PROYECTO DE PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN

ACOSO LABORAL EN ORGANIZACIONES EMPRESARIALES

DISEÑO DE TALLERES E INTERVENCIÓN GRUPAL

DANIELA ORDOÑEZ BOLAÑOS - 902151052

ÁNGELA PATRICIA PACHÓN SANTANA - 902151190
KAREN DANIELA PARDO ROZO- 902151396
CAMILA ANDREA RODRÍGUEZ HUERTAS
NATALIA ANDREA TARAZONA CARREÑO - 902132318

CINDY BERMÚDEZ ROA

DOCENTE DE ÁREA

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA KONRAD LORENZ

FACULTAD DE PSICOLOGÍA
TRABAJO DE GRADO - CURSO DE PROFUNDIZACIÓN
BOGOTÁ D.C., SEPTIEMBRE DE 2019
Quiénes somos: Asociación de Prevención del Acoso Laboral ONG

Misión

La misión de la APAL, es disminuir las situaciones de acoso en contextos laborales, participando

en la ejecución y creación de proyectos en el ámbito local y a nivel nacional. Se propone
promover, participar, estimular e intervenir los problemas identificados el área laboral, y
generar un empoderamiento y conocimiento sobre los deberes y derechos de las mujeres
vinculadas a una organización o trabajo formal e informal.

Visión

En 2022, APAL será una organización reconocida internacionalmente por sus procesos y
proyectos, especialmente para beneficio de las mujeres vinculadas en organizaciones
empresariales. Para este periodo tendremos influencias en el desarrollo de las políticas
públicas para mejorar el ambiente laboral, ser personas integrales y lograr sensibilización
social.

Trayectoria:

En el año 2014 el Instituto Nacional de Medicina Legal En Colombia (2002) presentó un informe
donde se reportaron 1.007 mujeres asesinadas. A partir de ello, inicia esta ONG, sin ánimo de
lucro enfocada en la defensa de los derechos de la mujer a nivel nacional, con el fin de ayudar a
las víctimas de violencia de género, reinserción de las mujeres en el mercado laboral y
emprendimiento femenino. Sin embargo, al explorar estos diferentes campos, se pudo observar
que, respecto al mercado laboral, existen otros tipos de violencia demasiado fuertes que fue de
relevancia, y nació en 2019 la Asociación de Prevención al Acoso Laboral y se inició con la
implementación del programa de prevención de Acoso laboral.

Justificación

Partiendo de la necesidad de dar frente a una problemática tan común como lo es el acoso
laboral, y teniendo en cuenta que el acoso es un problema que existe en la mayoría de las
organizaciones y va cambiando con el tiempo y el progreso del trabajo, este proyecto busca
generar alternativas de prevención en los miembros de las instituciones que puedan llegar a
ser vulnerables ante el acoso.

El proyecto contiene varias fases. La primera de revisión teórica y empírica que permita
establecer un marco de base de la problemática y de lo que se ha hecho en el ámbito local para
darle solución, previamente se realiza una observación y una evaluación de la problemática y
la población específica u organización que se va a intervenir, esto permite realizar una
caracterización de dicha población y delimitar la problemática actual y contextualizada en el
ambiente en que se origina. Esto permite que se formen objetivos oportunos frente a lo que se
presenta y lo que se espera cambiar, a partir de estos se establecen actividades e instrumentos
que respondan específicamente a las características y necesidades de los usuarios y su
ambiente. A partir de dichos objetivos y actividades se establece una base de evaluación para
medir el cumplimiento de los mismos.
Para entender un poco más el objetivo del proyecto, es necesario entender qué es el acoso y
cuáles son sus características. Según la Organización Mundial de la Salud –OMS- (Sf.) el acoso
laboral es el comportamiento agresivo y amenazador de uno o más miembros de un grupo,
hacia un individuo en el ambiente de trabajo, es una forma de abuso del empleador que surge
de comportamientos no éticos y conduce a la victimización del trabajador. Este acoso tiene
como objetivo producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador hasta que éste
renuncie o sea despedido.

Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (como se cita por la OMS)
aún no hay un acuerdo internacional respecto a la definición del acoso laboral, pero se
concuerda en que es un riesgo para la salud y la seguridad laboral. El acoso laboral se presenta
de múltiples formas, como lo son el maltrato verbal, la atención sexual no deseada, las
amenazas, el trato humillante, la violencia física, el acoso sexual y la sobre exigencia laboral
(EUROFOUND, 2015).

Según Arbonés (como lo citan De Miguel y Prieto, 2016) el acoso busca perturbar el trabajo de
la víctima, destruir su comunicación y su reputación. Aunque el fin último del acoso no son
estos, sino que estas acciones son tácticas que el acusador emplea para lograr la
autoeliminación laboral de la víctima. El autor menciona que el acoso se clasifica en dos
criterios, la procedencia del mismo y la intencionalidad del acosador. El acoso en función de su
procedencia se caracteriza por que la conducta de acoso procede de la jerarquía, de los
compañeros de trabajo o de los subordinados, por lo cual se clasifica en descendente,
ascendente, horizontal y mixto. Y el acoso en función de la intencionalidad se divide en
estratégico, de dirección, perverso y disciplinario. El estratégico busca que el acosado abandone
por cuenta propia la empresa y así disminuir costos del despido; de dirección hace referencia a
dos objetivos, que pueden ser reducir el recurso humano para así reducir el costo de personal
o eliminar a aquellos empleados que actúan como líderes y arrebatan credibilidad al superior
jerárquico; el perverso es de corte seductor, se gana la confianza de la víctima buscando
información que después utiliza en su contra con el fin de hacer daño, buscando aislarla del
resto de sus compañeros para que se refugie en el acosador, esto buscando hacer valer el poder
que posee; y por último el tipo disciplinario que es castigar a aquellos que no cumplen las
órdenes (Arbonés, 2014; Escobar y Fernández, 2012; Hirigoyen, 2001; Piñuel, 2009; citados
por De Miguel y Prieto, 2016).

Como se mencionó anteriormente, estas conductas tienen efectos en la salud y seguridad de los
empleados. Las víctimas presentan tensión y un gran malestar que los lleva a un estado de
indefensión y vulnerabilidad, y en cuanto a la salud mental los efectos pueden ser ansiedad
generalizada, inquietud, fatiga, dificultades para concentrarse, irritabilidad, tensión muscular,
trastornos de sueño, depresión, sensación de impotencia, apatía, melancolía, estrés
postraumático o desmotivación laboral (López et al, 2008; González y Delgado, 2008; citados
por De Miguel y Prieto, 2016).

Según la OMS (sf) hay ciertos criterios que determinan y delimitan el acoso, Estos criterios
denotan la gravedad de la problemática que se esté presentando y permiten saber qué
características posee. Los criterios son:
 1. Que no sea un suceso puntual y que al menos se prolongue seis meses.

2. Que sea frecuente y suceda, como mínimo, una vez a la semana.

3. Que exista una víctima concreta, es decir, que no sea simplemente una situación de
mal ambiente laboral generalizado.

4. Que el acoso perpetrado no sea consecuencia de la conducta de la víctima.

5. Que el acosado no muestre un trastorno de personalidad previo con historial de

conflictividad.

Teniendo en cuenta el gran avance que puede tener esta problemática en las organizaciones, es
necesario entrar a evaluar e intervenir de forma oportuna, tan pronto como se identifique su
existencia en la comunidad empresarial. Se hace evidente la necesidad de fomentar espacios y
comportamientos sanos para las personas de las empresas afectadas, que les permitan mejorar
sus interacciones, su comunicación y comprender la situación del otro. Se busca que la
problemática se detenga y disminuya, y ayudar a mitigar las consecuencias y los efectos del
acoso en el entorno organizacional, educando también a los empleados venideros para que la
problemática no se perpetúe con el pasar del tiempo.

Programas de prevención que se han efectuado

En este apartado veremos algunos de los programas de prevención y promoción que nosotros
tendremos en cuenta para hacerlos en nuestro programa y a su vez veremos los aciertos y desaciertos
de estos. Fabregat (2010) habla de la prevención de los riesgos en el contexto organizacional o laboral
en donde explica que el acoso laboral es algo que no es fácil de distinguir, ni asimilar ya que muchas
mujeres toman eso como algo normal y con el paso del tiempo lo van aceptando como parte de su
trabajo o peor de los casos para conservar su trabajo y todo esto rige por las necesidades de cada uno.

No obstante, este autor menciona que el art 50.1.a refieren que cuando existe un acoso laboral y la
víctima se ve afectada psicológicamente y socialmente, esta víctima puede hacer un contrato en donde
se especifique lo que está pasando en la empresa, el cual se pasará a un juzgado especializado en esta
área y la empresa tendrá que pagar sanciones muy altas y en otros casos se les puede sellar la
organización, ya que están perjudicando la vida psicología y social de una persona, sin embargo
refiere el autor que este método no se ha podido realizar ya que muchas personas por miedo a ser
juzgadas o a quedarse sin trabajo se quedan calladas y no denuncian lo que están pasando o sufriendo
en la organización, así mismo el autor indica dos alternativas que las mujeres que sufren el acoso
laboral lo podrían hacer y es en primera instancia irse de la organización buscando así su bienestar
psicológico y social o en segunda instancia denunciar para que la justicia tome en cuenta eso y haga
los procedimientos necesarios para que la organización pueda pagar por el daño de la persona, ya que
su lado psicológico y mental también se podría ver afectados en su comportamiento de los diferentes
contextos.

Por otro lado, la Universidad de la Rioja (2017) hicieron una investigación sobre la problemática del
acoso laboral donde vieron que las mujeres que sufren de este maltrato pueden seguir un protocolo
en el cual se evaluará la situación presentada y se procederá a realizar la intervención de esta y luego
un seguimiento con el objetivo de analizar si la situación que se presentaba al inicio se ha vuelto a
presentar, esta investigación menciona que en primera instancia la persona tiene que denunciar sin
miedo a que lo señalen o que pierda lo que tiene, ya que igual al autor Fabregat (2010), esta
Universidad en su investigación mencionan que muchas personas optan por quedarse callada y no
denunciar lo cual deciden muchas de ellas hacerse daño hasta llegar a la muerte por ende esta
investigación aconsejan realizar una capacitación en donde se señalen el valor de una mujer y así
mismo indicar el daño que el acoso laboral hace en una persona y por último la importancia de
denunciar explicándoles el procedimiento que se debe hacer para que se puedan tomar las medidas
necesarias para esta problemática.

Por otro lado, el Gobierno de Chile (2010) realizaron unas prácticas laborales sobre el acoso laboral
donde encontraron algunas fallas en los procedimientos que muchas personas habían hecho para
poder denunciar esta problemática como la demora en las citas con los diferentes jueces o abogados
lo cual no permitieron avanzar con la solución de esta problemática, por ende empezaron a diseñar
tres importantes pasos para realizar a las diferentes empresas en donde muchas personas que pueden
estar sufriendo de acoso laboral pueden optar, en primer lugar este gobierno refiere que es muy
importante realizar las siguientes estrategias para poder prevenir un acoso laboral; en primera lugar
se debe entregar unos conocimientos el cual tiene como objetivo realizar unas capacitaciones respecto
a este tema en cualquier contexto para que muchas personas puedan saber cuándo es acosada, este
gobierno menciona que esto se debe hacer con frecuencia en la organización para que todos los
empleados estén enterados de esta problemática y sugiere que para estas capacitaciones se organizan
en 3 grupos: en los cuales el primero grupo sera personas en general esto quiere decir que son personas
que tiene total claridad de esta problemática y los pasos a seguir, el grupo 2 son las personas que
tienen cargos de jefatura esto quiere decir que son personas que tienen cargos altos en la empresa o
organización y que poseen los mismos conocimientos que el grupo anterior, por otra parte está el 3
grupo los cuales son los actores de los procesos de denuncia, investigación y sanción son personas
que elaboran en una organización como señoras de servicio, secretarias, entre otras, es importante
que también estén enteradas ya que están sumergidas en la empresa.

Por otro lado es importante resaltar en las capacitaciones los siguientes instrumentos para la
realización de un buen procedimiento de esta problemática, los instrumentos que se necesitan para
esto son; los perfiles de actores críticos los cuales son las personas que denuncian el acoso laboral lo
cual entran a una investigación para posteriormente entrar a realizar las respectivas sanciones, el
segundo son los protocolos de acogida este instrumento quiere decir el primer contacto que la persona
que está sufriendo el acoso laboral hace para pedir ayuda y poder establecer un acompañamiento de
una asesora o asesor para poder empezar a fundir la respectiva denuncia, el tercer instrumento son los
formatos de denuncia, estos formatos deben ser entendidos por las personas para su fácil utilización
y diligenciaron de esta, al momento de realizar la denuncia y el cuarto instrumento es el procedimiento
lo cual es la apertura de la respectiva denuncia de la persona que sufre de un acoso laboral y la entrada
a la correspondiente investigación de las diferentes problemáticas, en tercer lugar y el más importante
es asistir a las víctimas esto quiere decir realizar una evaluación si los diferentes grupos de personas
saben lo que tienen que hacer y tienen un conocimiento más claro sobre esta problemática.

En conclusión, las diferentes técnicas que han usado los anteriores autores para prevenir y
promocionar el acoso laboral donde vimos que algunas han sido exitosas y otras han tenido sus fallas
por falta de conocimientos por parte de las diferentes personas víctimas del acoso laboral, por ende
así como uno de los autores refieren es muy importante realizar unas capacitaciones a las personas de
las diferentes áreas de las organizaciones para que ellos puedan distinguir cuando se presenta un acoso
laboral y a su vez como poderlo manejar, también sería importante dar a conocer a estas personas
víctimas quienes podrían ser las personas que los ayudarían de forma inmediata con esta
problemática.

Los enfoques con los que trabajamos

Enfoques de derechos

De acuerdo con Guendel (1999) (Solis 2003), menciona que el enfoque de derechos se define
como un impulso el cual es orientado a los seres humanos, a las políticas, y la cultura de cada
uno de nosotros, por otra parte Solis (2003), refiere el enfoque de derechos va enlazado con la
sociedad donde se producirá un aprendizaje el cual se adquirirá un progreso a nivel de cada
individuo, esto quiere decir que de acuerdo a los derechos de la persona el individuo va a
empezar a tener un comportamiento en cada uno de sus contextos.

Enfoque de género

Menciona López (2003) que el enfoque de género se define como la igualdad entre el hombre y
la mujer en los diferentes ámbitos como lo es la parte económica, profesional, social, entre otros,
dando lugar a la no discriminación. Esto quiere decir que el enfoque de género corresponde a
los papeles que ejecutan el hombre y la mujer en la sociedad. Por otra parte Sirvent et al (2015)
refiere algunos aspectos del enfoque de género en el contexto de la educación y menciona que
se define como la conducta que establece las diferentes personas con la relación a su estrato,
preferencia de sexo, la educación, costumbres y entre otras variables lo cual se ve de una u otra
manera con los diferentes derechos de los seres humanos

Enfoque diferencial

De acuerdo con Barraquer y Plazas (2017) el enfoque diferencial busca una realidad social ya
sea de manera interna y externa del individuo en los diferentes contextos ayudando de una
manera directa en diferentes áreas, como lo es atención primaria, la educación y el bienestar
del ser humano en la sociedad.

Cómo se relaciona con nuestro proyecto

Según los anteriores autores los cuales hablaban de los diferentes enfoques que rigen a los seres
humanos y como esta a su vez buscan un bienestar en común que es la no discriminación sin
importar el sexo, estrato, edad, entre otros. De acuerdo a esto nuestro proyecto se tratará sobre
el acoso laboral en la población de mujeres lo cual tiene relación con lo que se enfatizó al
principio ya que el acoso laboral discrimina y violenta a las mayorías de mujeres produciendo
en ellas miedo, desánimo y terror para hacer las diferentes actividades propuestas por
cualquier organización.

Acoso laboral o mobbing

El término mobbing fue utilizado por primera vez por Konrad Lorenz quien lo usó con el fin de
describir el comportamiento grupal que observaba con relación a la agresiones entre varios
animales pequeños que agredían a animales grandes, posteriormente el termino fue usado por
Leyman, quien observó conductas de agresión en niños dirigido a grupos específicos así pues el
fenómeno empezó a tomar poder en la década de los 80 y cerca de los 90 se incrementó el
interés por la investigación de este fenómeno (García, Gómez y Riveros, 2016).

El acoso laboral es una problemática que se ha extendido a lo largo del tiempo en el área laboral,
este fenómeno se ha hecho llamar también Mobbing el cual afecta desfavorablemente el
desempeño del trabajador afectando su salud física y mental y de esta forma el rendimiento y
la productividad de la organización. El acoso laboral se caracteriza por provenir de mandos
mayores al de la víctima en donde se realizan hostigamientos verbales, y conductas de
persecución, ocasionando malestar físico como dolor torácico, sudoración, palpitaciones,
tensión muscular, dolor de espalda, entre otros que pueden llevar al deterioro de la salud y
posteriormente a una incapacidad laboral (García, Llor, García y Ruiz, 2006), por otro lado se
encuentra el malestar psicológico que se caracteriza por la presencia de síntomas como baja
autoestima, ansiedad, perturbación de sueño, pesadillas recurrentes, dificultad para
concentrarse, irritabilidad, depresión y estrés postraumático para el 95% de sujetos sometidos
al mobbing. El mobbing o acoso laboral se desarrolla en cuatro fases según Leymann (1996)
citado por Prieto (2004):

1. Inicio por incidente crítico: Conflicto que se da a partir de un conflicto mal resuelto, en
esta fase no se presentan abusos morales y adicionalmente la víctima empieza a notar
un cambio brusco en la relación con el victimario.
2. Fase de acoso y estigmatización: En esta fase pueden darse comportamientos como

-El jefe o acosador no permite la posibilidad de que la víctima se comunique.

-Se le interrumpe continuamente cuando habla

-Se le impide expresarse

-Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados

-Se rechaza el contacto con la víctima (evitar contacto visual, gestos de rechazo, desdén
o menosprecio)

Se ignora su presencia, por ejemplo, dirigiéndose sólo a terceros (como si no le vieran o

no existiera)
Entre otras, en esta fase no es habitual que se den agresiones físicas por lo tanto es difícil
reconocer este tipo de problemáticas, por otro lado, las agresiones pueden tratarse sobre
críticas sistemáticas, sobre el aspecto físico o ideas.

3. Intervención de las autoridades del personal: en esta fase el incidente se convierte en un

caso X o un caso 0 cuyo resultado será ignorar los derechos de la víctima.
4. Exclusión: Finalmente cuando el problema de la víctima no es resuelto la víctima opta
por salir de la organización o acepta un traslado de cargo o sede, también se puede
presentar un caso de despido debido a la acumulación de absentismo y baja
productividad.

Entonces, el acoso laboral se entiende por toda conducta persistente sobre un empleado por
parte de un jefe, mando superior jerárquico o un compañero de trabajo, cuyo acto está
encaminado a infundir miedo, intimidación o angustia generando desmotivación y causando así
una renuncia por parte de la víctima, Según el Ministerio de Trabajo durante el 2018 se
presentaron 2005 denuncias sobre acoso laboral siendo Bogotá la ciudad número uno con 972
casos, el valle con 109, Bolívar 61, Antioquia 40, Atlántico 31, Tolima y Risaralda 26 y
finalmente Caldas 25 casos (Portafolio, 2018) para evitar que estas circunstancias se sigan
presentando se creó una ley que previene, corrige y sanciona esta problemática y es la ley 1010
del 2006 que regula el acoso laboral la cual pretende mejorar las relaciones laborales, la
productividad y competitividad laboral, sin embargo a esta ley le falta ser desarrollada para
lograr eliminar la problemática que afecta a las organizaciones.

Delimitación del problema

Según la Organización internacional del trabajo este fenómeno ha sido punto de intervención
para muchos Estados alrededor del mundo cuyos resultados van encaminados a la prevención
del fenómeno, adicionalmente el tema no solo requiere la actuación de mecanismos legislativos,
sino que también necesita de la intervención de políticas públicas que van muy de la mano con
la prevención dentro de las organizaciones (Peña, 2016).

Según un estudio realizado por la Universidad Libre (Sf) durante el 2018 se presentaron 108
denuncias por parte de mujeres y 82 denuncias presentadas por parte de hombres por lo que
quiere decir que se presenta reiterativamente más en mujeres que en hombres por lo tanto es
importante que la prevención se realice a la población femenina ya que como se observa es más
vulnerable a caer no solo en la violencia laboral sino que también en violencia familiar, violencia
de género, violencia sexual, entre otras, adicionalmente crear conciencia de la ley 1010 del 2006
la cual menciona la medidas para prevenir, corregir y castigar dichos comportamientos, y por
otro lado dar a conocer a la población femenina de las rutas de acción que se deben tener en
cuenta al momento de atravesar por un acoso laboral.
Árbol del problema

Figura 1. Árbol del problema (autoría grupal)

Caracterización de la población

En el 2018 el Ministerio de Trabajo dio a conocer estadísticas sobre el acoso laboral en

Colombia, donde se podía evidenciar que en el primer semestre de este año se denunciaron
1645 casos por abuso laboral aumentando en un 82% en relación con el año pasado, tanto solo
en Bogotá se presentaron 972 casos, este es un fenómeno que afecta tanto a hombres como a
mujeres sin embargo, en Bogotá se hace evidente que quienes denuncian más son las mujeres,
teniendo una prevalencia del 59,4% de todas las regiones de Colombia, Bogotá se queda con el
42% de denuncias realizadas siendo la ciudad donde más acoso laboral se presenta, de igual
forma se evidencia que en Cundinamarca se presenta un 60% de mobbing no obstante, en las
investigaciones encontradas se observa que el acoso laboral ha sido poco estudiado en
Colombia por lo cual no se encuentran datos sobre el resto del país (Morales, 2018).

Teniendo en cuenta lo anterior es importante mencionar que además del género, la edad
también es un factor que influye dentro de esta problemática, Martínez y Ramírez (2013),
mencionan que la población más afectada se encuentra entre los 20 a 30 años, sobre todo en
sectores de salud y financiero, asimismo estos autores mencionan que como factor psicosocial
con mayor prevalencia en la población se encuentra al denominado “compensación” que hace
referencia a los compromisos laborales que proporcionan garantías contractuales y de
reconocimiento económico, a menor compromiso de la relación laboral mayor importancia
toman las metas a cumplir y por ende disminuye la oportunidad y preocupación por el bienestar
del trabajador.

En un mismo sentido Acevedo (2016) refiere que las variables psicosociales que afectan a la
población son: las demandas laborales excesivas, falta de claridad frente al rol laboral, nivel de
autonomía que se maneja en el trabajo y el soporte social con el que cuenta el trabajador; lo
anterior enlazado con el poco tiempo dado para realizar las tareas, un ambiente estresante y un
grupo de trabajo hostil. Por otra parte, Ersntein (2000), citado por García, Gómez y Riveros
(2016), menciona que otro factor psicosocial que se ve afectado interviene en el personal de la
organización es el económico debido a que se aumenta la rotación y el ausentismo, lo cual se
relaciona directamente con disminución en la productividad por parte de los colaboradores en
esta situación, el ausentismo también se ve relacionado con el aumento en los problemas de
salud, y esto a su vez afecta la satisfacción laboral.

Finalmente González de Rivera en 2002, citado por Ochoa y Suárez (2014), menciona que las
personas que sufren de acoso laboral poseen ciertas características las cuales mantienen la
aceptación a este tipo de acoso, una de ellas es la incapacidad de dañar a alguien, además de
que no detectan en los demás malas intenciones, por otra parte también habla de dependencia
afectiva la cual menciona que poseen una tendencia a proteger y conservar los lazos
interpersonales que se han establecido en el ambiente laboral, y por último habla de la
autenticidad que hace referencia a la consecución de la autorrealización y el autoconocimiento.

El contexto de implementación de prevención serán organizaciones o empresas, que según

Chiavenato(1993), la empresa es una organización social la cual utiliza una gran variedad de
recursos para alcanzar objetivos que se han planeado previamente, de igual manera menciona
que también es una organización social dado que es una asociación de personas para la
explotación de un negocio y que tiene por fin un determinado objetivo, que puede ser el lucro
o la atención de una necesidad social. En Colombia existen dos tipos de empresa, la privada y
la pública, se ha encontrado que acoso laboral en las organizaciones públicas se da como aquella
manera de obtener un ascenso, conseguir una vacante libre para algún familiar, amigo, o porque
el acosado tiene un nivel alto en la productividad y competencia ya sea porque posee buenas
aptitudes, estudios o experiencia, por lo que es visto como un enemigo y el principal objetivo es
aborrecerlo para que voluntariamente se retire y que no tenga posibilidades de ascenso en la
organización, que se presente este tipo de acoso en las entidades públicas es una falencia en las
políticas de la organización y una indebida gestión en cuanto a estrategias de dirección y
manejo de talento humano, porque al ser organizaciones estatales deberían ser empresas que
den ejemplo y que por pertenecer al gobierno nunca se viera casos de acoso laboral
(Valderrama, 2017). Dado lo mencionado anteriormente resulta pertinente orientar el
programa de prevención y promoción a mujeres de organizaciones del sector público.
Objetivos

Figura 2. Árbol de objetivos (autoría grupal)

Estrategias a utilizar

Talleres

Se realizará la implementación de dos talleres cada uno con dos sesiones; el primer taller se
aplicará a los trabajadores, en la primera sesión se trabajará sobre deberes y derechos del
trabajador, y en la segunda sesión se expondrán casos hipotéticos de los diferentes tipos de
acoso y las rutas de acción.

El segundo taller va enfocado en los empleadores o personas que tienen a cargo personal, en la
primera sesión se trabajará la parte legal de las empresas o lugares de trabajo, y además se
presentarán los deberes y derechos de los empleados, y en la segunda sesión se expondrán
casos en los que puede estar violando los derechos de los trabajadores por medio de juegos de
rol.

Terapia grupal

La terapia grupal se hará con dos grupos uno de mujeres y otro de hombres que están siendo
víctimas de acoso laboral, la idea es que cada uno sea participe en el grupo y cuente su
experiencia, para poder identificar el tipo de acoso laboral y hallar una solución al mismo. Este
método de trabajo tiene como fin potencializar las habilidades y brindar estrategias de
afrontamiento ante dichas situaciones.

Actividades de participación comunitaria

Stand: A través de esta actividad buscamos que la comunidad brinde información sobre cómo
se puede prevenir el acoso laboral. La idea es que las personas de toda la comunidad empiecen
hacer partícipe de los talleres o grupos de ayuda y que conozcan las rutas de atención en dado
caso que esto se presente, además es importante que las personas conozcan las consecuencias
psicológicas y físicas dependiendo el caso que esta problemática puede conllevar. Con el
acompañamiento de facilitador de la ONG.

Grupos focales: Estos serán espacios donde las personas de la comunidad podrán dar su punto
de vista frente a la situación, se harán mesas redondas, lluvia de ideas. Esto con el objetivo de
escuchar las dos partes y llegar acuerdos consensuados.

Comités de defensa de los derechos de los trabajadores: Los líderes o integrantes de sindicatos
actuarán como agentes en el control de actividades o seguimiento de actividades asignadas a
los empleados. Se les darán 2 capacitaciones sobre condiciones laborales óptimas, estrategias
de solución de conflictos y deberes y derechos de los empleadores y empleados con el fin de
monitorear y ser guías dentro de las empresas.

Construcción de productos tangibles orientados a memoria histórica

Es importante para la ONG resaltar los efectos que puede tener el acoso laboral tanto en las
empleadas como los empleadores, es por esto que se abrirá el espacio para las personas que
han sido víctimas, para que cuenten su experiencia y los efectos de esta problemática. A partir
de esto se harán unas cartillas experienciales, se abrirá el espacio para una pequeña galería
donde por medio de pinturas puedan reflejar las consecuencias psicológicas o físicas que esto
causó. Esto con el fin de generar conciencia colectiva sobre este problema.

Por otro lado, se hará un programa con los de recursos humanos, donde el empleador podrá
dirigirse hablar del tema si siente que están siendo vulnerados sus derechos.

Ruta de atención

A partir de la resolución No. 425 del 2017 por parte de la Alcaldía Mayor de Bogotá (2017) Se
implementó el protocolo para la prevención del acoso laboral y protección de las víctimas en el
IDIPRON el cual se describe a continuación

1. Presentar una denuncia ante la empresa. En esta denuncia tiene que ir el nombre apellidos
y la identificación de los supuestos acosadores, también es importante describir los hechos
ocurrido, anexando fechas, pruebas y si hay testigos.

2. A partir de esto se iniciar una investigación, se delega una persona de la empresa que haga
parte del equipo de recursos humanos para que haga un estudio interno sobre las pruebas y
sobre dicha situación.

3. Se activa la ruta de acción por parte de las entidades pertinentes.

La víctima también puede acudir a:

- URI: Unidades de Reacción Inmediata.

- S.A.U: Salas de Atención a Usuarios.
- CAIVAS: Centros de Atención a Víctimas de Abuso Sexual. Carrera 33 # 18 –33 Bloque
B, Piso 4.
- Oficina de asignaciones de la Policía Nacional
Cronograma

Figura 3. Cronograma (Autoría grupal)

Estrategias de monitoreo y evaluación

Estrategias de monitoreo
Estrategias Objetivo
- Realizar intervenciones en gestión de El objetivo de las estrategias
conflictos para reducir el acoso propuestas son asegurar el proceso
- Evaluación de las políticas Anti-acoso de aprendizajes y apropiación de
- Aplicar pruebas en grupo focal las consecuencias de la
- Socialización grupal problemática.
Hacer el mismo seguimiento de 3 6 9 y 12
meses

Tabla 1. Estrategias de monitoreo (autoría grupal)

 Estrategias de evaluación
Estrategia Objetivo
Para verificar la efectividad de la El objetivo de esta estrategia es
intervención realizada atreves del determinar la efectividad a largo plazo
tiempo se usará el Modelo de Evaluación del programa de acoso laboral el cual
de los Cuatro Niveles de Kirkpatrick está orientado a reducir este tipo de
(citado en León, Arenas, Munduate, prácticas, por otro lado, este tipo de
Medina, 2010) el cual se desarrolla en 4 evaluación nos permite observar la
niveles: cultural de la organización la cual nos
1. Reacción: en esta fase se permite observar la percepción
responde ante la pregunta ¿Cómo individual que tiene el trabajo sobre la
reaccionaron los participantes organización y de esta forma determinar
ante el programa?, para las prácticas laborales que se conforman
responderse ante esta pregunta entre los trabajadores.
se usarán cuestionarios
2. Aprendizaje: en esta fase se
determina como los
conocimientos y las habilidades
han cambiado en relación con las
actitudes
3. Comportamiento/Conducta: uno
de los aspectos a tener en cuenta
es que este nivel deber ser
evaluado después de un lapso de
tiempo ya que en este nivel se
observa el cambio del trabajado
en su puesto de trabajo y de las
conductas que ha tenido en
relación con su entorno.
4. Resultados: Verificación de los
beneficios del programa por
medio de la recopilación de datos
iniciales vs los datos finales.

Tabla 2. Estrategias de evaluación (autoría grupal)

 REFERENCIAS

De Miguel, V., Prieto, J. (2016) El acoso laboral como factor determinante en la productividad
empresarial: El caso español. Perspectivas, Año 19 – Nº 38 – noviembre 2016. pp. 25-44.
Universidad Católica Boliviana “San Pablo”, Unidad Académica Regional Cochabamba.
Clasificación JEL: J0, J19. Recuperado de: http://www.scielo.org.bo/pdf/rp/n38/n38_a03.pdf

EUROFOUND (2015) Violence and harassment in European workplaces: Extent, impacts and
policies. Dublín. Recuperado de:
https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_comparative_analytical_report/field_
ef_documents/ef1473en.pdf

Fabregat G. (2010). El acoso laboral desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales. PP

PP 137-153 Universitat de Valencia.

García, M., Llor, B., García, A.y Ruiz, J. (2006). Bienestar psicológico y Mobbing en una muestra de
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