2300 OC -
1040 Caso exista função para as categorias acima
citadas.
S-2306 OC S-2300 -
S-1005, S-1010, S-1020 - caso em que são devidas
S-2399 OC S-2300 verbas rescisórias
S-1070 - Caso de existência de processo
S-2400 O - -
S-2190 a S-2399, S-1200 a
-
S-3000 OC S-1280 ou S1300
S-5001 (*) S-1200, S-2299 ou S-2399 -
S-5002 (*) S-1210 -
S-5011 (*) S-1299 ou S-1295 -
S-5012 (*) S-1299 ou S-1295 -

86
Departamento Pessoal

Obs. os eventos assinalados com (*) na coluna “Obrigatoriedade do evento”


são eventos de retorno

• "O" = obrigatoriedade de prestação de informações naquele grupo;


• "OC" = obrigatório se existir informação.

DP E SEGURANÇA NO TRABALHO

Segurança no trabalho é o departamento que cuida de uma seria de


medidas técnicas, administrativas, médicas e sobretudo, educacionais e
comportamentais, empregadas a fim de prevenir acidentes, e eliminar condições e
procedimentos inseguros no ambiente de trabalho.

Mais você deve estar se perguntando qual a relação entre os dois


setores?

Bom o RH e o Departamento de segurança do trabalho devem andar


juntos por vários motivos, para manter a segurança e bem e estar dos
colaboradores, promover a elaboração e implementação da política de saúde
ocupacional, elaborar programas de prevenção.

Porém cabe ao DP manter as documentações necessárias para facilitar o


atendimento em caso de fiscalização. No caso de fiscalização o departamento
pessoal deve ter em fácil acesso vários documentos relacionados aos funcionários,
no entanto relacionado ao setor de segurança no trabalho são:

• PCMSO – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional;


• PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais;
• CIPA– Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (+20 Empregados).

PCMSO

O PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) é o


conjunto dos procedimentos que devem ser adotados pelas empresas com o
objetivo de prevenir e diagnosticar precocemente os danos à saúde decorrentes do
trabalho. Ele só pode ser realizado por médicos dos serviços especializados em
engenharia de segurança e medicina do trabalho, o SESMT (Serviço Especializado
em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho) da empresa, e
executado por um coordenador responsável.

O PCMSO foi criado em 29 de dezembro de 1994 com a reedição da NR 7


(Norma Regulamentadora 7), da Portaria 3.21478 do Ministério do Trabalho, é um
procedimento legal estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho, no Brasil,
mediante a Norma Regulamentadora 7, visando proteger Saúde Ocupacional dos
trabalhadores.

87
Departamento Pessoal

Algumas de suas exigências básicas são a realização e registros dos


seguintes exames em todos os empregados de uma empresa:

• Exame admissional;
• Exame periódico;
• Exame de retorno ao trabalho (após afastamento por doença ou acidente);
• Exame de mudança de função;
• Exame demissional.

PPRA

O PPRA foi estabelecido pela Secretaria de Segurança e Saúde do


Trabalho, do Ministério do Trabalho, por meio da Norma Regulamentadora NR9,
Portaria 3214/78, com objetivo de definir uma metodologia de ação para garantir a
preservação da saúde e integridade dos trabalhadores face aos riscos existentes
nos ambientes de trabalho.

No Brasil a legislação do trabalho obriga todas as empresas públicas e


privadas a elaborarem e implementarem o PPRA, além de manter um documento-
base de registro dessas ações, que incluem:

• Levantamento dos riscos;


• Planejamento anual com estabelecimento de metas e prioridades;
• Cronogramas;
• Estratégia e metodologia de ação;
• Forma do registro, manutenção e divulgação dos dados;
• Periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do PPRA.

CIPA

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é, segundo a


legislação brasileira, uma comissão constituída por representantes indicados pelo
empregador e membros eleitos pelos trabalhadores, de forma paritária, em cada
estabelecimento da empresa, que tem a finalidade de prevenir acidentes e doenças
decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho
com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

A CIPA tem suporte legal no artigo 163 da Consolidação das Leis do


Trabalho e na Norma Regulamentadora nº 5 (NR 5), aprovada pela Portaria nº
08/99, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho do Ministério do Trabalho
e Emprego. Ela deverá ter mandato de um ano, e ser assim constituída: igual
número de representantes do empregador (indicados pela empresa) e de
representantes dos empregados (eleitos); o presidente da CIPA deve ser escolhido
pela empresa, dentre os membros por ela indicados; o vice-presidente da CIPA

88
Departamento Pessoal

deve ser eleito dentre os representantes eleitos titulares, em eleição de que


participam todos os representantes eleitos, inclusive os suplentes; o secretário da
CIPA pode ser escolhido entre os membros da Comissão ou até mesmo ser um
funcionário que dela não faça parte, mas seu nome precisa ser necessariamente
aprovado por todos os "cipeiros", eleitos e indicados. Cabe ao presidente e ao vice-
presidente da CIPA mediar conflitos, elaborar o calendário de reuniões ordinárias e
constituir comissão eleitoral para regular o processo de eleição da CIPA
subsequente. Cabe ao secretário da CIPA elaborar as atas das reuniões ordinárias
da Comissão.

A documentação referente ao processo eleitoral da CIPA, incluindo as


atas de eleições e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias, deve
ficar nas dependências da empresa à disposição da fiscalização do Ministério do
Trabalho e Emprego.

CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho

Segundo o artigo 22 da Lei 8.213, promulgada em 1991, as empresas


devem comunicar a Previdência Social sobre os eventuais acidentes de trabalho
que ocorrerem entre os seus empregados em um período de até 1 dia útil após a
ocorrência do acidente. Criada em 1991, a Comunicação de Acidente de Trabalho
tem como principal objetivo comunicar formalmente os casos de acidente ou
doença ocupacional dos trabalhadores.

Existem três tipos de Comunicação de Acidente de Trabalho:

A CAT inicial: de acidente de trajeto ou de doença ocupacional entre os


seus empregados – mesmo que esse acidente tenha resultado em óbito imediato.

A CAT de reabertura: deve ser emitida quando ocorre uma piora no estado
de saúde ou reinício do tratamento do trabalhador. Este trabalhador deve ter
sofrido um acidente de trabalho, trajeto ou doença ocupacional anteriormente, e já
estava recuperado ou se recuperando.

A CAT de óbito: A Comunicação de Acidente de Trabalho de óbito é


exclusiva para os casos em que o falecimento do trabalhador ocorrer após o
preenchimento do CAT inicial.
Portanto, após o óbito, as empresas precisam emitir uma nova CAT
informando sobre o ocorrido.

Direito do Trabalhador ao dar entrada na CAT:

• Estabilidade de 1 ano no emprego de acordo com as normas e


procedimentos do INSS;
• Ter os depósitos do FGTS realizados mesmo durante o período em que o
trabalhador estiver afastado de suas funções na empresa;

89
Departamento Pessoal

• A possibilidade de receber um auxílio-doença, que funciona como um


auxílio indenizatório. Isso ocorre para os trabalhadores que, após o acidente
de trabalho ou doença ocupacional, apresentem sequelas prejudiciais à sua
capacidade laboral.

RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

Eu costumo dizer que a relação trabalhista é como se fosse um


casamento, no começo é mil maravilhas, ao longo do tempo temos altos e baixos e
infelizmente em sua maioria, sempre chega ao fim. E a função do DP é fazer com
que esse “fim” seja o mais civilizado possível, e como fazer isso?

Tendo uma precisão no cálculo de rescisão. Isso é bom tanto para o


empregado como para o empregador, para o empregado que nesse momento
conta com o recebimento total de seus direitos e para o empregador, porque o
cálculo estando correto evitará dores de cabeça futuras. Então nesse último
capitulo vamos destrinchar a rescisão trabalhista.

TIPOS DE RESCISÃO

Dispensa SEM Justa Causa

Ocorre quando o fim do contrato se dá por vontade única do empregador.


Nessas circunstâncias, o empregado tem direito ao aviso prévio, férias vencidas,
acrescidas de 1/3, férias proporcionais, décimo terceiro salário proporcional, saldo
de salário, além de multa de 40% sobre o FGTS, que é a penalidade para a
dispensa imotivada. Tem direito também de sacar os depósitos do FGTS. O
empregador ainda tem que emitir os documentos necessários para que o
trabalhador possa se habilitar ao recebimento do Seguro-Desemprego.

Dispensa por JUSTA Causa causada pelo Empregado

Ocorre quando o empregado comete faltas graves, em casos de


desonestidade ou má conduta, indisciplina, negligência, abandono do emprego,
violação de segredo da empresa, embriaguez em serviço, agressão física e à honra
contra colegas, chefe e empregador, entre outras, como previsto no art. 482 da
CLT. Nesse caso, o empregado só recebe o saldo de salário e os períodos de
férias vencidas.

Obs.: Como já salientado, não pode constar da CTPS anotação referente a


dispensa por justa causa.

90
Departamento Pessoal

Pedido de Demissão

Ocorre quando o empregado quer deixar o emprego. É a declaração de


vontade do trabalhador, independe, portanto, do empregador. Todavia, quando
pede demissão, o trabalhador perde o direito ao aviso prévio (salvo se trabalhado),
não tem direito à indenização de 40% sobre os depósitos no FGTS, nem pode
sacá-lo. Também não lhe são entregues as guias para saque do Seguro-
Desemprego e ainda, deixa de incidir a proteção das garantias de emprego.

Término do Contrato por ato Culposo do Empregador: Rescisão


Indireta

Ocorre quando o empregador ou seus prepostos (chefes, gerentes, entre


outros) cometem atos culposos que constam do art. 483 da CLT, tais como: exigir
do empregado serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos
bons costumes; quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus
superiores hierárquicos com rigor excessivo; quando o empregador não cumprir as
obrigações do contrato. Nesse caso, o empregado tem direito às mesmas verbas
trabalhistas devidas no caso de dispensa sem justa causa.

Rescisão por Culpa Recíproca

A rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer por culpa recíproca, ou seja,


quando o empregado e o empregador praticam infrações trabalhistas. Então, há
justa causa de ambas as partes. Somente a Justiça do Trabalho pode declarar a
rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca. Nesse caso, algumas verbas
rescisórias são devidas apenas pela metade, sendo elas: multa do FGTS, aviso
prévio indenizado, 13° salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3.

Rescisão de Comum Acordo

A Rescisão por comum acordo nada mais é do que a regulamentação do


que antes já vinha sendo praticado por alguns empregadores e empregados,
porém de forma ilícita. Trata-se do famoso “acordo”. Onde antes, o empregado
queria se desligar da empresa e negociava com o empregador e geralmente
devolvia de forma irregular a multa do FGTS. A lei 13.467/17 veio regular esse
“acordo”, hoje ele é feito da seguinte maneira.

Empregado e empregador entram em um consenso, o empregado redigirá,


de preferência de próprio punho, colocando a ciência das regras, que são:

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre
empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas
trabalhistas:

91
Departamento Pessoal

I – Por metade:
a) O aviso prévio, se indenizado, e
b) A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,
prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – Na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a
movimentação da conta vinculada do trabalhador do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de
1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não


autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Essa rescisão deve ser feita quando for de interesse de ambas as partes,
nunca devem ser impostas. Nem empregado nem empregador é obrigado a
aceitar. A anotação na carteira de trabalho deve ser feita normalmente sem a
necessidade de declarar a forma da rescisão.

Prazo para pagamento da Rescisão

Art. 477- § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a


comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o
pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de
quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do
contrato.

Essa foi a mudança que a reforma trabalhista trouxe em novembro de 2017,


desde essa data passou a valer um único prazo de pagamento da rescisão. Esses
dez dias são contados a partir do dia seguinte a notificação do funcionário. Caso o
último dia do prazo rescisório caia em um sábado, domingo ou feriado, o
empregador deve antecipar o pagamento para o primeiro dia útil anterior. Nesse
caso se o último dia do prazo de 10 dias cair em um domingo, o pagamento deve
ser antecipado para sexta-feira anterior.

Procedimentos necessária para a Rescisão

São necessários os seguintes procedimentos para rescisão:

1. Dar baixa na Carteira Profissional, colocando data e assinatura. A data de


Saída é o último dia trabalhado, estando a pessoa presente.

2. Dar baixa na Ficha de Registro ou Livro de Registro com data de saída

3. Incluir no CAGED

92
Departamento Pessoal

4. Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho em 4 (quatro) vias (formulário


adquirido em papelaria ou informatizado).

5. Indicar a data de saída na GRRF do FGTS classificando o motivo do


desligamento.

6. Extrato de FGTS fornecido pelo Banco depositário.

7. Atestado médico demissional

8. Aviso Prévio da empresa para o empregado ou vice-versa (carta emitida


pela própria empresa ou formulário adquirido em papelaria).

9. Comunicação de dispensa com o Requerimento do Seguro Desemprego

Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT)

O Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) é um documento que


formaliza, como o próprio nome sugere, a rescisão de um contrato de trabalho
firmado entre empregador e empregado. Nele, constam dados pessoais do
colaborador, como RG e nome dos pais, e dados básicos da companhia, tais quais
razão social e CNPJ. O documento reúne também informações importantes sobre o
contrato de trabalho, como data de admissão e desligamento da empresa, verbas a
serem pagas e deduções feitas por ocasião da rescisão (tais como aviso prévio,
décimo terceiro proporcional, férias etc.), direitos e o que mais for pertinente nesse
sentido.

As exigências do modelo a ser utilizado atualmente foram introduzidas a


partir da Portaria nº 1.057 de 2012, que passou a valer ainda naquele ano. As
principais alterações em relação ao modelo anterior dizem respeito à necessidade
de discriminação exata de valores e direitos ligados ao contrato.

Informações que devem constar no TRCT:

• Causa de afastamento: o motivo da rescisão do contrato de trabalho deve


estar discriminado, pois o empregado que não for demitido com justa causa
tem direito ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

• Data de admissão: a data de início das atividades no cargo deve ser


discriminada para fins de cálculo de benefícios, como décimo terceiro salário
e férias;

• Data do aviso prévio: data em que houve a comunicação da intenção


de afastamento do empregado da empresa e início do aviso prévio;

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Departamento Pessoal

• Data de afastamento: dia que de fato o empregado parou de trabalhar na


empresa;

• Remuneração do mês anterior: a indicação do último salário pago é


importante para fins de cálculo das verbas rescisórias;

• PIS/Pasep: a indicação das contribuições sociais pegas pela empresa em


relação ao Programa de Integração Social (PIS) e Programa de Formação
do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), se for o caso. Isso é essencial
para que o funcionário dê entrada em seu seguro-desemprego e cheque se
a arrecadação foi feita de maneira correta.

Também devem ser descriminados as seguintes verbas:

• Horas extras devidas;

• Descanso semanal remunerado;

• Possíveis multas a serem pagas (geralmente aquelas determinadas nos


artigos 477 e 479 da Consolidação das leis do trabalho);

• Férias proporcionais (se for o caso);

• Aviso prévio indenizado (também se for o caso);

• Décimo terceiro salário proporcional.

Descrimine também as seguintes deduções a serem feitas:

• Faltas do empregado;

• Empréstimos com desconto em folha;

• Descontos relacionados ao Imposto de Renda;

• Descontos relativos à Previdência Social;

• Pensão alimentícia.

Por fim, você deve adicionar informações que possam vir a ser relevantes, a
depender do tipo de profissão exercida ou tipo de contrato assinado. Essa área do
termo pode conter dados como adicional de insalubridade, periculosidade e
noturno, gratificações, comissões, salário-família, dentre outros. Uma vez
discriminadas as informações que já listamos, você deve checar os valores e
conferir se não há nenhum erro no TCRT. Se tudo estiver certo, é hora de assinar o
termo.

Se o contrato de trabalho for rescindido antes de o empregado completar um


ano na empresa, será necessário o chamado Termo de Quitação. Já os contratos

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Departamento Pessoal

com mais de um ano, devem ser feitos nos sindicatos da categoria ou com o
acompanhamento de advogados, gerando o Termo de Homologação.

É importante seguir o passo a passo para elaboração do TCRT e não deixar


nenhum elemento mencionado de fora, já que termos que não sigam as
especificações do MTE podem gerar problemas para o empregado e dores de
cabeça para o empregador, à medida que barram o recebimento do seguro-
desemprego e FGTS.

Vale ressaltar que, mesmo tomando todo o cuidado possível, erros em


rescisões podem acontecer. Caso não afetem o termo, essas falhas podem ser
corrigidas de maneira simples pelo próprio empregador. Erros maiores podem dar
causa a ações judiciais e significar a perda de valores altíssimos, motivo pelo
qual estar atento à elaboração do TCRT é imprescindível.

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Departamento Pessoal

Veja modelo de TRCT:

Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS

A Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS é utilizada para o recolhimento


das multas rescisórias, do aviso prévio indenizado e dos depósitos do FGTS do
mês da rescisão e do mês imediatamente anterior, caso ainda não tenham sido
efetuados, acrescidos das contribuições sociais instituídas pela Lei Complementar
nº 110/2001, quando devidas.

A GRRF é obrigatória desde 01/08/2007. Substituiu a GRFC (Guia de


Recolhimento Rescisório do FGTS e Contribuição Social), revogada em

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Departamento Pessoal

31/07/2007. A nova guia agiliza a individualização dos valores de recolhimento


rescisórios do FGTS na conta vinculada ao trabalhador, por meio de um processo
mais seguro e cálculos precisos.

O saldo, base para o cálculo da rescisão, pode ser obtido por meio do
aplicativo Cliente, Portal do Empregador ou sistema de folha de pagamentos da
empresa, na opção Carga das Informações. Os valores podem ser incluídos, ainda,
manualmente em um campo específico no formulário do aplicativo, o que é de
inteira responsabilidade do empregador.

A quem se destina

A todas as pessoas físicas e jurídicas sujeitas ao recolhimento rescisório do


FGTS, conforme estabelece a Lei nº 8.036 de 11/05/1990, com redação dada pela
Lei nº 9.491/1997.

Como gerar a GRRF

No aplicativo Cliente - após o envio do arquivo rescisório ao canal


conectividade Social. No Portal Empregador – a guia é gerada pelo canal
Conectividade Social na opção Simular/Gerar GRRF.

Ao gerar a GRRF, o aplicativo Cliente calcula o valor da multa rescisória, se


houver, com base no saldo das contas vinculadas aos trabalhadores, existente nas
bases do FGTS.

O saldo, base para o cálculo da rescisão, pode ser obtido por meio do
aplicativo Cliente, Portal do Empregador ou sistema de folha de pagamentos da
empresa, na opção Carga das Informações. Os valores podem ser incluídos, ainda,
manualmente em um campo específico no formulário do aplicativo, o que é de
inteira responsabilidade do empregador.

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Departamento Pessoal

Data de Vencimento

É calculado com base no tipo de aviso prévio informado:

Aviso Prévio Trabalhado: o prazo para recolhimento das parcelas do mês


anterior à rescisão, mês da rescisão e da multa rescisória é o 1º dia útil
imediatamente posterior à data do efetivo desligamento.

Em se tratando do mês anterior à rescisão, o dia útil deve ser igual ou


anterior ao sétimo dia do mês da rescisão.

Aviso Prévio Indenizado ou Ausência/Dispensa de Aviso Prévio: o prazo


para recolhimento do mês anterior à rescisão é até o dia sete do mês da rescisão.
O prazo para recolhimento do mês da rescisão, aviso prévio indenizado e multa
rescisória é até o décimo dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao
desligamento.

Caso o décimo dia corrido seja posterior ao dia sete do mês subsequente, o
vencimento do mês da rescisão e do aviso prévio indenizado ocorre no próximo dia
sete. Nos casos em que a data de vencimento da guia coincidir com dia não útil ou
com o último dia útil do ano, o recolhimento deverá ser antecipado para o primeiro
dia útil imediatamente anterior. Para prestar informações relativas ao FGTS e a
Previdência Social os prazos são os mesmos.

Para efeito de vencimento, considera-se como dia não útil o sábado, o


domingo e todo aquele constante do Calendário Nacional de Feriados Bancários
divulgados pelo Banco Central do Brasil - BACEN.

Locais de Recolhimento

Bancos conveniados, autoatendimento, Internet Banking CAIXA e unidades


lotéricas, sendo que para este último o valor é limitado a R$ 1.000,00.

Para poder ser paga, a guia deverá apresentar, obrigatoriamente, o código


de barras ou sua representação numérica e estar dentro da data de validade
impressa.

Importante: o pagamento da guia em terminal de autoatendimento ou


Internet Banking CAIXA dependerá da disponibilidade do serviço pela Instituição
Financeira.

Empregado Doméstico

A partir da competência 10/2015, passou a ser obrigatório o recolhimento do


FGTS para o trabalhador doméstico. O empregador deverá utilizar o portal do
eSocial (www.esocial.gov.br) para geração do DAE (Documento de Arrecadação do
eSocial), guia unificada para recolhimento do Fundo de Garantia e demais tributos
devidos.

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Departamento Pessoal

Os desligamentos de empregados domésticos ocorridos a partir do dia


01/10/2015 devem ser informados no eSocial. O empregador deve emitir o aviso
prévio (se for o caso), anotar a data de desligamento na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e realizar o pagamento das verbas e da guia rescisória (FGTS)
no prazo legal. Para o empregador que já estava recolhendo o FGTS de seu
empregado doméstico antes de 01/10/2015, o pagamento da multa rescisória
(40%) sobre o saldo dos depósitos efetuados até a competência 09/2015
(atualizados até a data da demissão) deverá ser feito por guia específica – GRRF –
também disponibilizada no portal do eSocial, opção “Guia FGTS”, ou por meio do
site hhtp://grfempregadodomestico.caixa.gov.br.

Extrato do FGTS para fins rescisórios

É um documento retirado pelo empregador junto à Caixa Econômica


Federal, é utilizado para fazer o cálculo da multa sobre o fundo de garantia. O
extrato do FGTS, traz o saldo que efetivamente está na conta e outro, para fins
rescisórios, incluindo valores sacados para diversos fins.

Isso porque o valor da multa rescisória é calculado em cima do valor total


depositado pelo empregador e não somente pelo saldo existente em conta, tendo
em vista que possa por algum motivo ter sido feita uma retirada da conta do FGTS,
como por exemplo ser usado na compra da casa própria.

Suponha que seu saldo na época da demissão seja de R$ 5 mil, mas foram
retirados antes outros R$ 40 mil (valores atualizados). A base da multa é R$ 45 mil,
e não os R$ 5 mil que estão na conta e serão liberados.

É o que prevê a lei nº 8.036, de 1990, que alterou as regras do Fundo de


Garantia. O decreto que regulamentou as novas normas, nº 99.684, tem uma
redação dúbia ao descrever esse direito, mas resoluções posteriores do Conselho
Curador do FGTS deixaram claro que a base de cálculo inclui o que foi
eventualmente sacado, com juros e correção.

O extrato para fins rescisórios, solicitado pelo empregador, por meio do


Conectividade Social, a partir do serviço SOLICITAR EXTRATO PARA FINS
RESCISÓRIOS, é disponibilizado em arquivo enviado para a caixa postal do
solicitante no dia seguinte à sua solicitação, com exceção das solicitações
efetuadas na sexta-feira, ou no sábado, quando o arquivo gerado é disponibilizado
na caixa postal na segunda-feira imediatamente posterior, independentemente de
ser dia útil ou não.

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Departamento Pessoal

Atestado Demissional

Trata-se de um simples exame clínico, que é obrigatório segundo a Portaria


nº 3214/78 (NR 7), do Ministério do Trabalho, para todo funcionário contratado pelo
regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Se o último exame médico ocupacional tiver sido realizado há mais de 90 ou


135 dias (de acordo com o grau de risco da empresa), é preciso fazer outro. Sua
obrigatoriedade somente é perdida em situações de demissão por justa causa, em
que a empresa pode optar ou não por realizá-lo.

O exame demissional pode garantir e atestar que um funcionário não


adquiriu doenças ou agravou o seu estado de saúde durante o período que prestou
serviços para a empresa.

Comunicado de Dispensa com requerimento do Seguro


Desemprego

Uma das obrigações das empresas ao demitir um funcionário sem justa


causa é a geração do Requerimento do Seguro Desemprego (SD) e
da Comunicação de Dispensa (CD), documentos essenciais para que o funcionário
dispensado possa receber o Seguro Desemprego.

Essas guias são geradas exclusivamente pela ferramenta Empregador Web,


e para gera-las será necessário o número do CNPJ e possuir o certificado digital
que é um arquivo eletrônico que serve como identidade virtual para uma pessoa
física ou jurídica, e por ele pode se fazer transações online com garantia de
autenticidade e com toda proteção das informações trocadas.

Na ferramenta Empregador Web é possível enviar as informações dos


trabalhadores demitidos em lote, através da importação de um arquivo gerado pelo
seu sistema de Folha de Pagamento. Porém, até mesmo por ser mais trabalhoso,
este artigo focará o preenchimento manual do Requerimento do Seguro
Desemprego (SD) e da Comunicação de Dispensa (CD).

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Departamento Pessoal

Modelos de SD e de CD:

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Departamento Pessoal

Verbas Rescisórias

Para que possamos fazer corretamente o cálculo de rescisão precisamos


saber quais os direitos que o funcionário tem ao ser demitido, e quais obrigações
tem o empregador ao demitir um funcionário. Mas de um modo geral, as verbas
rescisórias que são devidas ao trabalhador na rescisão sem justa causa são:

• Saldo de salário
• Aviso prévio
• Férias proporcionais mais 1/3
• Férias vencidas se houver mais 1/3
• 13ª salário proporcional
• Depósito do FGTS
• Multa rescisória (40% ou 20% – FGTS) dependendo da rescisão.

Saldo de Salário

Ao demitir um funcionário o empregador deve pagar o saldo de salário, ou


seja, os dias trabalhados pelo funcionário. Contados do primeiro dia após o
fechamento da folha do mês anterior, até a data da dispensa.

Exemplificando:

O funcionário João trabalha na empresa Batalha S.A a 11 anos e recebe um


salário de R$ 3.200,00, ele foi dispensado no dia 23/09.
Para sabermos o seu saldo de salário, devemos dividir o salário por 30,
independente de quantos dias tem no mês, depois multiplicamos o valor
encontrado, pela quantidade de dias trabalhados. Vejamos como ficaria o saldo de
salário de João:
Salário / 30 = valor diário valor diário x dias trabalhados = saldo de salário a
receber
3.200 / 30 = 106,666 106,666 x 23 = 2.453,33
João receberá um saldo de salário de R$ 2.453,33.

Aviso Prévio

O aviso prévio é a comunicação antecipada e obrigatória pela parte


(empregado ou empregador) que decide pôr fim ao contrato de trabalho.

É devido o aviso prévio, pelo empregador, nas seguintes situações:


quando a dispensa do empregado for sem justa causa, em razão de extinção da
empresa ou do estabelecimento, e quando o empregador cometer justa causa as
chamadas rescisões indiretas.
O empregador deve dar o aviso prévio e permitir que o empregado saia
duas horas mais cedo ou deixe de trabalhar por sete dias. O patrão também pode
dispensar o empregado de trabalhar durante o aviso, é o que é denominado de

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Departamento Pessoal

aviso prévio indenizado. O trabalhador, por sua vez, deve dar o aviso prévio ao
empregador quando pedir demissão, trabalhando durante o prazo fixado em lei
antes de deixar a empresa. Caso não o cumpra, o empregador pode descontar os
dias no ato da rescisão.

A duração do aviso prévio foi alterada pela Lei 12.506/2011. Aos


trabalhadores com até 1 ano de serviço na mesma empresa, ficam mantidos os 30
(trinta) dias anteriormente previstos. Todavia, a legislação passou a prever que
àquele aviso prévio será acrescido de 3 (três) dias por ano de serviço prestado na
mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias. Assim, o aviso prévio
poderá ter duração máxima de 90 dias.

Veja a tabela abaixo:

TABELA DE AVISO PRÉVIO POR PROPORÇÃO

TEMPO DE SERVIÇO DIREITOS EM DIAS


1 ANO / 11 MESES / 29 DIAS 30
2 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 33
3 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 36
4 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 39
5 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 42
6 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 45
7 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 48
8 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 51
9 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 54
10 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 57
11 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 60
12 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 63
13 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 66
14 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 69
15 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 72
16 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 75
17 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 78
18 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 81
19 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 84
20 ANOS / 11 MESES / 29 DIAS 87
A PARTIR DE 21 ANOS 90

Com a reforma trabalhista veio uma nova forma de rescisão, como vimos
anteriormente, é a rescisão por acordo, com o acordo o aviso prévio também teve
alteração, e quem for demitido consensualmente recebe metade do aviso prévio.
O cálculo do aviso prévio é bem simples, porém deve-se ficar muito
atento, o pagamento deve ser feito respeitando as seguintes regras:

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Departamento Pessoal

• 30 dias, pela CLT, independentemente do tempo de empresa. Quando o


empregado tem até um ano de empresa, este será o prazo final.
• 3 dias para cada ano trabalhado, para contratos com mais de um ano, até o
limite de 60 dias. Podendo totalizar então 90 dias.

Exemplificando:

A funcionária Maria trabalha na empresa há 2 anos e 10 meses e tem por


salário final o valor de R$ 2.000,00. Como já aprendemos a fazer a conta do salário
dia usaremos a mesma formula.

2.000,00 / 30 = 66,66

Como ela tem 2 anos e 10 meses de trabalho, será somado 3 dias a mais,
ficando 33 dias de aviso prévio.

Então se multiplica R$ 66,66 por 33 dias: 66,66 x 33 = R$ 2.199,98

No aviso prévio, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de


duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes
salariais, férias, 13º salário e indenizações.

Sendo assim existe um cálculo incidente de 1/12 do 13º, que corresponde ao


valor do salário bruto dividido por 12 dando um resultado de R$166,67. Além de 1/3
proporcional de férias indenizadas sobre que corresponder a 1/12 dos meses
trabalhados, ou seja, de R$ 166,67, que corresponde a R$ 55,56.

Exemplificando:

2.000,00 /12 = 166,67 + 166,67 / 3 = 55,56


Então o 13º mais 1/3 é = 166,67+55,56 = 222,23
Logo o valor total do Aviso Prévio é R$ 2.199,98 + R$ 222,23 = R$ 2.422,21

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Departamento Pessoal

Modelo de Aviso Prévio:

Homologação

Era uma obrigação prevista na CLT:

§ 1º do art. 477 da CLT, que estabelecia que o recibo de quitação de


rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano
de serviço, só seria válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato
ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho, isso foi revogado pela citada lei
13.467/2017, as regras para a formalização da rescisão de contrato de trabalho,
independentemente do motivo do desligamento, obedeciam a dois critérios
específicos, nos termos do art. 477 da CLT, sendo:

a) A desnecessidade da homologação da rescisão de contrato junto ao


sindicato da categoria profissional, quando se tratar de desligamento de
empregado com menos de 1 ano de serviço;

b) A obrigatoriedade da homologação da rescisão de contrato junto ao


sindicato da categoria (ou outro órgão competente) quando se tratar de
desligamento de empregado com mais de 1 ano de serviço.

Ou seja, antes da reforma trabalhista o empregado que fosse dispensado de


suas atividades e tivesse mais de um ano de registro em carteira teria que fazer a

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Departamento Pessoal

homologação junto ao sindicato de sua categoria ou perante autoridade do


ministério do trabalho.

Com a revogação do dispositivo, independentemente do período de duração


do vínculo, nenhuma rescisão contratual após a entrada em vigor da Reforma
Trabalhista está sujeita a qualquer tipo de homologação como requisito de
validade, exceção feita às hipóteses em que a norma coletiva aplicável à categoria
assim estabeleça.

PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário

O Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) é um formulário que possui


campos a serem preenchidos com todas as informações relativas ao empregado,
como por exemplo, a atividade que exerce, o agente nocivo ao qual está exposto, a
intensidade e a concentração do agente, exames médicos clínicos, além de dados
referentes à empresa. O formulário deve ser preenchido pelas empresas que
exercem atividades que exponham seus empregados a agentes nocivos químicos,
físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade
física (origem da concessão de aposentadoria especial após 15, 20 ou 25 anos de
contribuição). Além disso, todos os empregadores e instituições que admitam
trabalhadores como empregados do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
e do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, de acordo com Norma
Regulamentadora nº 9 da Portaria nº 3.214/78 do MTE, também devem preencher
o PPP.

Em decorrência da IN INSS 118/2005, a partir de 1º de janeiro de 2004, a


empresa ou equiparada à empresa ficou obrigada a elaborar o PPP, conforme
anexo XV da referida Instrução, de forma individualizada para seus empregados,
trabalhadores avulsos e cooperados. Atualmente, a Instrução Normativa INSS
45/2010 é que estabelece as instruções de preenchimento e o modelo do PPP.

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Departamento Pessoal

Modelo de PPP:

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Departamento Pessoal

Elaborando Rescisão

Agora que já vimos o que compreende uma rescisão vamos aos exemplos
práticos, para reforçarmos o conhecimento e de fato saber como elaborar uma
rescisão, a diferença básica é elaborarmos todos os cálculos que vimos até aqui de
uma única vez.

Exemplificando:

Vamos usar como exemplo a funcionária Solange que trabalha na empresa


Pacífica S/A, ela foi contratada em 05/03/2017 e demitida sem justa causa em
21/09/2018, aviso prévio 22/08/18, tendo por salário a quantia mensal de R$
2.160,00 e tem 03 dependentes, férias não gozadas.

Cálculo de Saldo de Salário

Se Solange trabalhará até 21/09/2018 será então 21 dias de saldo de


salário, então faremos o seguinte cálculo:
2.160/30 = 72,00 temos então R$ 72,00 por dia, multipliquemos por 21 dias;
72,00 x 221 = 1.512,00 temos então um saldo de salário no valor de R$
1.512,00

Cálculo de Aviso Prévio

Solange trabalha na empresa Pacífica S/A a mais de 1 (um) ano por isso o
aviso prévio terá mais 3 (três) dias, como já sabemos que o dia dela equivale a R$
72,00 multiplicaremos esse valor por três e teremos o valor dos três dias a mais ao
qual ela terá direito.
72 x 3 = 216,00 então agora sabemos que ela tem o equivalente a R$
216,00 dos dias a mais de aviso

Cálculo de 13º Salário Proporcional

Solange trabalhou no ano de sua demissão de janeiro a outubro


completando então 9 meses, portanto, Solange tem direito a 9/12 de 13º. Para
sabermos o valor a receber faremos o seguinte cálculo:

2.160 / 12 = 180, teremos então o valor de R$ 180,00 por mês de 13º


continuemos com o cálculo de 180 x 9 = 1.620,00 teremos então o valor de R$
1.620,00 13º proporcional a 9/12.

Férias Vencidas 05/03/17 a 04/03/18


Valor das férias 2.160,00 + 1/3 / 2.160 / 3 = 720,00
Logo o valor das férias será de 2.160,00 + 720,00 = 2.880,00

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Departamento Pessoal

Férias Proporcionais 7/12

Para chegarmos ao valor das férias proporcionais faremos o seguinte


cálculo:

2.160 /12 = 180


180 x 7 = 1.260,00 + 1/3 = 1.260 / 3 = 420,00
Total das férias proporcionais será: 1.260+420 = 1.680,00

Soma de Proventos

Saldo de Salário = R$ 1.512,00


3 dias a mais do Aviso Prévio = R$ 216,00
9/12 de 13º = R$ 1.620,00
Férias Vencidas = R$ 2.880,00
Férias Proporcionais 7/12 = R$ 1.680,00
Total de Proventos = R$ 7.908,00

Descontos

Cálculo de INSS Sobre Saldo de Salário:


1.512 x 8% = R$ 120, 96
Cálculo de INSS Sobre 3 dias de aviso:
216 x 8% = R$ 17,28
Cálculo de INSS sobre 13º Proporcional:
1.620 X 8% = 129,60

Cálculo INSS de férias:

Segundo a Solução de consulta Cosit 99.014/2017 a Receita Federal


esclarece que a título de Férias indenizadas e respectivo adicional
constitucional não integram a base de cálculo para fins de incidência de
contribuições sociais previdenciárias. Ou seja, sobre ferias rescisórias não incide o
desconto de INSS.

Cálculo de IR sobre o saldo de salário:


Não há cálculo, pois não foi atingido o piso mínimo para retenção.

Cálculo de IR sobre Férias:

Férias Vencidas: R$ 2.160,00


Férias Proporcionais: R$ 1.260,00
1/3 Férias Constitucional: R$ 720,00 + R$ 420,00 = 1.140,00
Total Férias: 4.560,00
4.560,00 – 568,77 (189,59 por dependente) = 3.991,23
3.991,23 x 15% = 598,68 – 354,80 (para deduzir) = 243,88

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Departamento Pessoal

Total de Descontos:
R$ 120,96 – INSS salário
R$ 17,28 – INSS aviso proporcional. (3 dias)
R$ 129,60 – INSS 13º Salário
R$ 243,88 – IR S/ Férias
R$ 511,72 - TOTAL

Desse modo, o líquido a receber seria:

Total de Receita: R$ 7.908,00


Total de Descontos: R$ 511,72
Líquido a receber: R$ 7.396,28

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Departamento Pessoal

Referências Bibliográficas:

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 28ºed. São Paulo: Atlas, 2012.
Apostila de DP Unicesumar 2018
Cartilha Reforma Trabalhista Interativa Sebrae
O Ministério Público do Trabalho e o Direito dos Trabalhadores. 1º ed. – maio 2014
Mafon – 2018 (IRRF)
Manual de Extrato do FGTS
Manual RAIS 2017
MOS – Manual de Orientação do e-Social
Aristeu de Oliveira – Cálculo Trabalhista. 22º edição
http://www.planalto.gov.br
http://trabalho.gov.br
http://www.caixa.gov.br
http://www.rais.gov.br
http://www.tst.jus.br
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Essa apostila foi elabora por Vanessa da Silva Reis. 2018

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