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Cadernos

Nº 1 - Agosto 2010

Assédio moral,
violência organizacional
e metas abusivas

1
Cadernos Apresentação
contraf-cut Construindo o conhecimento e a luta
Melhorar a qualidade de vida, as condições de trabalho, manter e
Cadernos Contraf-CUT é uma publicação sob a conquistar direitos, melhorar a remuneração. Estes são alguns dos ob-
responsabilidade da Contraf-CUT jetivos cotidianos do trabalho sindical.
Rua Líbero Badaró, 158, 1º andar, Centro - São Mas nesse trabalho há especificidades, mudanças que necessitam
Paulo, SP - CEP: 01008-000 de acompanhamento e informação. Para isso, é essencial a permanen-
te reciclagem. Ainda mais no mundo da informação, em que as coisas
Fone: (11) 3107-2767 acontecem a todo momento, em todos os lugares.
Site: www.contrafcut.org.br A Contraf-CUT produz periodicamente material temático para os
E-mail: contrafcut@contrafcut.org.br dirigentes, com o objetivo de socializar conhecimentos a respeito de
vários temas e auxiliar nos debates com os trabalhadores a que cada
Presidente: entidade representa.Para esse trabalho ser mais efetivo, é necessário
Carlos Alberto Cordeiro da Silva (Itaú/SP) que haja informação e formação contínuas.
Secretaria de Imprensa: Esse é o objetivo da coleção Cadernos Contraf-CUT, que abor-
Ademir Wiederkehr (Santander/RS) da temas diversos como trabalho, emprego, saúde, ramo etc. A
Vice-presidente: ideia é produzir informação a partir da vivência dos dirigentes e
Neemias Souza Rodrigues (Bradesco/MG) buscar conhecimento também em outras áreas, numa troca con-
tínua com especialistas, com a universidade, com o movimento
Secretaria Geral: social e outros setores da sociedade.
Marcel Juviniano Barros (Banco do Brasil/SP), Para atingir esse objetivo, contamos com a sua participação, com
Secretaria de Finanças: críticas, sugestões, novas visões sobre os temas abordados e também
Roberto von der Osten (Itaú/PR) com a divulgação dessa iniciativa. Vamos construir juntos.

Secretaria de Relações Internacionais: por Carlos Cordeiro, presidente


José Ricardo Jacques (Bradesco/SC)

Secretaria de Saúde do Trabalhador:


Plínio Pavão (Caixa Econômica Federal/SP) Índice
Secretaria de Formação:
William Mendes de Oliveira (Banco do Brasil/SP) Apresentação 2
Secretaria de Organização do Menos metas, mais Saúde 3
Ramo Financeiro: Saúde do Trabalhador 6
Miguel Pereira (HSBC/RJ)
Negociações da mesa temática sobre a Saúde do
Secretaria de Políticas Sociais: 4
Trabalhador
Deise Aparecida Recoaro (Santander-Real/SP)
Conflitos no ambiente de trabalho 8
Secretaria de Assuntos Socioeconômicos:
O que são conflitos 8
Antonio Carlos Pirotti (Banrisul/RS)
Conflitos disfuncionais no trabalho 9
Secretaria de Políticas Sindicais:
Carlindo Dias de Oliveira (Bradesco/MG) Assédio moral 11
Secretaria de Assuntos Jurídicos: Esclarecimentos sobre semelhanças e diferenças
Mirian Cleusa Fochi (Banco do Brasil/DF) do assédio moral interpessoal e assédio moral e 19
organizacional
Coordenação e edição: José Luiz Frare, Frédi
Vasconcelos Assédio Sexual 19
Texto: Lis Andréa Soboll Discriminação 20
Edição de arte: Thiago Carvalho
Ilustrações: Vicente Mendonça Conflitos decorrentes de outros abusos nas rela-
22
ções no trabalho
Impressão: Bangraf (11) 2940-6400.
Indicadores de conflitos disfuncionais nas relações
Tiragem: 5.000 exemplares 22
interpessoais no trabalho
Aspectos da organização no trabalho bancário que
23
favorecem a ocorrência de conflitos disfuncionais
Ações de intervenção e prevenção dos conflitos
25
disfuncionais no trabalho
Referências Bibliográficas 26

2
Apresentação
Menos metas, mais Saúde

Há uma mudança ocorrendo nos últimos anos em relação à saúde de bancários e bancárias. O vilão das
últimas décadas, as doenças do sistema muscoesquelético, as chamadas LER/Dort, têm sido alcançadas ou
até superadas pelos problemas relacionados à saúde mental dos trabalhadores. E isso não ocorre por conta da
adoção de um sistema de prevenção e tratamento efetivo das LER, o que ainda está longe de acontecer, mas
sim pela pressão cada vez maior a que todos vêm sendo submetidos nos locais de trabalho.

Numa inversão do risco do negócio, transfere-se para cada um dos empregados a responsabilidade pela ge-
ração de lucros. Daí nascem metas abusivas de venda de produtos, de serviços... A máquina de gerar resultados
cada vez maiores a cada dia, a cada balanço, acaba devorando quem trabalha. Com a ameaça de demissão
rondando a cada objetivo não atingido. E isso não prática individual de determinado administrador, mas a pró-
pria essência do sistema de geração de lucro que se montou.

A Contraf-CUT, Sindicatos e entidades filiadas têm tratado do tema já há algum tempo e negociando para que
seja inserida na Convenção Coletiva Nacional da categoria cláusula contra o assédio moral e outras formas de
violência nos ambientes de trabalho. Até agora, sem concordância das empresas. Por isso a campanha Menos
Metas, Mais Saúde será um dos principais temas da Campanha Nacional dos Bancários 2010.

Os trabalhadores já estão além do limite de tolerância, e é necessário que não só as entidades sindicais, mas
sim toda a sociedade atue para tratar esse problema. Este caderno tem como objetivo juntar a experiência sin-
dical com a de outros setores da sociedade, como a universidade, para contribuir com o debate e sensibilizar a
todos para a importância de que o trabalho deixe de ser fonte de sofrimento e adoecimento.

Plínio Pavão, secretário de Saúde do Trabalhador

3
Negociações da mesa temática sobre
a Saúde do Trabalhador
A mesa temática de Saúde do Trabalhador, em con- consubstanciada no item 7 da nossa minuta, não avançou,
formidade com o negociado na Campanha Nacional pois a Fenaban alega que isso é um problema de gestão e
dos Bancários 2009, foi retomada em de abril, tendo que os bancos não concordam em discutir com os sindica-
ocorrido mais duas reuniões em 5 de maio e 24 de tos. Alegam ainda que as metas não são abusivas e sim “de-
junho. safiadoras”. Embora tais afirmações não nos convençam,
O Coletivo de Saúde da Contraf-CUT, tendo em vista taticamente optamos por priorizar o debate de “assédio
que a questão do assédio moral e a pressão por cumpri- moral/violência organizacional”, chamada na mesa de nego-
mento de metas têm sido os dois principais problemas ciação de “prevenção de conflitos no ambiente de trabalho”,
a afetar a saúde dos bancários em seu dia-a-dia, defi- cuja discussão, embora em um estágio de impasse, já vem
niu que a pauta da mesa deveria contemplar esses dois apresentando alguns avanços e os bancos concordam em
itens, até porque eles estão intimamente relacionados. discutir, conforme reproduzido abaixo. Deveremos retomar
No debate com a Fenaban, a discussão sobre metas, oportunamente o tema das “metas abusivas”.

PREVENÇÃO DE CONFLITOS NO AMBIENTE DE TRABALHO (proposta formulada pela


Fenaban, após o debate já ter avançado em alguns itens)
As partes ajustam entre si os seguintes princípios para o estabelecimento de uma política de prevenção de con-
flitos no ambiente de trabalho:

a) Valorização de todos os empregados, promovendo o respeito à diversidade, à cooperação e ao trabalho


em equipe;

b) Conscientização dos empregados sobre a necessidade de construção de um ambiente de trabalho saudável; e

c) Promoção de valores éticos, morais e legais.

Parágrafo Primeiro
O objetivo da política é promover a prática de ações e comportamentos adequados dos empregados dos bancos
aderentes, que possam prevenir conflitos indesejáveis no ambiente de trabalho.

Parágrafo Segundo
A adoção dessa política, pelos bancos e pelos sindicatos profissionais, é voluntária, e será comunicada:

a) Pelos bancos: aos sindicatos profissionais;

b) Pelos sindicatos profissionais: aos bancos.

Parágrafo Terceiro
Os bancos aderentes implementarão a presente política por meio das seguintes medidas:

a) Declaração explícita de condenação a qualquer ato de assédio;

b) Realização de cursos de treinamento de gestores, específicos sobre o tema, incluindo comunicação, relacio-
namento interpessoal, liderança, feedback e mediação de conflitos;

c) Disponibilização, pelos bancos aderentes, de canal específico para encaminhamento de denúncias, reclama-
ções, sugestões e pedidos de esclarecimento, pelos seus empregados;

d) Avaliação semestral do programa, através de reuniões entre a representação sindical dos bancários e a
representação dos bancos, devendo ser criados indicadores que avaliem o desempenho do programa; e

e) Consideração das habilidades comportamentais, de liderança e de relacionamento interpessoal como crité-


rios de promoção para cargos de gestão de pessoas.

4
Parágrafo Quarto
Os sindicatos profissionais que adotarem esta política disponibilizarão canal específico, aos bancários, para o
encaminhamento de denúncias, reclamações, sugestões e pedidos de esclarecimento.

Parágrafo Quinto
O encaminhamento e a solução das questões observarão os seguintes procedimentos:

a) Apresentação de denúncias, reclamações e pedidos de esclarecimento, devidamente fundamentados, por par-


te do empregado, ao banco ou ao sindicato;

a.1) Na hipótese de a questão ser formulada à entidade sindical, esta se incumbirá de apresentá-la ao banco, no
prazo de dois dias úteis;

b) A apuração dos fatos deverá ser concluída em até 60 dias corridos a partir da apresentação da questão ao banco. Neste
período não poderá haver qualquer divulgação do fato denunciado, nem pelo sindicato, nem pelo banco;

c) Os nomes dos empregados, denunciante e denunciado, serão preservados pelo banco e pelo sindicato;

d) A denúncia formulada pelo empregado diretamente ao banco será respondida diretamente ao empregado, após
a devida apuração;

d.1) A denúncia formulada pelo empregado por intermédio da entidade sindical será apurada pelo banco, que prestará os
esclarecimentos ao sindicato;

e) O banco apurará a denúncia formulada anonimamente, pelo empregado, ainda que não possa respondê-la; e

f) O sindicato não encaminhará ao banco denúncia recebida anonimamente.

Onde estão as divergências


Apresentamos a seguir os pontos em que não há concordância de nossa parte:

1) no Parágrafo Segundo, entendemos que a adesão banco a banco deve ser feita por meio de um instrumento aditivo
à CCT, entre o banco e os sindicatos aderentes, e não apenas um comunicado, como propõe a Fenaban;

2) no Parágrafo Terceiro, alínea “a”, nossa proposta é de que os conteúdos dos materiais, cursos e demais re-
cursos sejam negociados com a representação dos trabalhadores;

3) no Parágrafo Quinto, alínea “c”, discordamos de que os nomes, principalmente do agressor, devam permanecer
indefinidamente preservados, pois a entidade sindical tem o direito, caso não concorde com o resultado da apuração
feita pelo banco, de tomar as medidas que entender pertinentes, sob sua responsabilidade, inclusive, se for o caso, de
dar publicidade do nome de assediadores;

4) por fim, na alínea “f” do Parágrafo Quinto, as entidades sindicais têm de ter a prerrogativa de preservar a iden-
tidade do denunciante, caso seja seu desejo.

Entre todas as divergências, a que a Fenaban tem demonstrado menor flexibilidade é a que diz respeito à preserva-
ção dos nomes (Parágrafo Quinto, alínea “c”). Tendo em vista nosso interesse em avançar no debate, na última reunião a
Contraf/CUT apresentou uma contraproposta para o item, com o seguinte teor: haveria o compromisso de preservar os
nomes após a conclusão de um primeiro processo de denúncia e apuração, mas no caso de reincidência, as entidades
sindicais estariam desobrigadas de manter tal sigilo. Diante dessa proposta, os representantes dos bancos indagaram se
em caso de a conclusão da apuração de uma primeira denúncia inocentar o denunciado, uma nova denúncia seria ou não
considerada reincidência, afirmando que precisariam dessa resposta para consultar os bancos.

A representação da Contraf-CUT informou que, em princípio, a proposta consideraria qualquer novo caso como
reincidência, mas que poderíamos discutir para ver se é possível contemplar essa preocupação. Tendo em vista esse
posicionamento, e a necessidade de a Fenaban consultar novamente os bancos, ficou acertado que a Contraf-CUT iria
apresentar uma contraproposta global de texto, e a Fenaban submeter à apreciação dos bancos. Depois disso, será
marcada nova reunião para se tentar chegar a uma formulação final.

5
Proposta de texto
Com base nos itens em que havia divergência desde a retomada da mesa temática, propomos o seguinte texto a ser
encaminhado à Fenaban:

Parágrafo Segundo
A adoção dessa política é voluntária, e será oficializada por meio de instrumento aditivo por banco com os sindi-
catos profissionais aderentes.

Parágrafo Terceiro
...............................................................................

a) ..............................................................

b) Realização de cursos de treinamento e outros eventos de gestores e demais empregados, específicos sobre o
tema, incluindo comunicação, relacionamento interpessoal, liderança, feedback e mediação de conflitos, cujo con-
teúdo será acordado entre a representação de cada banco e dos sindicatos profissionais;

c) .................................................

d) Avaliação semestral do programa, através de reuniões entre a representação sindical dos bancários e a repre-
sentação dos bancos, com apresentação pelos bancos de dados estatísticos, devendo ser criados indicadores que
avaliem o desempenho do programa;

Parágrafo Quinto
...............................................

a) Apresentação de denúncias, reclamações e pedidos de esclarecimento, devidamente fundamentados, por


parte do empregado, ao banco ou ao sindicato;

a.1) Na hipótese de a questão ser formulada à entidade sindical, esta se incumbirá de apresentá-la ao banco por escrito,
no prazo de dez dias úteis;

b) .........................................................

c) Os nomes dos empregados, denunciante e denunciado, serão preservados pelo banco e pelo sindicato;

c.1) Em caso de reincidência de prática de assédio ou situação similar, pelo mesmo empregado, não será mais
exigida a preservação dos nomes mencionada acima, não sendo considerada reincidência quando a apuração da
primeira ocorrência concluir pela inocência do denunciado;

d) .............................................................

d.1) A denúncia formulada pelo empregado por intermédio da entidade sindical será apurada pelo banco, que
prestará os esclarecimentos ao sindicato no prazo previsto na alínea “b” deste parágrafo;

d.2) Os esclarecimentos deverão conter no mínimo informações sobre a apuração e sua conclusão, bem como as
providências adotadas pelo banco;

e) ...............................................................

f) A denúncia encaminhada pelo sindicato poderá preservar o nome do empregado denunciante.

Parágrafo sexto
Caberá ao sindicato decidir se a denúncia a ele formulada será ou não encaminhada ao banco de acordo com
os termos negociados.

a) Na hipótese em que a decisão for pelo não encaminhamento, não se aplicarão as disposições da pre-
sente cláusula.

6
Nós temos proposta contra as metas abusivas
A proposta do movimento sindical bancário, que objetiva o fim das metas abusivas impostas pelos bancos, é
fruto de debates em conferências estaduais e nacional de bancários, pesquisas, consultas e atuação junto aos tra-
balhadores. Confira abaixo a proposta apresentada aos banqueiros na pauta de reivindicações.

Artigo 7º - Fim das Metas Abusivas (Minuta de Reivindicações da Categoria Bancária 2010).

Os bancos se obrigam a garantir a participação de todos os seus trabalhadores na estipulação de metas e res-
pectivos mecanismos de aferição, estabelecendo-se que as mesmas serão obrigatoriamente de caráter coletivo e
definidas por departamentos/agências.

# 1º - Dentre os critérios definidos no caput, a estipulação de metas deverá levar em consideração o porte
da unidade ( departamento/agência), a região da localização, o número de empregados, a carteira de clientes,
o perfil econômico local, a abordagem e o tempo de execução das tarefas.

# 2º - Fica acordado que as metas serão adequadas e reduzidas proporcionalmente nas hipóteses de afas-
tamentos , licenças, férias, ausências etc.

# 3º - Fica estabelecido que o cumprimento de metas pelos empregados refletirá diretamente na agência/depar-
tamento, reduzindo-a proporcionalmente ao seu cumprimento.

# 4º - Fica vedado qualquer tipo de comparação entre resultados obtidos, seja por agência, região ou ranking.

# 5º - Fica vedada a individualização de metas durante sua gestão.

# 6º - Os empregados no exercício das funções de Caixa não serão submetidos ao cumprimento de metas defi-
nidas pela área/departamento/agência.

Metas “abusivas” ou “desafiadoras”?

Os bancos não reconhecem que a política de estabelecimento de metas é uma das responsáveis pelo
adoecimento dos bancários. Eles afirmam em mesa de negociação que suas metas não são abusivas, mas
sim desafiadoras.

A cláusula acima já consta de nossa minuta de reivindicações há vários anos, mas a Fenaban não tem demons-
trado nenhuma boa vontade em discutir o tema sob a alegação de que isso é uma questão de gestão de cada
banco e não cabe aos trabalhadores e seus representantes se envolverem com o assunto.

A Contraf/CUT rebate esse posicionamento afirmando que o problema está relacionado à organização do tra-
balho e, mais do que qualquer outro fator de insalubridade ou penosidade a forma como se organiza o trabalho é a
principal causa de adoecimento em todas as empresas. As metas se incluem nesse contexto.

Nos últimos anos temos avançado muito na conscientização dos dirigentes e dos trabalhadores de base em
relação à necessidade de incluirmos em nossas campanhas reivindicatórias mais do que temas meramente
economicistas.

Questões relacionadas a outros aspectos da vida dos bancários precisam também estar no centro do debate
nesse período de mobilização geral da categoria; e saúde, em especial saúde mental, é uma das mais urgentes.

Por essa razão a campanha “- metas, + Saúde”, lançada inicialmente pelo Sindicato dos Bancários de São
Paulo, Osasco e Região tem sido incorporada por diversos outros sindicatos em vários locais do Brasil e é por
entender que essa campanha tem a capacidade de promover o debate entre sindicalistas e seus representados
a Contraf/CUT, ao lançar o primeiro caderno sobre Saúde do Trabalhador, está, ao mesmo tempo, lançando
nacionalmente a campanha.

O objetivo é fazer com que todas as entidades filiadas se envolvam nesse debate realizando atividades para
conscientizar e mobilizar os trabalhadores como forma de pressão junto à Fenaban a fim de avançarmos na nego-
ciação de uma cláusula na CCT 2010 com o objetivo de tornar o processo de estabelecimento e gestão de metas
mais humano, deixando de ser fator gerador de assédio moral e outros tipos de violência contra os bancários.

7
CONFLITOS NO AMBIENTE DE TRABALHO1
Lis Andréa Soboll2

O que são conflitos


Entende-se que nem todo conflito no ambiente de traba- e ao desenvolvimento de pessoas e grupos, sejam es-
lho acarreta prejuízo à saúde, à autodeterminação e ao de- tes envolvidos diretos ou indiretos.
senvolvimento pessoal e social. Os conflitos também po-
dem se constituir como fonte de novas ideias, espaços de Sendo assim, este texto contempla os conflitos funda-
criatividade e de transformações quando são ocasionais, dos em condutas autoritárias que extrapolam a ética, o
abertos, estabelecidos a partir de relações de cooperação, respeito ao outro e desconsideram os limites e as neces-
com foco na discussão de tarefas e situações e não nas sidades humanas, adquirindo, portanto, um caráter disfun-
características pessoais3. Quando as regras são claras, os cional, afetando a dignidade humana, com repercussões
objetivos compartilhados e a lógica dominante da relação na vida e na saúde dos trabalhadores. Entende-se que as
é a democracia e o respeito mútuo, os conflitos são pas- intervenções com esse foco devem estabelecer práticas
síveis de serem resolvidos, podendo ter como resultados que promovam: (i) o respeito à dignidade e aos direitos hu-
o surgimento de novas ideias e oportunidades de desen- manos e (ii) o combate à discriminação e aos maus-tratos
volvimento para a organização e para as pessoas envolvi- psicológicos no local de trabalho. Com isso, pretende-se
das. Portanto, seria irreal e até contraprodutiva a tentativa promover o respeito aos princípios da igualdade e da digni-
de identificar, combater e coibir a existência de conflitos, dade da pessoa humana, previstos na Constituição Federal
indiscriminadamente, no ambiente de trabalho. do Brasil, de 1988, conforme descrito nos seguintes artigos:

A divergência de opiniões pode gerar confronto de “Art. 1º A República Federativa do Brasil, (…), cons-
ideias mas esta só vai caracterizar um conflito entre titui-se em Estado Democrático de Direito e tem como
pessoas se não houver a prática democrática e o res- fundamentos: (….) II - a dignidade da pessoa humana;”
peito mútuo. O conflito de ideias, neste caso, transfor-
ma-se em conflitos pessoais. Entende-se que os con- “Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção
flitos podem ser disfuncionais quando estabelecidos a de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e
partir de relações de imposição que buscam preservar aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade
interesses próprios, instituindo um ambiente de não do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à seguran-
questionamento e de medo, o qual intimida, constran- ça e à propriedade [...]. X - são invioláveis a intimida-
ge e ameaça as pessoas. Os conflitos disfuncionais no de, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
ambiente de trabalho atingem a dignidade humana e assegurado o direito à indenização pelo dano material
podem acarretar prejuízos à saúde, à autos-segurança ou moral decorrente de sua violação”.

1
Texto elaborado a partir dos debates de grupo formado na Contraf/CUT, que contou também com a participação da médica e pesquisadora da Funda-
centro Maria Maeno, o advogado Antônio Rebouças e o Secretário de Saúde do Trabalhador da Contraf/CUT, Plínio Pavão. O texto, escrito originalmen-
te em 2006 para embasar a negociação com a Fenaban, foi atualizado pela autora para compor este caderno.
2
Lis Andréa Soboll é psicóloga, especialista em piscologia do trabalho (UFPR), mestre em administração (UFPR) e doutora em medicina preventiva
(USP), cuja tese versou sobre assédio moral organizacional nos bancos. Assessorou a Contraf/CUT nos debates do grupo de trabalho criado a partir

8
Conflitos disfuncionais no trabalho
Os conflitos disfuncionais têm como expressões mais
frequentes: (i) o assédio moral, interpessoal e organiza-
cional, (ii) o assédio sexual e a violência sexual, (iii) os
conflitos decorrentes de práticas discriminatórias; e (iv) os
decorrentes de outros comportamentos que ferem a dig-
nidade humana. A OIT considera essas situações como
expressões de um fenômeno denominado “violência no
trabalho”4, que vem sendo discutido, de forma crescen-
te nos últimos anos, como um problema social de ordem
mundial. Nos países da União Europeia há um predomínio
de situações de violência de natureza psicológica em re-
lação à violência sexual ou física, conforme uma pesqui-
sa realizada pela Fundação Europeia para a Melhoria das
Condições de Vida e de Trabalho (2003).

Nos países em desenvolvimento, a exemplo do Bra-


sil, a violência no trabalho não é uma exceção, mas  
aparece como uma constante e se expressa predomi- Fonte: Fundação Europeia para a Melhoria das Condições
de Vida e de Trabalho, 2003.
nantemente em comportamentos, considerados extre-
mamente injustos, que afetam a dignidade humana, as
condições do trabalho decente e a vida dos trabalhado- soais, organizacionais e do contexto produtivo. Portan-
res e seus familiares5. to, é essencial que a formulação de propostas de com-
bate e prevenção desses conflitos envolva estratégias
Adotando como referência o modelo proposto pela tanto no nível individual como no nível organizacional.
OIT (sistematizado no gráfico abaixo), entende-se que Faz-se relevante, no entanto, recuperar os conceitos
a ocorrência dos conflitos disfuncionais é uma situação das diversas expressões dos conflitos disfuncionais,
complexa, que envolve aspectos individuais, interpes- com o propósito de evitar equívocos de interpretação.

da cláusula 53 da CCT 2006, que previa o debate com a Fenaban sobre a constituição de um programa de prevenção de conflitos nos ambientes
bancários.
3
Cassitto et al., 2004.
4
Chappell e Di Martino, 2006.
5
Chappell e Di Martino, 2006.

9
 
Fonte: Chappell e Di Martino, 2006.

10
Assédio moral
Embora não haja um consenso sobre o conceito de O assédio moral pode destruir as redes de comunica-
assédio moral, a literatura nacional e internacional sobre ção, atingir a dignidade, perturbar a realização do trabalho
o assunto reconhece esta problemática como um con- e finalmente pressionar a(s) pessoa(s) a abandonar(em)
junto de atos negativos e hostis no trabalho, claramente um projeto, o cargo, o local de trabalho e/ou o emprego
expressos ou sutis, que ocorrem de maneira prolongada, ou ficar(em) completamente isolados7.
repetitiva, continuada, como um hábito. É geralmente as-
sociada à vivência de humilhação e de constrangimento. Os elementos essenciais para que uma conduta seja
Frequentemente está relacionada a alterações na saúde identificada como assédio moral são os seguintes8:
física e psíquica. Como resultado, estabelece relações de-
siguais, na qual quem está submetido às agressões não • Habitualidade: os comportamentos hostis devem
consegue se defender. O assédio moral é uma situação ocorrer por repetidas vezes, num determinado período
grave e extrema de violência psicológica no trabalho e não temporal. Atos isolados não se configuram como assé-
se confunde com conflitos pontuais. dio moral. É essencial identificar a prática de atitudes
hostis de forma continuada e insistente para caracteri-
A OMS6 oferece uma tabela que diferencia os conflitos zar o assédio moral. Portanto é uma situação crônica,
saudáveis das situações de assédio moral no trabalho. de violência psicológica extrema, não só pela inten-
sidade e natureza das agressões (que até podem ser
Diferenças entre conflitos saudáveis e sutis e minimizadas quando avaliadas em separado),
situações de assédio moral mas por sua repetitividade e insistência.

• Local: deve ocorrer no âmbito do trabalho ou de-


Conflitos Situações de corrente das relações de trabalho, entre pessoas que
Saudáveis Assédio Moral pertençam ao mesmo organismo empresarial e a ele
se vinculem a partir de uma relação contratual ou que
Regras e tarefas claras Regras ambíguas sejam dependentes, direta ou indiretamente (ex.: tercei-
rizados, estagiários), da empresa. Pode envolver tercei-
Comportamento sem cola- ros, estagiários e trabalhadores, independentemente do
Relações com colaboração
boração/ boicote vínculo de trabalho. Independe da posição hierárquica,
ou seja, pode ocorrer entre pessoas da mesma posição
Objetivos comuns e com-
Falta de previsão hierárquica (assédio horizontal), de superiores contra
partilhados
subordinados (descendente), de subordinados contra
Relações interpessoais superiores (ascendente) ou misto9.
Organização Saudável
ambíguas
• Ataques psicológicos: inclui condutas e omissões que in-
Conflitos e Confrontos Ações sem ética e de larga duzem ao desconforto psicológico e a vivência de humilha-
Ocasionais duração ção e constrangimento, que apresentem gravidade signifi-
cativa dentro das regras de condutas aceitas socialmente.
Estratégias Abertas e
Estratégias Equivocadas
francas As expressões mais frequentes de assédio moral são10:

Conflitos e discuções Ações Encobertas e nega- • Impedir a pessoa de comunicar-se adequadamente;


abertas ção de conflito
• Dificultar os contatos sociais;
Comunicação sincera e Comunicação indireta e
honesta evasiva
• Atingir a reputação pessoal ou atentar contra a dignida-
de da pessoa;
Fonte: Cassitto et al., 2004. Tradução livre.
• Prejudicar as condições de trabalho de forma proposital;
No assédio moral o padrão relacional é confuso e os
comportamentos são anti-éticos, podendo ser explíci- • Colocar em risco a manutenção da saúde;
tos ou velados. As regras não são claras e são flutuan-
tes, há parcialidade nos julgamentos e nas avaliações. A No quadro a seguir estão listados alguns exemplos de
comunicação é indireta e evasiva e as divergências são comportamentos típicos em situações de assédio moral,
encobertas ou dissimuladas. conforme descrito na literatura:

6
Cassitto et al., 2004.
7
Heinz Leymann. “The Mobbing Encyclopaedia” Bullying. The Definition of Mobbing at Workplaces. Heinz Leymann.
8
Rezende, 2006.
9
Guedes, 2003.
10
Leymann, 1996; Hirigoyen, 2002.

11
Típicos de Assédio Moral Descritos pela OIT11
• Dificultar a vida para aquele que tem o potencial de fazer um trabalho melhor do que ele;

• Punir aquele que se apresenta demasiadamente competente usando de crítica constante ou removendo suas
responsabilidades, frequentemente dando- lhe tarefas sem importância;

• Recusar-se a delegar tarefas porque acredita que não pode confiar na pessoa;

• Gritar para que as coisas sejam feitas;

• Provocar a pessoa persistentemente na presença de outros ou em particular

• Insistir que o seu modo de fazer as coisas é sempre certo

• Dificultar as promoções

• Quando alguém desafia sua autoridade, sobrecarregá-la de trabalho e reduzir os prazos, esperando que ela falhe
no cumprimento de suas tarefas

Comportamentos Típicos de Assédio Moral Descritos pela OIT


• Dificultar a vida para aquele que tem o potencial de fazer um trabalho melhor do que ele;

• Punir aquele que se apresenta demasiadamente competente usando de crítica constante ou removendo suas
responsabilidades, frequentemente dando- lhe tarefas sem importância;

• Recusar-se a delegar tarefas porque acredita que não pode confiar na pessoa;

• Gritar para que as coisas sejam feitas;

• Provocar a pessoa persistentemente na presença de outros ou em particular

• Insistir que o seu modo de fazer as coisas é sempre certo

• Dificultar as promoções

• Quando alguém desafia sua autoridade, sobrecarregá-la de trabalho e reduzir os prazos, esperando que ela falhe
no cumprimento de suas tarefas

• Sentir inveja de uma habilidade social ou profissional do outro, criando assim situações para fazê-lo parecer incom-
petente ou fazer sua vida insuportável, na esperança de conseguir que ele peça demissão.

Comportamentos Típicos de Assédio Moral Descritos


POR MARIE-FRANCE HIRIGOYEN12

1) Deterioração proposital das condições de trabalho

• Retirar da vítima a autonomia.

• Não lhe transmitir mais as informações úteis para a realização de tarefas.

• Contestar sistematicamente todas as suas decisões.

11
Di Martino, Hoel e Cooper, 2003.
12
Hirigoyen,2002.

12
• Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada.

• Privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador...

• Retirar o trabalho que normalmente lhe compete.

• Dar-lhe permanentemente novas tarefas.

• Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores às suas competências.

• Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores às suas competências.

• Pressioná-la para que não faça valer seus direitos (férias, horários, prêmios).

• Agir de modo a impedir que obtenha promoção.

• Atribuir à vítima tarefas incompatíveis com sua saúde.

• Causar danos em seu local de trabalho.

• Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar.

• Não levar em conta recomendações de ordem médica indicadas pelo médico do trabalho.

• Induzir a vítima ao erro.

2) Isolamento e recusa de comunicação

• A vítima é interrompida constantemente.

• Superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima.

• A comunicação com ela é unicamente por escrito.

• Recusa-se a qualquer contato com ela, mesmo o visual.

• A vítima é separada dos outros.

• As pessoas ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros.

• As pessoas proíbem a outras de falar com a vítima.

• As pessoas já não a deixam falar com ninguém.

• A direção recusa qualquer pedido de entrevista.

3) Atentado contra a dignidade

• Utilizam insinuações desdenhosas para qualificá-la.

• Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros).

• É desacreditada diante de colegas, superiores ou subordinados.

• Espalham rumores a seu respeito.

• Atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem que é doente mental).

13
Comportamentos Típicos de Assédio Moral Descritos
POR HEINZ LEYMANN13

1) Ações de assédio para reduzir as possibilidades de a vítima se comunicar adequadamente com ou-
tros, inclusive com o próprio assediador:

• O chefe ou assediador não permite que você se comunique com ele e isola você.

• Interrompe continuadamente você enquanto fala.

• Impede você de se expressar.

• Grita, xinga e espalha rumores e maldades contra você em voz alta.

• Faz ataques verbais, criticando trabalhos realizados.

• Faz críticas sobre a sua vida privada.

• Amedronta você com ligações telefônicas.

• Ameaça verbalmente.

• Ameaça por escrito.

• Evita o contato com você (não cumprimenta e o contato visual se da através de gestos de rejeição, menosprezo ou
despeito, etc.).

• Ignora a sua presença, por exemplo, passando a tarefa para você via terceiros.

2) Ações de assédio para evitar que a vítima tenha a possibilidade de manter contatos sociais:

• Não fala nunca com você.

• Não permite que fale com outras pessoas.

• Você é isolado em posto de trabalho que a isola dos seus companheiros.

• Seus companheiros são proibidos de falar com você.

• Você é ignorado.

3) Ações de assédio dirigidas a desprestigiar ou impedir você de manter sua reputação pessoal ou
profissional:

• Xinga e calunia você.

• O chefe espalha boatos, rumores e fofocas sobre você.

• Você é ridicularizado em tudo que faz.

• Espalham que você é doente mental.

• Forçam você a fazer ou passar com psiquiatra para exame ou diagnóstico de saúde mental.

• Espalham que você está doente.

• Seus gestos, sua postura, sua voz são imitados, ridicularizando-o.

• Atacam suas crenças políticas ou religiosas.

13
Inventário LIPT - Leymann Inventory of Psychological Terrorization. Versão em português reproduzida de Barreto (2005).
14
Gosdal e Soboll, 2009.

14
Para que uma situação seja descrita como assédio não ocorre de maneira generalizada para todo um grupo.
moral é necessário verificar a repetitividade, a persis- Duas ou mais pessoas de um mesmo grupo podem ser
tência e a combinação de comportamentos hostis. O alvo das agressões simultaneamente, mas o processo de
assédio moral é um conflito disfuncional prolongado, perseguição é direcionado e pessoal.
que se define no tempo e, portanto, não pode ser diag-
nosticado imediatamente após a primeira hostilidade. Por sua vez, o assédio organizacional decorre de estra-
Assim, a adoção de medidas preventivas torna-se um tégias de gestão inadequadas, associada com abuso do
grande desafio, pois não se pode ficar observando pas- poder diretivo do empregador, como nas seguintes formas
sivamente uma situação de agressão continuada, para de gestão do trabalho: (i) a gestão por injúria; (ii) a gestão
somente após a confirmação dos atos, pela repetição, por estresse; e (iii) a gestão por medo. Estas estratégias
se iniciar o processo de combate. Por isso é importante são consideradas inadequadas a partir da perspectiva do
que se adote uma postura de vigilância em relação a respeito à saúde, à dignidade da pessoa humana, ao tra-
atitudes agressivas isoladas, para evitar a ocorrência de balho decente e aos direitos humanos no trabalho.
casos mais graves, como o assédio moral.
O assédio moral aparece predominantemente de A gestão por injúria supõe “práticas sistemáticas de ad-
duas formas distintas, que podem ocorrer simultane- ministração que, abusiva e persistentemente, oprimem os
amente ou separadamente: assédio moral interpessoal trabalhadores, (...), ofendendo-lhes a dignidade pessoal,
e assédio moral organizacional14. a honra e até a imagem, (...).”16. Faz-se o uso de humilha-
ções e constrangimentos, permeado de autoritarismo e
O assédio moral interpessoal é um conjunto articula- de falta de respeito, como meio de conseguir obediência
do de armadilhas preparadas, que se configuram como e submissão17. Este mecanismo se apresenta na forma de
um processo persecutório, com o propósito de prejudicar exposições que depreciam as pessoas, tanto pelo con-
e pressionar ao ponto de tornar insuportável a presença teúdo do que se fala ou divulga como pela forma como
no ambiente de trabalho, levando a pessoa a adotar uma o tratamento se efetiva. Exposições desnecessárias (ex.:
postura de submissão extrema, a abandonar o emprego rebaixar os trabalhadores que não atingem o desempe-
ou a se afastar. Os ataques se apresentam na forma de nho desejado ou que apresentam resultados inferiores a
armadilhas, sutis ou explícitas, direcionadas para uma ou outros colegas do grupo, e-mails coletivos que sinalizam
mais pessoas, mas de forma individualizada, isso é, envol- os resultados de cada funcionário expondo, de forma
ve pessoalidade e tem alvo definido. É sempre a mesma constrangedora, os que não tiveram bom desempenho),
pessoa ou pequeno grupo que é constrangido15. uso de palavras que rebaixam e ataques às pessoas na
frente de outros ou, em particular, premiações negativas
O assédio moral interpessoal envolve pessoalidade, são formas como se concretizam essas práticas18. Dife-
ou seja, o alvo das agressões é uma pessoa específica e rentemente do assédio moral interpessoal, a gestão por

15
Godal e Soboll, 2009.
16
Rebouças, 2006.
17
Hirigoyen, 2002.
18
Soboll, 2006. Gosdal e Soboll, 2009.

15
injúria, não é direcionada a uma pessoa em particular, em dele, não sei.” (28 anos, sexo feminino, gerente
todo o processo. O alvo das agressões não é definido, de contas).
ou seja, todos os participantes do grupo/equipe são mal-
tratados indistintamente19. Embora não definido, é identi- “A nossa diretora fez uma funcionária escrever
ficável, como, por exemplo, todo aquele que não atinge no caderno umas coisas, eu não acreditei. Tipo
as metas, ou todo aquele que questiona regras, ou todos assim ‘eu sou incompetente para desempenhar
com diminuição da capacidade de trabalho (ex. doentes, esta função’, acredita nisso? Eu achei que isso não
com atestados, grávidas, deficientes, etc.) 20. existia, sério. Porque assim, esta pressão psico-
lógica de ter que atingir metas e tal existe, claro,
Os relatos dos funcionários dos bancos evidenciam todo bancário passa por isso. (….). Mas a diretora
a ocorrência da gestão por injúria no contexto do tra- do nosso setor fez uma colega minha assinar uma
balho bancário: carta, no caderno dela assim, ela escreveu e fez
a menina assinar, (...)” (26 anos, sexo feminino, 3
“Tinham reuniões que eram super pesadas anos de trabalho, call center).
em relação às metas. Aí ele (gerente da agência)
gritava, jogava pasta na mesa, quebrava lápis, A gestão por estresse, quando muito freqüente, passa
caneta, gritava, xingava.(....). Acho que ele fazia a ser avaliada pelos próprios funcionários como “natural”
isso para pressionar a gente para atingir as me- e inerente ao trabalho bancário. A gestão por estresse tem
tas, para a gente ficar apavorado, (....), porque o objetivo de melhorar o desempenho, a eficiência ou a
ele era cobrado por isso, e ele ficava apavorado, rapidez no trabalho e não pretende destruir o trabalhador,
desesperado, não sabia como fazer. E com isso embora as conseqüências na saúde possam ser desastro-
ele achava, talvez, que fosse conseguir, através sas e são devidas aos exageros da pressão imposta, com
da força, talvez. Porque assim, a impressão que dosagens erradas21.
eu tinha é que ele não conseguia ter um método
de fazer com que a gente cumprisse as metas, Cobranças constantes, supervisão exagerada, com-
e ele era muito pressionado, muito cobrado por parações do desempenho dos trabalhadores, ranking
isso. (....) Pelo que a gente via eram bem fortes as de produtividade, metas exigentes de produtividade,
cobranças. (....) E eles (gerentes) têm que fazer di- e-mails de comparação de resultados, prazos inade-
nheiro, não interessa como. Como eles vão fazer quados às exigências das tarefas são situações co-
o problema é deles. E aí ele achava que gritando, muns quando há predomínio de estratégias de gestão
só faltava bater na gente, ele ia conseguir. Deve por estresse. No trabalho bancário estas pressões são
ser o método que ele usava para educar o filho constantes e estão principalmente relacionadas ao pa-

19
Hirigoyen, 2002. Gosdal e Soboll, 2009.
20
Gosdal e Soboll, 2009.
21
Hirigoyen, 2002.

16
drão de produtividade estabelecido pelas organizações o mês, dependendo do que você produziu ou não
bancárias22, conforme pode ser observado no discurso você vai estar em uma colocação. Todo mundo tem
dos trabalhadores bancários: acesso. (....). Na intranet, vinham as classificações
para todos os gerentes, tipo assim, digamos que os
“Nós estamos tendo muita cobrança no banco. últimos colocados eram sempre chamados em reu-
Através de metas, metas, só falam em metas. (....). É niões coletivas. Cada um tinha que explicar publica-
muita cobrança. Ontem eu recebi umas 10 ligações mente por que você estava daquela forma. Tinham
do chefe perguntando: “Vendeu? Vendeu? Olha nós vezes que eles chamavam todo mundo, e quem es-
estamos precisando vender”. Isso acaba desmoti- tivesse de um número para baixo tinha que se re-
vando. É uma encheção de saco. Chegou uma hora portar perante todos, até àqueles que estavam bem.
em que eu desliguei o telefone e não atendi mais. Então assim, é humilhante. (....). As reuniões que a
Está atrapalhando o serviço. Você se sente sufoca- gente tinha nunca eram de crescimento das pesso-
da.” (33 anos, sexo feminino, 3 anos de trabalho). as, era sempre te denegrir, te fazer pequena. Mes-
mo quando você atingia as metas era constrange-
“Tinha dias que faziam o dia de tal produto, e você dor porque você sabia que muitas pessoas estavam
não conseguia, a tua caixa postal ali da intranet tinha sendo desmoralizadas por você estar lá. Acho que a
100 e-mails ou mais até de produção. Daí eles (ge- empresa tem que considerar o todo, porque se um
rência imediata) ficavam soltando aqueles e-mails dia um funcionário consegue uma boa participação
‘fulano vendeu tanto”’. Daí ficava te chamando, da- outro dia vai ser outro, outro dia vai ser outro. Que
vam umas chamadas assim ‘e você Z., Cadê você? bom para o grupo, que bom para a empresa. Aquilo
Você ainda não??? Não está trabalhando hoje?’. ali não pode ser motivo para desmotivar, desvalori-
Meu Deus, isso é uma coisa horrível.” (37 anos, sexo zar outras pessoas. E eles usam isso (...) Eu acredito
feminino, gerente de contas). que eles faziam isso para você sentir mesmo e fazer
qualquer coisa para você conseguir atingir os obje-
Como os resultados exigidos dos funcionários se configu- tivos dele. Porque tinham muitos funcionários que
ram como exigentes - tendo em vista as condições relativas a gente sabia, que faziam muita coisa errada para
à aceitação do produto no mercado, o prazo estabelecido e conseguir atingir. Vendiam produtos sem o cliente
a jornada de trabalho -, os trabalhadores em cargo de ge- autorizar, não vender o produto corretamente, fazer
rência valem-se de mecanismos de gestão, questionáveis venda casada, que é proibido por lei, mas de repente
do ponto de vista ético, que permitem que os resultados se- você não conseguia mais, não tinha mais o que fazer
jam alcançados, como as estratégias de administração por para vender um produto, você tinha meio que colo-
medo, por estresse e por injúria. Estes mecanismos podem car casado ali, por que como é que você iria fazer?
envolver estratégias que utilizam da violência como forma de Eu como nunca gostei de fazer coisa errada, porque
gestão, os quais surgem na falta de outros recursos diante eu sempre pensei no cliente também, ultimamente,
das pressões e exigências vividas pelos gestores23. o meu trabalho era pedir ‘por favor, me ajuda’, por-
que quando tinha pouco movimento de clientes eu
Aqueles que se ocupam com o gerenciamento de equi- pedia, era constrangedor ‘me ajuda a cumprir essa
pes também estão submetidos aos mesmos tipos de meta? Você compra esse produto de mim? Me ajude
pressões e constrangimentos, praticados por seus supe- por favor’. Então assim, ultimamente o que eu mais
riores hierárquicos. Por toda a hierarquia cada um utiliza fazia era a palavra ‘me ajude por favor’, era o que
estratégias diversas para tentar alcançar os patamares mais eu estava usando. Eu me sentia um fracasso,
de produtividade exigidos pela empresa. Generalização fracassada. Porque daí não chega mais a ser digno.
do tempo de vida como tempo de trabalho (ex. oferecer Porque antes de privatizar, quando eu comecei na
produtos para parentes e vizinhos, promover churrasco parte da gerência era trabalhar para fazer negócio,
no final de semana para vender seguro para os amigos, era você captar, era você trabalhar com dignidade,
etc..), desrespeito aos valores pessoais, uso de mentiras, era você fazer negócio porque o cliente realmente
vendas casadas, pedido de ajuda aos clientes (beirando precisava. Agora chega uma hora, hoje por exemplo,
a mendicância) são alguns dos recursos utilizados pelos quem é que precisa realmente de banco? Até por-
trabalhadores para buscar cumprir suas metas, conforme que quantos bancos existem hoje?(...). E aí você tem
a descrição dos bancários, reproduzida abaixo24. se humilhar e pedir, “Por favor, me ajude.” (37 anos,
sexo feminino, gerente de contas).
“Vêm coisas, coisas que estão te deixando mais
para baixo. Dá a impressão que você está sendo “Às vezes eu chegava no cliente e o cliente fala-
sempre pisada, você vai sendo pisada, vai sempre va para mim: “O que você precisa fazer hoje, J., o
afundando, afundando. É muita concorrência in- que você precisa produzir hoje?”(....). Acho que ele
terna, eles colocavam você em colocações, todo pensava: “Puxa, o J. vem aqui só pra pedir.” Teve

22
Soboll, 2006; 2008.
23
Brandt, 2010.
24
Soboll, 2006; 2008.

17
situações que eu chegava a pedir mesmo: “Me aju- humilhações, de constrangimentos, de exposições degra-
da aí, eu preciso vender hoje, é meu último dia, dantes, de premiações negativas são práticas originárias
eu preciso fechar, eu preciso cumprir a meta.” Eu principamente na organização do trabalho, em articulação
pensava: “Eu sou um bancário ou sou um mendi- com aspectos individuais e da relação entre as pessoas
go?” Parece que eu estava pedindo esmola: “Pelo neste contexto.
amor de Deus, me ajuda a fechar.” Pelo que ele
falava comigo não era diferente o que ele pensava A forma de gerenciar pode ser mais democrática ou au-
que eu ia fazer lá.(....). Depois eles vinham falando toritária conforme as características individuais dos ges-
que me ajudaram e que precisavam de um favor ou tores, mas o limite da prática autoritária ou democrática é
outro no Banco, que às vezes eu nem podia fazer. dado pela estrutura organizacional e pela forma na qual o
(....). Venda casada não pode, mas eu precisava fa- trabalho está organizado28. Os aspectos pessoais também
zer. Meus clientes sempre me ajudavam. Eu pedia são determinantes para a ocorrência de tais situações no
e eles ajudavam. Alguns não aceitavam e eu me trabalho, e essas pessoas devem ser responsabilizadas por
sentia humilhado, arrasado. Alguns falavam para suas atitudes inadequadas. No entanto as práticas abusi-
mim: “Puxa J., de novo?” (31 anos, sexo masculi- vas dos gestores ocorrem à medida que a organização for
no, subgerente, 17 anos de trabalho). conivente, propiciar, estimular, incentivar ou permitir que
tais práticas aconteçam nos intramuros. A seriedade desse
“Eu acho que se eu penso em subir na minha vida, tipo de conflito está colocada no fato de que estas inade-
eu tenho esse meu objetivo, eu tenho que me dedicar quações, por vezes, são justificadas como necessárias e
ao máximo fora do banco (....) Eu chego em casa de- legítimas dentro de uma lógica estritamente economicista,
pois da faculdade e, às vezes, faço planilhas, relatórios, que não se ocupa dos limites e das necessidades humanas
cursos, estudo apostilas, tudo. Eu acordo antes, vou e só tem foco nos resultados29. Mas, de fato, esses abusos
ver alguma coisa do banco, acordo 6h, 6h30 todos os acarretam prejuízo para as organizações, para os indivídu-
dias. Pego uma coisa para ler antes de sair de casa, os e para a sociedade30.
enquanto tomo café. (....)” (26 anos, sexo masculino, 3
anos de trabalho, gerente de contas).

A gestão por medo é estruturada no mecanismo que


tem a ameaça, implícita ou explícita, como estímulo princi-
pal para gerar “envolvimento” no trabalho. Ser ameaçado de
perder o cargo, o emprego ou de ser exposto a constrangi-
mentos favorece condutas de obediência e de submissão25,
mas também condutas agressivas26. Por medo de ser in-
competente, de perder o cargo, de não conseguir progre-
dir na carreira, de perder o emprego e tornar-se excluído da
sociedade o trabalhador ataca antes de ser atacado e acaba
por adotar comportamentos hostis e antiéticos, deteriorando
as relações e o clima de trabalho.

A cartilha que fez parte do projeto de assédio moral da


antiga CNB-CUT 2006, coordenada pelo Sindicato dos
Bancários de Pernambuco, oferece um exemplo no qual
se articulam práticas de gestão inadequadas:

Os efeitos do assédio moral organizacional para a vida e


para a saúde dos trabalhadores são semelhantes aos do as-
sédio moral interpessoal. Essas estratégias inadequadas de
gestão, de forma semelhante ao assédio moral interpessoal,
atingem a dignidade, a autossegurança e a identidade das
pessoas, que passam a questionar sua capacidade e com-
petência, podendo causar danos graves na saúde e na vida
das pessoas submetidas a essas circunstâncias.

Estratégias de gestão degradantes e exageradas, que


 
visam (equivocadamente27) a aumentar a produtividade
Fonte: Cartilha CNB, 2006.
valendo-se de atos hostis, de pressões exageradas, de

25
Dejours, 1999.
26
Hirigoyen, 2002.
27
Os custos do uso destas estratégias são descritas nos relatórios da Fundação Européia para Melhoria de Vida e de Trabalho (2003) e da OIT
(2003), os quais sinalizam uma perda direta de 2% da produtividade nestes casos.
28
Faria, 2004.

18
Esclarecimentos sobre semelhanças e diferenças do assédio
moral interpessoal e assédio moral organizacional
As semelhanças existentes entre as repercussões vida social e familiar dos trabalhadores.
do assédio moral interpessoal e organizacional colabo- Nas circunstâncias objetivas de trabalho o assédio
ram para que estas práticas sejam generalizadas como moral interpessoal e organizacional podem ocorrer si-
se fossem coincidentes. Estas semelhanças podem ser multaneamente, aproximando as duas práticas a tal pon-
sistematizadas nos seguintes itens: comportamentos to que, em alguns casos, não mais é possível diferenciá-
agressivos de natureza psicológica, geralmente repetiti- -los. Mesmo diante das dificuldades de diferenciação,
vos e persistentes, que atingem a dignidade da pessoa e essa caracterização é relevante, tendo em vista as estra-
que podem apresentar, e geralmente apresentam, reper- tégias de prevenção, intervenção e controle dos conflitos
cussões negativas na saúde, principalmente mental, e na disfuncionais no ambiente de trabalho.

Comparação entre assédio moral interpessoal e organizacional


Assédio moral Interpessoal Organizacional
Todos são alvos
Envolve pessoalidade Aparece em forma de estratégias
Processos O alvo é definido de gestão que visam a aumentar
Aparece na forma de armadilhas a produtividade e o controle do
trabalho

Impactos sobre a saúde Agravos à saúde mental e física Agravos à saúde mental e física

Ênfase no nível individual Ênfase no nível da estrutura


Intervenções de prevenção e
Envolve também a estrutura organizacional
combate
organizacional Envolve também o nível individual

Entre os bancários o termo assédio moral também foi moral, outras formas de atentado à dignidade humana no
incorporado tanto para representar assédio do tipo inter- trabalho acarretam conflitos disfuncionais, a exemplo do
pessoal como do tipo organizacional31. Além do assédio assédio sexual e da discriminação, abordados a seguir.

Assédio sexual
Como assédio sexual entende-se as agressões físicas rios com conotações sexuais, olhares constrangedores
e psicológicas de natureza sexual no local de trabalho, e propostas que intimidam. Embora seja muito mais fre-
que envolvem chantagens e/ou ameaças profissional, ex- qüente com mulheres, pesquisas têm sinalizado um índice
plícitas ou implícitas32. O assédio sexual é caracterizado de ocorrência significativa de assédio sexual tendo como
por atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites alvo trabalhadores do sexo masculino34.
impertinentes, que humilham e intimidam e se configuram
como condição para manutenção do emprego ou para A OIT35 apresenta algumas formas de expressão do
promoções33. Estão incluídos nesta categoria comentá- assédio sexual, reproduzidas no quadro abaixo.

Formas de Expressão do Assédio Sexual


Agressões físicas

Ter contato físico deliberado e indesejado pelo outro.

Estabelecer proximidade física desnecessária.

Realizar assédios repetitivos, como, por exemplo, seguir a pessoa ou obstruir sua passagem.

29
Lévy, 2001.
30
Di Martino, Hoel e Cooper, 2003; Chappell e Di Martino, 2006.
31
Soboll, 2006; 2008. Gosdal e Soboll, 2010.
32
Freitas, 2001.
33
OIT, 1997.

19
Agressões psicológicas

Fazer comentários ou gestos com conotação sexual, repetidas vezes, sobre o corpo de uma pessoa, sua aparência
ou estilo de vida;

Fazer telefonemas ofensivos;

Fazer perguntas ou insinuações sobre a vida particular de uma pessoa;

Fazer gracejos ou propostas sexuais explícitas;

Fazer convites persistentes para atividades sociais depois que uma pessoa deixou claro que não tem interesse
na relação;

Fazer elogios inapropriados com conotação sexual;

Acenar, piscar, fazer gestos com as mãos, dedos, pés ou braços, ou outros sinais e comportamentos ofensivos
que são sexualmente sugestivos;

Enviar mensagens, e-mails ou cartas ofensivas;

Comportamentos coercitivos

Usar comportamentos explícitos ou sutis e natureza sexual para controlar, influenciar ou afetar o trabalho de uma pes-
soa, a carreira ou o status;

Promessas explícitas/implícitas de avanço da carreira na troca de favores sexual;

Promessas explícitas/implícitas de contratação em troca de favores sexuais;

Ameaças de demissão se os favores sexuais não forem concedidos;

Tornar o trabalho da pessoa difícil se os favores sexuais não forem concedidos;

Ambiente hostil

Mostrar ou indicar páginas de internet, gráficos, desenhos, retratos, fotografias ou imagens em com conteúdo
sexual explícito;

Fazer brincadeiras ofensivas de natureza sexual;

Mostrar material pornogáfico;

Expor partes íntimas do corpo; e

Uso de linguagem obscena.


Fonte: Chappell e Di Martino, 2006.

A Lei 10.224, de 15 de maio de 2005, constitui o assé- o agente de sua condição de superior hierárquico ou
dio sexual como crime no Brasil, descrevendo-o como ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo
um modo de “constranger alguém com o intuito de ob- ou função”36. A pena estabelecida é a prisão por um ou
ter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se dois anos.

Discriminação
A Convenção nº 111 da OIT (1958), ratificada pelo go e na ocupação e considera a discriminação como
Brasil em 1968, rege sobre a discriminação no empre- (art. 1º):

34
O’Moore, 2000 citado em Di Martino, Hoel e Cooper, 2003.
35
Chappell e Di Martino, 2006.
36
Disponível em http://www.planalto.gov.br/CCIVIL/LEIS/LEIS_2001/L10224.htm
37
Gosdal, 2006. Disponível em http://www.prt18.mpt.gov.br/eventos/2006/preconceito/preconceitos_e_discriminacao_nas_relacoes_de_trabalho.doc
38
Di Martino, Hoel e Cooper, 2003.

20
“a) toda distinção, exclusão ou preferência, com base Nas reclamações trabalhistas que tratam da discri-
em raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalida- minação nas relações do trabalho a maior motivação
de ou origem social, que tenha por efeito anular ou redu- está relacionada a casos de portadores do vírus HIV
zir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no em- ou da Síndrome de Imunodeficiência Adquirida (Sida),
prego ou profissão; b) qualquer outra distinção, exclusão mais conhecida como Aids 40. Esse exame somente po-
ou preferência, que tenha por efeito anular ou reduzir a derá ser realizado com o consentimento do trabalha-
igualdade de oportunidades, ou tratamento emprego ou dor, garantindo sigilo, e não poderá ser motivo para
profissão,( ...).” demissão.

Os atos discriminatórios podem acontecer de forma37: A Comissão de Igualdade Racial no Reino Unido ofe-
rece alguns exemplos de comportamentos que se cons-
• direta: sujeitar uma pessoa a um tratamento tituem como discriminatórios, tendo em vista a raça41:
menos favorável do que o destinado a outra pessoa
em situação comparável, geralmente fundados em - piadas racistas;
critérios proibitivos.
- comentários sarcásticos;
• indireta: quando um critério ou prática, aparen-
temente imparcial, colocar pessoas numa posição - insultos;
de desvantagem comparativamente com outras. Tem
uma aparência formal de igualdade, mas que em ver- - chantagens sutis;
dade cria uma situação de desigualdade.
- textos e desenhos com conteúdo racista;
Os processos discriminatórios podem ser classifi-
cados como discriminação38: - ignorar pessoas por causa da sua raça, cor, naciona-
lidade ou etnia;
a. Por gênero;
- fazer insinuações racistas;
b. Por orientação sexual;
- rebaixar ou depreciar pela maneira de vestir ou falar;
c. Por raça;
- rotulações depreciativas;
d. Por religião;
Quando os comportamentos de discriminação se
e. Por idade; tornam repetitivos e intensos, executados com o ob-
jetivo de forçar a pessoa a abdicar de seu emprego,
f. Por deficiência, doença crônica ou capacidade cargo, função ou local de trabalho, temos um caso de
de trabalho reduzida (p. ex. trabalhadores reabilitados, assédio moral. Entretanto, nem todo comportamen-
trabalhadores que permaneceram afastados por do- to ou processo discriminatório contempla todos os
ença, grávidas, etc) requisitos do assédio moral. Por exemplo, há casos
de assédio moral entre colegas de mesmo nível hie-
g. Outras formas39: convicções políticas ou ideológi- rárquico (assédio moral horizontal), caracterizado por
cas, filiação sindical, estado civil, gravidez, característi- atos hostis repetitivos e prolongados, que podem ser
ca física, ascendência, origem étnica ou nacionalidade, desencadeados após a revelação de um diagnóstico
idioma, situação familiar ou condição matrimonial, po- de HIV positivo ou pelo fato de se tornar conhecida
sição econômica e responsabilidades familiares. a orientação homossexual. Se as hostilidades forem
pontuais e em seguida não voltarem a ocorrer ainda
A Lei n. 9.029, de 13 de abril de 1995, marcou um avanço assim há um processo discriminatório, mas não é um
contra práticas discriminatórias no trabalho, prevendo puni- caso de assédio moral.
ção criminal quando da exigência de atestado de gravidez,
teste de HIV e esterilização ou de outras práticas de discri- A prevenção dos conflitos disfuncionais decorrentes
minação, seja na admissão como nos exames periódicos, da discriminação no ambiente de trabalho passa pelo
limitativas do acesso e permanência no emprego por motivo desenvolvimento do tratamento igualitário entre as pes-
de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou soas, independentemente de raça, religião, gênero, ida-
idade. Esta lei prevê também sanções administrativas, inde- de, entre outras características42.
nizações trabalhistas e a obrigação de readmissão no em-
prego em caso de demissão por motivo discriminatório.

39
Cappellin, 2005.
40
Lima. Disponível em http://www.agenciaaids.com.br/artigos-resultado.asp?Codigo=5485&Id=159
41
Di Martino, Hoel e Cooper, 2003.
42
Di Martino, Hoel e Cooper, 2003.

21
Conflitos decorrentes de outros abusos nas relações no
trabalho
Comportamentos e situações que desrespeitam a tos, palavras desrespeitosas, e-mails agressivos,
dignidade e ferem o indivíduo nos direitos de perso- depreciação da imagem da pessoa diante de ou-
nalidade, mesmo quando não se configuram como tros ou para terceiros);
assédio moral, assédio sexual, gestão inadequada ou
discriminação, devem estar incluídos nas ações de (ii) violação da privacidade (ex: verificar e-mails
combate e prevenção da violência psicológica no tra- pessoais, revistar armários de uso pessoal, abrir cor-
balho. Destacam-se também como práticas abusivas respondências alheias, etc.);
no trabalho:
(iii) exigências inadequadas e abusivas (ex: o uso
(i) agressões verbais intensas e pontuais, que de vestimentas típicas em datas comemorativas
são expressões de reatividade e de impulsividade contra a vontade do funcionário; exigência e es-
que podem afetar a dignidade e causar constran- tímulo ao uso de uniformes ou roupas impróprias
gimentos intensos, mesmo quando restritas a um para o ambiente de trabalho, que exponham a pes-
evento isolado, situacional e não repetitivo (ex. gri- soa ou tragam incômodos e constrangimentos).

Indicadores de conflitos disfuncionais nas relações


interpessoais no trabalho
Diante de tantas formas possíveis de conflitos disfun- limites e nem são passíveis de previsões, principalmente
cionais no trabalho não é possível produzir uma lista que quando se trata de expressões sutis. A identificação de
contemple todas as situações ou os tipos de comporta- suas formas de expressão nas relações de trabalho par-
mentos que devem ser prevenidos e observados cuida- te da referência das situações históricas já conhecidas,
dosamente. As atualizações na maneira como se con- sendo impossível listar por completo suas estratégias
cretizam estes conflitos nas relações não apresentam potenciais de concretização.

22
Faz-se necessário estabelecer mecanismos permanen- de convívio social: atinge a dignidade, causa constrangi-
tes de acompanhamento para que práticas agressivas não mento, intimidações, gera desconforto, medo e sensação
descritas até o momento sejam identificadas, combatidas de desrespeito e de menosprezo;
e prevenidas. Portanto é essencial que se definam alguns
indicadores dos conflitos disfuncionais no âmbito do tra- (iii) Consequências na saúde e na vida do trabalhador
balho, dentre os quais destacam-se43: agredido: embora nem todas as situação de conflito disfun-
cional possa resultar em incapacidade para o trabalho, es-
(i) Uso do poder de forma abusiva, com excessos e tas geralmente causam prejuízos à saúde e ao bem-estar44.
inadequações: Evidencia-se por relações de imposição, Os sinais de desgaste decorrentes dos conflitos disfuncio-
totalmente assimétricas nas quais prevalecem os interes- nais se expressam inicialmente por sofrimento psíquico e
ses particulares. Ex. postura autoritária diante da equipe, prejuízo à autodeterminação (ou seja, instala um questiona-
imposições desnecessárias, supressão dos espaços de mento sobre sua própria capacidade, dificultando a toma-
diálogo no ambiente de trabalho; da de decisões e deixando a pessoa insegura), alterações
sutis na saúde mental e física e por repercussões negativas
(ii) Comportamentos inadequados em relação às regras nas relações familiares e sociais45.

Aspectos da organização do trabalho bancário que favorecem a


ocorrência de conflitos disfuncionais

As novas exigências e algumas características do trabalho nos Bancos são descritas abaixo46:

“A lógica direcionadora da organização do trabalho bancário atual está na racionalização do trabalho pela
minimização dos custos e pela ampliação dos serviços, em um contexto competitivo (...). A ameaça de perder o
emprego, a introdução de novas tarefas vinculadas à tecnologia e à automatização, o controle virtual e a mecani-
zação do trabalho, a mudança no padrão de exigências para os trabalhadores, a aceleração do ritmo de trabalho
são alguns dos aspectos que compõem o trabalho bancário, redesenhado pela reestruturação produtiva. Estas
características se exacerbaram após os anos 90, com a intensificação da automatização, empobrecendo o conte-
údo da tarefa e despersonificando o processo e o controle do trabalho nos bancos (Merlo e Barbarine, 2002). (...)
Os conhecimentos dos trabalhadores facilmente se tornam obsoletos, e o bancário, “hiper-solicitado”, se encontra
atropelado pelo ritmo da produção e da vida,” (Grisci, 2002).

(...) À medida que o conhecimento foi incorporado às máquinas automáticas, o trabalhador teve uma perda
relativa de suas qualificações. As habilidades desejadas passam a ser vinculadas aos aspectos comporta-
mentais, ao manejo das máquinas, à rapidez e à destreza na execução de tarefas rotineiras (Blass, 1989; Leite,
1994; Faria, 1997). Polivalência, atualizações constantes, capacidade de tomar decisões, atenção, rapidez de
execução, capacidade de adaptação rápida e autocontrole emocional configuram-se como novas exigências
do trabalho bancário (Laranjeira, 1997; Borges, 2000). A versatilidade caracteriza o perfil do novo bancário, que
deve apresentar facilidade de adaptação, capacidade de lidar com limites pouco definidos e com tarefas não
prescritas (Laranjeira, 1997).

O trabalho bancário é uma atividade desenvolvida entre as demandas dos clientes, as cobranças dos su-
pervisores e as metas impostas pelo banco. (...). A contradição entre as exigências de atendimento em tempo
reduzido, as demandas reais dos clientes e a necessidade de efetivar venda intensificam o ritmo de trabalho e
exigem habilidades de tomada de decisões, priorização das atividades, agilidade no atendimento sem queda
de qualidade.

Portanto, o trabalho bancário atual pede o investimento da subjetividade, solicitada na capacidade de deci-
são, nas habilidades de relacionamento, na gestão da informação, no desenvolvimento de diferentes funções
e entre várias pessoas e níveis hierárquicos. (...). A diferença competitiva dos profissionais está centrada nas
habilidades comportamentais e na forma como a subjetividade é disponibilizada para a produção, favorecendo
o uso da criatividade, da resolução de conflitos, na resistência ao estresse e ao adoecimento, na criação de um
sentido no trabalho para além do fornecido pela organização.“

43
Soboll, 2006; 2008.
44
OMS, 2002.
45
Hirigoyen, 2002; Barreto, 2003; 2005; Heloani, 2004.
46
Soboll, 2006: 43-45.

23
A organização do trabalho bancário pode descrita em linhas gerais, atualmente, nos seguintes termos47:

“1. O trabalho bancário está organizado a partir da atividade de venda de produtos. (...) Há uma omissão do trabalho
real e uma supervalorização de uma das atividades. O trabalhador encontra-se pressionado entre as demandas reais dos
clientes, os processos automáticos de registro das atividades realizadas, a vigilância dos superiores e as metas de vendas.
Por vezes o funcionário desenvolve diversas tarefas, mas nenhuma conta na sua avaliação de desempenho ou adquire
visibilidade para futuras promoções.

2. A venda de produtos é balizada por metas abusivas, crescentes e irreais em relação ao mercado, determinada sem
a participação dos trabalhadores, impondo dedicação extrema e quase exclusiva do funcionário para que se alcance o
patamar imposto pela organização.

3. O desenvolvimento na carreira dentro da organização depende quase que exclusivamente dos resultados das ven-
das individuais, em relação ao padrão determinado pelas metas e aos resultados alcançados pelos pares.

4. O isolamento imposto pelas metas individualizadas e a comparação entre os pares estabelece um antagonismo
segundo o qual para ser vencedor é preciso superar a si mesmo e ao outro. Ser vencedor significa impor ao outro o
papel de fracassado e perdedor, digno de ser excluído e de ser humilhado. O isolamento é a estratégia central para
que o sistema de controle seja efetivo, colocando os valores organizacionais como único código válido. Sem apoio
dos pares, sem espaços para reconhecimento, o trabalhador encontra-se solitário.

5. Profissionais bons vendedores tornam-se supervisores focados em resultados, muitas vezes sem preparo ou perfil
para a função, que utilizam estratégias desumanas ou inadequadas de gerenciamento do grupo. Palavras ofensivas,
gritos, xingamentos, rebaixamentos, desprezo fazem parte do rol de atitudes gerenciais utilizadas para alavancar a produ-
tividade. A pressão flui via hierarquia, (...). Os mesmos métodos utilizados por gestores despreparados são também pra-
ticados por diretores. Portanto, há neste caso um abuso do poder formal, que se repete em todos os níveis hierárquicos.

6. Para os que não alcançam o rendimento desejado, humilhações, constrangimentos diante dos pares, sansões
e ameaças são colocados. Estes ocorrem independentemente dos resultados anteriores, importando apenas a pro-
dutividade atual. Vencer sempre é a única maneira de ser tratado dignamente e de garantir temporariamente sua
existência na organização.”

Esta forma de organização do trabalho acaba por favo- Acho que é a parte que mais nos estressa. Ano após
recer a ocorrência de conflitos disfuncionais e não é ex- ano eles vão aumentando o número. A gente vinha com
clusiva de área de atendimento a clientes, sendo também uma meta de tantos por ano. De repente subiu ‘Meu,
predominante, com diferentes intensidades, em setores é demais’. Aí a gente conseguiu cumprir, focou, traba-
internos e administrativos dos Bancos. Os discursos dos lhou, conseguiu. Aí no ano seguinte a meta aumenta
trabalhadores evidenciam aspectos da organização do de novo. Parece que, quanto mais você faz mais você
trabalho bancário, descritos acima48: tem que fazer, fazer, fazer. Então, isso é um motivo de
desgaste bem forte, eu sinto bem forte. Não tem fim.
“Hoje o Banco trabalha com muitas metas, o nosso Se eu soubesse que se neste ano eu cumprisse todas
desempenho é medido através de metas, essencial- as metas de capitalização, no ano que vem teria uma
mente. E quanto mais você cumpre, na verdade mais meta menor, bem menor, é uma situação de conforto.
você tem, porque não existe uma forma de medição Mas eu sei que não vai ser assim, eu sei que ela vai
no mercado ‘será que você já chegou no limite?’. Qual existir e que ela vai ser maior. O meu público alvo não
é a única forma de você fazer? Você cumpriu? Toma muda tanto, então as pessoas já têm o produto, já estão
mais, porque você tem capacidade, o mercado su- saturadas, tem a concorrência que está pegando pesa-
porta. Então cada vez mais você fica preocupado, até do, então tudo isso é motivo de preocupação, porque
onde vai chegar isso aí?” (53 anos, sexo masculino, 33 eu já estou pensando no ano que vem. Então, a gente
anos em banco público, gerente geral). sabe que, ano após ano, o nosso cliente também vai
adquirindo produtos e ele não muda tanto.” (47 anos,
“O que mais me estressa hoje acho que são as me- sexo feminino, 3 anos em banco público, escriturária).
tas. Eu acho que as pessoas, não só o banco, têm uma
ganância tão grande, tão grande que eu não sei se vai “A meta hoje é um critério central para avaliação
ter fim, se vai acabar com as pessoas ou com sistema. de desempenho. A meta é o principal fator.” (53

47
Soboll, 2006.
48
Soboll, 2006.

24
anos, sexo masculino, 33 anos em banco público, competentes. Então eram pessoas que se dedica-
gerente geral). vam muito, mas estudavam pouco, faziam poucos
cursos. Mas era aquele que abria a agência, fe-
“O que me faz ter vontade de sair do banco são as chava a agência, não faltava nunca, não queriam
pessoas que o banco contrata para serem superiores. férias, atingia as metas, aquele que achava que
São pessoas inexperientes para tratar com grupo, para quando saísse do banco o banco iria fechar. Então
conversar e incentivar na área de vendas. Agora o ban- são pessoas que não têm condição de competên-
co todo é vendas. Eles não sabem motivar as pessoas cia para estar acima daqueles que eles estão ge-
para vender. Eles só cobram e cobrança da forma er- rindo, e isso traz conflito. Então nós ainda estamos
rada. “Vocês são tudo um bando de morto, não estão em uma transição. Um dia esses gestores, que
vendendo nada.” Isso vai motivar quem?(...).”(33 anos, são mais dedicados que competentes, vão sair do
sexo feminino, 3 anos de trabalho, corretora). mercado, porque chega uma hora que eles vão
sair, e aí deve assumir quem é mais competente.
Até mesmo profissionais da área de saúde, atuando nas Porque o grande conflito de você ser subordinado
organizações bancárias, reconhecem as lacunas existentes a alguém que sabe menos do que você olhar para
na forma em que a atividade bancária está organizada: o teu gestor e falar ‘mas ele sabe menos do que
eu’.” (Médico do trabalho, sexo masculino, coor-
“(...) alguns gestores subiram de posto dentro denador nacional da área de saúde ocupacional,
das instituições por serem mais dedicados do que banco privado).

Ações de intervenção e prevenção dos conflitos


disfuncionais no trabalho
Para administrar as situações de violência no tra- ra abaixo, identifica a sequência de ações necessárias
balho a OIT propõe ações em dois níveis: individual e para um gerenciamento efetivo do risco relacionado à
estrutural. O modelo proposto, apresentando na figu- violência no trabalho.

Modelo para administração da violência no trabalho

Fonte: Chappell e Di Martino, 2006.

Para a prevenção e a administração efetiva dos forme descrito anteriormente, a forma de organização
conflitos disfuncionais nas relações de trabalho as in- do trabalho bancário é um importante facilitador para
tervenções devem ser direcionadas tanto para os in- a ocorrência de conflitos disfuncionais e deve também
divíduos como para a estrutura organizacional. Con- ser foco de intervenções.

25
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Gosdal, TC (2006). Dignidade do trabalhador:.

26
Combate
ao assédio moral
é prioridade
Pesquisa nacional realizada para a Campanha Nacional dos Bancários
2010 confirmou que o combate ao assédio moral está entre as priorida-
des dos bancárias e das bancárias.

Pelos dados, 79% dos entrevistados indicam essa reivindicação como


principal, entre as cláusulas de saúde. O segundo item mais lembrado,
com 77%, é o combate às metas abusivas. A título de comparação, nas
cláusulas econômicas, o aumento real é prioridade para 75%.

O mesmo panorama é visto em consultas realizadas por sindicatos e


entidades em todo o país, reafirmando a percepção de que metas abusi-
vas e assédio moral são os principais problema enfrentados hoje no local
de trabalho.

Se esse sentimento era perceptível nas visitas às bases, agora é con-


firmado mais uma vez, de maneira científica. E fica claro, ainda, que a
reestruturação do sistema financeiro nacional tem agravado significati-
vamente a situação.

Em 2006, por exemplo, sob coordenação geral do Sindicato dos


bancários de Pernambuco e coordenação técnica da psicóloga Regina
Heloísa Maciel, a Contraf-CUT (então CNB) realizou pesquisa sobre a
incidência do assédio moral na categoria bancária em que 40% dos tra-
balhadores relatavam pelo menos uma situação de violência no trabalho
nos seis meses anteriores. Feitos os cruzamentos dos dados, a pesqui-
sadora concluiu que 8% estavam sofrendo assédio moral. Pelos números
da época, isso representava mais de 30 mil vítimas.

Dados do INSS também mostram que, hoje, os problemas de saúde


mental detêm, na categoria bancária, o mesmo nível de incidência que os
distúrbios osteomusculares (LER/DORT).

Está claro que o problema precisa ser atacado em sua raiz. E que não
é uma prática isolada, por conta meramente do arbítrio de determinado
gestor, mas sim uma questão relacionada à organização do trabalho, ou
seja, à lógica de funcionamento do trabalho bancário atual, que precisa
ser alterada para obtermos a redução drástica no quadro de adoecimen-
to dos trabalhadores. E um das causas mais graves identificadas é justa-
mente a forma como as metas de produção são estipuladas e cobradas.

Menos metas, mais Saúde!

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