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Para conocer el origen de la Psicología del Trabajo es necesario detenerse algo más en alguna
de ellas, ya que dichos campos no son totalmente independientes, es decir, entre ellos se producen
continuas interacciones y trasvases de conocimientos y técnicas y no puede decirse que ninguno sea
autosuficiente.
Aunque un poco más adelante, al tratar brevemente la evolución histórica de la Psicología del
Trabajo, se mencionarán los cambios de orientación de la disciplina a lo largo del tiempo, es importante
ahora señalar que en sus comienzos las subdisciplinas que más influyeron en su enfoque fueron la
Psicología Experimental y la Psicología Diferencial.
En realidad, la denominación Psicología Experimental es bastante incorrecta, ya que más que
indicar un campo de estudio o de aplicación a lo que alude es a una metodología (véase el Capítulo
2) o forma de investigar diferentes procesos básicos. Es decir, que la Psicología experimental estudia
cuestiones tales como el aprendizaje, la percepción, la sensación, la motivación o la emoción, y lo
hace utilizando un procedimiento experimental. Teniendo en cuenta que, en mayor o menor medida,
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todos los campos de la Psicología utilizan en algún momento métodos experimentales en su trabajo,
esta denominación parece algo anacrónica 9.
Por su parte, la Psicología Diferencial se ocupa de explicar y predecir las formas particulares
en que las personas responden a su entorno. Se centra en el estudio de las diferencias individuales,
es decir, analiza el comportamiento bajo el prisma de lo que hay en él de específico o propio de
cada persona, pretendiendo extraer de ahí las leyes que explican las diferencias. Dichas diferencias
pueden ser consideradas desde un punto de vista individual (diferencias en inteligencia, en aptitudes
y habilidades, en personalidad, etc. -véase el Capítulo 7-) o desde un nivel grupal (diferencias entre
sexos, entre edades, entre razas, entre clases sociales, etc.). La metodología empleada habitualmente
se basa en la utilización de los tests o pruebas estandarizadas (véase el Capítulo 2) con los que se
pretende medir las diferencias. Un ejemplo típico de aplicación de este campo de la Psicología se
encuentra en los procesos de selección de personal, donde se trata de evaluar a través de una serie de
pruebas las características de los candidatos más adecuadas para realizar determinado trabajo (véanse
los Capítulos 13 y 14).
8
Para acceder a esta información detallada: http://www.apa.org/about/division/htm.
9
Worchel y Shebilske (1995).
Alcover, de la Hera, Carlos María, et al. <i>Introducción a la psicología del trabajo (2a. ed.)</i>, McGraw-Hill España, 2015. ProQuest Ebook
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12 Introducción a la Psicología del Trabajo
Sin embargo, el campo de la Psicología que ha tenido una influencia más duradera sobre la
Psicología del Trabajo ha sido la Psicología Social. Como ya se mencionó más arriba, ante la evidencia
de que el comportamiento en el trabajo es un comportamiento social (véase el Capítulo 6), parece
claro que tanto los conocimientos procedentes de esta última disciplina como la adopción de una
mirada psicosocial, resultan ineludibles para su comprensión, de tal manera que la Psicología Social
actúa en este caso como una especie de marco de referencia indispensable donde la Psicología del
Trabajo encuadra su objeto de estudio. Esto no significa que toda la Psicología del Trabajo se pueda
considerar como una especie de apéndice de la Psicología Social, sino como un campo disciplinar
y un contexto de aplicación de conocimientos procedentes de esta que a su vez puede recibir las
aportaciones de los desarrollos propios de la Psicología del Trabajo.
Por último, como ya se mencionó que ocurre en el resto de campos de la Psicología, la Psicología
del Trabajo utiliza conocimientos y métodos procedentes de otros afines, como el aprendizaje, la
motivación, la neurociencia, etc.
equilibrio entre las necesidades percibidas y los recursos obtenidos para su satisfacción. Tanto en las
cosmovisiones orientales, como africanas y americano-precolombinas, el trabajo aparece siempre
asociado a la lógica de la subsistencia material cotidiana, desvinculado por tanto del moderno concepto
de la actividad laboral y económica como motor del progreso material10.
El denominador común de todas las formas históricas del trabajo se encuentra en la inversión
consciente y deliberada (ya sea retribuida o no, con o sin cláusulas contractuales) de una determinada
cantidad de esfuerzo (individual o colectivo) y durante cierta cantidad de tiempo, dirigida hacia la
producción de bienes, elaboración de productos o prestación de servicios con los que se persigue
satisfacer algún tipo de necesidad humana, sea esta individual, grupal o social.
Una definición amplia de trabajo considera a este como el conjunto de actividades humanas,
retribuidas o no, de carácter productivo y creativo que, a través de la utilización de técnicas, instru-
mentos, materias, datos o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes,
productos o servicios. En esta actividad, la persona aporta energía, habilidades, conocimientos y otros
diversos recursos y obtiene a cambio algún tipo de recompensa material, psicológica y/o social11. De
una forma más analítica, en la Tabla 1.2 se ofrece una definición complementaria de trabajo.
10
Blanch (1996).
11
Peiró (1989).
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Delimitación Conceptual e Historia de la Psicología del Trabajo 13
Si bien el trabajo es un fenómeno que posee diferentes dimensiones y que, por lo tanto, puede ser
analizado desde distintas disciplinas como la Sociología, la Economía, el Derecho, la Historia o la
Antropología12 , como más adelante se analizará, aquí se va a ofrecer un enfoque psicológico, o más
bien psicosocial, recordando lo que se dijo más arriba acerca de que, en realidad, toda Psicología es
Psicología Social. Así, desde este enfoque se considera que el trabajo posee cuatro planos13 :
a) El trabajo como actividad, referido a los aspectos conductuales del hecho de trabajar.
b) El trabajo como situación o contexto, relacionado con los aspectos físico-ambientales del trabajo.
c) El trabajo como significado, relativo a los aspectos subjetivos del trabajo.
d) El trabajo como fenómeno social, referido a los aspectos sociales del trabajo que son
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12
Especialmente importante para el estudio del trabajo sería la plena incorporación de la Antropología, una disciplina
relativamente olvidada en este campo, al resto de las Ciencias Sociales con mayor tradición en él, un movimiento
que en la última década parece que se está produciendo, tanto en España (p. ej., Aguirre [1996]; Palenzuela [1996];
Roca [1998]) como, especialmente, en México (p. ej., Bueno y Gabayet [1993]), y cuyas aportaciones pueden resultar
de gran interés en combinación con las de la Psicología Social y la Sociología.
13
Peiró, Prieto y Roe (1996a).
14
Blanch (1996).
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14 Introducción a la Psicología del Trabajo
abarca todas las formas de trabajo que son relevantes económicamente, es decir, que contribuyen
al mantenimiento de las comunidades y las sociedades. Quedan al margen de este concepto más
restringido no solo los trabajos desarrollados en otras épocas históricas anteriores a la Revolución
Industrial o en las sociedades contemporáneas no industrializadas, sino también muchos tipos de
trabajo en las actuales postindustriales o de la información, como son los trabajos por cuenta propia,
la mayor parte del trabajo doméstico, los trabajos de cuidado (de niños, de personas mayores, de
enfermos o de personas con discapacidad), los trabajos de la economía sumergida no regulados por
normas jurídicas o contratos legales, el trabajo voluntario con fines sociales o humanitarios y las
actividades de prosumo o “hágalo-usted-mismo”15. Todo esto es trabajo, auténtico trabajo. Como
se analizará en el último capítulo de este libro, precisamente el trabajo del futuro deberá redefinirse
e incluir en él todas estas formas de trabajo olvidadas.
Por otro lado, hay que resaltar la importancia que tienen las palabras o términos que se utilizan y
las definiciones de las situaciones o los procesos16 . Así, una vez conocidas las definiciones de trabajo
y de empleo, ¿qué término resulta más correcto utilizar para designar a las personas a las que, por
ejemplo, se les acaba un contrato de trabajo o que se ocupan de las tareas domésticas y de cuidado de
la familia: paradas, inactivas, sin trabajo, desocupadas o desempleadas? Parece claro que tanto unas
como otras trabajan, ya que, evidentemente, la búsqueda de un empleo es un trabajo -además de que
también lo son las otras muchas actividades que puede desarrollar una persona en esta situación en su
entorno familiar o comunitario-, al igual que las tareas domésticas y la crianza de los hijos no lo son
menos. Designar a alguien que es responsable del cuidado de varios niños pequeños y de gobernar
un hogar como parada o inactiva no solo supone un sarcasmo, sino también una desconsideración y
una falta de respeto que roza lo inhumano. ¿Qué sería de todas aquellas muy dignas y socialmente
consideradas personas que tienen un empleo si no contaran con alguien que trabajara en las tareas
domésticas y en el cuidado de los miembros de su familia? Resulta urgente abandonar las posturas
hipócritas y pasar a designar y definir las cosas por su nombre y su verdadero significado.
Además del desempleo (cuyos efectos y consecuencias se analizarán en el Capítulo 16), otro término
que es importante señalar es el de subempleo, ya que en muchas ocasiones las personas tienen que
trabajar en unas condiciones que o bien se encuentran por debajo del nivel de formación y de cualifi-
cación (por ejemplo, como ocurre con un porcentaje significativo de jóvenes con estudios superiores
que, al no poder acceder a empleos de su categoría, han de aceptar otros para los cuales no se requiere
formación o cualificación o son mínimas), o bien la propia definición y configuración del trabajo lo
convierten en una actividad sin significado, sin poder de motivación o casi inútil para la persona que
lo realiza. En este caso también es importante que las palabras no enmascaren intereses ideológicos o
económicos. Cuando los gobiernos presumen y publicitan que bajo sus mandatos se han creado tantos
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15
Jahoda (1982).
16
Álvaro y Corniero (1987).
17
Blanch (2003a).
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la social. Es decir, que tanto individual como colectivamente, la situación sociolaboral clasifica a las
personas en una serie de categorías que afectan no solo al estrato social en el que quedan ubicadas,
sino también al propio concepto y a la autopercepción que las personas tienen de sí mismas, lo que
a su vez condiciona en gran medida sus posibilidades de existencia y de trayectoria vital, (véase la
Tabla 1.2).
La Psicología del Trabajo se ha ocupado tradicionalmente, a pesar de su denominación, del empleo
más que del trabajo. Sin embargo, los cambios actuales y las previsiones acerca del futuro inmediato
(véase el Capítulo 17) obligan a incluir en su ámbito de estudio esas otras formas de trabajo que
hasta ahora no se han considerado empleo, ya que una distribución más justa del trabajo, así como
la propia redefinición que está teniendo lugar, exigen un conocimiento preciso de las consecuencias
psicosociales que tendrán para las personas ocupadas -en el sentido etimológico del término- en
estos trabajos, algunos antiguos como la propia humanidad (así, el trabajo doméstico o el trabajo de
cuidado) y otros más recientes o redescubiertos (como el voluntariado y el trabajo comunitario).
18
Blanch (2003a).
19
Peiró, Prieto y Roe (1996b).
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16 Introducción a la Psicología del Trabajo
Consume, tiene edad y capacidad para estar laboralmente ocupada; pero ni está
pasiva
empleada, ni procura ni desea estarlo.
Realiza tareas del hogar y, por ello, participa más o menos activa y directamente
paraactiva en el proceso productivo; no obstante, oficialmente se la considera ajena al
mundo laboral.
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Delimitación Conceptual e Historia de la Psicología del Trabajo 17
distinguir varias subdisciplinas dentro de ella: la Psicología del Trabajo propiamente dicha,
la Psicología del Personal y la Psicología Organizacional, las cuales conforman un campo
interrelacionado y en el que se diferencian fundamentalmente por los temas estudiados y la
perspectiva adoptada al respecto, como más adelante se detallará en este mismo capítulo.
Por último, otras denominaciones que también aparecen en la literatura son las de
Comportamiento Organizacional y Gestión de Recursos Humanos, cuya principal carac-
terística es que se trata de campos interdisciplinares, donde confluyen las aportaciones de
la Psicología, la Sociología, la Dirección y Administración de Empresas, la Ingeniería e
incluso la Economía y el Derecho. No obstante, también aquí se puede apreciar la influencia
del contexto histórico y la utilización del lenguaje en las denominaciones de las ciencias,
especialmente cuando se comparan los términos utilizados para referirse al componente
humano de las organizaciones: hasta hace aproximadamente dos décadas se usaba el de
personal, mientras que a partir de entonces se ha impuesto progresivamente el de recursos
humanos; este último término refleja, al menos en su significado inmediato, la creciente
orientación economicista que ha adoptado el mundo del trabajo en la actualidad.
20
Arnold, Robertson y Cooper (1991).
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18 Introducción a la Psicología del Trabajo
Los psicólogos que protagonizaron la primera aproximación de la Psicología al estudio del trabajo
a comienzos del siglo XX, adoptaron un enfoque individual, personalista, en el sentido de que se
centraron fundamentalmente en el análisis de las variables individuales (por ejemplo, personalidad,
inteligencia, aptitudes, habilidades, etc.; véanse los capítulos 7 y 13) que se encontraban implicadas
o influían en el comportamiento laboral (por ejemplo, motivación y rendimiento -véase el Capítulo
9- o satisfacción laboral y otras actitudes -véase el Capítulo 10-). Para ello, utilizaban básicamente
un enfoque experimental y sus teorías y conceptos procedían en su mayor parte de la Psicología
Diferencial, que ya se definió en el apartado 1.2.3.
A partir de las décadas de los años treinta y cuarenta, la influencia de la Psicología Social, una
disciplina que por entonces se encontraba ya en un periodo de consolidación, provocó que paulati-
namente se incorporaran nuevos enfoques y teorías en el estudio del trabajo, añadiendo un nuevo
matiz: la Psicología Social del Trabajo 22 . Especialmente importante fue el hecho de comprobar que
21
Para análisis pormenorizados de la historia de la Psicología del Trabajo pueden consultarse, por ejemplo, Alcover,
Martínez-Íñigo y Rodríguez Mazo (2002); Chmiel (2000); Katzell y Austin (1992); Landy (1993); Quintanilla
(1992); Shimmin y van Strien (1998).
22
Collett y Furnham (1995).
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Delimitación Conceptual e Historia de la Psicología del Trabajo 19
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20 Introducción a la Psicología del Trabajo
el comportamiento laboral se encontraba muy influido por factores interpersonales y grupales (desde
los propios compañeros del equipo o departamento hasta los supervisores y directivos) y por factores
organizacionales (como el tamaño de la empresa, los tipos de tecnologías utilizadas, los sistemas
de comunicación, las políticas y prácticas de dirección y gestión, etc., factores que tendían a crear
un clima percibido por los trabajadores y que a su vez influía sobre sus actitudes y sus conductas).
Aunque el enfoque individual no desaparece del todo, queda relegado a aspectos del comportamiento
laboral y a procesos organizacionales limitados, como el estudio de la fatiga, en el primer caso, o los
procedimientos de selección de personal, en el segundo 23.
La década de los cincuenta representa la época de maduración de la Psicología Social y la
incorporación al estudio del mundo del trabajo de enfoques y teorías procedentes de la Sociología,
tendencias que confluyen en la configuración de un nuevo campo, denominado Psicología de las
Organizaciones 24. Desde este enfoque, aunque se sigue manteniendo en su estudio la consideración
de variables individuales y grupales, se da más importancia a los factores organizacionales e
institucionales y a su influencia sobre el comportamiento.
Así se llega a los periodos más próximos al presente, momentos en los que se considera que,
al producirse la mayor parte del trabajo humano en el seno de organizaciones de todo tipo (no solo
industriales, sino también, y cada vez en mayor medida, de servicios, como son las educativas,
financieras, comerciales, sanitarias, etc.), el estudio del comportamiento en el trabajo ha de integrar
necesariamente los diferentes niveles y perspectivas que se encuentran implicados, de aquí que
la denominación que desde los años setenta hasta la actualidad se impone es la de Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones (en los países de la Europa continental) o Psicología Industrial y de
las Organizaciones (en Estados Unidos y en el Reino Unido). Por otra parte, y como resultado de la
consideración creciente de la importancia de los factores culturales sobre el comportamiento, a partir
de la década de los noventa se constata un auge en la incorporación de investigadores y enfoques
procedentes de áreas geográficas hasta entonces al margen de los desarrollos de la disciplina. Téngase
en cuenta que la mayor parte de la investigación y de las aplicaciones se habían realizado durante
décadas con poblaciones norteamericanas, y dentro de estas, con una mayoría abrumadora de traba-
jadores varones, blancos y protestantes, lo que pone en duda la posibilidad de generalización de los
resultados obtenidos a otras poblaciones, tanto culturalmente distintas como con otras características
personales y grupales. La creciente diversidad en cuanto a las características de los trabajadores y
de las poblaciones en general, tanto en las organizaciones como en las sociedades (diversidad que
será tratada en varios capítulos de este libro), ha provocado un replanteamiento de muchas de las
conclusiones y certezas mantenidas hasta ahora en la disciplina y en el resto de Ciencias Sociales.
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En definitiva, la configuración actual de la Psicología del Trabajo supone, por una parte, la
integración de los dos grandes enfoques tradicionales dentro de ella, es decir, la Psicología Diferencial
y la Psicología Social, sin duda con una mayor influencia de esta última, y por otra, la articulación
dentro de una disciplina más amplia, la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, que incluye
otras parcelas fundamentales para la comprensión global del comportamiento humano en el trabajo,
y que serán tratadas en los siguientes apartados. La Figura 1.2 trata de resumir su evolución histórica
y sus principales características.
23
Furnham (1997); Gordon (1996).
24
Para un análisis de la evolución histórica del pensamiento organizacional que también incluye las vinculaciones
con la Psicología del Trabajo, véase Blas (2003).
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Delimitación Conceptual e Historia de la Psicología del Trabajo 21
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por cada autor (la Psicología Diferencial frente a la Psicología Social). Otra dicotomía básica en su
conceptualización se produce entre quienes consideran a la Psicología del Trabajo como una simple
aplicación de la Psicología general al ámbito laboral25 y quienes defienden que se trata de un campo
diferenciado, con sus propias particularidades teóricas y metodológicas, si bien relacionado con otras
áreas de la Psicología 26 ; esta última es la postura mayoritariamente adoptada por los investigadores
en la actualidad. Aunque sin duda sería interesante hacer un recorrido detallado por las diferentes
definiciones y apreciar los sucesivos cambios, dicho análisis excede los límites de este capítulo, por
lo que se ofrecerá a continuación una definición actual que intenta abarcar los distintos matices de
la disciplina.
a) Definición
La propia denominación de Psicología del Trabajo puede dar a entender, a primera vista, que
se ocupa de los aspectos individuales implicados en el comportamiento laboral. Y si bien,
25
Se trata de un planteamiento antiguo (Blum y Taylor, 1968), pero que encuentra defensores incluso hoy día (p. ej.,
Schultz y Schultz, 1998; o una reciente monografía publicada en España que comienza con esa definición de la
Psicología del Trabajo).
26
Muchinsky (2000).
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22 Introducción a la Psicología del Trabajo
evidentemente, se ocupa de personas, al ser el trabajo una actividad social la comprensión del
comportamiento de estas no puede llevarse a cabo exclusivamente a partir de sus características
personales, puesto que en dicho comportamiento van a estar influyendo constantemente factores
del contexto en el que se trabaja: las características de otras personas, las relaciones que se
establecen entre ellas, la dinámica del grupo, departamento, unidad o equipo de trabajo, las formas
en la que se organiza el trabajo, el mismo tipo de trabajo, actividades o tareas que se realizan,
las decisiones que adopte la dirección respecto a horarios, ritmos y cargas de trabajo, salarios,
promociones, niveles de productividad, etc., sin olvidar los efectos de otras variables del medio
externo a la organización, como son los condicionantes políticos, económicos, culturales, sociales
y tecnológicos o las características del marco jurídico-normativo que regula todo lo relacionado
con el trabajo y que también sufre frecuentes transformaciones. En definitiva, si se recuerda lo
que se dijo en páginas anteriores acerca de que toda Psicología en realidad es Psicología Social,
también la Psicología del Trabajo, estrictamente hablando, es Psicología Social del Trabajo,
ya que nada de la conducta y de los procesos mentales implicados en la actividad laboral es
independiente de la interacción entre la persona y la multitud de factores sociales que, en general,
han ido moldeándola y configurándola a lo largo de toda su vida y, en particular, aquellos que
intervienen en cada momento en el contexto laboral concreto en el que se trabaja.
Teniendo siempre presente este carácter psicosocial de la actividad laboral, la Psicología del
Trabajo 27 se ocupa del estudio de las conductas y las experiencias de las personas desde una
perspectiva individual, interpersonal-grupal y organizacional-social en contextos relacionados
con el trabajo. Su objetivo inmediato consiste en describir, explicar y predecir los fenómenos
psicosociales que tienen lugar en estos contextos, así como prevenir o solucionar los posibles
problemas que surjan, mientras que su objetivo último consiste en mejorar la calidad de vida laboral
de los trabajadores, la productividad y la eficacia laboral.
Así pues, la Psicología del Trabajo se interesa por el estudio del comportamiento laboral en su
sentido más amplio, es decir, conductas, o parte directamente observable de ese comportamiento, y
experiencias, esto es, procesos psicológicos y sociales que han de inferirse a partir de la conducta o de
sus resultados, como el aprendizaje, la motivación, la atribución, la percepción, el valor y el significado
del trabajo, las actitudes, las respuestas emocionales, etc., todo ello relacionado con el trabajo.
Y, por último, cuando se dice comportamiento en contextos laborales, se alude tanto a aquellos
más frecuentes en las sociedades actuales, es decir, contextos organizacionales (como, por
ejemplo, empresas de todo tipo, colegios, ayuntamientos, hospitales, ministerios, etc.), como a
los contextos laborales específicos, tales como el trabajo por cuenta propia (emprendedores) o
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el teletrabajo o trabajo a distancia (desde el hogar, desde centros de trabajo compartidos, etc.),
así como otros contextos relacionados con el trabajo en los que se encuentran implicados la falta
de empleo (desempleo) o de ocupación (jubilación, prejubilación). Por último, la Psicología del
Trabajo también se interesa por las relaciones entre el trabajo y otros ámbitos de la vida, como las
relaciones entre la vida laboral y la personal y familiar, el ocio y el tiempo libre, etc.
b) Niveles de análisis
Como ya se ha mencionado en la definición general ofrecida unas líneas más arriba, y como
se pudo apreciar en la Figura 1.2, la Psicología del Trabajo utiliza básicamente tres niveles de
análisis 28 : el individual, el interpersonal-grupal y el organizacional-social. Esto significa que los
fenómenos que se producen en los contextos laborales se pueden comprender mejor utilizando
un nivel de análisis particular, lo que significa usar una especie de lente concreta que permite
ver el fenómeno desde una perspectiva determinada. Por ejemplo, la silla en la que ahora está
27
Se sigue aquí la definición de Psicología del Trabajo propuesta por Peiró, Prieto y Roe (1996a).
28
Aunque en ocasiones (por ejemplo, Drenth, Thierry y de Wolf [1998]), se sugiere que son cuatro los niveles de
análisis, añadiendo el ambiente de la organización a los otros tres, aquí se considera que queda integrado en el
tercero, organizacional-social.
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Delimitación Conceptual e Historia de la Psicología del Trabajo 23
estrechamente relacionadas entre sí (véase el Capítulo 2). Es más, no solo en la Psicología del
Trabajo o en la investigación científica en general es necesaria esta consideración; sería muy
aconsejable que las personas de todo tipo y condición (si bien esta exigencia resulta aún más
urgente en todas aquellas que cuentan con algún grado de poder) se acostumbraran a no utilizar
argumentos y a no tomar decisiones que afectan a otras, a comunidades o a países enteros, basadas
en la consideración de una única variable, sea esta del tipo que sea, ya que ni el comportamiento
humano ni los fenómenos sociales son tan simples como para creer que las conductas o los
hechos obedecen a una sola razón. Comprender y asumir su multicausalidad (nada ocurre
generalmente como resultado de una única causa) y la variedad de niveles de donde proceden las
variables intervinientes, es un requisito necesario e imprescindible no solo para comprender el
comportamiento laboral, sino también el comportamiento humano en general y los fenómenos
sociales en su totalidad.
c) Relación con otras disciplinas
De lo mencionado en el apartado anterior se deduce con facilidad que la Psicología del Trabajo
mantiene necesariamente estrechas relaciones con otras disciplinas. Estas se pueden clasificar
en dos grupos: las relacionadas con el tipo de mirada o la disciplina desde la que se mira (la
Psicología) y las vinculadas con lo que se mira (el trabajo).
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24 Introducción a la Psicología del Trabajo
En cuanto a las primeras, la Psicología del Trabajo mantiene interrelaciones con las subdisciplinas
situadas más próximas dentro de lo que es su campo, es decir, la Psicología de las Organizaciones
y la Psicología del Personal, las cuales conforman la denominada Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, y cuyas características serán analizadas en el siguiente apartado. Además, mantiene
relaciones de doble dirección con las ramas ya mencionadas que han actuado históricamente de soporte
de ella, esto es la Psicología Social y la Psicología Diferencial, lo que significa que los enfoques,
las teorías y los resultados de estas y de la propia Psicología del Trabajo pueden ser trasvasados y
utilizados entre unas y otra, o dicho de otro modo, que no existe una relación de subordinación o
de subsidiariedad entre ellas, sino de intercambio y de fertilización mutua. Por último, también es
evidente que la Psicología del Trabajo mantiene relaciones con muchas otras ramas, como la Psicología
del Aprendizaje, la Psicología Cultural, la Psicología Fisiológica, la Neuropsicología, entre otras.
También en relación con estas es importante señalar la doble dirección de su vínculos, ya que los
marcos teóricos o los resultados obtenidos en cada campo pueden ser intercambiados y obtener
con ello un enriquecimiento mutuo29 ; piénsese, por ejemplo, en cómo el reciente protagonismo del
estudio de las emociones en la Psicología en general tiene en el ámbito laboral uno de los contextos
privilegiados para su análisis y su intervención, como se verá en el Capítulo 11. Este eclecticismo de
la Psicología del Trabajo constituye una de sus características más señaladas, lo que le puede permitir,
a su vez, realizar aportaciones originales en el ámbito de la Psicología 30.
Y en cuanto a las segundas, la Psicología del Trabajo también tiene la necesidad de relacionarse
con otras disciplinas implicadas también en lo que se mira, es decir, en el trabajo. Así, no puede ser
ajena a los modelos, las teorías y los resultados procedentes de ciencias tales como la Antropología;
la Sociología en sus distintas ramas -Sociología del Trabajo, de las Organizaciones, de los Valores,
de los Movimientos Sociales, del Ocio, del Género, de las Migraciones o de la Edad y del Ciclo
Vital-; la Economía, en especial la Economía del Trabajo; la Organización de Empresas; el Derecho,
sobre todo el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, el Derecho Sindical, el Derecho Social
Comunitario y otras ramas que, aunque secundarias, también son relevantes en el ámbito laboral
(Civil, Penal, Mercantil, Procesal, Internacional, etc.): y la Historia, en particular la Historia
Social, así como los estudios acerca de la Historia del Movimiento Obrero y del Sindicalismo.
Evidentemente, lograr la interdisciplinariedad entre todas estas ciencias no es una tarea fácil,
pero ha de caminarse en esa dirección si de verdad se pretende avanzar en la comprensión y en
la utilidad de unas ciencias o estudios del trabajo y de las relaciones laborales.
d) Psicología del Trabajo, Psicología del Personal y Psicología de las Organizaciones
En el apartado 1.4.1., dedicado al desarrollo histórico, ya se hizo alusión a que en la actualidad se
considera como un campo disciplinar propio la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones,
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integrado por tres subdisciplinas: la Psicología del Trabajo, la Psicología del Personal y la
Psicología de las Organizaciones31.
Por utilizar una imagen, sería como la superficie de un triángulo en el cual cada ángulo señalaría
el comportamiento individual de las personas, sus tareas, responsabilidades y obligaciones y la
organización del trabajo, además de las relaciones e interacciones entre los tres. Así, más que
señalar áreas aisladas, lo que indican son diferentes acentos o énfasis en una u otra 32 .
Específicamente, cada una de las tres subdisciplinas se ocuparía del análisis de los siguientes
aspectos33.
29
Incluso se ha llegado a proponer invertir la dirección tradicional entre la Psicología General y la Psicología del
Trabajo, y que sea esta última la que trasvase sus conocimientos a aquella: Hulin (2002).
30
Patterson (2001).
31
Esta configuración ha sido desarrollada más específicamente por la ENOP (European Network of Organizacional
and Work Psychologists) y plasmada en su modelo de referencia; véase, por ejemplo, http://www.ucm.es/info/Psyap/
enop/rmodel.html; Roe, Coetsier, Lévy-Leboyer, Peiró y Wilpert (1994).
32
Drenth, Thierry y de Wolf (1998).
33
Roe, Coetsier, Lévy-Leboyer, Peiró y Wilpert (1994).
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Delimitación Conceptual e Historia de la Psicología del Trabajo 25
• Psicología del Trabajo: encargada del análisis de la actividad general de las personas en el
trabajo, las cuales son contempladas como trabajadores que -individual o colectivamente-
realizan tareas que se derivan de los procesos laborales que tienen lugar, fundamentalmente,
en el seno de organizaciones. Entre los temas principales de estudio se encuentran: las tareas,
las condiciones y los ambientes de trabajo, los marcos temporales en que se realiza, los
niveles de esfuerzo, las cargas de trabajo, la fatiga y los errores, el diseño de las tareas y de
las herramientas y procedimientos, etc.
• Psicología del Personal: se ocupa del estudio de las relaciones entre las personas y la
organización, en concreto de procesos tales como la formación, el desarrollo de carrera, la
incorporación, socialización y salida de la organización, etc. Las personas son vistas como
individuos que en un momento determinado de su carrera profesional llegan a ser empleados
de una organización. Entre los temas principales de estudio se encuentran: procesos y métodos
de selección, aptitudes, capacidades, necesidades y satisfacción de necesidades, compromiso,
análisis y valoración de puestos, sistemas de compensación, procesos de formación, etc.
• Psicología de las Organizaciones: se interesa por el comportamiento -colectivo- en relación
con los modos en los que las organizaciones se conforman y funcionan como sistemas socio-
técnicos. Las personas están implicadas en estos sistemas como miembros. Entre los temas
principales de estudio se encuentran: los procesos de comunicación y de toma de decisiones,
el poder, el liderazgo, la participación, el conflicto, la cooperación, la cultura, la estructura
organizacional, la tecnología, el cambio organizacional, las relaciones entre organizaciones y
con el entorno (ecología organizacional), etc.
Vuelve a repetirse que esta distinción tiene su sentido a efectos analíticos, y que en las situaciones
y en los procesos laborales reales las tras áreas se encuentran estrechamente relacionadas, siendo
necesaria una visión de conjunto que contemple simultáneamente las interacciones entre los objetos
de estudio de las tres subdisciplinas.
Psicología del Personal y la Psicología de las Organizaciones, como se acaba de ver, constituyen
terrenos fronterizos entre ellas, de manera que resulta imposible evitar o reducir su consideración
cuando se analiza el comportamiento laboral.
Como puede apreciarse por los contenidos de la Tabla 1.3, la mayor parte de los temas mencionados
no son independientes de los otros muchos factores que confluyen en la actividad laboral, ya se
encuadren en la Psicología del Personal, ya lo hagan en la Psicología de las Organizaciones. De ahí
que en este libro se haya adoptado una visión de conjunto que permita al lector una comprensión
integrada del comportamiento humano en el trabajo. Para ello, se han dividido los contenidos en tres
grandes bloques temáticos cuyos contenidos están estrechamente relacionados: el contexto, donde
se han incluido los factores más importantes que configuran y condicionan la actividad laboral
(condiciones de trabajo; cultura; aspectos temporales; tareas, puestos y roles; aspectos ergonómicos
y tecnológicos; interacción social, equipos de trabajo, liderazgo y clima); el trabajador, donde se
analizan las variables individuales más relevantes en la actividad laboral (características personales;
pensamientos y juicios sociales; motivación y rendimiento; valores y actitudes relacionados con el
trabajo; emociones; aprendizaje y formación; competencias), recordando que todas estas variables
interactúan permanentemente con los factores del contexto; y la gestión, donde se analizan los
factores y procesos organizacionales más importantes y más directamente implicados en el
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26 Introducción a la Psicología del Trabajo
En síntesis, la concepción de la Psicología del Trabajo que se defiende aquí implica una visión
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amplia de la disciplina, en continuo intercambio e interacción con las disciplinas limítrofes y con un
enfoque abierto a la necesaria colaboración interdisciplinar con otros campos, no solo de la Psicología
sino también del resto de las Ciencias Sociales, una actitud que constituye el camino más adecuado
para una elaboración teórica y una intervención práctica relevantes, comprensivas y transformadoras
de la realidad. Para lograr este objetivo, resulta necesaria una triple contextualización de la Psicología
del Trabajo:
1. En el marco disciplinar más amplio del que forma parte, es decir, la Psicología del Trabajo y
de las Organizaciones, en permanente contacto con las otras dos ramas: la Psicología de las
Organizaciones y la Psicología del Personal.
2. En la matriz de la disciplina de la Psicología que, a su vez, constituye su referencia más
directa, esto es, la Psicología Social, manteniendo una relación recíproca sin subordinaciones
ni dependencias.
3. En el entorno social, político, cultural, económico, histórico y tecnológico en el que
necesariamente se enmarca tanto la propia Psicología como el fenómeno estudiado, es decir,
el trabajo34. Si se olvida ese contexto, así como los condicionantes de toda índole que impone,
34
Pearce, Bigley y Branyiczki (1998).
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Delimitación Conceptual e Historia de la Psicología del Trabajo 27
se corre el riesgo de considerar la Psicología del Trabajo como una especie de psicotecnología
supuestamente neutral, sin una ideología subyacente, cuando en realidad todo lo que se hace
en su nombre posee inevitablemente una dimensión social, política, cultural, económica,
histórica y tecnológica imposible de soslayar 35. En este sentido, es de destacar la creciente
importancia concedida a los factores del contexto por parte de los enfoques que se centran en
los análisis transculturales36 , y que intentan situar en cada medio concreto las posibilidades
de aplicación y de intervención de la Psicología del Trabajo.
1.5. Objetivos de la Psicología del Trabajo: Psicología del Trabajo básica y aplicada
Cuando en el apartado 1.4.2. se presentó la definición de Psicología del Trabajo, ya se mencionaron cuáles
eran sus objetivos, tanto los más próximos (describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales
que tienen lugar en estos contextos, así como prevenir o solucionar los posibles problemas que surjan)
como los de mayor alcance (mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores, la productividad
y la eficacia laboral). Para alcanzar ambos es necesario, primero, conocer la base y los fundamentos,
los factores que intervienen y las relaciones entre ellos, de los procesos y fenómenos que son objeto de
estudio (es decir, llevar a cabo una investigación básica, que pretende encontrar las leyes generales de
un fenómeno o una realidad), y segundo, utilizar los resultados obtenidos para realizar intervenciones
que permitan solucionar un problema concreto, mejorar una situación determinada o resolver cualquier
cuestión de tipo práctico (es decir, llevar a cabo una investigación aplicada, que persigue mejorar o
cambiar un fenómeno o una realidad). Por ejemplo, un investigador puede estar interesado en conocer
cuáles son los fundamentos que permiten comprender y explicar los procesos y los factores implicados
en la motivación laboral; para ello, además de conocer los principios de la motivación humana en
general, realiza investigaciones (para las cuales puede utilizar diferentes métodos de investigación;
véase el Capítulo 2) donde pone a prueba diferentes teorías y recoge datos que permiten comprobar la
bondad y la exactitud de dichas teorías; en este caso, se dice que la investigación realizada posee un
carácter básico. Sin embargo, otro investigador puede ser requerido por la dirección de una organización
concreta con el encargo de llevar a cabo una intervención que permita incrementar el nivel de motivación
de los miembros de un grupo o departamento determinado o de la totalidad de los trabajadores de
la organización; en este caso, el investigador, quien está en posesión de los conocimientos que la
investigación básica ha logrado acerca de la motivación laboral y de las diferentes teorías que intentan
explicarla, diseña un programa de intervención que persigue el incremento de motivación en unas
personas concretas, que trabajan realizando diferentes tareas, en un contexto de trabajo particular
y en una organización determinada; en este caso, se dice que la investigación llevada a cabo posee
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un carácter aplicado. Obviamente, los resultados obtenidos en esta pueden, ocasionalmente, matizar,
completar o modificar los conocimientos que hasta entonces se tenían a propósito de la motivación
laboral. Aunque tradicionalmente la Psicología del Trabajo ha sido considerada como una disciplina
aplicada, esta orientación nunca puede ser independiente de una investigación básica, ya que ambas
son imprescindibles para una completa -y compleja- comprensión de los fenómenos37.
De lo anterior se deduce que, en realidad, la distinción entre investigación básica y aplicada
es una distinción artificial o incluso falsa, 38 ya que parece más bien que son los extremos de un
mismo continuo o que ambas contribuyen en igual medida al conocimiento de los fenómenos
y de las realidades, especialmente cuando se trata de una ciencia social, como es el caso de la
Psicología del Trabajo, donde el saber teórico resulta prácticamente inútil si no se traduce en un
saber práctico.39 En consecuencia, su verdadero objetivo debería ser la posibilidad de conjugar la
35
Hollway (1991).
36
Véase, por ejemplo, Aycan y Kanungo (2001); Drenth y Groenendijk (1998); Gelfand, Raver y Ehrhart (2002).
37
Chmiel (2000).
38
Y también, peligrosa, ya que puede conducir a que la investigación básica sea irrelevante, si carece de un referente
real en donde aplicarse; véase, Anderson, Herriot y Hodgkinson (2001).
39
Véase, por ejemplo, Blanco y de la Corte (1996); Torregrosa (1996); Zarco, Rodríguez y Martín (2004).
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28 Introducción a la Psicología del Trabajo
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Como se puede comprobar en la figura, las diferencias entre ambos tipos de investigación se
encuentras simplemente en el origen del problema sobre el que se investiga, lo que hace que la
diferencia sea de hecho una cuestión de grado, puesto que, en primer lugar, los resultados de la
investigación científica básica suelen ser con frecuencia muy importantes en el terreno práctico, ya
sea a corto o a largo plazo; y en segundo lugar, la investigación que surge para resolver un problema
específico en un contexto determinado puede, a su vez, provocar intuiciones o descubrimientos
generalizables a otros problemas o a otras situaciones 42 .
40
Drenth (1996).
41
Toulmin (2001).
42
Drenth, Thierry y de Wolf (1998).
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Delimitación Conceptual e Historia de la Psicología del Trabajo 29
Por último, existen otros métodos de combinar la investigación básica y la aplicada 43, destacando
como uno de los de mayor tradición en el ámbito de la Psicología Social la denominada investigación-
acción, que trata de conjugar la producción de conocimiento con su utilización como instrumento de
cambio en relación con los fenómenos analizados, y que puede conducir hacia planteamientos más
radicales comprometidos con el valor emancipador o liberador que puede tener la Psicología en sus
diferentes campos de intervención 44 , y del que no están excluidos los distintos contextos laborales.
En conclusión, una Psicología del Trabajo relevante, es decir, cuyas aportaciones sirvan para
cambiar y mejorar en alguna medida las condiciones en las que trabajan las personas, el propio
trabajo que realizan, las relaciones e interacciones entre los compañeros y con los superiores y
subordinados, y los lugares de trabajo y los contextos organizacionales en donde habitualmente se
trabaja, ha de contar necesariamente con una visión integrada del conocimiento, donde lo básico
y lo aplicado se combinen y se complementen para poder así alcanzar los objetivos que la propia
disciplina se establece.
Uno de los actores principales en las relaciones laborales son los sindicatos, por quienes la
Psicología del Trabajo no ha mostrado, en general, un interés muy marcado, aunque lo mismo se
puede decir a la inversa.
¿Cuáles son las principales razones de esta distancia entre la Psicología del Trabajo y las Relaciones
Laborales como campo interdisciplinar y, en particular, las organizaciones sindicales? Las más
importantes son las siguientes 48 :
a) Los intentos de la Psicología del Trabajo por obtener el reconocimiento y la legitimidad como
ciencia la han alejado, prácticamente desde sus orígenes hasta años muy recientes, de temas
calientes como el conflicto y el poder, ante el temor de que la ciencia establecida considerara
que “se metía en política”.
43
Véase Martínez-Íñigo y Rodríguez-Mazo (2003).
44
Sangrador (2001).
45
Véanse los actuales y completos análisis de las relaciones laborales desde la perspectiva sociológica de Martín
Artiles (2003a y 2003b) y desde la perspectiva jurídica de Espuny y Gala (2003) y de Gala y Espuny (2003).
46
Hartley y Stephenson (1992).
47
Munduate, Guerra y Martínez (2000).
48
Barling, Fullagar y Kelloway (1992); Gordon y Nurick (1981); Hartley y Stephenson (1992); Strauss (1979).
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30 Introducción a la Psicología del Trabajo
b) La mayor disposición, en general, de los psicólogos a colaborar con la dirección de las organi-
zaciones, lo que parecía conllevar la dedicación a temas de estudio más objetivos y científicos,
como la eficacia, la productividad o el análisis y valoración de puestos de trabajo, oscureciendo
así la dimensión política e ideológica que estas intervenciones también traen consigo.
c) Las carencias teóricas de la Psicología del Trabajo, ya que la mayor parte de sus modelos y teorías
se han basado tradicionalmente en el supuesto de la coincidencia de intereses entre los miembros de
las organizaciones, sean estos trabajadores o directivos, lo que impedía contar con las herramientas
conceptuales que permitieran hacer frente a otros tipos de relaciones conflictivas.
d) Las diferencias metodológicas, ya que mientras que la Psicología del Trabajo se ha orientado
básicamente hacia métodos cuantitativos y experimentales, muy apegada en suma a una
ciencia positivista 49 (véase el Capítulo 2), otras disciplinas vinculadas con el estudio de las
relaciones laborales, como la Sociología, han optado preferentemente por la utilización de
metodologías cualitativas, con un mayor énfasis en el discurso y en la interpretación.
e) Por último, otro factor importante ha sido el desconocimiento por parte de las organizaciones
sindicales de las potencialidades de la Psicología del Trabajo en relación con el estudio de las
relaciones laborales, a lo que se sumaba la percepción de que más bien estaba al servicio de la
dirección que de los trabajadores.
Algunos de estos problemas se han reducido considerablemente en los últimos años, como es el
caso de los desarrollos en el análisis del conflicto y de su gestión 50 (véase el Capítulo 15), la creciente
consideración del poder y de las dimensiones políticas en el comportamiento laboral o el acercamiento
y la integración de metodologías cuantitativas y cualitativas por parte de la Psicología del Trabajo.
No resulta sencillo hacer predicciones acerca de la situación futura de la Psicología del Trabajo
en el marco del estudio de las relaciones laborales. Sin embargo, si en todo momento habría sido
importante su presencia, en la actualidad parece aún más urgente su participación. Así, cuando
los niveles de afiliación a los sindicatos disminuyen rápidamente en la mayor parte de los países;
cuando las relaciones laborales tienden a una creciente individualización debido fundamentalmente
al incremento de las políticas y las prácticas flexibles de contratación (véase los Capítulos 3 y 17);
cuando, en consecuencia, el poder de los sindicatos disminuye al descender el volumen de negociación
colectiva; cuando nuevas formas de trabajo (a tiempo parcial, temporal, a través de Empresas de
Trabajo Temporal, por medio de teletrabajo, etc.) reducen las posibilidades de cooperación y de
acción colectiva de los trabajadores; cuando, en fin, las relaciones laborales se hacen más asimétricas
en cuanto al poder de las partes (obviamente, a favor de los empleadores y en detrimento de los
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empleados), resulta imprescindible que la Psicología del Trabajo, al igual que el resto de Ciencias
Sociales implicadas directamente, reclamen y fortalezcan la presencia de las organizaciones sindicales
como uno de los actores fundamentales en la definición de los modelos de relaciones laborales
propios de sociedades democráticas y libres, orientados hacia la protección de la parte más débil y
a la reducción de las desigualdades sociales. Si esto no se logra, probablemente el trabajo, una de
las actividades más antiguas, básicas y dignas de la humanidad, perderá buena parte de su carácter
humano y esencialmente social, para convertirse en una actividad puramente mercantil regulada por
criterios exclusivamente económicos. Lo que está en juego es muy importante para el futuro de la
humanidad, en especial para su parte más desfavorecida, y para la propia definición de humanidad
y de sociedad.
49
Acerca de la necesaria actividad de reflexividad epistemológica por parte de los psicólogos del trabajo, han llamado
recientemente la atención Jonson y Cassell (2001).
50
Véase, por ejemplo, Alcaide (1987); Munduate (1992).
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Delimitación Conceptual e Historia de la Psicología del Trabajo 31
Autoevaluación
1.1. La Psicología estudia de manera científica tanto la conducta, que es directamente
observable, como los procesos mentales, que si bien no siempre se pueden observar V F
de manera directa, sí se pueden inferir a partir de la conducta.
1.2. La utilización por parte de la Psicología de dimensiones para estudiar el comporta-
miento humano implica el reconocimiento de la existencia de entidades separadas V F
e independientes, como por ejemplo, el cuerpo y la mente.
1.3. La influencia del contexto o del ambiente en el comportamiento es realmente
insignificante, ya que los seres humanos se comportan de acuerdo a sus caracte-
V F
rísticas personales, cuyo origen se encuentra determinado por factores genéticos y
congénitos.
1.4. El término empleo designa una modalidad particular de trabajo determinada socio-histó-
ricamente, caracterizada por una relación contractual de naturaleza voluntaria y acordada
entre dos partes, la empleada, quien ofrece esfuerzo, tiempo, energía, conocimientos y V F
rendimientos, y la empleadora, quien concede a cambio una recompensa económica u otro
tipo de beneficios.
1.5. El hecho de que a una persona se le asigne la categoría de empleada o desempleada
tiene implicaciones que van más allá de su significado laboral, puesto que estas V F
categorías afectan también a la identidad personal y social.
1.6. Los resultados obtenidos por las investigaciones realizadas por los psicólogos del
trabajo pueden aplicarse a la humanidad en su totalidad, ya que el comportamiento
V F
laboral responde a leyes generales que son independientes de la cultura, de la historia
y de las características de las sociedades concretas.
1.7. La utilización de niveles de análisis por parte de la Psicología del Trabajo demuestra
que los procesos que estudia solo se producen en un determinado nivel, como por
V F
ejemplo, el absentismo, que depende exclusivamente de las características personales
del trabajador.
1.8. La Psicología del Trabajo es esencialmente una disciplina aplicada que puede basarse
en cualquier tipo de conocimientos o de intuiciones, puesto que lo importante es que V F
sus planteamientos funcionen en las situaciones reales.
1.9. La Psicología del Trabajo puede contribuir a la comprensión de las relaciones laborales
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a través del análisis, entre otros, del poder, de los procesos de influencia o del conflicto,
V F
ya que estos constituyen procesos psicosociales básicos presentes en los contextos de
trabajo.
Lecturas recomendadas
Blanch, J. Mª. (1996). Psicología Social del Trabajo. En J. L. Álvaro, A. Garrido y J. R. Torregrosa (Coords.),
Psicología Social Aplicada (pp. 85-119). Madrid: McGraw-Hill.
Hartley, J. F. y Stephenson, G. M. (1992). La Psicología de las Relaciones Laborales. En J. F. Hartley y G. M.
Stephenson (Comps.), Relaciones Laborales. La psicología de la influencia y del control en el trabajo (pp.
11-37). Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1994.
Muchinsky, P. M. (2000). Psicología Aplicada al Trabajo. Capítulo 1: “Trasfondo histórico de la Psicología
Industrial/Organizacional” (pp. 7-22). Madrid: Paraninfo-Thomson Learning, 2001.
Munduate, L. (1992). Psicosociología de las relaciones laborales. Capítulo IX: “Caracterización de la
aproximación psicosocial al estudio de las relaciones laborales” (pp. 187-193). Barcelona: PPU.
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